校園招聘應

❶ 校園招聘會對應屆生有什麼好處

給你打個比方，你們畢業班的我算10000人，你投簡歷讓人家看的機會就是版1/10000.你在網上投一個簡歷權，讓人家看的機會你知道是多少么。一個熱門的職業（排除特殊人才），基本上招聘方至少會受到幾萬份簡歷。你的簡歷還沒有被人家看到，下一步基本上就沒了。另外，校園招聘，很多都是現場的，這樣就免去了前面那個步驟，讓用人單位直接跟你溝通，這樣你的機會是不是成幾何倍數的增大的。試想一下，如果你是招聘者，同樣一份簡歷，各方面條件都一樣，一個是見過面，一個沒有見過面，你選哪一個呢？

❷ 單獨的校園招聘面試通常應當達到什麼目標

符合公司要求，至少知道公司要招聘哪類人員，預支投入多少，要招聘多回少人，都有哪些崗位等答等。
然後盡可能的，在同類競爭者之中表現優異。
當然如果有同行業的各種證書，執業證書，或經驗，或上下遊行業的經驗，會更加得道認可。能夠脫穎而出。

❸ 企業在校園招聘時應該注意什麼

注意事項：

1、選擇學校時還是要更多與對方就業老師了解下學生的就業意向和考研狀況。同時對該校的招聘網站也給予關注，了解企業在該校的面臨的校招競爭情況。

2、需要復合學歷學生的企業在宣傳海報和宣傳小冊中職位的「學歷」項要求注意對象。建議取消「學歷」項的明確說法（或製作兩種，一種專科院校用，一種本科院校用）。

3、需參加現場招聘的HR們應該在到每所學校前5-7天自行聯系一次學校的就業負責人。一方面介紹自己給對方知悉，再次確定報到時間和招聘時間地點，另一方面請對方在這5-7天里再幫助集中大力宣傳了自己企業，以助提高宣傳效果。同時要確認下學生的就業協議是否已經發放。

4、宣講材料中可以適當加入部分往年大學生在本企業實習培訓階段的照片和說明，以提高學生的加入興趣和對企業的信任度。同時也在一定程度上解答了學生對實習培訓期的好奇和疑惑。

5、攜帶要簽約用的企業印章用紅色印泥為宜，讓學校方和學生不用顧慮印信的效力。需要注意解釋為外企一般用藍色印章，但中國國內仍習慣於紅色印章代表權威認可。

在前期的聯系准備階段需要做大量的預前工作，妥善聯系好了各院校的就業負責人，並協商安排好了大體的招聘時間和地點，甚至咨詢好了比較合宜的賓館。為招聘的順利進行做好前續鋪墊。招聘物品的准備工作也需要充分，相關的資料都合理的安排人員分別攜帶齊備。

❹ 校園招聘會只能是本校學生去應聘嗎

是的。

校園招聘包括制高校、中等專業學校舉辦的招聘活動，專業人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動，招聘組織舉辦應屆畢業生招聘活動，企業委託高校或中等專業學校培養，邀請學生到企業實習並選拔留用，企業在學校設立獎學金並在享受者中選拔錄用和校園招聘專業網站。

用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以後的休息日和節假日進行，在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館「擺攤設點」，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，並及時進行選拔測試。

(4)校園招聘應擴展閱讀：

校園招聘的相關要求規定：

1、學生的面試簡歷、筆試卷、就業協議要裝訂完整。以學校為單位封袋留存。對有意向條件不錯但未簽約的學生的資料要注意保留，在整個招聘過程中可隨時待簽。

2、錄用學生信息到電子檔時一定注意將聯系方式、意向地區、意向崗位錄入清楚，多審查幾遍。尤其是聯系方式，最好錄入備用的電話或電子郵件。

3、待簽約或協議待郵寄的學生，信息錄入時備注一定要註明，以便後續跟進。

❺ 校園招聘會上學生應該問招聘人員哪些問題

1、貴公司是否有正式或非正式培訓？

2、將來是否有外派、輪調的機會？

3、貴公司的升遷管道如何?

