用工方式臨時工

① 法律怎麼規定臨時工

臨時工：是計劃經計時代的一種用工形式，國家承認的臨時工是有當地勞動部門招工指標的計劃內臨時工。1995年勞動法頒布以後，國家實行了全員制，臨時工這種用工形式便從此退出了歷史舞台。勞動合同制這種用工形式的特點是實行同工同酬，凡是與單位有的勞動者，不論是否與單位簽訂了勞動合同，單位都應當為其辦理各種社會保險，並在解除勞動關系時為其支付每年一個月的經濟補償金。臨時工使用管理辦法
第一章 總 則
第一條 為加強公司用工的統一管理，滿足公司生產、經營、管理工作不均衡的用人需要，保障公司和臨時工的合法權益，特製定本辦法。
第二章 招用范圍和條件
第二條 公司招用臨時工從事短期、臨時、季節性工作，或繁重性體力勞動工作。
第三條 臨時工必須符合國家規定的勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。
第四條 臨時工優先從本地居民中招用;確有困難時，經當地勞動部門核准從外地招用。
第三章 招用程序
第五條 按照人力資源計劃、工作需要，填寫招聘申請單報公司領導審核。
第六條 人事部匯總各部門用工需求，安排臨時用工計劃。
第七條 與正式員工一起或單獨招聘。公司招聘管理辦法適用於本辦法。
第八條 公司與臨時工本人簽訂勞動合同，一式若干份，公司、員工、勞動部門分存。
第九條 勞動合同期滿，公司與臨時工辦理續聘或終止手續。
第四章 臨時工待遇
第十條 臨時工在受聘期間按崗位享受。報酬標准見非正式員工工資標准。
第十一條 臨時工工資包括獎金、有關補貼，不能攀比正式員工工資待遇。
第十二條 臨時工的勞保用品，與正式員工待遇相同。
第十三條 臨時工享有與正式員工相同的法定節假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。
第十四條 臨時工的、計劃生育按國家有關規定執行。

② 市場化用工和正式工 合同工 臨時工這些概念怎麼區分

市場化用工是一種總的用工形式，相對於以前的國家分配用工而言的，就是版用人單位和勞動力權都有按自己意願相互選擇對方的權利，在雙方就工作性質，待遇等達成一致後簽訂勞動合同，保證雙方利益，因此，無論合同工還是正式工都是簽訂了勞動合同的，從廣義上來講，都算合同工。
隨著市場化的進一步發展，出現了一些第三方的勞務公司，比如說A公司為了降低人力成本，將某項勞動業務整個承包給第三方勞務公司，這些勞務公司招募來的勞動力為A公司工作，但是隸屬於勞務公司，由勞務公司發放薪水，與勞務公司簽訂勞動合同，這種方式稱為勞務派遣制，他們的待遇一般來說相比直接和A公司簽訂勞動合同的員工要低，這些人一般稱為合同工，直接與A公司簽勞動合同的人因為待遇較好，並且其實與A公司的勞動合同其實默許是終生制的（也就是說幾乎不存在不續簽的風險），所以稱為正式工，目前國家行政機關，實力雄厚的國營和私有企業在低崗位的工作幾乎都採用了外包勞務的形式，所以找工作時一定要了解清楚合同的用功形式。臨時工一般指不簽定勞動合同的用工，這種用工形式不受國家法律保護。

③ 企業用工招聘臨時工的優點有哪些

1、臨時工的抄特點之一是靈活性，市場經濟條件下，用人單位希望能實現用工效益的最大化，召之即來，揮之即去，又不用背負社會保險等其他成本。

2、非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

3、臨時工容易成為相關方面推脫責任的渠道。

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臨時工泛指在工作場所里非正式僱用的勞工，通常以日薪計酬。也不像正式的勞工能夠享有退休金與每月最低工資的保障。聘用臨時工的目的事為了處理短期出現的額外工作，例如因為長工放產假，所以聘臨時工當替工。

大量存在的臨時工，給經濟社會發展帶來諸多弊端。臨時用工不穩定，隨時有可能被解僱，勞動者權益難以維護；不上保險，出了工傷無人負責；同工不同酬、用工雙軌制，不利於社會公平公正和諧穩定。

對企業而言，僱用臨時工看似減少了用工成本，但每僱用一次臨時工，就意味著需要從頭開始培訓，無形中增加了培訓成本；加上臨時工多數都是非熟練工，難以保證工作質量，對企業長久發展顯然不利。

