單位臨時工以工資表發放
① 臨時工工資的會計分錄沒有勞務發票可以直接做工資表進管理費用嗎
一、臨時工工資沒有勞務發票可以直接做工資表以發放工資的形式核算，而且需要申報個人所得稅。具體會計分錄是：
1、計提時：
借：管理費用-臨時工工資
貸：應付職工薪酬
2、發放時：
借：應付職工薪酬
貸：銀行存款
二、根據《中華人民共和國企業所得稅法》（以下簡稱《企業所得稅法》）及其實施條例（以下簡稱《實施條例》）以及相關規定，現就企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題公告如下：
關於季節工、臨時工等費用稅前扣除問題：
企業因僱用季節工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應區分為工資薪金支出和職工福利費支出，並按《企業所得稅法》規定在企業所得稅前扣除。其中屬於工資薪金支出的，准予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。
(1)單位臨時工以工資表發放擴展閱讀
勞動法對同工同酬相關法條規定
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。
四、「臨時工工資」的稅務管理
企業僱用臨時工與正式工所支付的薪酬均屬工資薪金，在支出時可都以工資單的形式體現。「臨時工工資」也應計入「應付職工薪酬」科目，並且作為計提福利費、職工教育經費、工會費等的依據。國稅總局公告2012年第l5號明確：
接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應區分為工資薪金支出和職工福利費支出。這表示支付的勞務派遣用工費用也應計入「應付職工薪酬」科目，作為計提福利費、職工教育經費、工會費等依據。
② 支付臨時用工勞務費，是發票還是做工資表直接發放
一、臨時工工資沒有勞務發票可以直接做工資表以發放工資的形式核算，而且需要申報個人所得稅。具體會計分錄是：
1、計提時：
借：管理費用-臨時工工資
貸：應付職工薪酬
2、發放時：
借：應付職工薪酬
貸：銀行存款
二、根據《中華人民共和國企業所得稅法》（以下簡稱《企業所得稅法》）及其實施條例（以下簡稱《實施條例》）以及相關規定，現就企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題公告如下：關於季節工、臨時工等費用稅前扣除問題：
企業因僱用季節工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應區分為工資薪金支出和職工福利費支出，並按《企業所得稅法》規定在企業所得稅前扣除。其中屬於工資薪金支出的，准予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。
(2)單位臨時工以工資表發放擴展閱讀
工資薪金和勞務報酬是納稅人生產成本和管理費用的重要組成部分，區分一項勞動支出是工資薪金還是勞務報酬，可從以下幾個方面考慮：
1、從適用法律角度來看，工資性支出是指按《勞動法》第十六條規定用人單位和勞動者簽訂勞動合同後支付的工資報酬；而勞務報酬一般是根據《合同法》的有關承攬合同、技術合同、居間合同等規定簽訂合同而取得的報酬。
簽訂勞動合同的員工，享有《勞動法》的權利義務，和用工單位存在著僱傭被僱傭的關系，用人單位除了支付工資報酬之外，還應履行繳納社會保險的義務；勞務報酬則不存在這種關系，其勞動具有獨立性、自由性，其行為受《合同法》調整。
2、從管理方式來看，支付工資的員工都記載在企業的職工名冊中，並且企業日常都進行考勤或簽到，而支付勞務報酬的人員一般則不這樣管理。公司僱用的保姆不屬於《勞動法》所規定的關系，比如一般公司禁止員工兼職，而保姆則一般同時為幾家公司或客戶服務，對某一客戶按時收費。
3、從財務核算角度來看，工資報酬的支付一般通過「應付工資」科目核算；勞務報酬一般通過「生產成本」、「管理費用」、「銷售費用」等科目核算。
4、從稅務管理角度看，工資報酬的支付應用工資表按實列支，並按規定代扣代繳工資薪金類個人所得稅；納稅人支付勞務報酬則需要取得相應的勞務發票，並按規定代扣代繳勞務報酬類個人所得稅。兩種支出的計稅方式完全不同。
③ 單位雇的臨時工工資怎麼入帳
一、可以發放現金也可以通過銀行轉賬的形式支付；
1、只要與用人單位存在勞動關系，只要付出了勞動，就應當支付其勞動報酬；
2、通過銀行代發工資，顯得更加便捷、方便、快捷。
二、其他人的工資也應該通過工資表的形式計算發放呀，入帳的時候做：
借：應付職工薪酬-工資
貸「現金
工資表的發放就做到合法才成，不是任意造一個就行，符合工資表的形式最少要有：職工檔案，領用人簽字等手續才可以入帳的。
如果是公司有事情的時候臨時到勞務市場找人來做的，那必須要有勞務發票才可以在企業所得稅稅前扣除，而且，不能以工資的形式來發放，要以勞務費的形式來發放。即計算公司的計稅工資時的職工人數，不包括這些人。
(3)單位臨時工以工資表發放擴展閱讀：
工資支付的項目，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。但勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：
(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；
(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；
(3) 按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其它勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
④ 關於臨時工工資會計處理
支付臨時工工資的時候，需要有人力資源部出具的加蓋部門公章的工資表格，然後，會計根據工資表上人員歸屬部門做會計處理：
借：管理費用
製造費用
銷售費用等
貸：應付職工薪酬——工資
發放工資的時候：
借：應付職工薪酬——工資
貸：庫存現金等
個人所得稅可以待月末，和本月其餘工資合並計算後，一並代扣代繳。
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支付給臨時工的工資：
2008年修訂的《企業所得稅法實施條例》對工資性支出做出了這樣的規定:企業納稅年度支付給在本企業任職或者受雇員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬,應作為工資薪金,准予在稅前扣除.這里提到"受雇員工"的勞動報酬也應作為工資薪金的一部分."受雇員工"是指企業與員工之間存在僱傭關系.
