企業校園招聘

『壹』 企業校園招聘如何才能有影響力啊

由於之前所在公司行業原因，人才基本都是在同行之間尋找挖獵，沒有校園招聘的需求，所以對校招項目也不是特別了解。這次跟著公司第一次參與校園招聘，而且又是在試用期間，希望能表現亮眼得到領導的肯定。
請問各位大咖，如何做出亮眼的校園招聘項目呢？
一、問題
1、跳槽進入一下集團公司，遇上校園招聘項目；
2、希望校招表現能亮眼得到領導肯定。

二、分析&建議
1、簡單分析一下校園招聘
比起一些邀約面試、獵頭等方式，校園招聘更像是一場大秀：眾多企業粉墨登場，八仙過海各顯神通，撈得一堆簡歷回去，經過二次審核甚至二面再通知錄用。然後就是提心吊膽與鴿子橫飛，中意的沒來，來的不夠完全中意。
但是，我們要清楚，不管現場如何熱鬧，我們都是想要從招聘過程中獲得我們想要的人才。那麼問題來了，什麼樣的才是我們想要的？他們有什麼優劣勢？如何運用好這些特質？如果這些不能事先弄明白，那麼花這么多錢和精力進去拿一堆簡歷，沒有太大的意義。
學生的特點是什麼？
學生的優點是：充滿活力，有干勁，感想敢做，敢於創新，有很高的培養潛力等，社會熏陶得少，所以單純、壞習慣少（同時也是劣勢）；
缺點則是：沒有工作經驗，沒有經歷過太多的社會歷練，抗壓能力不足，培養周期長等。
但是一旦學生在公司成長起來，那對於公司來說，絕對是性價比超高且忠誠度很高的。就像初戀總是刻骨銘心的，第一份工作總是感情不一樣的，道理是一樣的。

2、校園招聘的常規流程
（1）第一步：招聘目標（需求）的確定
對於初步嘗試校園招聘的企業，在開展之前，我們要知道公司的人才戰略，弄清楚哪些崗位需要儲備一些學生？這些學生的定位是什麼？將來打算怎麼培養？我們需要什麼專業的學生？有什麼樣的特質的學生是我們比較偏好的？是否有必要引入管培生的概念？……
對於長期從事校園招聘的企業，那麼就要結合公司每年的戰略調整和優化需求的側重點。
也就是說，我們做招聘的人，自己心中要對想要招聘的學生有個畫像，這個畫像越清晰，校園招聘的效率就越高。
（2）第二步：鎖定院校與專業
招聘學生的畫像清晰了，那麼可以對應查找哪些院校、哪些專業是我們的主攻對象。校園招聘也有兩種策略，一種是各個院校廣招，另一種是與某個學校建立深度長期的戰略合作關系。前者就是吃快餐，而後者就是未來走定向培養的路線了。
學校的選擇一般要結合：企業的條件、招聘的要求、哪些專業需求量大且這個專業哪幾個學校比較有優勢等等。
試問，如果學生在就讀期間就知道你們企業，他們去的圖書館是你們公司投資建立、有你們公司的LOGO的，他們上課的案例很多都來自於你們公司，試問這些學生未來畢業之後的首選是哪裡？當然，這是需要一個長期且大量投入的過程，而且對企業的專業特性和在行業內的影響力都是有要求。但是企業往大了發展，這么做的回報一定是不會令人失望的。（扯遠了）
（3）第三步：建立聯系，預約場地
確定好院校與專業，那麼就要預約場地。一般校園招聘有兩種形式：現場招聘會和專場宣講會。
前者是由校方主辦的見面會，有點類似在職的招聘會，眾多企業入駐，學生投簡歷面試；後者則是在約定的一個場地，由你們公司召開單獨的宣講會，學生聽完有興趣的話留下來做進一步溝通。
無論哪種方式，都需要事先與學校接洽了解排期。具體的動作很簡單：搜索學校官網（或其下的就業網），找到學生處招生辦的電話，通過電話作初步的聯系和溝通，了解近期招聘會安排及宣講會場地的檔期。有些學校就業網做得比較好的，也可以直接在線上預訂（建議預訂完還是要跟個電話確認一下）。
現場招聘會一般為校園級。
宣講會則分校園級或者是院系級兩種：如果公司招聘的學生涉及多個院系，建議用校園級（但一般排期較難）；如果公司招聘的學生集中在某個院系，那麼建議用院系級更直接一些。