④ 臨時工和非全日制用工有什麼區別。

一、臨時工
1、 臨時工的特點之一是靈活性，用人單位隨時可以解僱，又不用背負社會保險、經濟補償金等其他成本。
2、 弊端：臨時工不上保險，出了工傷無人負責；同工不同酬、用工雙軌制，不利於社會公平公正和諧穩定。
3、 臨時工通常以日計酬，不像正式的勞工能夠享有退休金與每月最低工資的保障，臨時工無升遷和年終獎，不享受正式工的福利待遇。
二、非全日制用工
1、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
2、雙方協商的小時工資標准不得低於當地政府頒布的小時最低工資標准。當地政府頒布的小時最低工資標准，含用人單位為其交納的基本養老保險費和基本醫療保險費，即用人單位可以不用為員工繳納養老保險費和基本醫療保險費，而是由員工自行繳納。
3、從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
4、用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇。
三、變革與發展
1、「臨時工」曾是我國計劃經濟體制下，區別於當時的長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業單位臨時聘用的短期工人，也包含事業單位、國有企業里的非在編人員。在《勞動合同法》實施後，法律意義上已無臨時工、正式工之區分，只有合同期限長短之分，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒簽。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同期限上有所區別，比如選擇與勞動者簽訂「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同」。意思是要麼簽訂勞動合同沒有臨時工，要麼不簽合同為非法用工（這種情況也不存在臨時工）。但在實際生活中仍大量存在臨時工，其主體為農民工，大量分布在建築、餐飲、保潔、護理等低端勞動力市場，他們收入偏低、社會保障不健全，有的雖然有勞務合同卻形同虛設。隨著威客、工作任務外包等新型用工形式的發展，臨時工的隊伍反而越來越壯大。
2、有一種建議認為，要嚴格執行《勞動合同法》的有關規定，簽署勞動合同、約定合同期限，同時增加企業的違約成本，加大懲罰力度，杜絕臨時工這種用工形式的存在。
3、以我多年的人事管理經驗，認為臨時工並非不合法的存在，而是不屬於勞動合同法管轄的存在，隨著社會發展，物價壓力大、個個想找兼職外快，臨時工隊伍只會越來越壯大。精明的用人單位，在僱用臨時工時，會與臨時工簽訂勞務合同，而不是勞動合同。勞務合同是指以勞動形式提供給社會的服務民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。一般是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間產生。勞務合同不屬於勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用於合同法以及民法通則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用於勞動法以及相關行政法規所調整。打個比方來說，新房子找個裝修公司要簽裝修協議，那您找個個體戶，或者找私人來幫您裝修呢？是不是也要簽訂合同，這種合同就屬於民事合同。同理，公司把工作任務外包，找個兼職，也都要簽合同，但不是簽勞動合同，而是簽勞務合同。勞務合同可以雙方自行約定，不受勞動合同法管轄。在勞務合同的實務中，對於需要到公司接受任務或完成工作的，建議買個團體意外險，花費小，一人一年100元，且人員更替時可以隨時向保險公司換人，不用擔心臨時工換人而浪費保險費。

⑤ 僱用工與臨時工的區別

臨時工，大家是最清楚不過了。就什麼勞動合同都沒有的僱用工制，如你在一個小店內做營業員，那個老闆容只說給你一個月多少多少錢，然後其他什麼也沒有，那麼這種就是我稱之為的臨時工。嚴格來說這種形式的用工不能是正式的用工，它只能是把你和你的勞動當成是商品對待。難聽點就是還沒把你當人看待，你只能是一種商品，對於老闆來說你還算不上是一個人，因為中國的勞動用工是要經過勞動局管理的。你的資料沒有在勞動局備案，那麼你就不一定會受到勞動局的保護了。雖然今天的勞動局、工會並沒有為現在的工人爭取過什麼利益。但你如果在一個單位在拿工資的時候，你發現大家同樣幹活，但你拿的錢相比之下卻少的可憐，這就是用工身份的區別所在了；另外還有其他的福利待遇不同等等。
僱用工就是簽了勞務合同的，有書面協議保證的工種。

⑥ 勞動法對臨時用工是如何規定的臨時工有哪些權益

勞動法出台沒有明條規定正式、臨時區分之說，該法律適用所有參加勞動人群，臨時工只不過是某些單位的招聘方式，如果出現違反勞動法之規定，照樣遵照該法。

⑦ 簽訂勞動合同用工形式改為臨時工

您好，很高興為您解答：
這個勞動合同的變更是需要勞動者和用工方協商決定的，如果勞動者不同意用工方是不能強求的；
希望回答對您有幫助！

⑧ 什麼是「臨時工」

據業已廢止的《全民抄所有制企業臨時工管理暫行規定》第二條，全民所有制企業臨時工，是指使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工。再據勞動部辦公廳對《關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復函（勞辦發［1996］215號）「《勞動法》實施後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權利是一樣的，因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工已經不復存在，用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別」。可知，「臨時工」是相對於「正式工」而言的一種稱謂，是計劃經濟時代的一種用工形式，並非目前嚴格意義上的法律術語。從法律關系來看，在現行市場經濟條件下，人們所說的「臨時工」可歸屬於勞務用工、勞務外包用工、勞務派遣用工等不同法律關系。律贏惠-互聯網法律服務平台-讓每個人都打得起官司

⑨ 勞動法有哪些規定現在用工單位還存在臨時工

勞動法復對於勞動者只區分試用工和制正式工,沒有臨時工的說法.而不管是什麼類型,只要僱傭關系一確立,當月就應該繳納社會保險.你所問的那些都是毫無根據的.
實際中不要說試用工了,現在不幫正式工繳納的都遍地都是,所以實際中不要死啃書本,一般只為正式工交,不幫試用工交都是我們可以默認的方式,如果試用工也交,那麼只能說這個單位太好了.沒辦法,目前環境就是如此.而試用期盡管最高可以是6個月,但是一般不要超過3個月.也就是允許3個月不交社保,這是勞動者維護自己權益的一個底線.如果超過3個月不交,轉正也無望,那麼就要考慮更換工作崗位,順便把僱傭方告上去叫他把那3個月補上.大家翻臉的話就沒必要吃這虧了.