6、貴公司有什麼能夠超越同行的優勢？

7、貴公司的加班出差頻率如何？

8 、貴公司的工資福利待遇如何？

9、貴公司的戰略發展路線是什麼？

拓展資料：

校園招聘的時間一般9月中旬就開始啟動，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。雖然國家對招聘畢業生的啟動時間有一定的要求，但不屬於硬性要求。9月初畢業生的最後一個學年開始後，出於招攬優質人才的考慮，越來越多的用人單位都在越來越早地進入校園，通過校園宣講會的形式提前介入到校園招聘活動中。10月份則是目前校園招聘最繁忙的旺季，高潮會一直持續到11月底。春節前後則迎來了校園招聘的淡季，節後3-4月份會再現一次小高潮，主要爭奪公務員考試和研究生考試失利的一批畢業生。

國家教育部曾於1999年下發有關通知，規定「用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以後的休息日和節假日進行」。由於次年1月份之後，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對於企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過後的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業選擇了「曲線救國」的方式，利用「宣講會」、「介紹會」等其他形式「潛入」學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。

校園招聘-網路

❻ 校招前應做好什麼准備工作

1、確定招聘需求
HR在進行確認招聘需求時，需要先和用人部門主管溝通，了解該部門未來崗位增編情況，崗位職責范圍，任職資格，同時編制應屆生需求計劃表，內含企業所招崗位具體要求、崗位人數、薪酬福利待遇水平、招聘預算等。另外，還需確認本次參與校招工作的人員，搭建校招團隊，安排校招工作分工，以避免校招工作進行時出現銜接不好的問題或產生其他矛盾。
2、招聘目標的選擇
不難看出，那些具有優勢和知名度的企業在招聘時往往會比較傾向於重點大學，其次在學歷上會傾向於本科，因此對於缺乏競爭優勢的中小型企業，不如避其鋒芒，與其找211、985之類的重點大學，不如根據公司的性質和專業需求尋找對口的院校。
3、了解目標院校的實際情況
在確定目標院校之後，企業應當及時與該院校建立聯系並了解其實際情況，需要了解的大致有：該院校當期與企業需求、專業相當的學生人數、生源地分布情況、就業意向、期望薪酬、未來職業規劃等情況。
4、做好招聘宣傳
想要在眾多企業中脫穎而出，一定要做好校招前宣傳工作，只有宣傳到位，才能夠吸引到真正有興趣求職的學生。
宣傳工作包括：
前期的宣傳資料准備，宣傳畫冊、海報、傳單、展架、網路軟文；
選擇合理有效的宣傳方式：可以通過紙質、電子版資料傳遞招聘會相關信息；通過活動預熱；網路宣傳，運用QQ、微信、論壇，通過學生之間的轉發，將招聘信息更廣泛的傳播開；開展宣講會等等。
5、確認招聘考核內容
大學生招聘考核是確認人才匹配的關鍵。一般而言考核試題包括兩個方面，一是針對專業領域的考核，此考核主要是分析應聘大學生對所學專業領域的認知程度；二是綜合素質方面的考核，主要是了解大學生的性格、行為特徵、素質等方面。
校招行為不僅是招聘優秀人才的便捷途徑，同時也是構建僱主品牌樹立企業良好形象的途徑。而在校招競爭日益激烈的今天，做好校園招聘前的准備工作，無疑是打贏校招戰爭的基礎。