小貼士：
關於學校老師心態的把握：
A.學校一般都會考核就業率指標，所以只要單位不是太差，大多數就業處的老師都是歡迎企業來接洽了解的；
B.一般校園級的比較難協調，如果打到院系老師那一層，配合度和信息獲取可以有更好的效果；
C.前期初步接觸，往往大部分老師較多會持觀望態度，只有獲得了一定信任以後才會提供更多的幫助；
D.不要老想著佔便宜，有時候老師推薦的一些建議，只要不是增加太多的成本和壓力，也可以適當地配合做一些；
E.企業是否真誠，是否真的重視和支持學生/員工的發展，這一點很重要；雖然老師要考核就業率，但也要對學生負責，萬一學生推薦到企業出了啥事兒，老師一定不可能獨善其身的；也就是說，老師承擔了一定風險，企業要表示知道和理解。
（4）第四步：開始前的准備工作
A. 材料准備
確定好場地和檔期之後，一般學校都會給你一些建議和工作要求，也會找你要一些資料。譬如：企業介紹、招生簡章，這些是學校要幫你做事先的宣傳和預熱的；則會要求你在他們的就業招聘站點上發布職位信息等等。
還有如果要開專場宣講會的話，宣講的PPT也是需要用心去做的，甚至現場可以搞一些小活動活躍一下氣氛也不是不可以。
B. 流程預演
在准備材料時，也要有個現場流程環節的預演，學生來了怎麼做、宣講過程如何講、學生問題如何回答、什麼時間填表收表、是否需要在現場安排面試、面試過程中等候的學生如何安排等等。
很多小細節伴隨著用戶體驗，用戶體驗一定程度決定了成果。
C. 實地勘察與老師溝通
當然，如果你要把工作做細一點的話，可以抽個時間去學校現場跑一趟，一方面實地勘察場地和設備，到時候來了可以快速布置完畢並且開始宣講；另一方面，也可以跟老師做一些當面的更深入的溝通，包括但不限於：今年院系的畢業生情況如何，有多少是有考研意向的，有多少有就業意向的，他們的就業意向是如何的，企業在他們心目中的競爭力排在哪個位置，老師有沒有推薦建議，有沒有企業能幫助老師的地方等等。
不要小看與老師的溝通，裡面信息量是很大的，畢竟他們與學生一直在一起，比起你短短的面試和簡歷的描述，他們往往掌握更多更重要的資料。當然，這得要有個過程，建立足夠的信任才行。
（5）第五步：現場宣講
如果之前的准備工作足夠充分，那麼現場宣講應該是比較容易的；
當然，如果是在學校的招聘會上，我們則要考慮如何不成為一些知名大企業的培訓，因為招聘有時候是一件很殘酷的事情，很多小企業都不免會淪為陪襯；
可以採用的方式有：A. 通過一定的戲碼或活動吸引注意力；B. 小禮品的派送（跟什麼家博會之類的展會類似）；C. 找一些同事扮演知心姐姐/哥哥；D. 提前通過院系老師給學生定向等等。總之，辦法總是有的，就看HR們的腦洞大不大，創意夠不夠了。
如果是專場的招聘會，那麼就跟培訓類似，如何用最簡單的語句突出重點，抓住學生的注意力，以及現場氛圍的渲染了。
如果安排現場面試的，那麼一定要在流程上設計好，一定的工作人員串場是必不可少的，面試過程應簡潔快速且結構化，避免過多的等待。
最後，還有一個殺手鐧，那就是校友的力量。如果公司里有這個學校畢業的校友，而且這位校友在公司發展的還不錯，那麼讓他/她站出來現身說法，毫無疑問是有巨大的殺傷力的！
（6）第六步：結果反饋和後續安排
結果反饋包括兩方面的反饋：
A. 給學校與院系老師的結果反饋，學生評價下來怎麼樣，有多少入選有多少落選等等，這些都是老師們關心的，而且良好的反饋和互動，也是為了將來的長期合作打下良好的信任基礎；
B. 給學生的反饋，不管要不要人家，作為一家好公司的風范，那就是清晰地反饋結果（至少我是這么認為），不要怕傷害學生的感受，反饋真實的情況並且若能給予一些建議，那才是對這位學生負責和幫助。
如果有後續二面或者學生現場參觀的，那麼跟學校和學生對接好就行了。
（7）長遠規劃的可能性
當經過一次或者幾次的合作以後，企業如果確實有比較規模的應屆畢業生需求量，且希望從學校源頭把握住佔有率優勢的話，是可以考慮與學校建立戰略合作的；
從小到大有幾種措施：與院系老師長期聯系合作建立高度信任；對學校投資建立品牌效應（圖書館等）；專業的定向培養和輸送……

