事業單位臨時工加班
有。
中共中央、國務院印發了《法治政府建設實施綱要（2015－2020年）》（以下簡稱《綱要》），並發出通知，要求各地區各部門結合實際認真貫徹執行。
《綱要》表示，推進執法重心向市縣兩級政府下移，2016年年底前，各地區各部門對行政執法人員進行一次嚴格清理，未經執法資格考試合格，不得授予執法資格，不得從事執法活動。
2015年,遼寧省開展優化經濟發展軟環境執法專項檢查,對全省行政執法主體進行清理,再次明確執法資格,清退不合法的「執法臨時工」「合同工」。
2016年12月底,廣西壯族自治區法制辦發布消息稱,全區行政執法人員專項清理行動中,兩萬多人被清出執法隊伍,行政執法人員不再有「臨時工」。
自2016年3月15日至今年1月,山東省對行政執法人員進行了專項清理,共清理不符合條件的行政執法人員3萬多人。同時明確,凡未經審核確認的行政執法人員,一律不得從事行政執法活動。
2017年8月1日,《河南省行政執法證件管理辦法》施行,對申領「河南省行政執法證」的人員應當具備的條件、申領行政執法監督證件的人員范圍均作出了詳細規定,嚴格禁止不具備規定條件的人員申領行政執法證件,杜絕工勤人員、勞動合同工、「臨時工」執法。
(1)事業單位臨時工加班擴展閱讀：
臨時工問題，本質上是一個從「身份管理」到「崗位管理」轉變的問題。
「臨時工」是現實中存在很久的群體，卻也是法律上並不存在的概念。電視劇《生命中的好日子》，一開頭就呈現了上世紀70年代清退國企臨時工的場景。
到上世紀90年代轉變勞動用工體制，用人單位以勞動合同明確雙方的權利與義務，「臨時工」這一說法在法律意義上不再存在。
不過現實生活中，雙軌制用人模式，還是讓行政機關、事業單位里的勞動合同制人員、勞務派遣人員、臨時借調人員等被視為「臨時工」，而且情況並不鮮見。
存在，就證明有需求。編制不足與事務繁雜之間的矛盾，是不少地方「偏愛」臨時工的主因。現代社會治理越來越精細化，行政機關和事業單位的職能不斷擴展，人員需求量增加，而編制配額卻難以跟上。
比如，有地方的城管部門反映，其工作職責多達100多項，城市也越來越大，編制卻卡得嚴，只能招臨時工來分擔任務。理順體制機制需要時間，事實上的「臨時工」恐怕會在很長一段時間里繼續存在。
人民網：人民日報人民時評：以改革之力解「臨時工」之困
新華網：臨時工屢成「背鍋俠」 應立法明確臨時工法律地位
新華網：執法「臨時工」太多？中央要求明年底前嚴格清理
⑵ 事業單位臨時工有沒有加班費
零時工 沒有權利挑三揀四
這是社會的大現象
要不你就別干
公務員算好工作
你去爭取啊
⑶ 事業單位讓臨時工一年24小時上班並且沒有加班費和公休，請問合理嗎
臨時共永遠也別想得到跟正式工一樣的待遇 呵呵 說的難聽了點 記得給小紅旗哈
⑷ 參公事業單位臨時工可以拿加班工資嗎
可以，但是要注抄意你的襲勞動合同是怎麼簽以及你們單位怎麼考勤。
有些單位請臨時工時約定一個工資額，然後在簽訂合同的時候寫成「基本工資+加班工資」（兩者加起來是約定工資額），這個時候就要看你的考勤記錄了，而很多事業單位都是沒有考勤的，所以在取證方面你要下點功夫了。
⑸ 事業單位編外人員(臨時工)法定節假日有加班費嗎
事業單位編外人員（臨時工）一般是與勞務派遣公司簽訂勞動合同的勞務派遣人員回，根據《勞動合答同法》的規定，勞務派遣人員與勞動合同工人同工同酬，如果是單位要求編外人員加班的，應當按照日工資300%的標准支付法定節假日加班工資。
⑹ 臨時工可以任意安排加班`
首先我要糾正你的提法，在實行全員勞動合同制後，職工的身份已沒有「臨時」或固定之分。不管是什麼性質的用工（除勞務關系外），都應收《勞動法》和相關法規政策的約束。
其次，你要弄清楚你的工作崗位實行的工時性質，有很多商場的銷售員都實行的是綜合計算工時工作制（也就是通常說的倒班），也就是按年（月、周）為周期，平均下來和實行正常工時制度即每月20.92天，每周40小時基本相同。如果這樣的話就還不好說是不是算加班。
第三，如果你的崗位是實行的正常的工時制度，可以向商場索要加班工資，加班工資的計發方法如下：
勞動部《關於職工工作時間有關問題的復函》
【頒布單位】原勞動部
【頒布日期】1997年09月10日
【實施日期】1997年09月10日
【標題】關於職工工作時間有關問題的復函
【發文號】勞部發〔1997〕271號
廣州市勞動局：
你局《關於職工工作時間有關問題的請示》(穗勞函字〔1997〕127號)收悉，經研究，函復如下：
一、企業和部分不能實行統一工作時間的事業單位，可否不實行「雙休日」而安排每周工作六天，每天工作不超過6小時40分鍾?
根據《勞動法》和《國務院關於職工工作時間的規定》(國務院令第174號)的規定，我國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標准工時制度。有條件的企業應實行標准工時制度。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標准工時制度，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。此外，根據一些企業的生產實際情況還可實行不定時工作制和綜合計算工時工作制。實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的企業應按勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發〔1994〕503號)的規定辦理審批手續。
二、用人單位要求勞動者每周工作超過40小時但不超過44小時，且不作延長工作時間處理，勞動行政機關可否認定其違法並依據《勞動法》第九十、九十一條和勞部發〔1994〕489、532號文件的規定予以處罰?
