海爾校園招聘

A. 請問對於應屆大學畢業生，海爾各個不同崗位的待遇怎麼樣

這個你可以直接去海爾的官網去查看，裡面有崗位需求的頁面，會清楚寫著不版同崗位需要什麼樣的人才，應屆生權適合什麼崗位，待遇有哪些，都會寫的較為清楚。
或者是去招聘網上針對海爾這個企業進行搜索，會有相對應的崗位信息出現。

B. 海爾的GEDP值得去嗎，來我們學校招聘了。

海爾公司現在應該說還是不錯的，而且工資待遇還也是不錯，不過他們的淘汰制度很嚴格，一般來說要有心理准備，嗯，那邊比較規章制度比較嚴格，如果能吃苦的人去也是不錯的，但是如果不想吃苦的人還是不要去的為好。

C. 海爾GEDP來我們學校招聘，不清楚GEDP項目值得去嗎

GEDP是海爾推出的全球工程師發展計劃，對參與者所有的培養與要求都是以工程師為目標的，對於個人成長很有益。要是符合海爾GEDP項目的招聘條件，可以投簡歷。

D. 知道海爾集團對校園招聘的崗位是管理培訓生是干什麼工作

我是今年面試和一個管培訓一起進去面試的，面試官問他，你傾向於管理還是生產製造~那個男生說生產類~所以我想MT應該是開始不定崗，然後根據個人意願和公司安排具體分到哪個部門去吧，不知道能不能幫到你~

E. 青島海爾公司來我學校招聘，雙選會上我投了簡歷，這個怎麼樣總感覺被坑了

一般來學校招聘的應該沒有太大問題

F. 海爾來我們學校招聘 把三方協議拿走了 結果 說要 年後 才拿回來 這個情況正常嗎 我是燕大的 13年畢業

應該是正常的，現在很多單位都是大規模招聘，各地分公司 子公司的，一起編制內招聘計劃，統一容辦理錄用手續，而且年底了，很多單位都特別忙，各種總結，會議的。所以可能存在你被錄用了，但是後面的流程沒走完，簽約時間較長。耐心等候吧。

G. 關於海信和海爾的校園招聘，希望知情的同學和朋友給一些建議，不勝感激！

海信的參與過，因為我也想回家鄉。HR很nice，一般英語面-群面-綜合面，技術崗面試比較好過，應該沒什麼問題的。海爾的暫時還沒參加。

H. 海爾校園招聘怎麼投簡歷

看當地有沒有他們的人過去校園招聘，如果過去的話，你在網上投了簡歷，他們會篩專選出合適的，然後屬進行筆試和面試，我以前就是根據這個流程進行的
但建議你不要進去，和想像中的差距很大，我多搜索一下在海爾的大學生的經歷就知道了

I. 海爾的校園招聘條件是什麼

現在缺的不是人才，而是出人才的機制。管理者的責任就是要通過搭建「賽馬場」為每個員工營造創新的空間，使每個員工成為自主經營的SBU。

賽馬機制具體而言，包含三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動，動態管理。在用工制度上，實行一套優秀員工、合格員工、試用員工「三工並存，動態轉換」的機制。在幹部制度上，海爾對中層幹部分類考核，每一位幹部的職位都不是固定的，屆滿輪換。海爾人力資源開發和管理的要義是，充分發揮每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業內部和市場的競爭壓力，又能夠將壓力轉換成競爭的動力，這就是企業持續發展的秘訣。

案例： 「我的創新上中央電視台《新聞聯播》了！」

海爾冰箱中二事業部定單經理李少傑，提起2004年8月3日，十分興奮：「中央電視台《新聞聯播》播出了我的事跡。當時我在車間里還沒下班，愛人打電話給我，那高興勁兒可別提了！之後又有不少親友打來電話祝賀。這一段時間里，我在精益生產推進過程中取得了一些成績，鈑金線的節拍比前段時期20秒/台又有提高，達到19秒/台。這次企業選擇我作為典型在中央電視台播出，讓我更加明白：有創新，才能成功！」

