中國臨時工法則

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主要分析了中國歷史官場中的種種陋規和不正之風，深刻而理性地揭露了在中國官場正式規則背後存在著一套雖不成文卻又獲得社會廣泛認可、實際起著支配官場運行作用的潛規則。潛規則一詞在人們日常生活中既可以用來表達官場的不正之風，也可以用來表示不同行業的內部規則，或者用來描述權力腐敗現象等。隨著社會生活的變化其詞性、感情色彩也在不斷變化，光靠感性的認識不足以准確劃定潛規則一詞的內涵外延，從法學視角下結合社會學、經濟學、法制史等學科理論對其進行多元化研究分析，才能對潛規則這一社會現象做出切實有意義的法理討論。
一、吳思關於潛規則的定義
吳思在《血酬定律———中國歷史中的生存游戲》一書中對潛規則的定義如下: 1. 潛規則是人們私下認可的行為約束; 2. 這種行為約束，依據當事各方的造福或損害能力，在社會行為主體的互動中自發生成，可以使互動各方的沖突減少，交易成本降低; 3. 所謂約束，就是行為越界必將招致報復，對這種厲害後果的共識，強化了互動各方對彼此行為的預期的穩定性; 4. 這種實際上得到遵從的規矩，背離了正義觀念或正式制度的規定，侵犯了主流意識形態或正式制度所維護的利益，因此不得不以隱蔽的形式存在，當事人對隱蔽形式本身也有明確認可; 5. 通過這種隱蔽，當事人將正式規則的代表屏蔽於局部互動之外，或者，將代表拉入私下交易之中，憑借這種私下的規則替換，獲取正式規則所不能提供的利益。
逐條分析吳思先生關於潛規則的定義可發現: 1.「行為約束」即謂之「規則」，「私下認可」即反映了其潛在性，這些規則並不像正式規則那樣具有公開性而成為顯規則。2.「自發生成」反映了潛規則具有自發性的特點，「沖突減少，交易成本降低」反映了潛規則的實效性，也是潛規則存在的客觀土壤。3.「行為越界必將招致報復」反映了其懲罰性，這種懲罰性強化了各方行為的穩定性。4. 該條反映了潛規則具有隱蔽性，也回答了其和法律法規等顯規則的沖突所在。從吳思先生關於這一條的描述可以看出其所定義的潛規則是和現行法律法規等顯規則相悖的，其背離了正義觀念或正式制度，侵犯了主流意識形態或正式制度所維護的利益。從這里看出潛規則可分為兩類，一類是「違背正義觀念」的潛規則，另一類是「違背正式制度」的潛規則。對於前一類潛規則是不存在轉化為正式法律法規的可能的，因為其與法律所要求的正義性相違背。而後一類的潛規則是有轉化為法律的可能的。從邏輯上來講，「違背正式制度」的潛規則僅僅是指和現行法律法規相悖。現行的正式制度可能隨著社會的發展而被廢止，正式法律的滯後性給了後一類潛規則生存的空間，後一類的潛規則中存在著雖然違反正式制度但卻不違背正義觀念，相反恰恰適應未來社會形勢的潛規則，這一類潛規則是可能轉化為法律的。但這並不是將這類潛規則和商業慣例、民事習慣相等同，在民商事領域法無禁止即可為，法律上存在並認可商業習慣、慣例，其具有公開性和合法性，和這里講的潛規則有本質的差別。吳思更多的是從社會學、制度經濟學的角度對潛規則進行的定義，他明晰了這個客觀存在的社會現象、發現了潛規則的一些特性和交易架構，但卻不夠深入，對潛規則的內涵、特性、范圍、性質等都缺乏理論論證。
二、潛規則的法學界定
( 一) 對規則的認知
規則是一個內涵十分豐富的概念，其存在的目的是維護社會秩序，然社會秩序是多元的，存在著經濟秩序、政治秩序、公共秩序、道德秩序等諸多形式，因此調整這些秩序的規則的表現形式也是多元的，可能是明確的、條文化的形式，如法律法規、政策、章程等，也可能是人們自發形成並自願維護地某些約定俗成的習俗、慣例。隨著社會的發展和人類理性的不斷進步，我們發現在制定法秩序、習慣法秩序之外還存在著第三種秩序，即潛規則秩序。目前也存在很多學者否認潛規則是成文法和習慣法之外的第三領域，認為潛規則確立的秩序是一種偽秩序，是混亂和無序。但從法社會學的角度，真正的和主要的法律並不是國家立法機關制定的法律規則，而是社會游戲中的內在秩序。凡游戲必有規則，但規則未必明說，明說的又未必當真。