《國務院關於職工工作時間的規定》(國務院令第174號)是依據《勞動法》第三十六條的規定，按照我國經濟和社會發展的需要，在標准工時制度方面進一步作出的規定。如果用人單位要求勞動者每周工作超過40小時但不超過44小時，且不作延長工作時間處理，勞動行政機關有權要求其改正。
三、《勞動法》第四十一、四十四條中的『延長工作時間』是否僅指加點，而不包括休息日或節日等法定休假日的加班(即是否加班不受《勞動法》的第四十一條限制)?
《勞動法》第四十一條有關延長工作時間的限制包括正常工作日的加點、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班的總時數不得超過36小時。在國家立法部門沒有作出立法解釋前，應按此精神執行。
四、休息日或法定休假日加班，用人單位可否不支付加班費而給予補休?補休的標准如何確定?
依據《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同於加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低於工資的百分之三百的工資報酬，一般不安排補休。
五、經批准實行綜合計算工時工作制的用人單位，在計算周期內若日(或周)的平均工作時間沒超過法定標准工作時間，但某一具體日(或周)的實際工作時間超過8小時(或40小時)，「超過」部分是否視為加點(或加班)且受《勞動法》第四十一條的限制?
依據勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第五條的規定，綜合計算工時工作制採用的是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。也就是說，在綜合計算周期內，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標准工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第四十四條第一款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第四十四條第三款的規定支付工資報酬。而且延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。
六、若甲企業經批准以季為周期綜合計算工時(總工時應為40時／周×12周／季＝480時／季)。若乙職工在該季的第一、二月份剛好完成了480小時的工作，第三個月整月休息。甲企業這樣做是否合法且不存在著延長工作時間問題，該季各月的工資及加班費(若認定為延長工作時間的話)應如何計發?
某企業經勞動行政部門批准以季為周期綜合計算工時(總工時應為508小時／季)。該企業因生產任務需要，經商工會和勞動者同意，安排勞動者在該季的第一、二月份剛好完成了508小時的工作，第三個月整月休息。該企業這樣做應視為合法且沒有延長工作時間。對於這種打破常規的工作時間安排，一定要取得工會和勞動者的同意，並且注意勞逸結合，切實保障勞動者身體健康。 工時計算方法應為：
1.工作日的計算
年工作日：365天／年－104天／年(休息日)－7天／年(法定休假日)＝254天／年
季工作日：254天／年÷4季＝63.5天
月工作日：254天／年÷12月＝21.16天
2.工作小時數的計算
以每周、月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
七、勞部發〔1994〕489號文第十三條中「其綜合工作時間超過法定標准工作時間部分」是指日(或周)平均工作時間超過，還是指某一具體日(或周)實際工作時間超過?
實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內，如果勞動者的實際工作時間總數超過該周期的法定標准工作時間總數，超過部分應視為延長工作時間。如果在整個綜合計算周期內的實際工作時間總數不超過該周期的法定標准工作時間總數，只是該綜合計算周期內的某一具體日(或周、或月、或季)超過法定標准工作時間，其超過部分不應視為延長工作時間。
八、實行不定時工作制的工資如何計發?其休息休假如何確定?
對於實行不定時工作制的勞動者，企業應當根據標准工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標准，以便安排勞動者休息。其工資由企業按照本單位的工資制度和工資分配辦法，根據勞動者的實際工作時間和完成勞動定額情況計發。對於符合帶薪年休假條件的勞動者，企業可安排其享受帶薪年休假。
九、本市擬在審批綜合計算工時過程中強制性地附加「保證勞動者每周至少休息一天」和「每日實際工作時間不得超過11小時」兩個條件，是否妥當?
實行綜合計算工時工作制是從部分企業生產實際出發，允許實行相對集中工作、集中休息的工作制度，以保證生產的正常進行和勞動者的合法權益。因此，在審批綜合計算工時工作制過程中不宜再要求企業實行符合標准工時工作制的規定。但是，在審批綜合計算工時工作制過程中應要求企業做到以下兩點：
1.企業實行綜合計算工時工作制以及在實行綜合計算工時工作制中採取何種工作方式，一定要與工會和勞動者協商。
2.對於第三級以上(含第三級)體力勞動強度的工作崗位，勞動者每日連續工作時間不得超過11小時，而且每周至少休息一天。
⑺ 事業單位有權力讓臨時工節假日加班嗎
沒有，除非是自願的，而且是三倍工資。不過目前這個社會現狀來說，臨時工是很被動的，不加班就意味著可能會失去了這份工作。關鍵看這個事業單位是不是略有人性。。
⑻ 臨時工加班有加班費嗎
臨時工加班享有加班費。
按《勞動法》規定，建立勞動關系，訂立勞動合同，沒有正式工與臨時工之分，所有勞動者都是勞動合同制職工，只有合同期限的不同，享有平等的權利。
用人單位安排「臨時工」加班的，應當按照《勞動法》第四十四條規定支付加班費或者補休。
《勞動法》
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
勞動部辦公廳
《對<關於臨時工的問題的請示>的復函》
勞辦發[1996]238號
一、關於是否還保留「臨時工」的提法問題。《勞動法》施行後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。
⑼ 事業單位下屬企業的收入，可以為事業單位的臨時工人發加班費嗎
你好！
這種事情是很明顯的，願意發就發
不願意發就不發
希望對你有所幫助，望採納。
⑽ 2020年事業單位上班的臨時工春節加班怎麼計算
要看你的勞動合同怎麼定的，如果是月工資計算，節假加班七天，有三天是300％，（除夕一天，初一，初二）有四天是200％。