高露潔校園招聘

『壹』 大家都是通過什麼招聘渠道招聘到FA職位的

現場招聘，網路招聘，校園招聘。

• 現場招聘現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如「應屆畢業生專場」、「研究生學歷人才專場」或「IT類人才專場」等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。

• 網路招聘網絡招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。

• 校園招聘校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

• 傳統媒體廣告在報紙雜志、電視和電台等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。人才介紹機構這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。

• 內部招聘內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都採取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。但要注意某一地區員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出台一些獎勵措施。例如，2010年初，由於金融危機之後的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。

• 員工推薦企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。

• 人事外包所謂外包(outsourcing)，英文直譯為「外部資源」，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在一個企業里，要健全人力資源部門就要設置配套的各種專業人力資源人員，如「薪資管理專員」、「招聘專員」、「 培訓專員」等等。代價相對來說是相當龐大的。但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從性價比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設置這樣多的人員，於是就把這一塊管理外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業藉助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。

• 人事代理的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法後，外包規避風險更值得提倡。除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。

『貳』 英語專業畢業的怎樣找實習單位

關於找實習的建議 轉眼又到大三找實習的時候了，根據本人經驗，現總結如下： 1. 總的來說，大三找實習並不容易。特別是對於有志於在大中型外企找實習的同學來說，這更是一場艱難的戰爭。原因很簡單，就是適合我們學校應聘實習的大中型外企實在太少了。我還記得去年這個時候已經有殼牌，高露潔，沃爾瑪在校園招聘實習，還有IBM等偏向技術類的公司在招暑期實習生。而殼牌的實習網申是我填過的第一個網申，花了幾天，非常痛苦才在截止日期前填完提交的。當你們開始填網申的時候，必然會覺得非常煩瑣，沒有耐心填下去，特別是開放題，根本是無從下手的，但是你們要知道，下學期要面對的這 類網申真是數不勝數。關於網申的一些體會，我在後面求職篇會比較詳細地講到。可以想像得到，如果是只有那麼幾間大公司是適合我們去申請的，那麼應聘的情景真是比千軍萬馬過獨木橋還要驚險，因為除了廣外，還有中大，華工和其他高校的學生一起應聘實習生。