凱德校園招聘

Ⅰ 深圳大學的招聘會

聯彩國際貿易（深圳）有限公司誠聘會計文員 [2010年11月3日下午1：30 科技樓3號報告廳]
海通證券深圳紅嶺南路營業部誠聘證券經紀人（全職/兼職） [2010年11月3下午2：00 學生活動中心A207會議室]
深圳市中天裝飾工程有限公司校園招聘會 [2010-11-3號14:30—17:00 學生活動中心一樓影視報告廳]
廣東太古可口可樂2011年校園招聘宣講會 [2010年11月5日晚上7:00 科技樓三號報告廳]
香港清華同方股份有限公司校園招聘宣講會 [2010年11月8日下午3：00 科技樓2號報告廳]
博彥科技公司誠聘 [2010年11月10日下午2:00 科技樓2號報告廳]
法國迪卡儂誠聘管理培訓生Management trainee [2010年11月10日晚上7:00 科技樓二號報告廳]
三菱東京日聯銀行（中國）2011年度校園招聘宣講會 [2010年11月5日晚上6：30 科技樓2號報告廳]
深圳市綠景企業管理集團有限公司誠聘2011屆優秀畢業生 [2010年11月11號14:00 科技樓二號報告廳]
喜達屋酒店及度假村集團中國廣東區校園宣講會 [2010年11月11日下午2：30 科技樓3號報告廳]
凱德商用房產管理咨詢（上海）有限公司深圳分公司誠聘管理培訓生 [2010年11月11日19:00 科技樓三號報告廳]

Ⅱ 凱德世紀名邸旁邊那個學校是不是霍森斯小學公立還是私立好久開始招生

對滴，是公立的哈，成都第二所公立國際小學，就在世紀名邸旁邊，那邊還有高新七中，最新消息，霍森斯小學明年9月開始招生。

Ⅲ 生活中，怎麼找到一份有趣的兼職

送一份花賺多來少忘了，一天大自概賺個150左右把，事情比較好玩，而且讓人心情愉快，如果想找這類工作的話，建議去附近大一點的花店問問看，一般都是需要的。哦，對了，最好長的要有親和力點，長相兇狠的可能會被拒絕喲。我乾的時候是情人節時期，早上去了，先壓身份證，然後店長會給你一個單子，上面有送達地址，收花人姓名，收到花的名稱，送花人的姓名和寄語，以及路線。然後還會給你一個小噴壺（作用是到達地點，確定接收人在家可以立刻接收之後，給花噴水，讓鮮花看起來更加嬌艷欲滴）比如，你要送的是11朵的紅玫瑰，那麼店長會給你12或者13朵，為的是需要你到達目的地之後再對手上的花進行一個小的處理，比如在路上給擠壞了呀，或者發現有蔫了的花，進行一個替換的工作。

Ⅳ 急求！！！如何寫人事文員的工作感想

一、部門工作手冊及崗位職責的管理
2010年，在公司各部門主管領導的支持和幫助及行政幹事的積極配合下，我們對公司各部門的工作進行了一次梳理，同時也對各崗位人員的工作職責進行了梳理，人力資源部的《工作手冊》已成文下發，其他部門的雛形已成，但還沒有編整成冊，因而使部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作結果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵、自我管理和自我發展。
二、員工檔案資料的管理
建立員工紙質檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對分析公司內人力資源狀況是否適應單位的改革與的要求，人才工作計劃制定是否合理、實施是否順利等方面發揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲備狀況，結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據。
三、人員異動工作分析及管理
人力資源部在「人力資源」是企業發展的第一生產力的前提下，按照「人品優先，能力適度」的原則，公開、平等、競爭、擇優的方式選擇。人才的招聘是人力資源部人事管理工作中的重點，2010年隨著公司的發展，對人才需求量加大，我們建立多元化的招聘渠道：人才市場、人才網、校園招聘、獵頭公司和介紹，努力把好招聘環節，力求提高員工整體文化素質和綜合能力，使合適的人用在合適的崗位上，充分發揮人力資源的功能。下面就是公司下半年人員異動情況數據分析報告如下：（截止2010年12月31日）
1、人員增補情況（下半年）：
圖1：人員增補結構圖
表1各部門人員增補統計表
部門
月份
總辦
規劃管
理中心
工程管
理中心
財務管
理中心
銷售部
品牌
推廣部
商業運營
管理中心
人力資
源部
內控部
行政部
小計
7月份

