事業單位關於臨時工

① 新勞動法有規定事業單位臨時工工資標准嗎

沒有單獨規定，參照勞動合同法規定執行，一般只要不低於最低工資標准就不違反規定。

根據《最低工資規定》第二條的規定，最低工資標準的適用范圍為我國境內的用人單位（包括各類企業、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶）和與之形成勞動關系的勞動者。與勞動者建立了勞動合同關系的國家機關、事業單位、社會團體依照規定執行。而其中的勞動者，包括與上述各類單位建立勞動關系的所有勞動者。

根據《最低工資規定》第十二條的規定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：延長工作時間工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼；法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

「法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇」主要是指：用人單位依法為勞動者繳納的養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險費；對職工進行培訓的費用；執行國家有關勞動安全衛生規定而發給職工的費用和用品，以及企業自身規定的工作用品（如企業為了樹立自身形象而發給職工的工作著裝）；發給職工的計劃生育補貼、生活困難補助費、醫療衛生費、喪葬撫恤救濟金、探親路費、洗理衛生費、冬季取暖補貼、防暑降溫費等；用人單位通過貼補伙食、住房等支付給職工的非貨幣性收入；按國家住房制度改革規定由用人單位發給職工的公積金等。

拓展資料：

《最低工資規定》 已於2003年12月30日經勞動和社會保障部第7次部務會議通過，現予公布，自2004年3月1日起施行。 最低工資標准：是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

《最低工資規定》第十二條，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：

延長工作時間工資；

中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；

法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低於相應的最低工資標准。

勞動者由於本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用於本條規定。

《最低工資規定》 網路

② 人社部關於行政事業單位臨時工同工同酬的文件

關於臨時工工資按以下規定辦理：

一、工資的支付按照用人單位和勞動者依法簽訂的勞動合同中約定的工資支付標准和用人單位依法制定並經一定民主管理程序的工資分配製度執行。

二、如果你是勞務派遣用工，根據《全國人大關於修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》的規定，將《勞動合同法》第六十三條修改為:「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」該規定在2013年7月1日起施行。

三、根據《<中華人民共和國勞動合同法>釋義》對「同工同酬」的解釋為:「同工同酬，是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付給同等的勞動報酬。同工同酬的分配原則，包含兩層意思:

一方面，同工同酬是為了進一步貫徹按勞分配原則，體現出提供了同等價值的勞動者享受同等的勞動報酬;

另一方面，是為了防止工資分配中的歧視性行為，保護不同性別、不同年齡、不同身份的勞動者公平獲得勞動報酬。」

四、根據《<中華人民共和國勞動合同法>釋義》對「勞動報酬」的解釋為:指用人單位根據勞動者勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者的工資。因此，不屬於工資的不在同工同酬的范圍之內。

五、如果勞動者和用人單位因以上問題產生勞動爭議的，可以向當地勞動保障監察部門投訴或向當地勞動爭議仲裁委申請仲裁。

(2)事業單位關於臨時工擴展閱讀：

據中國之聲《央廣新聞》報道，新《勞動合同法》今天(1日)起施行，勞務派遣准入門檻提高，"同工同酬"將寫入合同。"臨時工"享有"正式工"同工同酬的權利。河北記者調查發現：政策推出後，如何實實在在的執行成為一大難點。

記者采訪了河北省社科院法學所、行政法研究中心的李主任，他認為在2008年1月1日起實施的《勞動合同法》當中，對於勞務派遣的法律規定過於簡陋，這讓不少的勞務派遣公司和用工單位鑽了空子，以至於勞務派遣工被濫用。

有些單位的勞務派遣員工甚至能佔到單位用工人數的一半，這些勞務派遣員工往往拿低工資，待遇得不到應有的保障。

從今天起新修訂的勞動法將正式實施，明確提出勞務派遣工和用工單位正式工享有同工同酬的權利，但是面臨著一些企業可能會再設立專門的崗位來避開這些法規。

因此專家認為，要讓政策扎扎實實的落地，還需要更加細化和細則，需要勞動部門出台相應的細則，法律部門也應出台相應的解釋，各省市也應制定相應的規章，比如如何界定同工同酬，怎麼樣制定公司標准等等，防止企業再鑽空子。