每個公司頂多也就在我們學校招幾個至最多20個的實習生（已經是相當樂觀的估計，BUT四大除外），估計能提供適合我們學校學生的實習職位的大型外企不超過10個（也是相當樂觀的估計）。總結一句：僧非常多粥相當少。 2. 可能有比較多大三的同學想以後到四大工作或者想在暑假到四大實習。我不是讀會計或財管專業的。但是據我了解，四大也會在我們學校招暑假寒假實習生，但是最後所招進去的，絕大部分是會計或相關專業的學生，也有招進輔修會計的學生（寥寥數人）。所以不是以上我所提到的專業的同學，千萬別抱太大希望。因為本身四大招人實習就是要應付忙季，肯定想招專業的同學，一進公司就可以開始工作那種。關於四大的工作性質和狀況，你們可以去咨詢一下已經在四大工作的一些師兄師姐，他們會更加清楚。我就不多說了。 3. 找實習根據什麼？首先要做的就是對自己做一個分析，到底自己是什麼性格，綜合素質如何，以後想進入哪個行業從事什麼職業等等都必須想得很清楚；分析完自身性格，素質和理想後，就swot分析一下自己的achievements，比如說學術成績，社團工作經驗，人際交流水平，學習能力和處理事情的能力等等，這有助於你們繼續分析你們是否適合做某些工作。第三點就是要跟你身邊的人聊天，比如父母，老師，熟識的師兄師姐，好朋友和同學等，聊的內容是要知道別人是怎麼看待你的性格，素質和存在的問題，別人覺得你適合 什麼類型的工作等等，總的來說就是讓你客觀地了解到你所知道的自己和別人所感知的你是否一致，了解到你的優缺點等等。以上三步最好以文字的形式記錄下來，第一和第三點有利於下學期你在網申時要做的性格測試，第二點有利於你將要開始准備的簡歷。 4. 做完自我分析做什麼？根據你的自我分析寫出你想去的公司（不僅是實習還有求職）和職位，形成一個pool。第二步找一找這些公司和職位的資料，看你自己的學歷和專業等是否能申請。第三步，找已經在這些公司工作的師兄師姐聊天，了解行業，公司和職位，看你是否真的適合並能夠去應聘。不過第三步比較難做得到，只能去找一些在同行業工作的前輩問一下相關情況。 5. 實習簡歷的准備：考慮到大三還要上課和有社團工作可能會很忙，所以我想你的實習簡歷必然不會好像求職簡歷般精雕細琢。總的來說實習簡歷和求職簡歷的模版是可以共用的，大家有空可以上「hiall」或者「應屆生」去找簡歷模版來看，也可以直接通過google，網路搜索到很多不同式樣的簡歷。剛開始寫簡歷的時候你很可能是把個人資料，證書，獎項，社團工作經驗什麼一大堆都流水賬似的寫出來，但是簡歷貴在一個「簡」字。如果你是一個HR，你願意對著成千上萬份，每份N頁的簡歷細看嗎？估計你也沒耐性了。所以簡歷 一般是1到2頁A4就可以了。簡歷是有個性的，最好能讓HR眼前一亮。但是如果太有「個性」，HR要麼「愛死」你要麼「恨死」你。愛死你是因為覺得你與眾不同才華洋溢，恨死你是因為你過分張揚形式主義。這種險還是不要冒。有個性的簡歷不一定是包裝精美，形式豐富多彩，而是能讓人看得很舒服那種；如果字又密又小，連你自己都不願看多2眼，HR就更加不願意看了。所以要在內容確定無誤的情況下，細心去檢查你的簡歷排版是否讓人看起來舒服自然。簡歷是必然要經過多次修改的，除了修改基本內容和錯別字，最重要的是 要根據你投的公司和職位去修改，比如說如果你想做老師，你的簡歷會比較強調你的學術成績，獎項和參加過的義教活動等相關內容；如果你想做marketing職位你會強調社團活動經驗和在公司的兼職經驗等。所謂「見人說人話，見鬼說鬼話」就是這樣啦。你想做一個「放諸四海皆準」的簡歷是沒可能的。大四的人都是經常修改簡歷的，有的甚至修改了幾十次。至於不要寫錯字，不要用太差的列印紙這些細節就留你們自己去總結了。 6. 想在大公司實習的：一般是通過網申投簡歷，筆試，面試三個階段。我是沒有過殼牌，高露潔和沃爾瑪的簡歷關，當時比較沮喪，妄自菲薄，以為跟大公司實習無緣了，以後的求職路就少了一個大籌碼了。。。現在回想起來，有大公司實習經歷固然是一個求職籌碼，但是沒有也不見得怎麼樣。求職能不能進大公司不僅僅是看實習的，還有很多其他綜合因素的。所以如果你們沒擠上大公司的實習獨木橋，請不要妄自菲薄，因為可能有運氣，概率等其他非實力因素在裡面，只要你們以前是努力去學習和工作，之後再好好准備，進大公司只是時間問題而已。 