法律如何保護臨時工的權利

❶ 臨時工受法律保護嗎

當然啦，最新出台的最低工資的保護范圍就包含了臨時工和鍾點工。
《勞動合同法》第2條規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。因此，臨時工雖然沒有所謂的正式編制，但其與單位間已經構成了勞動關系，屬於單位的一名勞動者。其次，勞動部辦公廳《對<關於臨時工等問題的請示>的復函》(勞辦發[1996]238號)規定：《勞動法》實施以後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對於正式職工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其繳納各種社會保險，並享受有關保險福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。再次，《職工帶薪年休假條例》第2條規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。國家制定帶薪年休假條例的目的是為了平等保護各類職工的休息休假權利，充分調動廣大職工的工作積極性，條例對各類用人單位實行廣覆蓋，因為休息權是我國憲法規定的公民權利，所以勞動者應當平等享有，臨時工作為單位的一名勞動者，完全有權享受年休假。

❷ 臨時工如何保護自己的合法權益

簽訂勞動合同，要求用人單位按時發放工資，繳納社保，如果遇到困難應及時與勞動保障部門取得聯系，電話，12333

❸ 臨時工使用法律如何規定

臨時工：是計劃經計時代的一種用工形式，國家承認的臨時工是有當地勞動部門招工指標的計劃內臨時工。1995年勞動法頒布以後，國家實行了全員制，臨時工這種用工形式便從此退出了歷史舞台。勞動合同制這種用工形式的特點是實行同工同酬，凡是與單位有的勞動者，不論是否與單位簽訂了勞動合同，單位都應當為其辦理各種社會保險，並在解除勞動關系時為其支付每年一個月的經濟補償金。臨時工使用管理辦法 第一章 總 則 第一條 為加強公司用工的統一管理，滿足公司生產、經營、管理工作不均衡的用人需要，保障公司和臨時工的合法權益，特製定本辦法。 第二章 招用范圍和條件 第二條 公司招用臨時工從事短期、臨時、季節性工作，或繁重性體力勞動工作。 第三條 臨時工必須符合國家規定的勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。 第四條 臨時工優先從本地居民中招用;確有困難時，經當地勞動部門核准從外地招用。 第三章 招用程序 第五條 按照人力資源計劃、工作需要，填寫招聘申請單報公司領導審核。 第六條 人事部匯總各部門用工需求，安排臨時用工計劃。 第七條 與正式員工一起或單獨招聘。公司招聘管理辦法適用於本辦法。 第八條 公司與臨時工本人簽訂勞動合同，一式若干份，公司、員工、勞動部門分存。 第九條 勞動合同期滿，公司與臨時工辦理續聘或終止手續。 第四章 臨時工待遇 第十條 臨時工在受聘期間按崗位享受。報酬標准見非正式員工工資標准。 第十一條 臨時工工資包括獎金、有關補貼，不能攀比正式員工工資待遇。 第十二條 臨時工的勞保用品，與正式員工待遇相同。 第十三條 臨時工享有與正式員工相同的法定節假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。 第十四條 臨時工的、計劃生育按國家有關規定執行。

❹ 法律怎麼規定臨時工

臨時工：是計劃經計時代的一種用工形式，國家承認的臨時工是有當地勞動部門招工指標的計劃內臨時工。1995年勞動法頒布以後，國家實行了全員制，臨時工這種用工形式便從此退出了歷史舞台。勞動合同制這種用工形式的特點是實行同工同酬，凡是與單位有的勞動者，不論是否與單位簽訂了勞動合同，單位都應當為其辦理各種社會保險，並在解除勞動關系時為其支付每年一個月的經濟補償金。臨時工使用管理辦法
第一章 總 則
第一條 為加強公司用工的統一管理，滿足公司生產、經營、管理工作不均衡的用人需要，保障公司和臨時工的合法權益，特製定本辦法。
第二章 招用范圍和條件
第二條 公司招用臨時工從事短期、臨時、季節性工作，或繁重性體力勞動工作。
第三條 臨時工必須符合國家規定的勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。
第四條 臨時工優先從本地居民中招用;確有困難時，經當地勞動部門核准從外地招用。
第三章 招用程序
第五條 按照人力資源計劃、工作需要，填寫招聘申請單報公司領導審核。
第六條 人事部匯總各部門用工需求，安排臨時用工計劃。
第七條 與正式員工一起或單獨招聘。公司招聘管理辦法適用於本辦法。
第八條 公司與臨時工本人簽訂勞動合同，一式若干份，公司、員工、勞動部門分存。
第九條 勞動合同期滿，公司與臨時工辦理續聘或終止手續。
第四章 臨時工待遇
第十條 臨時工在受聘期間按崗位享受。報酬標准見非正式員工工資標准。
第十一條 臨時工工資包括獎金、有關補貼，不能攀比正式員工工資待遇。
第十二條 臨時工的勞保用品，與正式員工待遇相同。
第十三條 臨時工享有與正式員工相同的法定節假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。
第十四條 臨時工的、計劃生育按國家有關規定執行。

❺ 勞動法可以保護臨時工嗎

你們是學生還是什麼？
看樣子都是學生臨時的助學工，目前從勞動合同法來看，專全日制在校屬生不屬於一般勞動者，因此像這種招聘學生從事臨時工作的不屬於勞動部門管理范疇
重點現在是你們之間是否有合同約定，有約定的肯定有說法，按照合同法處理
如果沒有合同就沒有辦法了，既然對方不需要人，因為你們不在勞動合同法范疇內，而且又沒有合同證明，且並沒有發生實際勞動，也只能說大潤發耍了你們一把，但是沒有其他的什麼辦法，以後留個心，記得弄點書面證明