❼ 應當從哪些方面創新校園招聘工作

我認為創新校園招聘工作應該改掉以前的老師鑰匙。僅限於專業或者是嗯畢業學校等等。應該嗯從真正的從實際上去招聘。

❽ 採用校園招聘應注意哪些問題

常規而言，一個完整的校招流程包括前期、中期、後期。前期包括：招聘計劃的制訂：了解用人部門需求、確定招聘人數、明確崗位類型及薪酬福利框架、擬定崗位勝任力素質模型；選擇目標高校及錄取地生源；中期：組織校園宣講會；依據前期制訂的計劃及崗位標准收取並篩選簡歷；實施筆試面試及相關測評；後期：招聘反饋、發放錄取通知書、通知體檢；辦理相關入職手續、新員工培訓。以上環節環環相扣，步步為營，只要錯失一步就會影響企業整體校園招聘的成功。
一、招聘前期，計劃不周陷誤區
●目標院校選擇面過窄
去年廣州一場招聘會上，某企業招人只要「211院校」的明確規定逼哭女大學生的消息傳得沸沸揚揚，引發了公眾的廣泛關注。的確，從近幾年親歷的校招項目來看，不管什麼行業，不論什麼專業，80%以上的企業只將目標投向北大、清華等985、211院校及一本院校，二本院校保留少數，三本及大專院校則概不考慮。
從追求生源整體質量而言，選拔一流院校人才固然可靠，但並非一流院校的優秀學生就一定是最合適企業的人選。優秀學生起點高，對崗位的期望也高，若企業不能為他們提供科學合理的晉升通道和理想的薪酬、培訓體系，就容易使其產生心理落差，一旦產生失落感便會很快另謀他就。相比之下，普通院校學生的穩定性、踏實度及對企業的忠誠度反而更高，若不考慮企業本身具體情況，盲目跟風、貪多貪好，即便短期能夠完成招聘任務，但若著眼於中長期，因人崗、人企不匹配而產生的人員流失風險將大大增加。
因此，從員工未來的穩定性、成長性及企業人才隊伍的階梯性建設來看，應該拓寬選擇面，提供公平的競爭環境，在保證專業對口或類似的前提下，對不同層級學校的學生一視同仁，正所謂「英雄不問出處」。企業要想獲取合理的學生資源，必須對自己所在行業、地區、企業綜合實力進行充分的科學分析，做出合理定位，在全國范圍內有的放矢地鎖定部分學校，提高針對性，既能減少不必要的資源浪費，又能滿足多方位的人員需求。
●性別、戶籍、學歷限定苛刻
許多企業在確定崗位招聘要求和標准時，雖無明文規定，但有些「潛規則」在招聘過程中卻是暢通無阻的，隱性條件被「嚴格執行」。最突出的幾條：在同等條件下優先選擇男生；對於北上廣等一線大城市的企業，優先考慮具有本地戶籍的考生；除非針對特別專業的崗位設置，不傾向於聘用大專畢業生。企業招人顧及社會資源、人員管理成本無可厚非，但因此導致對就業市場公平競爭環境的干擾，給學生個人、家庭和社會帶來不可估量的負面影響，甚至會波及社會穩定，就不能等閑視之了。以這種隱性條件選擇來的學生，難免令校招效果大打折扣。
二、校園宣講，輸在了起跑線上
每年的校園招聘季，一定是在各地校招宣講會一一亮相時才算正式拉開帷幕。可以說，成功的校園宣講會既能吸引目標人選，同時也能達到提升企業形象和品牌的效應。所以說，宣講會的成敗很大程度上決定了學生的意向歸屬。但現實中，校園宣講會卻並沒有得到應有的重視。
●校園宣講准備倉促
目前招聘宣講會常見套路是：播放企業宣傳片、介紹企業基本情況、發布招聘崗位信息、師哥師姐談就業感受、學生提問、收取簡歷。以上過程看似簡單，但稍不重視就會流於泛泛，陷入千人一面、千篇一律的尷尬局面，導致宣講會門庭冷落，影響宣傳效果。所以，前期准備是一場宣講會的重要前戰。常見企業因時間倉促，沒能提前與學校就業中心等相關部門和人員落實，宣傳海報不能預先張貼，學生無法及時了解宣講會信息，導致參加人數有限。另外，宣傳材料內容不夠詳實和個性化，臨時組織的PPT只是企業網站內容的拼貼，對於學生希望了解的企業文化、發展平台、組織架構、面臨的挑戰和機遇、企業內部培訓機制、成長通道及相關崗位的福利薪酬體系等信息未能有針對性地提供詳盡介紹。還有些企業，在進入目標高校前對畢業生資源信息沒作深入了解，因發布的招聘崗位信息與學校專業設置和學歷結構落差太大，而導致無人問津，企業一無所獲。
●宣講人員很「菜鳥」
宣講人員應該是整場宣講會的亮點，很大程度上決定著宣講會的成敗，他不僅代表自己，更是公司形象的代言人。從著裝儀表到言語表達，再到待人接物的風格及態度，學生會透過宣講人的每個細節來判斷這個企業是否值得自己加入。然而，個別企業的宣講隊伍質量並不高，宣講內容抓不住重點，泛泛而談，只是講述宣講人自己的奮斗史，而忽略學生聽眾的需求；還有些宣講人懷著施捨心態，居高臨下面對學生提問；再有些人則把宣講會辦成了死氣沉沉的講座，無法調動學生的參與熱情，給學生留下的全是差評。筆者曾為某大型通信公司進行面試，當問到學生參加宣講會最關注什麼時，大部分的回答是：宣講人的風格和態度，因為他們受企業文化直接熏陶，最能夠體現出企業的真實風格。