7. 不想在大公司實習的：也許你們聽過師兄師姐說，找實習很多是靠關系的。這句話還是有一定道理的。如果進不了大公司，進中小公司其實也沒什麼不好的。如果有親戚或朋友能介紹去某些公司實習的固然好，但是自己主動去找一些小公司實習其實也不會太困難的。我以前就試過自己主動去找實習。而且如果不想在大公司就沒必要擠在廣州，回家鄉實習也可以，因為家鄉可能沒有廣州那麼大的競爭壓力，實習反而很好找。我聽說有些小的會計公司等等也會請實習，但是只是為了應付忙季而已，所以也不要抱太大希望實習後能轉正。 8. 還有其他實習途徑嗎？有的。其實你們比起以前的師兄師姐已經幸福很多，因為以前是更加少的公司招聘實習的。現在有一些活動是可以讓你們提前體驗求職和實習的，比如說acca就業力比拼和msn舉辦的就業相關的活動，我知道現在還有一些求職相關的媒體也在組織這類活動，比如智聯招聘和前程無憂等，你們也可以多點去參加，積累一些經驗和獎項，認識一些公司的人。 9. 萬一找不到實習怎麼辦？其實不用過於看重實習的，沒有實習也沒什麼大不了，很多人都沒有實習經驗的。如果真的找不到實習，就好好地享受本科最後一個暑假咯。你可以去參加三下鄉之類的義教活動，可以去做做社會調研，可以看多點書，可以花多點時間陪父母。不過如果你還覺得這些不夠充實的話，你可以立刻開始准備求職的材料。Never too early to prepare. 10. 實習到底為了什麼，我個人認為如果不能得到相關行業的培訓和工作經驗（which often happens in small and medium companies，sometimes even big companies），那實習的目的就是學在社會環境中做人和做事了。你想想1到2個月的實習，公司在沒確定或沒有意向招聘你為正式員工之前，它會願意為你付出多少花費多少呢？從商業角度來說，越少越好。如果真能學到什麼，即使實習工資很低都值得的。但是如果你在公司已經覺得沒東西好學的話，也不要硬熬下去，這樣浪費時間是沒意思的，還是考慮早日離開吧。在實習中能不能學到東西，這是很主觀的。或許同一份工作，別人覺得有意義，你覺得浪費時間，這不代表你一定是錯的，也許你真的不適合這個工作。在實習時，你尚有得選擇去離開，但是到成為正式員工後，你就不能那麼瀟灑了。所以我要強調一下本文的第3，4步對於你的職業生涯是非常重要的。至於在社會環境中學做人做事，講起來真的很大篇，我想對你們說的是，校園跟社會是很不同的，理想和現實是很不同的。在校園裡面，BBS上你們所見所聞的一些關於社團組織或其他組織的小黑暗，比起社會的復雜性來說，真是小小土豆而已（small potato）。所以我在這里的建議是，從實習開始，逐漸學會收斂自己的個性，低調做人，高調做事 。低調做人並不是讓你完全沒有個性，不是讓你戴著個假面具騙人。你做任何事情都要有自己的底線，該堅持原則的時候一定要堅持。只是如果你一開始就太過鋒芒畢露的話，你要考慮一下跟你同一個公司一起實習的同齡人會怎麼看待你，你也要考慮一下公司里的前輩們是覺得你聰明過人還是覺得你過於浮躁。實習和工作的時候，沒必要『樹敵』太多， 也沒必要在和同事並沒有互相了解的情況下讓他們誤會你過於浮躁不夠踏實。高調做事不是說每做一件事都要高調地讓每個人都知道你做了事情，而是兢兢業業地做事情，但是未必要跟每個人去「炫耀」，只要在適當的時間地點情況下讓老闆知道就可以了。當然以上涉及到一個度的問題，怎麼去把握好這個度是你們根據各自不同的情況去決定的。至於怎麼在實習中學習做人做事，簡 單點說是勤學好問多觀察，從別人身上學到的東西再結合自己情況總結得出經驗，會讓你以後處理同類事情更加有效和成功。 關於實習的建議就先寫那麼多，因為寫出來的東西畢竟很有限，很多事情都是要具體問題具體分析的。有些事情我寫得很簡單，但是你們做起來是要花不少時間的。我說過,never too early to prepare。你們在寫網申寫得很煩的時候，請想想你們的師兄師姐也是這樣走過來的，或許你可以想想如果你努力去寫就有機會進公司了，那麼你們就有了動力了。。。。。。。。