❻ 有關於臨時工的執法權的法律嗎

事
實上，「臨時工」並不是一個法律概念，主要是在計劃經濟時代相對於國營企業中的正式員工而言。隨著勞動合同法等相關法律法規的出台和完善，這一稱呼早已退
出歷史舞台，准確的說法是「有固定期限的合同工」。受訪的專家們表示，在行政執法機關中的「臨時工」，其實質是協助或輔助執法人員。
清華大學法學院副院長余凌雲認為，行政執法機關的「臨時工」只是協助行政執法機關工作，做一些如維持秩序、勸導、搬運等工作，不應該有執法權。
中
國人民大學憲政與行政法治研究中心執行主任莫於川則認為，「不能籠統地說這類『臨時工』有沒有執法權，要分具體情形而定。在行政處罰、行政強制行為中，協
管人員不能夠直接行使執法權。比如，協警可以幫助貼罰單，但不可以開罰單。總體來說，『臨時工』沒有直接獨立執法權，但有協助執法權。」
中
國政法大學教授高家偉持類似觀點，他認為協管員與行政執法機關是一種職務上的委託關系，是一種勞動關系，但在面對行政相對人時，行政相對人則會把他們都視
為國家工作人員。「比如，交警拖車，下達拖車命令的是交警隊長，但執行拖車任務的是協管員。所以，協管員是在協助執法，不是完全沒有執法權。」
莫於川介紹，行政執法機關聘請協助執法人員並非中國獨有的形象，作為「參與行政」的一種方式，符合當前世界潮流，有其存在的合理性和必要性。
「不能因為『臨時工』這個群體出過一些事，就因噎廢食，完全消除這一群體。應通過完善相關法律法規和制度，對行政執法機關『臨時工』的身份定位、職能許可權、責任權利進行明確。」莫於川說。
「臨時工」應該如何准入和管理?
受
訪專家們認為，協管等行政執法機關「臨時工」的產生，一定程度上緩解了社會管理和公共服務的強烈需求與有限供給之間的矛盾，但作為非正式執法人員，其隊伍
設置、經費來源、人員招錄辭退、福利待遇、法律責任都沒有明確的法律規范。北京行政學院教授金國坤建議制定法律加以規范。
在中國政法大學教授劉莘看來，「各行政機關之間執法內容差異較大，形成統一的法律法規不太現實，但各機關自身至少有一套相關的制度規范，並在『臨時工』准入等關鍵環節切實遵守這些制度規范。」
莫於川也認為，不少行政執法機關其實並不缺少這類規定，只是在實際操作中不按規矩出牌，導致了聘用協助執法人員的無序狀態。
莫
於川進一步提出，要實現行政執法機關協助執法人員高效工作有序管理，首先把好入口關，完善錄用機制。准入標准不宜過低，要從知識結構、年齡結構、能力結構
等方面綜合考量，以保證行政執法的正常進行。其次是把好出口關，完善考核機制和淘汰機制，讓「強者上，劣者汰」，提升隊伍的整體素質。三是要把好培訓管理
關，注重加強協助執法人員的法律知識培訓。
「如果不經過培訓就直接上崗，很容易出現暴力執法、權力濫用等問題。」莫於川說。
「臨時工」履職違法誰擔責?
在近年來頻頻曝光的暴力執法等惡性公共事件中，「臨時工」常常成為當事單位逃避責任和轉移公眾注意力的擋箭牌。如果幹「壞事」的真是「臨時工」，那麼單位就可以撇清關系高枕無憂嗎?接受采訪的專家們對此普遍說「不」。
莫於川指出，「臨時工」履職違法給當事人造成損失，首先應該追究執法單位的行政責任和民事賠償責任。至於對具體違規者如何處理，那是用人單位再自行解決的後續問題。
北京大學法學院教授姜明安也認為，「臨時工」所在的行政機關應該承擔責任，而不能因行為人的身份是「臨時工」而免責。
專
家們認為，之所以「臨時工」在協助執法過程中屢屢出現傷人等事故，很重要的一個原因在於協助執法人員群體保障的缺失。同在一個單位，乾的是同樣的活，「正
式工」可以在單位內得到晉升、加薪等待遇，但是「臨時工」待遇低、職業保障缺失，約束相對鬆散，更容易發生違規執法的問題。
對此，余凌雲建議，為保持協助執法人員相對穩定性，應適當提升這一群體的待遇，建立協助執法人員激勵晉升等機制，保障其合法權益。
與
「臨時工」違規執法相對應的是，他們在正當履職協助執法過程中，常常遭遇攻擊和傷害。「既然賦予他們協助執法的職責，聘用他們的單位就應該充分預見他們在
履行職責中可能遭遇的傷害，研究應對舉措，由此建立保障其權益的可行性制度。」劉莘的建議得到被采訪多數專家的認同。

❼ 我臨時工有什麼法律保護嗎

有法律保護。來
《勞動合同源法》規定：「勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。」
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

❽ 臨時工受勞動法保護嗎

《勞動合同法來》出台後，已經不存源在所謂「臨時工」一說了。

現在的勞動關系，有三種，即固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

所有和用人單位存在勞動關系者，受勞動法律保護。

法律鏈接：《勞動合同法》第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。