規則分為正式規則和非正式規則。正式規則是指經過國家制定或正式認可的關於人們行為或活動的命令、允許和禁止的一種規范。非正式規則，是指人們在長期社會交往過程中逐步形成，並得到社會認可的約定俗成的共同恪守的行為准則，例如風俗習慣、價值信念、文化傳統等。非正式規則分為積極意義上的非正式規則和消極意義上的非正式規則兩類。積極意義上的非正式規則是指那些可以與正式規則相容的非正式規則，如一些善良風俗習慣、與正式法律並行不悖的行業管理等; 消極意義上的非正式規則是指那些不相容於正式法律規則、上不了檯面的非正式規則，即潛規則。從這個角度將規則體系可劃分為制定法、習慣法和潛規則三類。
( 二) 潛規則與制定法的關系
潛規則是對制定法的逆向選擇和異化，在某些領域潛規則對制定法表現出強烈的競爭態勢，兩者之間存在巨大的差別。 制定法是由國家機關依職權創造的，其產生依賴專門的制定機構，是外生的; 而潛規則是人們在日常的社會生活中自發形成的，無專門的制定機構，是交易各方交互選擇、長期實踐的結果，是內生的。其次，制定法是公開的，其以條文化的形式存在，有正式的載體; 潛規則是隱蔽的，其存在不靠文字記載，無正式的形式，只隱藏於行為人的內心。再次，制定法的內容是明確的，其維護的是公民的合法利益，代表著正義、公平; 潛規則的內容是模糊化、隱藏化的，是非法、避法和違法的，其追求的是私利甚至是不合法利益。因此，潛規則和制定法之間有著尖銳的矛盾，潛規則的存在違背了制定法的內容和價值追求，在逐漸瓦解制定法構建的法制體系。現如今，潛規則和制定法的沖突對峙將長期存在並互相影響，出現此消彼長或相互妥協的結果，不難看出，潛規則的存在已嚴重破壞國家法律的統一性和權威性。
( 三) 潛規則與習慣法的關系
潛規則和習慣法都屬於非正式規則，二者具有一定的共同之處，比如，都是自發形成的，都出於習慣。但二者又有明顯的差別，習慣法生於民間，是鄉民生活和交往中生長出來的，各地的習慣法千差萬別，具有濃厚的地方特色。風俗習慣、道德准則等習慣法屬於積極意義上的非正式規則，它得到國家甚至是社會大眾的普遍認可的，因而具有普遍正義性。而潛規則屬於消極意義上的非正式規則，不是為大眾普遍認可的規則，而是為某些強勢群體所壟斷的游戲規則，往往代表不平等、不公正; 由於其不成文、不明確，該規則也因滿足強勢者的需要而充滿了隨意性和多變性，與具有普遍正義的穩定的習慣法亦非同類。
( 四) 潛規則的法學定義
潛規則既不屬於應然法也不屬於實在法，只能算是一種客觀實在。對潛規則運用法律思維進行法學抽象給出的定義如下: 潛規則是自發形成的，私下調整特權階級和普通公民之間灰色行為的一種非法、避法、違法的非正式行為規則。特權階級利用其優勢地位保障潛規則，是潛規則依賴的原始權力。潛規則具有隱蔽性、自發性、實效性、非法性的特徵。潛規則的非正義性值得商榷，潛規則是違背正式制度的，但卻不是必然違背正義觀念。由於現行法律的滯後性，對於新興事物的調整法律往往顯得笨拙而力不從心，在某個階段新興事物的發展客觀上是以行業潛規則的形式存在、發展的，這類潛規則並不違背正義觀念甚至代表了正式規則的改進方向，因此經過一段時間的發展，這類潛規則可能被立法者吸收而轉化為制定法規則，也可能被社會公眾廣泛認可而轉化為習慣法規則。因此，潛規則可以分為消極意義的潛規則和積極意義的潛規則，大眾普遍所理解的是消極意義的潛規則，積極意義的潛規則只是極少數且其一般不會長期存在具有可轉化性。
三 、潛規則的矯正
無論是積極意義的潛規則還是消極意義的潛規則，法律不及時對其矯正都會產生一定危害。對於積極意義的潛規則，矯正方法相對較為簡單，讓法律吸收或認可它使其轉化為成文法或習慣法即可。而消極意義的潛規則其產生原因和涉及關系較為復雜，對其矯正的話因從以下幾個方面入手: 第一、完善法律制度，樹立法律權威是首要任務。具體來講應在立法上完善法律規范，運用立法預測、立法解釋、司法解釋等法律技術明確和細化法律規定，這是彌補法律漏洞的關鍵之舉。法律制度得到完善、法律條文得到明確細化，可以顯著提高法律的執行力和實效性，有效壓縮潛規則的生存空間。第二、權力不被監督必生腐敗，建立信息公開機制，讓權力運行公開透明，斷絕潛規則滋生的陰暗溫床。信息公開機制既揭開了權力的面紗也撤掉了潛規則的遮羞布，讓潛規則暴露於大眾視野、無所遁形。第三、培養公民的法律意識，讓公民建立起對法律的內心信仰，即動搖了潛規則的群眾基礎。培養公民的法律意識讓他們自覺守法、用法，使法律成為內心信仰，才能讓公民自覺脫離潛規則隊伍，