『叄』 高露潔09校園招聘大概招多少人

詳情請訪問高露潔官方網站！

『肆』 人員招聘有哪些渠道

招聘渠道是組織招聘行為的輔助之一。現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
常見渠道
1、現場招聘
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如"應屆畢業生專場"、"研究生學歷人才專場"或"IT類人才專場"等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。
人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。
現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。
2、網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。
網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。
3、校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。
通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
4、傳統媒體廣告
在報紙雜志、電視和電台等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。
5、人才介紹機構
這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。
6、內部招聘
內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都採取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。但要注意某一地區員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出台一些獎勵措施。例如，2010年初，由於金融危機之後的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。
7、員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響:一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。
8、人事外包
所謂外包(outsourcing)，英文直譯為"外部資源"，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在一個企業里，要健全人力資源部門就要設置配套的各種專業人力資源人員，如"薪資管理專員"、"招聘專員"、" 培訓專員"等等。代價相對來說是相當龐大的。但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從性價比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設置這樣多的人員，於是就把這一塊管理外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業藉助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。
人事代理的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法後，外包規避風險更值得提倡。
除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。

『伍』 校園招聘,招的實習生年零是多大

畢業班的學生都可以啊。年齡你大於16周歲應該問題不大了，最好18周歲！

『陸』 怎樣投遞中華英才網上的校園學子簡歷

你先在那些網站上注冊才行的，大都是免費的，填寫你的個人基本資料就行了。

『柒』 英語專業大三學生可以找哪些方面的實習

關於找實習建議 轉眼三找實習候根據本經驗現總結： 1. 總說三找實習並容易特別於志於型外企找實習同說更場艱難戰爭原簡單適合我校應聘實習型外企實太少我記候已經殼牌高露潔沃爾瑪校園招聘實習IBM等偏向技術類公司招暑期實習殼牌實習中國申我填第中國申花幾非痛苦才截止期前填完提交始填中國申候必覺非煩瑣沒耐填特別放題根本手要知道期要面 類中國申真數勝數關於中國申些體我面求職篇比較詳細講想像幾間公司適合我申請應聘情景真比千軍萬馬獨木橋要驚險除廣外華工其高校起應聘實習每公司頂我校招幾至20實習（已經相樂觀估計BUT四除外）估計能提供適合我校實習職位型外企超10（相樂觀估計）總結句：僧非粥相少 2. 