臨時工是僱傭關系嗎

Ⅰ 臨時工工資結了算不算自動取消僱傭關系

臨時工用工開始時算僱傭關系開始，完成工作結算工資算取消僱傭關系。

Ⅱ 怎麼判斷是勞動關系還是僱傭關系

勞動關系與僱傭關系是勞動領域普遍存在的兩種社會關系，兩者之間既有相通之處，也有各自特點。正確區分勞動關系與僱傭關系對於解決用工糾紛，指導審判實踐具有重要的律法意義和社會意義。筆者擬從以下幾個方面來分析，以區分勞動關系和僱傭關系。
（一）關系主體的范圍不同。勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。並且作為勞動關系主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡並具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，農村勞動者、現役軍人不能成為勞動關系的主體；勞動者為16周歲以下或女性超過55周歲，男性超過60周歲的勞動者，也不構成勞動關系。而僱傭關系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關系。例如：某建築公司承建一辦公大樓，與車主李某有口頭協議，由李某為其運送沙石。李某僱傭司機黃某為該公司運送沙石。在公路運輸過程中，黃某駕車違章行駛，與一輛正常行駛的小轎車相撞，致使小轎車內人員傷亡慘重。交警部門認定黃某對事故負全部責任。從主體來看，本案中李某和黃某均系自然人，屬個人僱傭，黃某和李某之間是僱傭關系，不屬於勞動法的調整范圍。
（二）關系主體間的地位不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。例如，趙某經某企業負責人孫某介紹，被招聘為鍋爐工工作至今，但當時並沒有簽訂勞動合同。某天工作時，由於鍋爐出現故障造成趙某大拇指缺失。趙某認為，雙方雖然沒有簽訂勞動合同，但是自己一直在鍋爐崗位上工作至今，有企業負責人孫某出具的證明，這足以證明與企業存在事實上的勞動關系，要求給付工傷賠償。企業認為，趙某不是其單位的工作人員，與單位無任何勞動關系。負責人孫某所出具的證明，只能證明被告當時受傷的情況，而不能證實被告是單位的工作人員。法院經審理認為，原告趙某被被告方招用為臨時工，在被告方從事鍋爐工作，被告方給付原告一定的報酬，判決原、被告雙方形成了事實勞動合同關系，同時支持了趙某要求被告支付工傷賠償待遇的訴訟請求。本案是關於用人單位僱傭臨時工的一個案例，法院最終按照勞動關系來處理是合理的。因為原告雖然不是被告單位的正式員工，但在被告處定期領取報酬，與被告形成了人身隸屬關系，也當然構成事實勞動關系。在僱傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和支配，但用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關系。
（三）關系適用的法律性質不同。勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬於社會法范疇，所維護的「勞動利益」是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關系的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標准之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而僱傭關系主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋》。其對僱傭關系的規定比較寬泛籠統，主要遵從當事人意思自治，對僱傭關系主體幾乎沒有最低保障的限制。
（四）勞動爭議處理程序不同。勞動關系主體間發生勞動爭議後，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而僱傭關系主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以採用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁並非訴訟的前置程序。
（五）勞動者在工作過程中遭受到人身損害後，相對方承擔的賠償責任不同。根據《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定」。第十二條的規定：「依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三者侵權造成勞動者身體損害，賠償權利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持」。由此可知在僱傭關系中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，僱主應承擔民事侵權賠償責任，而在勞動關系中勞動者發生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進行賠付。
（六）受國家公權力的干預程度不同。勞動關系主體的權利和義務在許多方面受到國家的干預，體現國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。比如，勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，用人單位所給付的工資不得低於當地最低工資標准，否則，要受到國家公權力的干預。再如，勞動關系中，用人單位應當依法為勞動者提供勞動保護，如工傷保險、養老保險等。而在僱傭關系中，主體間的權利義務如勞動報酬、勞動時間、勞動內容等是通過雙方的自由協商來確立的，貫徹的是私法中的「契約自由」精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養老等勞動保護，除非違反法律、法規的強制性規定，國家公權利對僱傭關系的干預相對較少。
（七）關系的穩定性不同。一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。而在僱傭關系中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續、穩定的特徵，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成為單位內部職工的意圖，勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監督，但並不受用人單位內部各項規章制度的約束，雙方的地位處在同一個平台上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內容也並非用人單位業務的組成部分。例如某電器廠為打掃生產場所的清潔衛生，臨時請幾個進城務工的農民工打掃清潔衛生，約定報酬每日80元。勞動過程中一勞動者在不慎從高處摔下受傷，雙方為賠償問題而產生糾紛。這種情況下雙方所形成的關系不是勞動關系而是僱傭關系。因為在這一法律關系中，雖然勞動者與該電器廠均具備勞動關系的主體資格，但他們這種關系不具備長期、持續、穩定的特點，是以完成某一任務為目的，事完即結束的臨時關系，不具備勞動關系的法律特徵。
對勞動關系與僱傭關系的區分並沒有一個絕對的、一成不變的標准，而是一個發展變化的過程。隨著社會的發展進步，新的用工形式和關系將不斷涌現。因此，對勞動關系與僱傭關系的區分不能停步，應緊跟時代變遷的步伐，為正確判斷社會關系，解決勞動糾紛提供科學參考。