⑵ 勞動法臨時工休假規定

單位臨時工是可以休假的，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

根據《中華人民共內和國容勞動法》第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節；

（三）國際勞動節；

（四）國慶節；

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

(2)中國臨時工法則擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

⑶ 中國關於臨時工的相關法律法規

第二節 勞務派遣
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

⑷ 一出事就是臨時工乾的,那中國是個臨時工國家嗎,這個是為什麼

「必須給臨時工一個定義，這是名分，臨時工不能成為某些行政部門的擋箭牌。」浙江理工大學法律專業大二學生魏煌雄在學習法律兩年後，面對現今頻頻曝出的「臨時工門」如是說。
「臨時工」頻繁出現在公眾視野之中。浙江溫州「山寨120事件」中開除兩名臨時工；延安城管傷人，肇事臨時工被停職；中儲糧林甸糧庫幾萬噸糧食過火，直接損失近億元，調查結果為臨時工監管不利……究竟有多少臨時工暗藏在行政機關中？為了解答心中的疑問，魏煌雄從人社部官方上下載政府信息公開申請表，實名填寫後寄出。他穿著手繪的襯衫，胸前畫著「I』M NOT 臨時工」，一手拿著裝有申請表的快遞單，一手拿著標語「申請人社部公開臨時工信息」，緊鎖眉頭。魏煌雄拍的照片發布在微博，引發熱議。
魏煌雄表示，在查閱了大量法律法規後，找不到一條關於「臨時工」的定義，在1995年《勞動合同法》實施後，法律意義上已無臨時工的概念；同時行政法規的出台也表明，執法必須法律授權，而某些行政部門招集的這些所謂「臨時工」法律是沒有授予他們執法權力的，他們是越權執法。
為此，浙江吳山律師事務所主任鄭關軍表示同意魏煌雄的看法。我國《勞動合同法》並沒有臨時工的概念，按照該法規定，用人單位應該與員工簽訂勞動合同。簽訂勞動合同的就不是臨時工，不簽合同就是非法用工，臨時工一詞反復被誤用。
中國社科院研究員石秀印表示，「臨時工」曾是我國計劃經濟體制下，區別於當時的長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業單位臨時聘用的短期工人，也包含事業單位、國有企業里的非在編人員。在《勞動合同法》實施後，法律意義上已無臨時工、正式工之區分，只有合同期限長短之分，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒簽。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同期限上有所區別，比如選擇與勞動者簽訂「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同」。但在實際生活中仍大量存在臨時工，其主體為農民工，大量分布在建築、餐飲、保潔、護理等低端勞動力市場，他們收入偏低、社會保障不健全，有的雖然有勞務合同卻形同虛設。