能比較三同想四工作或者想暑假四實習我讀計或財管專業據我解四我校招暑假寒假實習所招進絕部計或相關專業招進輔修計（寥寥數）所我所提專業同千萬別抱太希望本身四招實習要應付忙季肯定想招專業同進公司始工作種關於四工作性質狀況咨詢已經四工作些師兄師姐更加清楚我說 3. 找實習根據首先要做自做析底自性格綜合素質何想進入哪行業事職業等等都必須想清楚；析完自身性格素質理想swot析自achievements比說術績社團工作經驗際交流水平習能力處理事情能力等等助於繼續析否適合做某些工作第三點要跟身邊聊比父母師熟識師兄師姐朋友同等聊內容要知道別看待性格素質存問題別覺適合 類型工作等等總說讓客觀解所知道自別所知否致解優缺點等等三步文字形式記錄第第三點利於期中國申要做性格測試第二點利於要始准備簡歷 4. 做完自我析做根據自我析寫想公司（僅實習求職）職位形pool第二步找找些公司職位資料看自歷專業等否能申請第三步找已經些公司工作師兄師姐聊解行業公司職位看否真適合並能夠應聘第三步比較難做能找些同行業工作前輩問相關情況 5. 實習簡歷准備：考慮三要課社團工作能忙所我想實習簡歷必像求職簡歷般精雕細琢總說實習簡歷求職簡歷模版共用家空hiall或者應屆找簡歷模版看直接通google網路搜索同式簡歷剛始寫簡歷候能資料證書獎項社團工作經驗堆都流水賬似寫簡歷貴簡字HR願意著千萬份每份N頁簡歷細看估計沒耐性所簡歷 般12頁A4簡歷性能讓HR眼前亮太性HR要死要恨死死覺與眾同才華洋溢恨死張揚形式主義種險要冒性簡歷定包裝精美形式豐富彩能讓看舒服種；字密連自都願看2眼HR更加願意看所要內容確定誤情況細檢查簡歷排版否讓看起舒服自簡歷必要經修改除修改基本內容錯別字重要 要根據投公司職位修改比說想做師簡歷比較強調術績獎項參加義教等相關內容；想做marketing職位強調社團經驗公司兼職經驗等所謂見說見鬼說鬼啦想做放諸四海皆準簡歷沒能四都經修改簡歷甚至修改幾十至於要寫錯字要用太差列印紙些細節留自總結 6. 想公司實習：般通中國申投簡歷筆試面試三階段我沒殼牌高露潔沃爾瑪簡歷關比較沮喪妄自菲薄跟公司實習緣求職路少籌碼現想起公司實習經歷固求職籌碼沒見求職能能進公司僅僅看實習其綜合素所沒擠公司實習獨木橋請要妄自菲薄能運氣概率等其非實力素麵要前努力習工作再准備進公司間問題已 7. 想公司實習：許聽師兄師姐說找實習靠關系句定道理進公司進公司其實沒親戚或朋友能介紹某些公司實習固自主找些公司實習其實太困難我前試自主找實習且想公司沒必要擠廣州家鄉實習家鄉能沒廣州競爭壓力實習反找我聽說些計公司等等請實習應付忙季已所要抱太希望實習能轉 8. 其實習途徑其實比起前師兄師姐已經幸福前更加少公司招聘實習現些讓提前體驗求職實習比說acca業力比拼msn舉辦業相關我知道現些求職相關媒體組織類比智聯招聘前程憂等點參加積累些經驗獎項認識些公司 9. 萬找實習辦其實用於看重實習沒實習沒都沒實習經驗真找實習享受本科暑假咯參加三鄉類義教做做社調研看點書花點間陪父母覺些夠充實立刻始准備求職材料Never too early to prepare. 10. 實習底我認能相關行業培訓工作經驗（which often happens in small and medium companiessometimes even big companies）實習目社環境做做事想想12月實習公司沒確定或沒意向招聘式員工前願意付少花費少呢商業角度說越少越真能即使實習工資低都值公司已經覺沒東西要硬熬浪費間沒意思考慮早離吧實習能能東西主觀或許同份工作別覺意義覺浪費間代表定錯許真適合工作實習尚選擇離式員工能瀟灑所我要強調本文第34步於職業涯非重要至於社環境做做事講起真篇我想說校園跟社同理想現實同校園面BBS所見所聞些關於社團組織或其組織黑暗比起社復雜性說真土豆已（small potato）所我建議實習始逐漸收斂自性低調做高調做事 低調做並讓完全沒性讓戴著假面具騙做任何事情都要自底線該堅持原則候定要堅持始太鋒芒畢露要考慮跟同公司起實習同齡看待要考慮公司前輩覺聰明覺於浮躁實習工作候沒必要『樹敵』太 沒必要同事並沒互相解情況讓誤於浮躁夠踏實高調做事說每做件事都要高調讓每都知道做事情兢兢業業做事情未必要跟每炫耀要適間點情況讓板知道涉及度問題握度根據各自同情況決定至於實習習做做事簡 單點說勤問觀察別身東西再結合自情況總結經驗讓處理同類事情更加效功 關於實習建議先寫寫東西畢竟限事情都要具體問題具體析些事情我寫簡單做起要花少間我說,never too early to prepare寫中國申寫煩候請想想師兄師姐走或許想想努力寫機進公司

『捌』 精銳老師的招聘渠道

估計都是用智聯、boss之類的

『玖』 托業考試的社會認可度怎樣

2014年4月17日，就在復活節假期前夕，來自英國內政部的一則新消息一時間在英中兩國掀起了軒然大波。消息稱，英國內政部於4月5日與美國教育考試服務中心(ETS)合約到期後，不再續約，而英國大學也不將承認其機構下托福和托業的英語語言成績。

國內准備赴英的准留學生們陸續收到來自英國大學的郵件通知，被告知根據內政部的新政策，英國大學將不接受託福或托業的語言成績，建議申請者盡快申請其他語言考試來替代。這對那批已做好一切准備赴英留學的留學生而言，猶如「當頭棒喝」。

