全球校園招聘

① 競技世界的校園招聘的工作地點是在哪裡

這個應該不一定吧，校園招聘的話去校園招聘，但是工作地點不定。

② 中投全球校招與社會招聘比例大概多少

具體多少不確定，估摸著得2:8吧，校招稍微少點。經驗豐富的熟練工，更受歡迎。

③ 南京銀行2017屆全球校園招聘待遇怎麼樣

南京銀行總體待遇在各銀行中是排名靠前的
不過不同的城市具體待遇要看等第的平均薪資，一般是略高於當地

④ 世界500強校園招聘都在哪些學校招聘（具體些大學的名稱）

建議你用大街網，裡面你可以知道500強校園招聘的具體時間和地址。

⑤ 2018中國銀行全球校園招聘公告在哪裡看

1、2018中國銀行全球校園招聘公告可以直接搜中國銀行就可以了，就在其官網首頁右下角的專招聘信息里查看；屬
2、應聘者自即日起，可登錄中國銀行校園招聘網站查詢相關信息，在線注冊並填寫個人信息後，選擇相應機構的崗位進行在線報名；
3、2018中國銀行全球校園招聘報名時，同一家一級機構僅能申請1個崗位，每人最多可申請4個崗位；
4、2018中國銀行全球校園招聘報名截止時間為北京時間2017年10月22日24點；
5、2018中國銀行全球校園招聘將在11月上旬組織統一筆試，具體安排將通過電子郵件或簡訊等方式通知本人。

⑥ 華為校園招聘可以選工作地點嗎

華為校園抄招聘是可以選工作地點的，2008年，被商業周刊評為全球十大最有影響力的公司。根據Informa的咨詢報告，華為在移動設備市場領域排名全球第三。首次在北美大規模商用UMTS/HSPA網路，為加拿大運營商Telus和Bell建設下一代無線網路。

移動寬頻產品全球累計發貨量超過2000萬部，根據ABI的數據，市場份額位列全球第一。

汶川地震發生後，華為公司及員工向災區捐款現金2630萬元和價值5800萬元的應急通信設備。在中國企業聯合會、中國企業家協會聯合發布的2008年度中國企業500強排名中名列第44位。

2009年1月16日，北歐電信運營商TeliaSonera宣布簽署兩項4G LTE商用網路合同，中國華為和瑞典愛立信將在歐洲建設LTE移動寬頻，成功交付全球首個LTE/EPC商用網路，獲得的LTE商用合同數居全球首位。

⑦ 世界500強企業對應屆畢業生的招聘要求等

我是應屆生,我想他們他都相同,他們需要的是有能力,有經驗的畢業生,所以說,作為應屆畢業生的我們,只要有學習能力,綜合素質強,又有一定的工作經驗,他們肯定回考慮的.當然四級證書最好還是要有的....

⑧ 校園招聘是什麼意思

校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。

高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂「人才濟濟，藏龍卧虎」。學生們經過幾年的專業學習，具備了系統的專業理論功底，盡管還缺乏豐富的工作經驗，但其仍然具有很多就業優勢，比如，富有熱情；學習能力強；善於接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更為重要的是，他們是「白紙」一樣的「職場新鮮人」，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。

校園招聘形式：
專場招聘
在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館「擺攤設點」，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，並及時進行選拔測試。這種方式一般適合於招聘對象明確，招聘人數不多的中小型企業。比起大張旗鼓搞巡迴校園宣講來說，可大幅節省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自於眾多高校的眾多專業，其學校及專業的針對性不強，而且由於地域限制，收集到合格簡歷的數量也未必盡如人意，所以對於具有大量招聘需求的企業來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。

校園宣講
校園宣講會是企業在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現身說法來傳達公司基本概況，介紹企業文化、經營理念，發布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業。在宣講會前一般會通過在學校網站發布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業形象及其產品，達到一定的營銷目的。有些實力雄厚的企業甚至選擇全國巡迴宣講，整個校園招聘歷時數月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡迴宣講過程中對企業形象的宣傳力度也比較可觀。