近年來，隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的「臨時工」轉變為「勞務派遣人員」。勞務派遣人員在不少領域成為臨時工的新形態。根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣應當在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。但是，記者了解到，國有企業和機關事業單位，近年來越來越多地使用勞務派遣人員。在一些窗口行業，櫃台人員大多數都是派遣工。在許多崗位上，既有在編的正式工，也有勞動派遣人員，幹完全一樣的活兒，混合使用。一項統計顯示，全國勞務派遣用工總量已達6000萬人。其中大量勞動派遣人員已經長期在固定的用人單位中的主營業務崗位上服務，但和用人單位沒有勞動合同，只和派遣公司簽協議。這些派遣人員在用人單位雖然有可能會一干三年五年甚至更長時間，但在用人單位內部的地位、福利、保障水平與過去的臨時工差不多，而且一旦出現糾紛或者有新的人想來干，會被隨時裁掉，完全沒有法律方面的保障。從這個意義上講，可以說成為「長期固定臨時工」。
「這些類似於臨時工的派遣工處境十分尷尬。同工不同酬現象非常普遍，無法享有正式工才享有的培訓、晉升甚至榮譽，還隨時面臨解聘，對企業沒有歸屬感」石秀印說，勞務派遣將傳統的勞動關系分割開來，勞動者與用工單位「有勞動沒關系」，不利於勞動者權益的保護。根據調查，勞務派遣工即使在同一個用工單位長期服務，也不可能訂立無固定期限勞動合同。
石秀印介紹說，臨時工的特點之一是靈活性，市場經濟條件下，用人單位希望能實現用工效益的最大化，召之即來，揮之即去，又不用背負社會保險等其他成本。一家已實行自收自支的事業單位人事幹部告訴記者，每增加一個編制內的人員，一年就要多支付10萬元左右的用工成本；而僱用勞務派遣工，只需支付三四萬元的用工成本。為啥會有這么多的臨時工？既有客觀需要，也有用人單位為逃避本應支付的用工成本、減少麻煩，迫使本應簽訂正式勞動合同的勞動者成為臨時工。

⑸ 勞動法關於臨時工

勞動者沒有這個義務，只需要依據勞動合同法的規定，提前30日提出書面回辭職信即可答，不需要單位批准。如果單位扣工資可以向用人單位所在地勞動行政部門（推薦勞動監察大隊）尋求行政救濟，如果金額較小不推薦提起勞動仲裁及民事訴訟尋求司法救濟，畢竟尋求司法救濟比較耗費時間成本，如果金額較小有些得不償失。

⑹ 中國臨時工法律 臨時工被廠裡面辭退

法律面前沒有臨時工，都是勞動合同制職工，享有平的的權利。被辭退的條件和享有的權利與其它職工相同。
勞動合同履行期間，用人單位可以按《勞動合同法》三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定單方面解除合同辭退職工。
職工嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為職工原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。
按《勞動合同法》按第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照職工本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。
用人單位辭退職工不符合法律規定的，職工要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；職工不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍支付賠償金。
附：《勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

⑺ 中國「臨時工」，何時走向終結

國企事業單位不再是鐵飯碗，完成改制，和一般民營企業，股份制企業處在同一競爭平台的時候，所謂加引號的臨時工就不會出現。到那時，企業管理水平，社會法治水平都會是一個新的高度。

⑻ 勞動合同法關於臨時工工作時間的規定

第六十八條非復全日制用工，是指以制小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

⑼ 新勞動法臨時工工作多少年不能辭退

勞動法沒有來規定臨時工源的工作期限辭退的規定，按照規定，只要用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

(9)中國臨時工法則擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規定的臨時性工作崗位是存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。