另外，在通向同工同酬的道路上，勞務派遣員工也不能再選擇沉默，許多臨時工可能存在文化水平低、年齡偏大的問題，對於同工不同酬，他們通常會選擇委屈求全。

因此律師提出，勞動者在用人單位連續工作滿十年，或者是連續訂立兩次固定期限勞動合同的，都可以要求簽訂無固定期限的勞動合同，臨時工應該提高這方面的意識，逐漸學會利用法律來維護自己的權利。

③ 國家有關對行政、事業單位的「臨時工」待遇的政策或文件規定

國家有關對行政、事業單位的「臨時工」待遇的政策或文件規定是：版

一、《勞動法》實施後，已權經沒有臨時工的概念了，行政機關、事業單位中的原臨時工，應當納入工人管理，由所在單位向當地勞動部門申報和交納社會保險。

二、《國家公務員法》規定：公務員達到國家規定的退休年齡或者完全喪失工作能力的，應當退休。

公務員符合下列條件之一的，本人自願提出申請，經任免機關批准，可以提前退休：

（1）工作年限滿三十年的；

（2）距國家規定的退休年齡不足五年，且工作年限滿二十年的；

（3）符合國家規定的可以提前退休的其他情形的。

④ 勞動法對工作在事業單位的臨時工的有關規定!

【臨時工 勞動合同制 工齡】勞動和社會保障部辦公廳《關於破產企業一次性安置人員再就業後工齡計算問題版的復函》勞社廳函（2002）179號規定：對按照有關規定招用的臨時工，轉為企業勞動合同制工權人的，其最後一次在本企業從事臨時工的工作時間與被招收為勞動合同制工人後的工作時間可合並計算為連續工齡。在當地實行養老保險社會統籌前的臨時工期間的連續工齡，可視同繳費年限；在當地實行養老保險社會統籌後的臨時工期間的連續工齡，要按規定繳納養老保險費，計算繳費年限，沒有繳納養老保險費的，不能計算視同繳費年或繳費年限。

⑤ 我想知道關於事業單位對工作30年的臨時工有什麼政策

屬於工勤人員吧？不過現在都有新勞動法了，他它不轉正你，你的利益也會得到保障的，學習一下新勞動法吧

⑥ 國家對事業單位臨時工待遇有什麼新規定嗎

有。

中共中央、國務院印發了《法治政府建設實施綱要（2015－2020年）》（以下簡稱《綱要》），並發出通知，要求各地區各部門結合實際認真貫徹執行。

《綱要》表示，推進執法重心向市縣兩級政府下移，2016年年底前，各地區各部門對行政執法人員進行一次嚴格清理，未經執法資格考試合格，不得授予執法資格，不得從事執法活動。

2015年,遼寧省開展優化經濟發展軟環境執法專項檢查,對全省行政執法主體進行清理,再次明確執法資格,清退不合法的「執法臨時工」「合同工」。

2016年12月底,廣西壯族自治區法制辦發布消息稱,全區行政執法人員專項清理行動中,兩萬多人被清出執法隊伍,行政執法人員不再有「臨時工」。

自2016年3月15日至今年1月,山東省對行政執法人員進行了專項清理,共清理不符合條件的行政執法人員3萬多人。同時明確,凡未經審核確認的行政執法人員,一律不得從事行政執法活動。

2017年8月1日,《河南省行政執法證件管理辦法》施行,對申領「河南省行政執法證」的人員應當具備的條件、申領行政執法監督證件的人員范圍均作出了詳細規定,嚴格禁止不具備規定條件的人員申領行政執法證件,杜絕工勤人員、勞動合同工、「臨時工」執法。

