校園招聘形式

A. 校園招聘和社會招聘有什麼區別

從事人力資源管理工作20多年，這個問題比較有發言權。員工招聘是人力工作的核心模塊。校園招聘和社會招聘有其共同點，一是都是從外部渠道引進人才，二是引進的人才對單位的人才梯隊建設、滿足單位長遠發展起到人才支撐作用。

但是，雖然都是外部招聘方式，校園招聘和社會招聘存在很多不同點，校園招聘一般簡稱“校招”，是用人單位從大學校園里招聘未畢業的大中專畢業生，採取簽訂就業協議的方式保證雙方的權益。社會招聘簡稱“社招”，是指用人單位招聘有工作經驗的人員，滿足用人單位的實際工作需求。

五、入職後的管理使用、培養方式不同校園招聘：校園招聘的大學生都是沒有工作經驗，他們入職後需要進行長時間的培養。很多單位對新入職的大學生有系統的培養計劃，比如管培生計劃等，會在企業文化、業務輪崗、制度培訓等方面進行長時間的、系統的安排。

社會招聘：社招員工進行必要的入職培訓後，就馬上進入具體崗位工作，解決實際業務問題。

後記： 校園招聘和社會招聘雖然都是外部招聘渠道，但是二者的區別還是很大的。校招更著眼於未來，社招更專注於當前業務，二者是互相補充，推動單位的業務發展。

B. 2018中石化校園招聘的面試形式是什麼

一、2018中石化校園招聘面試形式

中石化的面試比較特殊，是以測試面試形式呈現。測試面試主要包括專業測試和綜合素質 面試，合計100分。各招聘單位還可根據崗位需要，增加其他測試項目，其他測試項目加分分值 合計不超過20分。同一招聘崗位執行同一測試面試標准。

• 專業測試的形式：筆試（考查專業知識）、答辯。

• 綜合素質面試形式：半結構化面試、結構化面試。

二、結構化面試

1、結構化面試定義

所謂結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標准及結果的合成與分析等構成要素， 按統一制定的標准和要求進行的面試。盡管結構化面試也是通過考官與應考者之間的交流來 進行的，但從形式到內容上，它都突出了標准化和結構化的特點，比如，結構化面試要求面試題 目對報考相同職位的所有應考者應該相同；面試考官的數量在5人左右；典型的結構化面試還 要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。正因為如此，結構化面試的實施過程 更為規范，面試結果也更為客觀、公平、有效。

2、結構化面試特點

結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統一等特點。從實踐來看，結構化面試的測量效 度、信度都比較高，比較適合規模較大，組織、規范性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成 為目前錄用面試的基本方法。

3、結構化面試考查主要能力

• 綜合分析能力：思路清晰，富有條理；分析問題全面、透徹、客觀；把握問題的實質，抓住問 題的主要方面。

• 言語表達能力：以言語的形式，針對不同的聽眾採用不同的方式、風格，將自己的思想、觀 點，清晰明確地表達出來，並試圖讓聽眾接受的過程。

• 應變能力：在有壓力的情境下，思考、解決問題時能夠迅速而靈巧地轉移角度、隨機應變、 觸類旁通，做出正確的判斷和處理。

• 計劃、組織、協調能力：對自己、他人、部門的活動做出計劃、安排日程、調配資源，並對沖突 各方的利益根據一定的標准進行協調。

• 人際交往的意識與技巧：建立和維持自己與他人、團體的關系，這些關系是有目的的、與工 作相關的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協調、指導、監督活動。

• 自我情緒控制：在受到較強刺激或處於不利的情境中時，能保持自己情緒的穩定，並約束自 己行為反應的能力（主要根據面試當時考生對一定問題的反應，預測考生在日常生活中的表現）

• 求職動機與擬任職位的匹配性：求職動機是指在一定需要的刺激下直接推動個體進行求 職活動以達到求職目的內部心理活動；個人的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時， 個體勝任該職位工作並穩定地從事該工作的可能性較大。

• 舉止儀表：考生外在的穿著打扮和言行舉止表。

三、半結構化面試

半結構化面試是介於非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。它結合兩者的優點，有 效避免了單一方法上的不足。總的來說，面試的方法有很多優勢，面試過程中的主動權主要控 制在評價者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信息，並且面 試可以做到內容的結構性和靈活性的結合。所以，半結構化面試越來越得到廣泛使用。