6

1

7
8月份

4

1
5
9月份
2

1
7

1
1
12
10月份

2
8

5

1
1
1
18
11月份

3
1
2
2

2
1
11
12月份

1

1

2
合計
2
2
21
2
16
2
1
1
4
4
55

現狀:2010年下半年開發公司共計增補人員55名（從其他兄弟公司調入12名，新進招聘43名）。
比較：比上半年減少了22名，下降了28.6%。
分析：從圖表中可以看出，下半年人員增補集中在工程管理中心和銷售部，尤其是工程師和置業顧問。
圖二：人員轉正結構圖
2、人員轉正情況(下半年)：

表二：各部門人員轉正情況
部門
月份
總辦
規劃管
理中心
工程管
理中心
財務管
理中心
銷售部
品牌
推廣部
商業運營
管理中心
人力資
源部
內控部
行政部
小計
7月份

3

3
8月份

4

1

5
9月份

3

1
4
10月份

1

3

4
11月份

2

1
3

1

1
8
12月份

3

1

1

5
合計

2
14
1
8

1
1
2
29

現狀：2010年下半年招聘43名，而轉正員工共計29名。
比較：比上半年減少了36名，下降了55.4%。
原因：新招人員壓力大，不適應公司各項管理制度，試用期不到就提前離職。
建議：1、在招聘過程中，應仔細且詳盡地介紹本公司的各項管理制度。
2、企業招聘規范化，要對招聘崗位進行定量、定性分析，切實做好人力資源管理的第一步——選人。
3、 人員離職情況(下半年)：
圖三：人員離職結構圖
表三各部門人員離職統計表

部門
月份
總 辦
規 劃 部
工程管
理中心
財務管
理中心
銷 售 部
品牌
推廣部
商業運營
管理中心
人力資
源部
內 控 部
行 政 部
小 計

離職
待崗
離職
待崗
離職
待崗
離職
待崗
離職
待崗
離職
待崗
離職
待崗
離職
待崗
離職
待崗
離職
待崗
離職
待崗
7月份

1

1

8月份

3

1

4

9月份
1

2
1
1

1

4
2
10月份

2

2

3

1

8

11月份
3

2

1
2

1

5
4
12月份

1

1

1

1

4

合 計
4

2

11
1
2

6
1
2

2

1

26
6

現狀：公司下半年共計離職26名，其中包括公司辭退5人，主動離職21人；下半年待崗6名。
比較：離職比上半年減少了5名，下降了16.1%；待崗比上半年增加了5名，上升了5倍。
分析：下半年人員流動較快的是工程管理中心和銷售部，其實有的崗位人員流動快反而是好事，但是對於關鍵崗位的員工流動就給我們提供了採取措施的信號。
原因：1、客服和話務部門的取締，原崗位的員工不能勝任新崗位的工作；
2、房地產市場的競爭，引起對工程管理中心和銷售部相關專業人員人才的競爭；
3、家庭和身體原因、工作壓力大；
4、缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力；
5、對崗位不滿意，主要指對從事的崗位職責不明確、安排不合理、領導與員工溝通少，晉升機會少。
建議：1、公司在招聘新員工時，在不觸及求職者的個人隱私的前提下，對其家庭環境應該有更多的了解，盡量從人員選用的最開始階段控制，降低公司經濟損失；
2、科學設計崗位，加強知識管理，合理分配工作職責，建立完善的晉升機制；
3、人才競爭激烈，不僅要用科學的薪酬體系，還要有讓員工信賴的企業發展規劃格局，去吸引專業人才最大限度地展示自己的價值，發揮自己的才能。
4、性別統計:(下半年)
圖四性別結構圖

表四上、下半年性別比較
單位：人
時間 人數
總辦
規劃部
工程管理中心
財務部
銷售部
品牌推廣部
商業運營管理中心
人力資源部
內控部
行政部
小計
合計
男
女
男
女
男
女
男
女
男
女
男
女
男
女
男
女
男
女
男
女
男
女

上半年（截止6月30日）

2
1
39
10
4
4
14
16

17
28

4
3
80
62
142
下半年（截止12月31日）
2

4
2
43
10
4
4
11
16
6
1

3
1
2
2
2
4
2
77
42
119
減少

3
20
23

說明：1、 為加強企業內部管理，促使企業各部門與郭總間的工作順暢溝通，於2010年9月3日成立總辦；
2、 根據公司戰略發展的需要，為加強內部監督，預防企業風險，在2010年11月11日成立內控部；
3、 商業運營管理中心在上半年被稱為運營管理中心，且包含物業；
4、 品牌推廣部和銷售部在上半年合稱營銷管理中心，行政部和人力資源部在上半年合稱行政人事部。
現狀：目前公司在職員工119名，截止12月31日止，其中男77名，佔比64.71%；女42名，佔比35.29%。
比較：比上半年減少了23名，下降了16.2%。
原因：1、凱德物業服務公司在7月從陽光嘉業房地產開發公司剝離，為了更好、更快地發展物業；
2、房地產行業特點制約公司的男性員工比例大於女性。
圖五：學歷結構圖
5、學歷統計（下半年）
表五上、下半年學歷比較