(9)高露潔校園招聘擴展閱讀：

一、應用范圍

TOEIC考試已經成為全球很多需要評估待聘用的和現有員工英語能力的機構認可的標准。考試被眾多的公司採用，從小企業，到跨國公司、政府機構，在許多行業和區域運行。TOEIC考試作為一個重要的管理工具，幫助企業做出重大的人事決定，例如，TOEIC時常被用來評估：

那些在酒店、醫院、餐廳、國際會議或大會、運動會等現實工作中使用英語的人員。

在工作中需要英語的那些工作在國際商務、商業和工業的管理人員、 銷售、技術員等。

參加用英語授課的培訓的學員。

二、成績有效期

TOEIC「托業」考試成績的有效期與考生英語能力的水平保持同樣長的時間， 但是，能力是可以隨著時間而改善或退步的。 由於這個原因， 越是近期的成績， 越能有效代表考生的能力。

托業官網表示，托業考試的成績的有效期為兩年。

『拾』 怎樣選擇合適的招聘公司

招聘渠道是組織招聘行為的輔助之一。一個好的招聘渠道應該具備以下特徵：

一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。

二、招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。

三、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。

[編輯]常見的招聘渠道
1.現場招聘

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如「應屆畢業生專場」、「研究生學歷人才專場」或「IT類人才專場」等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。

人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。

現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。

2.網路招聘

網路招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。

網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。

3.校園招聘

校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。

通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

4.傳統媒體廣告

在報紙雜志、電視和電台等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。

5.人才介紹機構

這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的30%作為獵頭費用。

6.內部招聘

內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。

7.員工推薦

企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。目前已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。

[編輯]招聘渠道的效果
從勞動市場信息學方面來看，處於勞動市場中的企業和應聘者都是盲目的，因此雙方實現良好的匹配非常困難，同時企業發布的招聘信息也是一種時效性很短的信息。基於以上的假設，當某個應聘者獲得一個招聘信息時，如果與自己的條件不符合，他會放棄這則信息。如果招聘信息是由一個信息中介機構進行搜集和再發布，則對某個應聘者無用的信息可能對其他人是有用的，所以這些招聘信息可以通過這個信息中介進行更加有效的配置。因此Cohen（1960）及台灣學者李誠和簡士評（2001）等均認為採用正式的招聘渠道是更為有效的招聘方式。

也有一些學者通過實證研究得到了相反的評價。早期的研究主要是採用應聘者的工作年限來評價招聘渠道的效果（Decker ＆ Cornelius,1979），研究結果表明員工推薦表現最好，應聘者最為忠誠，而報紙和職業中介則是最差的。另一部分人（Gannon,1971; Conard ＆ Ashworth,1986）通過比較員工離職率同樣發現員工推薦是最好的招聘渠道。

Breaugh（1981）做了更加全面的比較，他採用了員工績效，缺勤天數和工作態度（工作滿意度、工作投入和上級滿意度）等變數來衡量招聘渠道的效果，並得到這樣的結論：學校就業指導中心和報紙比起雜志和自薦者要更差一些。

另外一名學者Moser（2005）認為，招聘渠道的效果能用各種僱傭後表現的變數來進行測量。對於這些僱傭後表現的變數，一般可以分為近期表現和遠期表現兩種，一些在員工入職後很快可以測量出的如工作滿意度，則為近期表現，而如員工流失率，員工工作年限長度等，需要較長時間甚至是員工離職後才能測出的變數則是遠期表現。1992年Wanous對員工的遠期表現進行測量，得到的結果是，內部招聘渠道的員工流失率要略微低於外部招聘渠道。對此的解釋是，內部推薦時，推薦者與被推薦者之間的關系是一種約束和激勵被推薦者的因素並在被推薦者的工作中發揮著重要的作用。

[編輯]企業對招聘渠道的選擇
通過以上的討論我們可以發現，基於不同的樣本以及理論推理得到的招聘渠道的效果是不一樣的。因此，企業不應該盲目的依賴某種招聘渠道，而應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。