3、給案例中HR的建議
（1）弄清楚新單位的做法
案例中的HR首先要了解清楚新單位之前有沒有做過校園招聘，如果有做過的話以前是怎麼做的？
（2）對照常規流程進行優化和完善
將了解到的做法與前面的常規流程進行對照，看看有哪些地方是可以優化和完善的。
（3）宣講材料、流程和現場效果的改進
這個是短期內最容易出成果的，從概率上來說，現場效果越好，吸引到的學生就越多，吸引到的學生越多，最終能招聘到的也會有所提升。
如果能引爆校招現場，那可是你的真本事。
（4）加強與學校和院系老師的聯系
老師的支持力度對招聘效果會產生很大的作用，老師美言幾局，學生的相信程度抵過你在宣講會上講的很多話。
當然，信任建立不是一蹴而就的，誠懇的態度和互相理解很重要。
（5）以提高招聘效果為宗旨
要想亮眼，除了現場要爆，最終還是要看入職率。不要放過任何一個可以提高招聘效率的地方。
也許一開始一些小的改善領導不一定看在眼裡，但是久而久之，功夫不負有心人的。

最後，給個建議：這次校招固然對自己在領導心目中的評價很重要，但是我們更要追求的是長久的實效，從各方面加強自身的專業水平，持續地思考和改進，才能幫助我們真正立於不敗之地。

三、總結
1、校園招聘有其優劣勢，了解清楚了才能有的放矢；
2、清楚校園招聘的流程以及各個節點的注意事項，台上10分鍾，台下十年功；
3、不斷地完善和改進，細節決定成敗，不成為他人企業的陪襯；
4、建立信任很重要，學校和老師、乃至校友的話很管用的；
5、根據企業戰略確定校園招聘的合作深度。

『貳』 為什麼企業都進行校園招聘為什麼不直接在社會上招人

企業到校園招聘的目的可分為很多種，首先校園招聘對小企業來說企業具有主動權，比如企業看好某個認為適合的優秀的學生，通過做工作學生比較容易來這個企業。社會招聘的人尤其是優秀有經驗的人才，很可能挑企業，用這樣的人企業安全感缺失，人員跳槽率高。第二，學生的可塑造性強，部分企業有這樣的想法存在，剛畢業的學生白紙一張，企業很容易將企業文化理念影響學生，稍微條件好一點的企業就可以留住人，調查研究能通過校園招聘留住的員工忠誠度相對高很多。社會招聘招來的「高人」，很可能不認同企業文化，認為你是落後的企業文化。第三，成本優勢，大學生薪金具備成本優勢，對於一些通過短期培訓即可上手的工作，企業更喜歡校園招聘，與社會招聘相比能有20％-30％成本差距。第四，風險因素。社會招聘來的人，魚龍混雜，企業把關很重要，在人才市場的看似經驗豐富的「常客」還是很多的，有的人能力不足，有的人是道德責任感不強，風險相對大。往往企業在聘用了人之後才發現，出大價錢請來的人，並不能適合企業，或並沒有當初給人影響中那麼強大。有時高價錢請來的人被發現是"企業間諜"..
校園招聘通常是常規情況下的一個招聘，常態化，企業為了自身發展進行的人員儲備和培養，也不排除一些企業規模擴大後，部分老員工提升，需要新人來彌補崗位空缺。社會招聘，企業通常招聘目的是為了提升技術，或經營理念或是彌補類似崗位的空缺，有突然性，比如有經驗的管理或技術突然離職或身體原因離崗（離世或重病）不能工作，企業界會通過社會招聘來達到目的彌補崗位空缺，另外通過企業招聘也能夠找到合適的人來提升技術，或經營理念，彌補技術空缺。

『叄』 企業如何參加校園招聘會

第一步，確定校園招聘的需求。校園招聘一般從每年秋季開學9月份正式開始，一直到第二年的7月畢業生入職結束，一個完整的周期正好是一年。一般情況下，企業會在年初（也有在年中六七月份），根據自己的業務發展情況預估之後的一年的人員需求，然後結合自己公司的人員流失率等因素，確定校園招聘的職位和錄取人數。
第二步，根據公司招聘的職位類型和錄取人員的數量，確定校園招聘的規模，制定校園招聘計劃。例如要去多少個城市，去多少個高校，去哪些高校，重點招聘哪些專業的學生，每個城市擬發放多少offer等。
第三步，確定招聘流程，一般的校招流程為：網申（在線投遞簡歷）——宣講會——筆試——面試——發offer——實習——畢業入職
第四步，校招籌備工作，一般在七八月份完成。根據招聘規模和招聘流程，確定薪資標准，申請招聘預算，調配面試官，准備面試題目，設計宣傳物料，搭建招聘官網，准備網申系統，在線筆試系統，預定差旅等；
第五步，啟動校招宣傳，線上線下投放校招廣告，在線收取簡歷；
第六步，開展宣講會，一般在學校秋季開學後啟動，企業會派人到學校內向學生闡述企業歷史、企業文化、公司產品&服務、企業的優勢和前景、招聘的職位、公司的薪酬福利政策、工作環境、招聘流程以及答疑解惑；
第七步，筆試面試，企業會製作一些筆試題對學生的專業能力進行考察；通過筆試的同學進入面試，面試一般有2-3輪，分別從不同的角度對學生進行全方位的考察；
第八步，發offer，通過全部筆試面試環節的同學將拿到公司發放的offer，拿到offer也就意味著畢業後可以直接到公司報道入職，offer中會明確標明該同學正式入職企業後的薪資；
第九步，安排實習，在畢業之前，部分企業會安排拿到offer的同學去公司實習，提前接觸下公司的各項工作，參加一些培訓，學習一些專業技能，以便正式入職後能更快的上手，實習相當於一個崗前培訓，同時也是雙方互相了解磨合的一個過程；
第十步，畢業入職，待第二年的六七月份（也有部分研究生是在其他月份畢業的），正式畢業拿到畢業證書之後，公司會安排錄取的同學來公司入職，簽訂正式的勞動合同，成為企業的正式員工。