表五：上下半年學歷比較
單位：人
類別
時間
總人數
本科
專科
高中
職高/中專
中技
初中及以下
人數
比例
人數
比例
人數
比例
人數
比例
人數
比例
人數
比例
上半年（截止6月30日）
142
17
11.97%
45
31.70%
22
15.49%
18
12.68%
5
3.52%
35
24.64%
下半年（截止12月30日）
119
26
21.8%
43
36.1%
15
12.6%
15
12.6%
6
5.0%
14
11.8%
同比增加/上升

9
52.94%

1
20%

同比減少/下降
23

2
4.44%
7
31.82%
3
16.67%

21
60%

分析：從學歷結構圖表可以看出：下半年本科學歷人數增加，初中及以下的人數驟減，公司員工的學歷水平較高，有利於公司快速發展成為大同高端的品牌房地產。
6、年齡數據與分析 (下半年)
圖六：年齡結構圖

表六：上下半年年齡比較

類別
時間
25歲以下
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
50歲以上
平均年齡
人數
比例
人數
比例
人數
比例
人數
比例
人數
比例
人數
比例
人數
比例
上半年（截止6月30日）
42
29.6%
24
17.0%
28
19.7%
21
14.8%
13
9.2%
7
4.9%
7
4.9%
34
下半年（截止12月30日）
32
26.9%
24
20.2%
21
17.6%
16
13.4
10
8.4%
6
5.0%
10
8.4%
34
同比增加/上升

3
42.9%

同比減少/下降
10
23.8%

7
2.5%
5
23.8%
3
23.1%
1
14.3%

分析：從年齡結構圖表中可以看出：
1、平均年齡雖沒有發生變化，但是下半年根據年齡段的人數相比，25歲以下的人員減少比例較大，25歲以下的人員是職業心理波動較大的階段，此年齡段職業生涯受經歷、經驗、機會等個人外在主觀因素的影響較大，具備相對不穩定的傾向，其離職率會相對增大；
2、25歲以上的人員，受婚姻、家庭、生活、事業等因素影響，職業生涯相對穩定，其離職率會相對減少。
建議：招聘人員除特殊崗位外，其他應多考慮30歲以上人員，尤其是女性員工。

7、職稱統計分析（下半年）
圖七：職稱結構圖

表七：上下半年職稱比較
單位：人
類別
時間
一級注冊建築師
一級建造師
二級建造師
高級工程師
工程師
助理工程師
預算員
助理會計師
中級會計師
經濟師
職業經理人
房地產經濟師
法律顧問
初級律師
合計
人數
比例
上半年（截止6月30日）
2
2
1
1
5
3

1
2

1

18
12.7%
下半年（截止12月30日）
1
1
3
2
10
3
2
1
2
1
1
1
1
1
30
24.8%
同比增加

2
1
5

2

1

1
1
1
12
66.7%
同比減少
1
1

分析：從職稱結構圖表可以看出，下半年的專業人才雖增加12名，但是除工程管理中心和財務管理中心外，其他部門仍缺乏專業性人才。
建議：我們不僅想辦法從外面招聘些這樣的人才，而且要多鼓勵員工在職進修，提高在職學歷進修報銷標准，使我們的人才更加專業化、規范化、標准化。
8、工齡分析:

圖八：工齡結構圖

類別
時間
2年以上（含2年）
1年-2年（含1年）
6個月-12個月（含6個月）
3個月-6個月（含3個月）
不到3個月
人數
比例
人數
比例
人數
比例
人數
比例
人數
比例
上半年（截止6月30日）
28
19.7%
24
16.9%
31
21.8%
26
18.3%
33
23.2%
下半年（截止12月31日）
33
27.7%
27
22.7%
29
24.4%
11
9.2%
19
16.0%
同比增加/上升
5
17.9
3
12.5%