Ⅲ 臨時工干一天是不是僱傭關系

是的呀。
只要有勞動轉化就是有僱傭關系了。

Ⅳ 上班兩個月沒簽合同算臨時僱傭關系嗎

在國營酒店上班，沒簽合同法的算臨時工么~？解答參考：依據勞動合同法，在版勞動法規中，所有用工關系只分權有固定期限與無固定期限二類，或有簽合同與未簽合同，故在法律上沒有臨時工這名稱了。 要辭職的話用提前一個月寫報告么？解答參考：勞動合同法是這樣規定的 他們要是找理由不讓走~要麼不給結工資~或者扣錢~~！他們是不是觸動了 勞動法？？應該怎麼賠償呢？解答參考：滿一個月離開，沒有過錯，不結工資或亂扣工資，那就是單位違反勞動合同法。你可以向勞動監察或勞動仲裁部門申請查處或仲裁，拖欠工資或亂扣工資，你可以依勞動合同法提出50％－100％賠償申請。

Ⅳ 臨時工怎樣確定僱傭關系

實踐中，認定僱傭關系和承攬關系是一大難點。對於該案，你方需要證明你媽媽直接受被告管理，並由被告發工資，否則，很難讓被告承擔責任。

Ⅵ 臨時工勞動合同和臨時僱傭合同一樣嗎

不一樣。僱傭關系屬於勞務關系，雙方之間的關系受合同法等民法規定調整；勞動合同意味著雙方建立的是勞動關系，受勞動保障法律法規調整。

Ⅶ 臨時工僱傭關系如何確認

有證明人並發生了僱傭關系就好

Ⅷ 如何界定臨時工與企業存在僱傭關系

咨詢標題：如何界定臨時工與企業存在僱傭關系？
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2013-12-09 |內 瀏覽次數:1431 | 來源： 網站留言 | 【 字體：大容 中 小 】

咨詢內容：

請教：如何界定臨時工與企業存在僱傭關系？必須要合同或協議嗎？如果能證明臨時工與企業有僱傭關系，並能提供個人所得稅按「工資、薪金所得」繳納或申報的證明，允許作為工資薪金支出在稅前扣除。

回復內容：

您好，您的咨詢我們已收到，答復如下：根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》規定，企業發生的合理的工資薪金支出，准予扣除。工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。所以，存在僱傭與被僱傭關系，是企業支付個人所得屬於工資薪金的重要標准。因此，企業需要提供勞動合同或協議證明員工與企業存在僱傭關系。
部門：蚌埠市地稅局 答復時間：2013-12-09 15:33

Ⅸ 問：該兩個臨時工與公司屬於僱傭關系嗎

1、兩個臨時工與公司形成僱傭關系。
2、「在卸貨時貨物從車上滾下，壓傷路過行人」，可參照《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條「雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的,應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償」的規定，起訴要求公司承擔人身損害賠償責任。