對這一天，洗衣機事業部檢驗班長田豐青同樣難以忘懷：「『媽媽，你太厲害了，你上中央電視台《新聞聯播》了！』 8月3日晚上，我正在家看連續劇，突然接到了在外婆家的兒子打來的電話；我那鐵桿球迷老爸連球賽都不看了，搶過話筒向我祝賀！那是 7月31日，中央電視台記者現場采訪了我的創新成果。回家我把這事說了，沒想到球迷老爸每到《新聞聯播》時間就馬上換頻道，連亞洲杯也『忍痛割愛』，直等了三個晚上，終於看到了報道！第二天一上班，迎接我的都是同事們祝賀的笑容，我簡直就成了廠里的焦點人物！說真的，要不是在海爾，我做夢也上不了中央電視台。就拿這項創新說吧，我只是提出了一個想法：使洗衣機的『耐壓』和『接地』兩個檢測工序合二為一，廠里的技術人員就很快改造出了一台先進的儀器。要在別的企業，可能提也白提。真幸運，我是一名海爾人！」

在海爾，最讓人感動的是，很多普普通通在平凡工作崗位上的員工，能夠用心去做自己的工作；一些生產線上普通的工人為了提高生產效率，搞一個技術改革，自己回家拿出錢用自己的業余時間去做。如果每個人都能夠用心去創造，去發明，去把自己的工作做好，把自己的工作再提高一步，不管什麼困難我們都能克服！

每個人都希望得到別人的尊重，都希望他自己的價值得到承認。只要員工為客戶創造了價值，你就肯定它的價值，這就是管理的核心。

2.授權與監督相結合--充分的授權必須與監督相結合
海爾集團制定了三條規定：在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗。

「在位要受控」有兩個含義：一是幹部主觀上要能夠自我控制、自我約束，有自律意識，二是集團要建立控制體系，控制工作方向、工作目標，避免犯方向性錯誤；再就是控制財務，避免違法違紀。

「升遷靠競爭」是指有關職能部門應建立一個更為明確的競爭體系，讓優秀的人才能夠順著這個體繫上來，讓每個人既感到有壓力，又能夠盡情施展才華，不至於埋沒人才。

「屆滿應輪崗」是指主要幹部在一個部門的時間應有任期，屆滿之後輪換部門。這樣做是防止幹部長期在一個部門工作，思路僵化，缺乏創造力與活力，導致部門工作沒有新局面。輪流制對於年輕的幹部還可增加鍛煉機會，成為多面手，為企業今後的發展培養更多的人力資源。

3.人材、人才、人財
張瑞敏首席執行官對何為企業人才進行了分析，他提出企業里人才大致可由低到高分為如下三類：

人材--這類人想干，也具備一些基本素質，但需要雕琢，企業要有投入，其本人也有要成材的願望。

人才--這類人能夠迅速融入工作、能夠立刻上手。

人財--這類人通過其努力能為企業帶來巨大財富。

對海爾來說，好用的人就是「人才」。

「人才」的雛形，應該是「人材」。這是「人才」的毛坯，是「原材料」，需要企業花費時間去雕琢。但在如今堪稱「生死時速」的激烈的市場競爭中，我們沒有這個時間。

「人才」的發展是「人財」。「人才」是好用的，但是好用的人不等於就能為企業帶來財富；作為最起碼的素質，「人才」認同企業文化，但有了企業文化不一定立刻就能為企業創造價值。光有企業文化還不行，還要能為企業創造財富，這樣的人方能成為「人財」。

無論是經過雕琢、可用的「人材」，還是立刻就能上手的、好用的「人才」都不是我們的最終目的；我們要尋求的是能為企業創造財富和價值的「人財」！

只有「人財」才是頂尖級人才！來了就可以為企業創造財富、創造價值！我們企業要想興旺發達，就要充分發現、使用「人財」。

4.今天是人才，明天未必還是人才
人才的定義，就要看為社會創造價值的大小，每一位海爾人都應該而且能夠成為人才，為社會創造更大的價值。

人才是一個動態的概念，現在市場競爭非常激烈，今天是人才，明天就未必還是人才，海爾人應該不斷自我超越，不斷提高自身素質。

如何不斷提高自身素質，做永遠的人才？一定要有自己的理想、自己的目標！如果沒有堅定的目標，在提高自身素質、自我挑戰的過程中就會彷徨、動搖。每個海爾人都有自己的夢想，而這個夢想一定要和海爾創造世界名牌的大目標結合起來。

J. 海爾公司怎麼樣 我是應屆畢業生 海爾公司來我們學校招聘了 我是大專生

實習期 工作12小時 一個月1500左右 工資不拖欠很及時，住宿管住，中午一頓補餐，然後轉內正考證，看崗容位了 有的活不累比如粘膠水 但有的很累的，一天頻繁不停，手都酸了。如果你想安穩當一輩子工人你就來吧。如果你心裡不安分，徘徊，最好別去，去了也是走。去了你會感受到，拋開海爾的面紗，只不過是一團麻。一定要思量好哦。