臨時工最大比例

① 臨時工為什麼有最大年齡限制

臨時工和正式工一樣有年齡限制，年齡大了，事情多，身體能力，等原因，誰都願意用最便宜的價格請最棒的勞動力，

② 已知臨時工人數為17，正式職工人數為11，求，臨時工占正式職工的比重

臨時工本身就不再正式職工的范圍之內、在實際當中提法就不對

③ 臨時工和正式工的比例是多少

1:10以內。
公司為節約成本，會招聘大量臨時工到一些簡單的崗位。既滿足生產需要，又節約資金，只是對臨時工來說，似乎有點不公平了。

④ 按照國家勞動法，有沒有這樣規定 就是臨時工的工資是按照正式職工工資的比例發放的

國家勞動法沒有規定臨時工的工資按正式工工資的比例發放。

工資支付可以由雙方協商約定的，用人單位需按約定的工資按月足額支付的。根據《合同法》：

第十七條規定：

臨時工的工資，應根據按勞取酬，多勞多得的原則，可採用多種工資形式，但不能低於本地區同類行業同等工種正式職工的工資待遇。

第十八條規定：

國營企業臨時工的工資，必須納入工資基金管理，憑用工單位工資基金手冊支付。

第十九條規定：

臨時工的一般性生活福利待遇，應與用工單位正式職工相同。

第二十條規定：

臨時工患病、因工傷殘、退休養老等勞動保險福利待遇，按市政府有關規定執行。

(4)臨時工最大比例擴展閱讀：

根據《中華人民共和國勞動合同法》：

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

⑤ 公司臨時工的工資怎麼算

公司臨時工的工資應當按照其勞動合同約定或口頭約定的工資進行發放，回其工資數額不得答低於當地最低工資標准。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

(5)臨時工最大比例擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

⑥ 請問在企業里的臨時工工資有規定只能在多少金額或比例內才稅 前列支

沒有多少金額和比例內才稅前列支的規定。

企業的臨時人員分為具有僱傭關版系的臨時人員和非權僱傭關系的臨時人員，企業支付給具有僱傭關系的臨時人員的工資報酬，符合《國家稅務總局關於企業工資、薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）有關工資、薪金稅前扣除的規定，准予計入工資、薪金總額在稅前扣除；企業支付給非僱傭關系的臨時人員的勞務報酬，只要勞務關系真實、合理，其支付的勞務報酬，可以依據合法有效的發票憑證作為企業的成本費用在企業所得稅稅前扣除。
稅務機關提醒企業所得稅納稅人，支付給非僱傭的臨時工勞務報酬應向對方索取合法有效的發票作為憑證，否則不能在企業所得稅稅前扣除。

⑦ 勞動法規定公司臨時工的人數不能超過正式工的比例是多少

按勞動法規定，沒有正式工與臨時工之分，也就沒有所謂的比例。按勞動法規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，都是勞動合同制職工，只有合同期限的不同。

