校園招聘中的素質測評

Ⅰ 2015江蘇銀行校園招聘筆試過了,素質測評是什麼會刷人嗎

您好，中公教來育為您服務自。
銀行是窗口型行業，臨櫃職員每天要面對大量顧客，形形色色，一定要心理素質較好、脾氣較好，才不會發生與顧客爭吵等等事件。所以必須進行素質測評，應該是不會被刷的哈。
希望幫助到親。
如有疑問，歡迎向中公教育企業知道提問。

Ⅱ 找工作的時候網申在線測評怎麼答題呢

如果已經做了在線測評了。建議您和當地人事部門聯系下。或者您可致到您的公司人工服務部。

一般的在線測評都會先刷一批人的，不過每個公司的評判標准不一樣，怎麼刷人的就不知道了。

可能跟據你應聘的崗位題目也不一樣吧，之前校招崗位是前端，在線測評的題目就有很多邏輯題和編程題，這種會出客觀成績的，成績不好就刷下去唄，不過不同企業難易程度倒是差不少，之前在猿圈做了幾套真題，每個企業的分數還是很有出入的。

很多企業喜歡在校園招聘中使用智商類的測評，再根據企業的素質模型定製校園招聘測評產品的，如勞動密集的生產型企業、壓力大的高科技或金融企業會在校園招聘中採用心理健康測評，還有一些企業對素質模型中素質的考察會放在線下面試進行(如寶潔、萬科等)，企業可以選用倍智的校園招聘標准測評產品。

每年的校園招聘對於HR來說都是一場硬仗。今年,這場仗將更加難打。

調研表明,伴隨著技術的發展,大部分的應屆生學會了利用工具海量投遞簡歷,導致78%的企業需要處理比前一年多出50%的應聘申請;同時,由於社會經濟的發展,90後員工更換工作所需承擔的經濟壓力更小,導致他們對企業的忠誠度更低,僅有25%的應屆生願意留在企業超過一年。

在這樣的情況下,越來越多的企業在校招中應用測評工具,希望藉此來提高企業選人的精確度,但是如果你不知道下面這五件事,使用測評工具的效果往往會不盡如人意。

是不是一定要先有素質模型,才能在校招中用測評?

素質模型從麥克里蘭提出之日起就承載了太多的光環。的確,素質模型的構建能夠將企業的人才標準定義的更加清晰,能讓全公司上下統一對用人標準的認識,在素質模型基礎上應用測評工具肯定能夠大大提升企業選人用人的精確性。

但是在校園招聘這樣一個環節,是否一定要先有素質模型,才能有測評呢?

答案是不一定。

在我們過往的客戶中,的確有先建模型,再根據企業的素質模型定製校園招聘測評產品的。然而這樣的企業往往是一些大型的國有和外資企業,他們根據素質模型定製校招測評工具的做法有三大有利條件:

第一,素質模型是現成的,不會為了校招而大張旗鼓的重新建模;

第二,業務線領導對素質模型有一定程度的了解,素質模型已經在企業內部形成了對人才的統一描述語言;

第三,企業在校招選人的同時可以順便宣傳企業的文化和價值觀。

如果不是具備以上三個條件,從綜合性價比上考慮,先建素質模型,再定製校招測評是不合算的。這時候,企業可以選用倍智的校園招聘標准測評產品,這些產品是根據不同崗位序列對人員的素質要求配置好的工具,拿來即用。

當然,還有一些企業對素質模型中素質的考察會放在線下面試進行(如寶潔、萬科等),在線上的測評中只使用單一的測評工具來進行初篩,這也不失為一種有效的組合,當然前提是企業內具有合格的面試官隊伍。

一個人的成功只有20%由智商因素決定!用智商測評去做篩選到底是否科學?

很多企業喜歡在校園招聘中使用智商類的測評。但是越來越多的研究發現,智商對一個人事業成功的貢獻率約為20%,也就是說智商測評並不能為企業挑選出更有潛力的應屆生,那為什麼還要用呢?