(6)事業單位關於臨時工擴展閱讀：

臨時工問題，本質上是一個從「身份管理」到「崗位管理」轉變的問題。

「臨時工」是現實中存在很久的群體，卻也是法律上並不存在的概念。電視劇《生命中的好日子》，一開頭就呈現了上世紀70年代清退國企臨時工的場景。

到上世紀90年代轉變勞動用工體制，用人單位以勞動合同明確雙方的權利與義務，「臨時工」這一說法在法律意義上不再存在。

不過現實生活中，雙軌制用人模式，還是讓行政機關、事業單位里的勞動合同制人員、勞務派遣人員、臨時借調人員等被視為「臨時工」，而且情況並不鮮見。

存在，就證明有需求。編制不足與事務繁雜之間的矛盾，是不少地方「偏愛」臨時工的主因。現代社會治理越來越精細化，行政機關和事業單位的職能不斷擴展，人員需求量增加，而編制配額卻難以跟上。

比如，有地方的城管部門反映，其工作職責多達100多項，城市也越來越大，編制卻卡得嚴，只能招臨時工來分擔任務。理順體制機制需要時間，事實上的「臨時工」恐怕會在很長一段時間里繼續存在。

人民網：人民日報人民時評：以改革之力解「臨時工」之困

新華網：臨時工屢成「背鍋俠」 應立法明確臨時工法律地位

新華網：執法「臨時工」太多？中央要求明年底前嚴格清理

⑦ 事業單位臨時工和聘用制有什麼區別

事業單位聘用制也叫正式編制人員，臨時工也叫合同制人員，兩者主回要的區別：

1、工答資開支來源：正式編制人員工資由財政撥款解決；合同制人員工資由單位預算外收入中解決。

2、福利待遇：正式編制人員的福利待遇按政策規定及上級部門規定執行；合同制人員參照正式編人員標准執行，但實際上低很多或缺項。

3、正式編人員可以在事業單位之間調動；合同制人員不能。

4、正式編制人員可以提任副科級職務；合同制人員不可以。事業單位聘任制幹部是沒有編制的，類似於合同制職工，但福利待遇肯定是按照事業單位的，如果是公務員單位里的聘任制，如法院的聘任制書記員職位，那是按照公務員的待遇。

5、合同制人員隨時會被辭退；正式編制人員如無錯誤必須要工作滿合同年限才能辭退。正式編制人員一般一簽就是3到5年的工作時間。

6、正式編制人員需要每年去人事局繳納人事代理費用；合同制人員不用。

事業單位聘用制是指事業單位直接和工作人員簽訂聘用合同，來確定雙方聘用關系，明確雙方權利、責任、義務的一種人事管理制度。

臨時工就是事業單位中沒有在編制內人員，這些職工大多是通過勞務派遣的方式，來簽訂勞動合同的。

⑧ 國家關於事業單位臨時工有沒有新政策

不清楚你是什麼地方的 山東最近有一好消息
山東省委組織部、省編辦、省人社廳、省財政專廳、省總工會聯合屬下發《維護機關事業單位未納入正式職工管理人員勞動保障權益的通知》,要求機關事業單位使用未納入正式職工管理的人員,應當制定符合同工同酬分配原則和單位實際的勞動報酬分配辦法。新規自今年4月1日起施行,有效期至2018年3月31日。

⑨ 關於事業單位改革對合同工臨時工的安置規定

第一章總則

第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。

第二條事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面准確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。

國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。

第三條中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。

縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。

事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。

第四條事業單位應當建立健全人事管理制度。

事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

第二章崗位設置

第五條國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

第六條事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。

崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標准和任職條件。

第七條事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。

第三章公開招聘和競聘上崗

第八條事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。

但是，國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等人員除外。

第九條事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。

第十條事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續。

第十一條事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。

第四章聘用合同

第十二條事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年。

第十三條初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

第十四條事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。

第十五條事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

第十六條事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

第十七條事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。

但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

第十八條事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

第十九條自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。

第五章考核和培訓

第二十條事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。

考核應當聽取服務對象的意見和評價。

第二十一條考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。

第二十二條考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。

第二十三條事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。

工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。

第二十四條培訓經費按照國家有關規定列支。

第六章獎勵和處分

第二十五條事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

（一）長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的；

（二）在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的；

（三）在工作中有重大發明創造、技術革新的；

（四）在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；

（五）有其他突出貢獻的。

第二十六條獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

第二十七條獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。

第二十八條事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

（一）損害國家聲譽和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當利益的；

（四）揮霍、浪費國家資財的；

（五）嚴重違反職業道德、社會公德的；

（六）其他嚴重違反紀律的。

第二十九條處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。

受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。

第三十條給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性准確、處理恰當、程序合法、手續完備。

第三十一條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿後，由處分決定單位解除處分並以書面形式通知本人。