實習招募
實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業生生正式求職以前，特別是畢業前的那個暑假中，為經過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現優秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計劃至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優秀畢業生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰中搶佔先機。其次，通過實習，企業能夠提前了解應屆畢業生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現，有利於作出准確的錄用決定；對於學生來說，也能通過實習充分了解企業，親身體會自己是否喜歡這個行業，對今後的擇業方向做出更客觀理智的規劃。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經對企業和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班後也能夠很快上手。
應該說實習生計劃對於企業和畢業生來說是雙贏的。國內外很多企業都在實行。包括IBM的藍色之路實習生計劃，廣東移動的「領先100」暑期實習生項目等。

管理培訓
高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統的培訓課程設計和定向的實踐培養，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優秀者進入公司的「管理培訓生」制度在國外非常流行。
世界500強企業，如中鐵建電氣化局、GE、匯豐、聯合利華等都把「管理培訓生」制度作為培養未來管理人才的戰略措施來實施。南富士產業株式會社推出的全球化管理培訓項目（GMC）就是以發現和培養具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業在中國投資遇到的「人才本土化」瓶頸。招募擁有「良好基本素質，能夠發揮主動性學習、改變、成長」的學生參加免費培訓。GMC管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。再如，拜耳與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協議，贊助兩名MBA學生完成北大和法國高等經濟商業學院雙學位課程，並為兩名學生度身定製詳盡的國內外培訓計劃，提前對拜耳集團及其業務運作有所了解，為將來在集團中的長期發展打好基礎。

發展俱樂部
一些公司為了和高校常年保持聯系，在校園裡面建立了俱樂部，不定期地組織一些活動。活動中，公司的中高層人員以及校友在學校組織專題講座，通過俱樂部內部組織的郊遊和聚餐等活動促進與學生的相互交流。幫助低年級的同學更好地了解企業，在校園內樹立僱主品牌，為今後的校園招聘作好准備。比如德勤公司推出了面向北京名校會計、財務管理和法律專業的「德勤俱樂部」，寶潔公司在各個知名高校建立的「寶潔學生職業發展俱樂部」等。

拓展夏令營
有的企業由於地域限制等原因不大適合於大量的學生到企業實習，但又希望吸引優秀的大學畢業生，夏令營或參觀計劃就是一個不錯的選擇。通過組織目標院校及特定專業的大學生到企業所在城市參觀旅遊，並進入企業與員工座談等活動，展示企業品牌，傳遞企業文化。有些企業還要求學生在回校後撰寫報告，幫助其在學校進行宣傳，推動今後校園招聘活動的開展。在這方面做得好的企業包括三星中國公司、中國廣東核電集團以及塔里木石油公司等。

選秀競賽
「選秀大賽」作為近年來悄然興起的一種校園招聘形式，發展趨勢卻是勢不可擋。企業通過組織一些職業技能或者商業大賽，模擬實際商業項目的運作，吸引大批學生報名參與，讓最優秀的人才在競賽中脫穎而出。獲勝者除了能夠獲得豐厚的獎品，更有機會贏得去企業實習或正式錄用的機會。這類校園競賽活動包括微軟公司的「推薦就業之星大賽」、網路公司的「網路之星程序設計大賽」、Google的「中國編程挑戰賽」，飛利浦公司推出的「簡訊創意大賽」等，其中最為著名的算是歐萊雅同時推出的「在線商業策略競賽」、「校園市場策劃大賽」和「工業大賽」三大賽事。
除了以上列舉的校園招聘形式外，很多企業還在高校中設立了企業獎學金，更有一些企業和高校密切合作，開展了在學校「定製」人才的提前培養計劃，學校會根據企業所需開設專業對口的課程，企業相關專業人員會到學校授課，學生也會有一定的時間到企業進行現場實習。海信集團、中國廣東核電集團在這方面已經具有了較為成熟的經驗。

⑨ 為什麼國企只招應屆生

先說一個底層邏輯：優質國企特別是央企好崗位一般不社招，油水大的地方誰都想來；容易社招進去的崗位一般都不是好崗位，不是偏遠窮，就是老破舊。所以，好崗位即使社招，也輪不到你，為特定人員量身定製的概率偏大。遇到社招又容易進去，你要警惕，別看錶面，可能把你派到一線偏遠崗位去。（還有一種情況，就是社招特殊人才、緊缺人才，此類情況相對較少）

