臨時工屬於勞務人員嗎

Ⅰ 外聘工、臨時工、合同工、勞務派遣工、正式工的具體區別是什麼

外聘工基本等同於勞務派遣工（第三方協議）就是和勞務中介公司簽合同，勞動關版系在勞務公司，在派遣到權中石油工作，中石油和勞務公司屬於服務關系
合同工是區別於以前的終身關系員工的，就是在服務期間簽署合同，合同期結束雙方在協商是否再續約
臨時工一般是簽的短期合同或者短期勞務合同1年以內的
正式工，合同工和終生關系員工都屬於正式編制員工

Ⅱ 臨時工屬不屬於公司雇員工資應計入正常工資薪金還是勞務報酬

根據法律規定，這復也是制公司雇員的另一種形式（臨時工只是相對於長期或員工的另一種法律名稱而已，就象正式工人與試用期工人一樣，只是名稱不同，但相應的法律關系與法定權益是一樣的），所以工資應入正常薪酬而不應計入勞務報酬

Ⅲ 勞務合同工和臨時工有什麼區別

• 簽訂合同方式的不同

合同工：工人直接與用人單位簽訂勞版動合同，直接與用人單位發

生勞動關系。權

勞務工：工人與中心簽訂勞動合同，與用人單位簽訂上崗協議，

與用人單位不產生直接的勞動關系。

• 承擔的風險事務不同

合同工：合同工由於與用人單位直接簽訂的勞動合同，因此用人單位必須承擔用人以後所有各種難以預料的風險，即必須直接面對錄用員工的勞資福利糾紛，還要同時面對諸多政府部門，如勞動、人事、社保、公積金、檔案、戶籍管理部門等等。

勞務工：勞務工與用人單位沒有勞動合同約束，只有崗協議，因此用人單位對不稱職的員工可以隨時退回至中心，由中心重新安排人員上崗，這樣給員工產生一種競爭上崗的壓力。

勞動用工、退工、工資發放等大量事務性操作協調問題統一由中心處理，節約用人單位管理者的時間和精力，真正把用人單位人事部門從日常事務中解脫出來，使其圍繞企業發展的目標專注於人員的選擇、激勵與考核等企業急需解決的人力資源管理問題。

Ⅳ 沒有簽訂合同的臨時工是勞務關系還是勞動關系

是勞動關系。

隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的「臨時工」轉變為「勞務派遣人員」。勞務派遣人員在不少領域成為臨時工的新形態。

根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣應當在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。但是，記者了解到，國有企業和機關事業單位，越來越多地使用勞務派遣人員。

在一些窗口行業，櫃台人員大多數都是派遣工。在許多崗位上，既有在編的正式工，也有勞動派遣人員，幹完全一樣的活兒，混合使用。

一項統計顯示，全國勞務派遣用工總量已達6000萬人。其中大量勞動派遣人員已經長期在固定的用人單位中的主營業務崗位上服務，但和用人單位沒有勞動合同，只和派遣公司簽協議。

這些派遣人員在用人單位雖然有可能會一干三年五年甚至更長時間，但在用人單位內部的地位、福利、保障水平與過去的臨時工差不多。

而且一旦出現糾紛或者有新的人想來干，會被隨時裁掉，完全沒有法律方面的保障。從這個意義上講，可以說成為「長期固定臨時工」。

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根據《中華人民共和國勞動合同法》：

第五十八條 勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利義務

勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外。

還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。

被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣協議

勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。

勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位的告知義務

勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 跨地區派遣勞動者的勞動報酬、勞動條件

勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。

第六十三條 被派遣勞動者同工同酬

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

Ⅳ 勞務合同工和臨時工有啥區別

一）簽訂合同方式的不同
合同工：工人直接與用人單位簽訂勞動合同，直回接與用人單位發
生勞動關答系；
勞務工：工人與中心簽訂勞動合同，與用人單位簽訂上崗協議，
與用人單位不產生直接的勞動關系；
（二）承擔的風險事務不同
合同工：合同工由於與用人單位直接簽訂的勞動合同，因此用人單位必須承擔用人以後所有各種難以預料的風險，即必須直接面對錄用員工的勞資福利糾紛，還要同時面對諸多政府部門，如勞動、人事、社保、公積金、檔案、戶籍管理部門等等；
勞務工：勞務工與用人單位沒有勞動合同約束，只有上崗協議，因此用人單位對不稱職的員工可以隨時退回至中心，由中心重新安排人員上崗，這樣給員工產生一種競爭上崗的壓力。勞動用工、退工、工資發放等大量事務性操作協調問題統一由中心處理，節約用人單位管理者的時間和精力，真正把用人單位人事部門從日常事務中解脫出來，使其圍繞企業發展的目標專注於人員的選擇、激勵與考核等企業急需解決的人力資源管理問題.