"僱傭關系"則是指受僱人利用雇傭人提供的條件,在雇傭人的指導下,以自身的技能傭人提供勞動,並由雇傭人支付勞動報酬的法律關系.僱傭法律關系是雇傭人與僱工之間依口頭或書面的僱傭合同而形成的法律關系,不以是否簽訂勞動合同為前提僱傭關系屬民法范疇,勞動合同關系屬勞動法范疇.
勞動法對同工同酬相關法條規定
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬.工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高.國家對工資總量實行宏觀調控.
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平.
第四十八條 國家實行最低工資保障制度.最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定,抱國務院備案.
⑤ 臨時工工資的發放可否以工資表的形式發放
可以，發工資時在表上簽後領工資。
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祝你好運！
⑥ 按照國家勞動法，有沒有這樣規定 就是臨時工的工資是按照正式職工工資的比例發放的
國家勞動法沒有規定臨時工的工資按正式工工資的比例發放。
工資支付可以由雙方協商約定的，用人單位需按約定的工資按月足額支付的。根據《合同法》：
第十七條規定：
臨時工的工資，應根據按勞取酬，多勞多得的原則，可採用多種工資形式，但不能低於本地區同類行業同等工種正式職工的工資待遇。
第十八條規定：
國營企業臨時工的工資，必須納入工資基金管理，憑用工單位工資基金手冊支付。
第十九條規定：
臨時工的一般性生活福利待遇，應與用工單位正式職工相同。
第二十條規定：
臨時工患病、因工傷殘、退休養老等勞動保險福利待遇，按市政府有關規定執行。
(6)單位臨時工以工資表發放擴展閱讀：
根據《中華人民共和國勞動合同法》：
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
⑦ 有單位證明、工資發放表、證人證言及工作痕跡,可以認定為計劃內臨時工嗎
如果有單位證明，工資發放表，證人證言以及工作痕跡，當然可以認定為計劃內的臨時工了，至少是你在這個單位工作過。
⑧ 事業單位聘用臨時工發工資時用開勞務發票嗎，可以直接用工資發放表入賬嗎
有兩種情況：
1、你們向其發放工資，並為其代扣、申報個稅。這種情況不用開，憑有其簽字的領取表入賬即可。
2、其自行先去稅務機關完稅，拿著稅 票來找你們，你們按稅後金額直接付款，無需再為其代扣並申報個稅
⑨ 臨時工工資發放有哪些法律規定
《勞動合同法修正案》2015年7月1日開始將正式實施，這是《勞動合同法》自2007年7月頒布以來第一次修改。新政最大的亮點，就是明確規定了「臨時工」享有與用工單位「正式工」同工同酬的權利，並賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。
同工同酬有一個廣義的概念有一個狹義。我們先說廣義的，所謂廣義的同工同酬是勞動者只要從事同工種勞動或者同類勞動就應該執行相同的工資制度，相同的工資標准和分配辦法。但是分配結果可以因為勞動者個人的實際貢獻不同，在預先規定的工資區間內有所差別，這是廣義的同工同酬。狹義的同工同酬就是勞動者從事同崗位勞動，從事同樣的工作任務，具有相同的勞動技能，並且作出相同的勞動貢獻，在這四同的基礎上，他們最後所得的勞動報酬也應該是相同的。有些就是簡單一定要拿一樣的錢才叫同工同酬，這個還是有偏差的。
根據《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年網友亟盼同工同酬齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。
同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬；防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對同樣勞動崗位，在同樣勞動條件下，不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動者之間，只要提供的勞動數量和勞動質量相同，就應給予同等的勞動報酬。
⑩ 臨時工工資的發放可否以工資表的形式發
國家稅務總局關於印發抄《徵收個人所得稅若干問題的規定》的通知（國稅發〔1994〕89號）文件第十九條規定：關於工資、薪金所得與勞務報酬所得的區分問題，工資、薪金所得是屬於非獨立個人勞務活動，即在機關、團體、學校、部隊、企事業單位及其他組織中任職、受雇而得到的報酬；勞務報酬所得則是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務取得的報酬。兩者的主要區別在於，前者存在僱傭與被僱傭關系，後者則不存在這種關系。所以您企業支付給臨時工的屬於勞務報酬，不是工資薪金。根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第三十四條規定：企業發生的合理的工資薪金支出，准予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。企業支付給非僱傭關系的臨時人員的勞務報酬，只要勞務關系真實，合理，並取得合發的票據，其支付的勞務報酬，可以作為企業的成本費用在企業所得稅前扣除。