⑧ 一條流水線正式工與臨時工的佔比多少為合理

一個企業，如果使用大量臨時工的話，只能說明這個企業的成本控製做得太扣門了，所有的工人都應該是一視同仁。

⑨ 後勤人員占公司比例總數多少為合適

W公司的銷售業績出現了有史以來完成率最低的情況，為此，潘總經理召開了緊急會議，要求各直線部門找出原因並提出解決方案。
緊急會議在與會人員凝重的神色當中緩慢的進行，每個直線部門經理在分析原因的時候都小心翼翼，害怕某一個用詞不當惹來總經理的痛罵。輪到直營部朱帆發言，他只說了一句話：「我覺得，這次絕大部分原因是因為，上個月各部門花在填寫各種表格上的時間和精力太多，造成無暇顧及銷售業績。」話未落音，各部門經理瞪大了雙眼望著這牛逼的朱帆，同時靜候著潘總的發落。
原來，3月份的時候，潘總希望沉澱W公司的各種經驗，要求各部門將過往的所得均形成於文字，以便後來者學習和參照，更是為了證明W公司經營8年的戰果。於是成立了一個專項小組，收集各類型的資料。3月份忙碌的不僅僅是專項小組，為了配合專項小組在短時間內高效率的完成任務，在潘總的高壓政策下，各部門主管包括銷售主管均視之為頭等任務，一路的綠燈。
果然，朱帆語畢，會議室的空氣頓時凝固，潘總捏緊拳頭，強忍著怒火，他曾答應過自己，不在會議上罵人，1秒鍾，2秒鍾……5秒鍾過後，潘總拿起自己的筆記本，砸向朱帆。
潘總離開會議室的時候，要求朱帆在下班前提交一份關於銷售業績未完成的原因分析。
臨近下班的幾分鍾，總經理辦公室傳來潘總的怒吼，原來，朱帆依舊堅持會議上自己的發言，這樣，無疑是挑戰了潘總的權威。潘總其實心裡很明白，3月份的專項確實耗費了大家很多的精力和時間，但，他不願意相信，是自己當初的固執造成了業績如此的下滑。於是，總經理辦公室，潘總繼續怒吼，朱帆保持沉默。
半個小時後，總經理辦公室出現了冷戰，因為各持己見。
此時，手機鈴聲在空曠而寧靜的辦公室里想起，顧問師梁樂今天不在公司，此刻，他想向潘總匯報一下工作。同時，潘總也向梁樂描述了自己今天的憤怒。
第二天上班，潘總來的很晚，梁樂適時的找到潘總。
「昨天的事情，後來怎麼解決的？」梁樂開門見山。
「我放了他三天大假，讓他好好反省。」潘總依舊余怒未消。
梁樂笑了笑，保持沉默。
突然，潘總又兀自的說起來：「其實，我也知道，3月份的那個項目確實耗費了他們一些時間，但是，也不至於把業績弄成這樣啊，再說，他們總是尋找客觀的原因，永遠都不懂向內看。」
梁樂繼續沉默，他希望潘總能自己發現問題。
「你說，那個項目真的那麼糟糕，居然把業績拖成這樣？」潘總看著梁樂，希望在這位顧問師身上找到答案。
「糟糕的不是項目，只是，如果在處理的過程中注意一些事項的話，業績應該會好很多。」梁樂回答。
「你也認為是項目拖垮了業績？」潘總驚訝起來。
「企業的部門為什麼有前線和後勤之分？」梁樂不想和潘總在那個死胡同里轉悠，他知道沒有必要一定要求潘總承認自己的固執和錯誤，於是錯開話題。
「銷售人員最重要的是銷售業績，我們應該讓他們把時間最大化的用於提高銷售業績。」梁樂繼續說道。
「很多時候，後勤部門的一些數據，都需要銷售人員進行配合，他們不僅僅是負責銷售，還需要負責銷售數據的提供，不是嗎？」潘總開始意識到梁樂在為朱帆說話，於是，據理力爭。
「對，我很認同，銷售人員確實需要配合後勤部門，提供後勤所需要的數據。」梁樂發現潘總又開始發揮他的辯論之才，於是，以退為進。
「就是嘛，朱帆還一口咬定他們沒有這個責任。」看到梁樂服軟，潘總有種得勝的欣喜。
「不過，」梁樂頓了頓，「想要界定何謂『配合』還是有難度的。」梁樂提出問題的關鍵。
「配合就是協助嘛，這也需要界定？」潘總不解。
「總有一個度的嘛。」梁樂沉思狀，梁樂清楚潘總的業績導向，需要尋找一個能引起共鳴的話題點。
「潘總，我們的銷售人員用於跟客戶交流的時間多的業績好還是少的業績好？」
「當然是多的好，梁老師，有話直說吧」
「好，那麼，我們是否可以說，銷售人員用於跟客戶交流的時間多業績越好？甚至，我們希望100%都用於跟客戶交流？」
「嗯」。潘總有的不耐煩，但梁樂清楚這是一個必須的過程。
「我們現在要求銷售人員每銷售一個產品就填寫的銷售記錄包括產品代碼、品名、所屬類別、吊牌價、折扣價、銷售數量、VIP客戶，銷售人員用於填寫報表的時間不會比跟客戶交流的時間多，我試想另一種情況；如果我們先在後台以產品代碼為准，先將以上的對應數據輸入，然後我們僅僅要求銷售人員填寫代碼、銷售數量以及對VIP欄打勾，打勾一代表著以折扣價銷售，第二天，我們後勤人員再將其他數據不上，這樣，銷售人員可用於跟客戶交流的時間將大大提高，這樣不就更有利於業績提升嗎？」
「是呀，我這么沒想到這層面？」 潘總想通了。
「再如：行政部因為需要掌握店面貨櫃資料，包括貨櫃的類型、規格（長、寬、高）等，需要店面人員提供，於是，店面人員按照要求一一填寫清楚後，交給行政部，這樣是不是配合？」梁樂拿出案例進行分析。
「對啊，這就是配合嘛。」潘總覺得有明確了一個管理原則。
「其實，這些貨櫃的規格等工程部都是有數據的，行政部只需要讓店面人員告知貨櫃的類型，這樣行政部人員就可以直接到工程部去查詢到其它相關信息，這樣也會節約店面人員的時間，別看這些零零碎碎的時間，總部每個部門都幫他們節約點，加起來就不少了。」
「恩，積小成多」潘總自言自語。
梁樂微笑表示默認，然後離開了總經理辦公室……

⑩ 哪個文件規定的:臨時工不能超過正式工人的10%

《勞務派遣暫行規定》第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派版遣勞動者數量不得超權過其用工總量的10%。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。