做好校園宣講，企業應做好以下工作：首先，與學校進行深層長期合作，了解其專業設置和校園文化風格，與就業指導部門保持密切聯系，為學生提供實習機會，加強企業與學校的互動，積極並有針對性地准備宣講會內容，制定和完善宣講流程；聘請「校園大使「，讓其承擔企業在校內的宣傳工作並協助校園招聘在校內的實施、組織和現場支持，而企業為校園大使提供多層面優勢，如工作獎勵、實習機會、優先就業等，使校園大使成為學校與企業的橋梁。校園大使在IBM、摩托羅拉、英特爾、微軟等外企校招中已起到不可或缺的作用，拉近了企業與學生的距離。其次，提高招聘隊伍素質，使單純以人力資源部門為主導的隊伍向專業化復合化方向轉變，做到事前充分了解各崗位職責和任職資格，避免主觀隨意的非職業化行為。
三、測評工具，想說愛你不容易
校園招聘發展至今，幾乎所有的企業在招聘中都會採用兩種以上的測評方式來選拔人才，把測評作為招聘流程中固定的環節。由於高校畢業生具有教育背景相似、實習經歷類似、成績落差較小、職業化和專業經驗不足等特點，同質化程度較高，所以，校招具有使用人才測評的天然需求。如何在有限的時間內，在全國各高校就讀相關院系的龐大人群中，選出既具有發展潛力又與企業文化相符的人才呢？測評技術就成了企業非常倚重的一個手段。然而，目前人才測評工具的使用狀況卻令人擔憂，亂用、誤用現象較為嚴重。主要問題如下：
●逢測評工具必用
2011年，在為某集團公司進行校招的面試中，每位面試官面前除了放著求職簡歷，還放著厚厚幾沓畢業生測評報告，供面試官在面試過程中參考。但因測評體系復雜龐大，專業性強，HR僅在面試前對用人部門面試官做了幾分鍾測評報告使用方法的簡要介紹，面試官們還來不及深入消化就要進入面試環節，所以，在整個面試過程中，面試官們忙得不可開交：提問、看簡歷、翻閱測評報告、觀察考生現場表現……最終的面試效果可想而知——無序導致招聘時機貽誤。過了三個月試用期後，該集團公司才發現，用測評工具精挑細選的員工，工作績效表現並不理想。
從實踐看，測評工具在招聘中使用較多的有心理測評、能力傾向測評、性格特徵測評、職業興趣測評、管理風格測評等。誠然，人才測評工具能夠在一定程度上提供關於個體的淺層和深層信息，然而不同測評工具的作用不同，測評方向不同，所以對於不同崗位、不同行業類別應有針對性地選用不同的測評技術。比如：針對管理培訓生可使用管理風格測評技術，針對銷售、市場、策劃、技術類崗位可適當結合使用性格特徵及職業興趣等測評工具，不能不加選擇，眉毛鬍子一把抓。而且，多測和全測的成本高、耗時長，對測評結果理解難度偏高，投入的人力物力較大，也就不可避免地影響招聘速度和效率。
●過度依賴測評結果
某企業曾有一項調查結果顯示，入職半年後，畢業生的情緒管理水平比應聘時顯著提高，其原因是什麼呢？原來，通常測評結果對長時間內難以改變的特質會有較准確的體現，一般成年人會有比較穩固的心理結構，包括特定的能力、成形的性格及行為傾向和價值觀等等，對這些內容的測查會對實際工作中的員工表現有很好的預測效度，但是應屆畢業生基本都在22-25歲之間，心理結構往往還不穩固。據人格心理學研究，25歲之前，個體的人格尚未成熟，「三觀」正處在確立的關鍵時期，人格確立需要經過社會化過程才能形成穩定的自我結構。而畢業生在入職以後，某些方面的特徵會在社會化大環境下潛移默化，過時的測評結果自然對績效預測不夠准確。參加抽樣測評的畢業生的這種轉變正是與企業文化的長期熏陶和職業化訓練息息相關的。
所以，對於潛力大過能力的畢業生來說，測評只能結合筆試、面試等其他選拔方式綜合考量，企業切不可過於依賴單一的測評結果。
四、校招收尾，漏掉最後的關懷
一些企業在整個校招的最後環節，往往只會給錄用的考生發放錄用通知，卻忽略了給進入到最後一輪卻未被錄用的考生發封辭謝信，此舉看似微不足道，但企業的專業化形象及人本精神就可藉此體現。而且，能夠進入到最後一輪的考生，也一定具有較強的實力和可塑性，與這類學生保持密切聯系，既可作為企業人才儲備，也可及時彌補有可能出現的已錄用學生違約留下的崗位空缺。

❾ 應屆生對於校園招聘需要注意什麼

校園招聘其實是你實習的最好的一個途徑，通過這個途徑去找到一些比較好的公司版，而且校園招聘對於你們來說權也是比較重要的，參加校園招聘會的時候，你盡量的要去注意自己的形象外表，爭取給對方留下一個滿意的第一印象，然後就是要注重自己簡歷的製作。