第七章工資福利和社會保險

第三十二條國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。

事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

第三十三條國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。

事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

第三十四條事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。

事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。

第三十五條事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

第三十六條事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。

第八章人事爭議處理

第三十七條事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。

第三十八條事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、出申訴。

第三十九條負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當迴避：

（一）與本人有利害關系的；

（二）與本人近親屬有利害關系的；

（三）其他可能影響公正履行職責的。

第四十條對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。

第九章法律責任

第四十一條事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。

第四十二條對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。

第四十三條事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第十章附則第四十四條本條例自2014年7月1日起施行。

(9)事業單位關於臨時工擴展閱讀：

1986年中國用工制度改革以後招收的各類工人一般都是合同工。

1986年7月12日，國務院發布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》和《國營企業招用工人暫行規定》，指出企業在國家勞動工資計劃指標內招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規定者外，統一實行勞動合同制。

企業招用合同工採取公開招收、自願報名、德智體全面考核、擇優錄用的原則。

合同工與所在單位固定工享有同等的勞動、工作、學習、參加企業民主管理、獲得政治榮譽和物質鼓勵等權利。國家對勞動合同制工人退休養老實行社會保險制度。

退休養老基金由企業和勞動合同制工人繳納，退休養老金不敷使用時，國家給予適當補助。實行合同工制的根本目的在於，打破鐵飯碗、大鍋飯，真正實行各盡所能、按勞分配，充分調動勞動者的生產積極性，提高企業勞動者的素質。

臨時工究竟是什麼工？其真實的生存狀態什麼樣？該如何看待「臨時工現象」？

「臨時工」，一個在計劃經濟時代耳熟能詳的詞彙，一個在法律意義上並不存在的用工形態，如今卻大量存在於多個行業，並引發「臨時工現象」。在一些涉及政府部門和企事業單位的突發事件中，「臨時工」往往成為最後的責任人。

中國社科院研究員石秀印表示，「臨時工」曾是我國計劃經濟體制下，區別於當時的長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業單位臨時聘用的短期工人，也包含事業單位、國有企業里的非在編人員。在《勞動合同法》實施後，法律意義上已無臨時工、正式工之區分，只有合同期限長短之分，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒簽。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同期限上有所區別，比如選擇與勞動者簽訂「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同」。但在實際生活中仍大量存在臨時工，其主體為農民工，大量分布在建築、餐飲、保潔、護理等低端勞動力市場，他們收入偏低、社會保障不健全，有的雖然有勞務合同卻形同虛設。

隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的「臨時工」轉變為「勞務派遣人員」。勞務派遣人員在不少領域成為臨時工的新形態。

根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣應當在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。但是，記者了解到，國有企業和機關事業單位，越來越多地使用勞務派遣人員。在一些窗口行業，櫃台人員大多數都是派遣工。

在許多崗位上，既有在編的正式工，也有勞動派遣人員，幹完全一樣的活兒，混合使用。一項統計顯示，全國勞務派遣用工總量已達6000萬人。

其中大量勞動派遣人員已經長期在固定的用人單位中的主營業務崗位上服務，但和用人單位沒有勞動合同，只和派遣公司簽協議。

這些派遣人員在用人單位雖然有可能會一干三年五年甚至更長時間，但在用人單位內部的地位、福利、保障水平與過去的臨時工差不多，而且一旦出現糾紛或者有新的人想來干，會被隨時裁掉，完全沒有法律方面的保障。從這個意義上講，可以說成為「長期固定臨時工」。