同比減少/下降

2
6.5%
15
57.7%
14
42.4%

分析：1、低於一年的員工離職率最大，隨著服務年限的延長，離職員工相對減少。
2、離職的高峰期在兩個階段，第一個階段在員工進入公司的初期，壓力大，難以適應工作，人容易變得浮躁和彷徨；第二個階段在服務年限3年左右，員工積累了一定的工作經驗，自身價值的提升意識增強，若這時公司不能激發員工新的工作熱情，或者看不到職業發展的機會。
建議：1、公司要關注新員工，人力資源部門和新員工的直接上級應共同協作，重視新員工的入職培訓，短時間內讓新員工快速進入角色，融入企業，早日從「局外人」轉變為「企業人」；
2、完善崗位設置，明確崗位職責，提供合理的職業發展空間，除了晉升機制外，還應從工作輪換、工作重新設計等方面考慮。
9、總體人員人數分布分析

分析：管理人員有28人，一般員工有91人，管理人員與一般員工的比例是1：3.25，管理層人員的精細分化便於公司有序發展。
10、 招聘情況分析：
招聘長期是人力資源部的主要工作之一，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的指導作用來靈活執行招人、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間的關系，使公司內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。
分析：就2010年整體招聘現狀來看，我們的招聘情況比較客觀，可以滿足需求，但是也存在些問題：
1、招聘方式雖然多樣化，但是有效簡歷不足，社會推薦缺乏激勵措施；
2、招聘測評方式單一化，且背景調查力度不夠；
3、招聘渠道問題
渠 道
優 點
缺 點
適合招聘人選
1、中介機
構推薦
1、效率高，招聘有的放矢，節省人力
2、在人員的從業素質、職業道德上也有一定的保證
1、成本過高
中高層管理管理人員及部分要求較高的基層管理人員
2、媒體公
開招聘
1、獲得大量的人才信息
2、可選的餘地較大
1、成本過高
中基層管理人員及部分要求較高的基層人員。
3、招聘會現場招聘
1、人員較多
2、可選擇的餘地也較大
1、時間較短
2、剛剛畢業的學生居多
3、從業經驗缺乏，平均素質也不會太高
基層管理人員及基層人員
4、互聯網人才庫搜索
1、獲得的信息量較大
2、可選擇的面也很廣
3、可招到相應的崗位人才
1、缺乏真實性
2、信息量過大，且耗時
3、造成招聘企業資源的浪費
中基層管理人員及基層人員
5、公共部門的推薦
1、招聘成本較低 2、選擇的餘地較大 3、穩定性較高
1、專業技能較差
2、培訓成本高
基層人員及輔助人員
6、內部選拔
1、成本較低
1、過程比較漫長
中基層管理人員及基層人員
7、推薦
1、成本較低 2、節奏較快
1、可選擇的面較小
中基層管理人員及基層銷售、工程人員

2011年度人力資源部工作改善方案
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著凱德世家的發展方向。鑒於此，人力資源部在2011年1月份首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在一年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
一、人力資源總體優化
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，總體優化方案如下：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，一年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
3、完成日常人力資源招聘與配置 。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、建立及時有效的績效考核制度與機制，並參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業理念，用優秀的文化感染人。
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系，集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、人力資源總體改善方案
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要總經理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請總經理以及其它各部門全力協助。
3、此工作目標僅為人力資源部2011年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經總經理研究並通過後才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。
4、改善離職率，首先，積極引導，強調培養，尊重員工的選擇。針對員工對當前工作浮躁的心態我們必須對其進行積極的引導，以便於員工能夠正確的對待當前的工作，對於那些要求進步的員工，我們必須通過各個方面的努力加強對他們的培訓，在滿足員工進步的同時推動企業的持續發展，但是，當我們的企業滿足不了員工發展的時候就應當允許他們走出去獲得長遠的發展。其次，努力改善我們的工作環境與規章制度，使我們的工作環境更能夠挽留優秀的員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應企業的長足發展，以避免優秀員工因為得不到企業應有尊重與重視而離職。最後，完善我們用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。
5、組織架構的建設， 2011年1月上旬完成公司現有組織架構、職位編制的合理性、公司各部門未來發展趨勢的調查；2011年1月中旬完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請總經理審閱修改；2011年1月下旬完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。
6、崗位說明書，俗話說：沒有規矩，不成方圓。凱德世家正處於發展階段，必須要有一套規范的制度來進行管理，把各項工作任務制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。制度與流程體系建設是當前的核心任務，制度與流程體系服務公司的戰略和發展計劃，先建立後完善，逐步推進。
人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標准以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。
7、建立完善各項規章制度
根據公司的戰略和發展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環節。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執行，並根據實際執行情況不斷完善，變人力資源「人」治為「章」治。執行制度是企業管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執行後的反饋信息中得到。
第一、為員工創造與人力資源部經理面談的機會與方式，暢談對公司管理的理解和建議。
第二、採用《員工滿意度調查問卷》方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。