『肆』 企業如何能參加校園招聘

首先制定一個清晰的人力資源規劃。到學校招收什麼樣的人才、專業是否專要對口，需要屬事先對空缺職位的描述、具體工作的要求及對應征者的素質要求等。然後制定招聘策略：

而目前目前企業運用得最多的校園招聘策略有以下三種。

• 直接到相關學校的院系招人；

• 參加學校舉辦的專場人才招聘會；

• 企業將校園招聘工作外包給專業的人才服務機構。

『伍』 校園招聘的企業都是非常好的嗎

其實校園招聘的企業不一定全部都是好的，因為這些企業通常都是含有各種不一樣的層次的企業。比如說一些小型的公司，他們需要一些優秀的人才，到他們公司去就業，這樣的話就能幫助他們提升業務能力。但是也有一些具有悠久歷史的企業來校園招聘，這些企業就十分的看重一個學生的能力和他的知識水平。還不只是單單的看這個學生的學歷。他需要從多方面來考慮，這個學生是否適合在他們的企業就業。

三、認真辨別陷阱：所以我們不要在找工作的時間上花費很多的時間，而是應該要在一些招聘大學生去工作的企業努力的看清楚，辨別他們是否是一些不正規的企業。在必要的時候，可以通過一些法律手段來維護自己的權利。

『陸』 企業在校園招聘時應該注意什麼

注意事項：

1、選擇學校時還是要更多與對方就業老師了解下學生的就業意向和考研狀況。同時對該校的招聘網站也給予關注，了解企業在該校的面臨的校招競爭情況。

2、需要復合學歷學生的企業在宣傳海報和宣傳小冊中職位的「學歷」項要求注意對象。建議取消「學歷」項的明確說法（或製作兩種，一種專科院校用，一種本科院校用）。

3、需參加現場招聘的HR們應該在到每所學校前5-7天自行聯系一次學校的就業負責人。一方面介紹自己給對方知悉，再次確定報到時間和招聘時間地點，另一方面請對方在這5-7天里再幫助集中大力宣傳了自己企業，以助提高宣傳效果。同時要確認下學生的就業協議是否已經發放。

4、宣講材料中可以適當加入部分往年大學生在本企業實習培訓階段的照片和說明，以提高學生的加入興趣和對企業的信任度。同時也在一定程度上解答了學生對實習培訓期的好奇和疑惑。

5、攜帶要簽約用的企業印章用紅色印泥為宜，讓學校方和學生不用顧慮印信的效力。需要注意解釋為外企一般用藍色印章，但中國國內仍習慣於紅色印章代表權威認可。

在前期的聯系准備階段需要做大量的預前工作，妥善聯系好了各院校的就業負責人，並協商安排好了大體的招聘時間和地點，甚至咨詢好了比較合宜的賓館。為招聘的順利進行做好前續鋪墊。招聘物品的准備工作也需要充分，相關的資料都合理的安排人員分別攜帶齊備。

『柒』 企業參加校園招聘會流程步驟都有哪些

根據人員需求計劃，人員調整計劃和崗位描述與相關部門協調確定每一輪面試的內容、時間、地點、參加人數和篩選人數。

『捌』 為什麼很多企業只招聘應屆畢業生

一個企業里如果全都是應屆畢業生，那就是大學生創業了。

大多數的企業都是應屆生和往屆生共同工作的。為什麼企業要招聘應屆畢業生呢？在我看來有以下3個原因。

3.新任領導好管理

剛升任管理崗位的人，因為缺乏管理經驗，很多事情的安排並不是那麼得體。特別是那種原本是同級，後來升職的這種領導，最容易受到原同級同事的排斥。這個時候，就需要一些聽話的基層員工來配合新領導開展工作。

所以說，在職場中因為團隊、領導等原因，應屆生也有優勢存在。