Ⅵ 「臨時工」與用人單位有勞動關系嗎

自《勞動合同法》出台以後，原則上要求所有用單位都必須和員工簽訂一定期限的勞動合同，但是在我國目前的勞動實踐中，許多單位仍然大量使用所謂的「臨時工」。主要原因是某些單位為了「逃避」繳納各項保險，承擔某些責任和費用，往往不與員工簽訂勞動合同。
這些用人單位往往錯誤地認為，不與勞動者簽訂勞動合同，一旦在勞動者身上出現問題或是出現傷害，給用人單位帶來不好的形象或是損失，用人單位就可以輕松的一腳踢開。但是，這些用人單位「忽視」了: 除了簽訂勞動合同之外還有另一項「存在事實勞動關系」。
例如，在工傷認定中，其中強調的一項就是「事實勞動關系」，也就是說，無論是否簽訂勞動合同，只要有足夠的證據證明個人與用有。在《中華人民共和國勞動法》頒布後，我國的勞動法律中已不再使用「臨時工」這個詞。
《勞動合同法》中也只規定有全日制工和非全日制工，並且《勞動合同法》在規范用人單位與勞動者的勞動關系時，沒有以臨時工和正式工來加以劃分和規范，而是規定雙方都應簽訂有固定期限勞動、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以此來規范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。
人單位存在事實上的勞動關系，員工在工作時受到傷害就可以申請社保部門進行工傷認定。
根據《工傷保險條例》第14 條第1 項規定，職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。而事實勞動關系也是《工傷保險條例》所認可的。即臨時工與企業的職工一樣，符合法定情形的，均應認定為工傷或視同工傷。
因此，用人單位為節省成本，採用「臨時工」的形式用工，不繳納社保費用，其實是很不明智的。工作期間不出問題還好，萬一發生工傷事故，就只能由用人單位來賠償了。
1）用人單位在實際用工之時，要嚴格執行勞動法的規定，在一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，不要以「臨時工」的形式用工。
2）如果企業使用「臨時工」將面臨很大的法律風險，不但承擔不簽訂書面勞動合同、違法解除勞動合同等法律風險，而且，如果「臨時工」在工作中受傷，那麼會被按照工傷處理，應當進行勞動能力鑒定，並按工傷保險條例的規定賠償。

Ⅶ 勞務派遣和臨時工什麼區別

1、勞動合同簽訂方不同

派遣工是派遣公司招錄、培訓後派遣過來的，其勞動合同與派遣公司簽訂；如果用人單位將派遣工移交派遣公司，則派遣公司可以將其派遣其他單位或者解除勞動關系。

臨時工是用人單位自己招錄的，與用人單位簽訂勞動合同。

2、勞動保障不同

臨時工通常以日薪計酬，也不像正式的勞工能夠享有退休金與每月最低工資的保障，臨時用工不穩定，隨時有可能被解僱，勞動者權益難以維護；不上保險，出了工傷無人負。

派遣工在尚未派遣期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

3、工資發放

派遣員工的工資也是由派遣公司發的；

臨時工的工資是由用人單位企業發的。

4、工作保障不同

派遣是勞動者首先受雇於勞務派公司，有勞務派遣公司根據與用人單位協議將勞動者派遣至用人單位，勞動者和派遣公司是合同制的固定的勞動關系。

臨時工是用人單位通過自己的途徑招錄的，與用人單位簽訂勞動合同，合同解除後即失業，工作很不穩定，沒有工作保障。

5、受益歸責不同

《侵權責任法》規定：「派遣員工因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。」

臨時工因執行工作任務造成他人損害的，則全部由用工單位承擔侵權責任。