曾任國企HR，面對這個問題時常無語，這是國企特別是央企的痛點。以前，企業也想社招。消息還沒有發布，人力資源部經理手裡接到一大疊條子，接電話接到耳朵痛。人力資源部經理很苦惱，拿著條子給一把手，一把手從自己辦公桌里掏出更厚的一大疊條子。班子每個成員手裡都有一大疊條子。就幾個崗位，上百張各路神仙的條子，滿足一個，得罪一片。人力資源部經理出主意，把這幾個崗位修改為偏遠地區的一線崗位，頓時條子就沒了。

後來，領導都聰明了，從此關閉了社招的大門，真的滿足不了，也得罪不起。天下沒有凈土。極其特殊的關系，企業也會採取極其保密的方式安置人員，社會上的人根本不知道，企業內部人也不知道，具體方法就是曲線救國等潛規則。

所以，你是應屆生，千萬要尊重基本潛規則，一定要積極參加校招，千萬不要等社招。好崗位不社招（關系戶太多），好招的崗位一般都不是好崗位，因為沒人爭的崗位才會放出來社招。比如，工程施工類的國企經常社招一線施工人員，那些偏遠地區的基層崗位，稍微有點家庭條件的誰去受那份苦？

當然了，有些傳統老國企還有習慣思維，空缺崗位一般只招企業子女，如果走校招，很多企業子女都不夠條件，往往就是定向社招，表面上公平公開，其實定向面向職工子女。這種社招，外人很難進去，面試那一關你就別想了。

還有一個原因：國企特別是央企體量規模都比較大，內部隊伍龐大，自行建立內部培養和成長體系，喜歡培養使用土生土長的人才，這類人才相對忠誠。小私企為什麼喜歡社招，就是因為它內部缺乏完善的培養接替體系，社招成熟人才，直接定崗，成本最低。

總結一下，國企特別是央企社招難的主要原因：

我曾經擔任多年的國企招聘負責人，第一次社招一個特殊專業崗位，接受我們部門經理收到129張批條，總經理想了三天三夜，哪個都不敢得罪，發布公告取消這次招聘了。我舉這個例子，你就知道社招進國企有多難了？難的是人情關難過呀。所以，那家國企從此永不社招，把門徹底堵死，總經理和人力資源部門經理輕松多了。

一是難度大的核心因素，招聘數量小。

國企尤其是央企，主要招聘渠道是校園招聘，這是因為校園招聘可以批量進行，程序嚴格，監督多，易於評價，弄虛作假的餘地相對較小。社招的難度是，招聘量小，人情關系太多。比如，校招可以規定985是門檻，社招可能會說招聘專業人才，但這個人才怎麼界定標准？人才的標准就模糊，你說發表論文多，他說發表論文多不代表他有實踐能力，於是就產生了混亂，上級塞一個關系戶進來，就說他是人才，你也沒有辦法否定他。

二是難度大的主要因素，競爭壓力大。

剛才說了，校園招聘有三個硬條件，就卡掉了99%的關系戶：一是應屆畢業生；二是學歷；三是專業。所以，最公平的招聘還是校園招聘，大學生一張白紙，評價標准相對客觀，正如三條硬條件。社會招聘，難點是人才的評價。往往是評委說了算，這就造成了關系戶走人情的空間。社會招聘，報名的特別多，條件千奇百怪，五花八門，你競爭壓力大，壓力大在面試關。內定的可能性還是比較大的。所以，很多國企不社招，就是杜絕人情風。

三是難度大的原因，就是社招優質崗位要求高。

國企社招，除了偏遠施工單位、一線操作崗位、勞務派遣崗位大量社招外，好崗位一般不社招，即使要社招，要求的門檻很硬很高，杜絕走後門現象。比如，最近某石化央企搞社招，招的都是內部沒有的特殊人才，因為他們新成立了金融風險部 ，這方面的人才，企業內部確實沒有。面向全球招聘，條件高的嚇人，一般人根本不夠條件。招來的人才，都是國際化的高端人才。這些崗位走後門的不多，因為你來了也幹不了。

還有一些特殊情況：

一是國企特別央企建立新業務模塊，企業內部沒有成熟人才，或者乾脆沒有這類專業人才，一般會社招，面向的一般都是成熟人才，應屆生就別想了。比如，某央企成立金融板塊，內部沒有金融專業人才，那麼就面向社會招聘成熟人才。