其實這是大家對「一個人的成功只有20%是由智商因素決定的」這句話的誤解。

首先20%只是一個平均的數值,在不同的崗位上,智商起到的作用是不一樣的。在某些更加需要軟能力的領域,如銷售、市場等,智商的確並沒有那麼重要,但是在某些復雜的工作或要求受測者具備高度學習能力的崗位上,如技術、研發、財務等,智商對績效的預測作用還是很大的。

第二,大家會覺得在企業中智商高的人並不一定是績效最好的,這是因為智商並不是一個鑒別性的因素,而是一個門檻性因素,通俗點來理解就是,智商高了不一定能把工作做好,但是智商不高肯定不能把工作做好。

所以在校園招聘中,將智商測評作為一個劣汰的篩選門檻是非常必要並且有效的做法。倍智的職業認知能力測評以吉爾福特的多元智力理論為基礎,從三個維度去評估應屆生的認知能力,是校園招聘的篩選利器。

在選用認知能力測評時還需要關注的一點是題目的區分度,不然應聘者的分數都集中在較窄的區間,到底如何制定淘汰線又會成為一個頭疼的問題。

Ⅲ 電信校園招聘，其中筆試為綜合素質和勝任素質測評，請問什麼是勝任素質測評

就像國考的行測一樣 就是那些職業能力測試

Ⅳ 校園招聘的在線測評會測什麼內容啊怎樣才能做的好點呢

我們公司的測評系統主要是針對被測者進行一個綜合素質測評。其中包專括一級指標包括：（屬1）工作能力；（2）工作個性；（3）工作動力。另外加了測謊儀的部分，就是掩飾性。構成一級指標的二級指標指的是：責任心，全局觀，時間控制，壓力承受，合作精神，敬業精神，自覺自律，學習意識，溝通能力，分析思維，進取心等等
通過對上述指標進行相應的評分，從而構成一份完整的測評報告。主要考量的是被測者的一個潛在的綜合素質，未來的一個發展方向等。
在做的過程當中，放鬆心態，遵循自己的第一印象進行選擇。假如選擇了你認為正確的，但是你能力還沒有達到的，那麼在掩飾性方面分數也是會偏高的。
我是諾姆四達集團古迪洛克平台的運營，對測評有一定的了解，目前可以注冊古迪洛克平台使用，有問題可以進行溝通。

Ⅳ 中核集團校園招聘綜合素質測試

我就在中核一單位 工作，素質測評在面試前，網上完成的。流程分別有一面，二面，體檢。目前遼核已經簽約完畢，其他一些單位沒有簽約消息，所有地點都是在學校附近。

Ⅵ 阿里巴巴校招的在線測評有什麼作用

可以考量一抄個人的綜合素質襲能力，很多企業因為招聘人員眾多，所以為了節省招聘成本，會使用相應的測評方式來進行人員的篩選。而且一般通過這種平方式篩選出來的人才，其崗位匹配度更高。
我是人才測評 古迪洛克平台的運營，希望我的回答可以幫到你，謝謝。

Ⅶ 校園招聘職業素質測評得95分表明什麼

人員素質測評的定義

人員素質測評，是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發，運用各種測量技術，收集受測人在主要活動領域中的表徵信息，對人的素質進行全面系統的評價，以求對人有客觀、全面、深入地了解，從而為人力資源開發和管理提供科學的決策依據。

人員素質測評（也稱為人事測量）是心理測量技術在人力資源管理領域的應用。指的是以心理測量為基礎，針對特定的人力資源管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓等，採用科學的測評方法，對人的素質做出量值判斷和價值判斷的過程，為人力資源管理和開發提供依據。

知名獵頭公司烽火獵聘公司將人員素質測評分為兩部分組成：一是測評主體採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵信息；二是採用科學的方法，針對人力資源管理的某一目標作出量值與價值判斷，或者直接從表徵信息中引發與推斷出某些素質特性。

隨著人才競爭的日益激烈，企業使出各種方法來招攬、考核、培養和激勵人才。從員工的招聘（包括面談、查看簡歷、簡單測試等）、培訓（專業知識學習、工作能力培養、情商素質訓練等）到考核（工作成績鑒定、工作態度認可、專業知識技術考察等）、晉升……環節繁多。因此在實際操作中，人事目標的實現遠遠沒有企業的生產、銷售目標那樣快捷和順利。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人事管理工具。 Yintl（鷹騰咨詢）認為，人員素質測評可以解決人力資源的核心問題。