半結構化面試考查考生的主要維度包括：個性特徵、求職意願、形象儀表、溝通能力、思維 能力、團隊協作能力。

C. 校園招聘以什麼樣的形式

看應聘崗位了，不管人多少沒關系，關鍵是人家要不要你，人多了，他們就很挑剔。其實面試也沒什麼大不了的，主要是給人映像如何，還有就是通過資料評價個人能力，一般讓你回去等電話的，都是不不錄用你的公司。

D. 校園招聘的面試是採取什麼形式

校園招聘的面試形式主要有：結構化、半結構化、無領導等三種形式。
結構化版面試權：結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標准及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標准和要求進行的面試
半結構化面試：半結構化面試是指面試構成要素中有的內容作統一的要求，有的內容則不作統一的規定，也就是在預先設計好的試題(結構化面試)的基礎上，面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題;半結構化面試是介於非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。
無領導面試：無領導小組面試是一種採用情景模擬的方式對考生進行集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要。

E. 你參加過的最有創意的校園招聘宣講會是什麼樣的形式

很遺憾。我真沒遇到過有創意的校園招聘宣講會
感覺自己的學白上了呢。】
誒，希望能夠幫到你把還是。

F. 銀行校園招聘是什麼形式的用工方式呢

根據山東銀行招聘網（jrexam）小編針對歷年銀行招聘用工形式的了解，校園招聘內一般都容是招聘的勞動合同制員工，也就是大家所說的正式工。
當然，為滿足自己的用工需求，會有個別分行會根據自己的需要招聘一部分勞務派遣制員工。關於用工形式，招聘簡章里一般都會註明，所以大家在報名前要仔細閱讀招聘簡章，明確用工方式。
但是對於想進入銀行系統的同學來說，即使是勞務派遣制，也建議去爭取，因為現在國家明確規定勞務派遣員工與單位合同制職工同工同酬，且可以通過業績考核、考試等渠道成為銀行的正式員工。

G. 銀行校園招聘用工形式是什麼

不懂您的意思，屬於校園招聘哦！

H. 2021國家能源校園招聘面試形式是怎樣的

我剛剛完成了第一批國家電網校園招聘考試，六十八分，最近在准備面試！就中國的能源和能源戰略而言，這些都是我之前在易成教育課上講過的原創話題！

I. 銀行定向招聘和校園招聘有什麼區別

1、以建設銀行為例，其定向招聘跟校園招聘的區別:定向招聘一般為台同工 ，而且調換的難度較大,升值空間較小,也不是太穩定;校招就是在編員工,無論崗位的調換,升值空間還是福利待遇,都要比定向招聘要好一一些。 校園招聘跟社會招聘是平行的。同屬正式工。區別在:定向是指只能在固定的崗位工作(例如櫃員)， 合同期內不會輪崗。而校園招聘只規定了合同期限，在合同期內根據工作需要或組織安排或個人能力,可以輪崗(例如櫃員干半年,再去會計部干兩年,再到人力資源干年等) ,且可以是中長期合同工(即無固定期限合同工) , 定向有年限的，當然這收入的差別就大多了。
2、定向招聘:指招聘者事先明確限定了具體方向或目的等條件的人員招聘活動。定向招聘有三種形式:①崗位定向,②條件定向，③崗位定向和條件均定向。校園招聘和社會招聘 是平行的招聘形式,而定向招聘是和這兩種招聘形式有重疊之處。
3、校園招聘:銀行校園招聘一般是針對應 屆畢業生進行的招聘，每年分兩個批次進行 ,-般是9月 份開始的秋季招聘和新年過後2月:份開始的春季招聘(或稱為春季補招),銀行春 季招聘對於秋季招聘中失敗或錯失良機的考生來說無疑是一個好消息。 春季招聘的整體准備時間較秋季招聘會相對縮短,所以考生在公布招聘公告後要做好准備，合理安排復習進度，確保順利通過考試進入。
4、社會招聘:會招聘是面向具有相對工作經驗的社會人士的招聘;已經畢業並想進入銀行工作的可以多關注一下這方面的招聘信息，社會招聘不像校園招聘那樣有集中的招聘時間段，需要長期關注 ,一般招聘流程比較簡單。

J. 都可以通過哪些方式進行校園招聘宣傳

校園招聘是相對來於社會招聘的一種特殊自的招聘途徑。是用人單位直接從學校招聘應屆畢業生，通過在校園網上發布信息、校園招聘會、校園宣講和答疑等形式與畢業生直接對話，發現和選聘人才。
方式：專場招聘，校園宣講，實習招募，管理培訓，發展俱樂部，拓展訓練營，選秀競賽。
希望我的建議被您採納，謝謝