三是央企三級公司。這一塊就五花八門了，好的單位，起點是碩士，差的單位，二本就要了。有時候，專業比學校重要。比如，某電力公司招聘，華北電力的核心專業畢業生，可能比浙大、人大的普通專業要搶手。但是，三級子公司的層次，大多數名校生就不感冒了，報名比較少。

四是央企的四級公司及以下單位。這里說的就是一線崗位了，分化就更嚴重了。比如，有的能源企業，所謂的一線崗位，就是到山溝里找礦去了。有的工程企業，所謂的技術員，不是坐在辦公室里研究技術，而是到偏僻荒原的工地上工作了。

所以，你要一定要分清招聘的內情啊。你奔著二級公司總部機關去的，結果招進去之後，一竿子把你分配到山溝里的工地上，這是非常有可能的。所以，每年的一線畢業生流失率還是很高的，就是進到央企之後，以為自己是白領，結果到了山溝里，穿上工服就像「逃荒」的。

第四，央企招聘要特別注意的事項。

一是戶口問題。

一般城市，央企肯定給你解決戶口。但是，北京上海，戶口問題，就是第一大難題。所以，你要一定看清楚，招聘海報上的表述。一種是承諾，全部解決戶口，一種是承諾，分批解決戶口，一種是告訴你，排隊解決（能不能解決就看你的運氣了）。這是因為，央企在北京上海，能拿到戶口指標是提前核定的，所以，招聘時會註明。千萬要看清楚，不是任何單位都能解決戶口的。

二是工作地點問題。

這一點特別要注意，有的招聘海報寫的明白，有的就寫的含糊。比如，北京單位招聘，工作地點可能寫到山東、四川、新疆等地，有的時候，面試官也會問你「服從分配嗎？」可能現實就是，你是北京單位招人，可能前幾年在新疆、四川等地的一線單位工作。將來能不能回到北京，還要看你的運氣。

三是分房、住房、租房等問題。

有些央企是有分房政策的，有些央企沒有。這一點比較重要。你一定要找內部熟人打聽清楚，這一點，招聘廣告上有的會寫，比如，北京某供暖企業，會以分房來吸引名校畢業生。但大多數招聘廣告上不會寫，這一點差距很大，你一定要打聽清楚。比如，有的央企不分房，但是給你每月的住房補貼和租房補貼，有的住房補貼2000元、租房補貼3000元，可以發放十年。你對比工資的時候，這些內部福利，要搞清楚，有的福利比工資水平還要高，如果錯過了好單位，真可惜。

四是社保、福利等問題。

有的央企隱形福利特別好，有的央企就差一點。央企內部的企業之間，也各有各的政策，如果你有熟人條件，一定找個懂行的人打聽清楚。比如，有的央企社保繳費基數高，有的央企的住房公積金繳費比例和基數都高。比如，住房公積金繳費比例，國家規定是5%-12%。假設你的工資是5000元，有的企業按基本工資3000元的5%繳住房公積金，有的企業就敢按企業平均工資10000元的12%給你繳公積金，那麼，兩者之間的差距每月就幾千元。

五是補充醫療保險和企業年金問題。

招聘海報上，這一塊基本不明說，企業之間的差距很大。如果有條件，就要通過內部與行家打聽清楚。比如，有的企業補充醫療保險買的是6000元的，有的企業買2000多元，員工看病報銷比例和額度都不同，這一塊的隱形福利巨大。企業年金，可以按照1-8%給你繳，好單位敢按員工平均工資給你繳，每個月的差距就是一兩千元。

所以，要應聘央企工作，不僅僅需要掌握招聘渠道，把握筆試面試的要點，還要懂各央企裡面各級分子公司的招聘方向和就業地點。做到這一點還不夠，如果有條件，就要通過熟人打聽好內部的各種隱性福利（不是熟人，不會告訴你的），真正的差距，並不體現在明面上的工資水平，而是體現在各種綜合福利上面。你每月住房公積金500元，北京的單位高的可以達到6600元。你每月擠出2000元租個地下室，別人每月10元錢住著單位公寓，還享受2000元住房補貼和3000元租房補貼。