松下校園招聘

『壹』 如何做好招聘工作

個人建議
1、簡歷篩選
A.看年限：例如畢業時間、該崗位在職時間、每家公司工作時間……
B. 看專業：例如是否科班出身、非科班的專業相關程度……
C. 看技能：例如軟體工程師，用什麼語言、在什麼平台、移動端還是PC端、基礎還是架構等等，這個需要跟業務部門仔細了解過、花時間積累一定的業務知識……
D. 看經歷：例如做過哪些行業、哪些崗位……
2、電話溝通
A. 問現狀：例如求職崗位是否匹配；
B. 問區域：例如居住地址遠近程度；
C. 問原因：例如跳槽頻繁的原因、城市跨度大的原因……；
D. 問事務：例如團隊中的角色、團隊分工的協作方式、對於主管及同事的評價……。
3、收集問題
A. 提前弄清楚招聘定位/職責/要求；
B. 不清楚的跟業務主管確認，尤其是技能方面；
C. 精簡出好的簡歷給主管篩，務必是有意向的；
D. 定期成批發給主管確定面試人選，後續電話預約、匯總、跟進；
E. 隔一段時間回顧一下不同渠道的簡歷質量、電話預約的到面效果，慢慢鑒別合作渠道、積累人才庫，並且總結影響招聘的相關因素。
4、面試跟進
A. 用人部門需要HR參與定奪的話
a. 先與應聘者面談，進一步了解其是否與公司文化相匹配，不同崗位所要求的性格特質會有差異；
b. 再與主管面談，交換點評意見，權衡專業程度與文化情商之間的輕重。
B. 用人部門決定復試或錄用的話
a. 復試的話，繼續協調與安排；
b. 錄用的的話，先跟主管確認日期、薪資、工位等具體需求，再跟應聘者明確入職時間、薪資待遇、合同及試用期、社保及公積金、入職通知（提醒體檢）等注意事項。
5、人才積累
對於篩選到很好的簡歷、或面試到很好的人選，但一時沒能面試、或者沒能入職的，單獨標注做好跟蹤，盡量提高轉化率。
6、其他方面
如果錄用後主管又面到更合適的：
a. 首先看更合適的與已錄用的是否相差懸殊；
b. 其次看已錄用的究竟何時到崗；
c. 然後告知更合適的晚些給其回復；
d. 如果相差並不懸殊，則已錄用的到崗後就不要再聯系更適合的了；
e. 如果相差並不懸殊，但已錄用的未到崗，則立即聯系更適合的入職；
f. 如果相差懸殊，則已錄用的到崗後先試用幾天進一步觀察、如果能力不匹配辭退並聯系更合適的入職；
g. 如果相差懸殊，且已錄用的未到崗，則立即聯系更合適的入職。
新手HR招聘建議
第一，你要思考你要找的用人崗位一般會比較多在哪來出現（重點分析目標人群的招聘渠道）；
第二，了解這些人員的特性（工作性質、工作取向、工作心態），才能對症下葯，電話邀約才能有效果；
第三，分析後去申請擴展渠道（這個渠道是要結合當地的人才市場去做，選擇最有可能接近這類人員的招聘網站，招聘會，招聘報紙等等）；
第四，面試前，要多跟用人部門去聊，盡可能深入地去了解他們的業務，只有這樣才能夠保證你自己對需要招聘的崗位的職責內容、任職要求和特點有清晰的了解；
第五，多向有經驗的同事、同行請教，了解自己負責的領域的招聘渠道有哪些。有足夠的簡歷和候選人資源是開展招聘工作的基礎；
第六，有機會的話多了解管理規范的大公司在招聘上的實踐，HR咨詢行業的人才測評理論和工具。當你能夠熟練運用專業工具的時候，就能夠在公司內部甚至是行業內樹立起你的專業形象。

『貳』 名企招聘官都是怎樣篩選簡歷的

蘿卜青菜，各有所愛。一般說來，用人部門對於簡歷的篩選是各有不同的。當然，也並不是沒有相同之處。在與人力資源經理交談中發現，內容的真實性是大家一致認定的標准之一;詳實、不長篇累牘的簡歷比較讓人認可;那些精心設計、貼著藝術照和寫真照的簡歷，則鮮有用人單位投贊成票。 投放簡歷，是求職者找工作的第一步，而簡歷也就成了求職的敲門磚。是否有機會參加下一步的考核贏來工作的機會，全看這敲門磚好不好。而從企業角度來看，如何對待簡歷又是選用人才的關鍵一步。那麼，各大公司、企業又是如何篩選簡歷的呢？下面，就介紹以下九大名企衡量簡歷的具體標准。 先看專業再挑學校背景 中國移動採取多種方式進行招聘，包括招聘會、報紙、雜志、獵頭等，用得最多的是網路招聘。同時，還會針對招聘項目，進行校園招聘、社會招聘和內部競聘。移動已經將很多工作外包給專業人才網站，因而在篩選簡歷、筆試和面試時都遵循著一個既定的程序和標准。一個優秀人才應聘移動，需要經過以下幾個程序: 軟體系統篩選簡歷→人工篩選簡歷→第一輪面試→筆試→第二輪面試 自動軟體系統會通過考查五個方面來挑選簡歷，即學校和專業、學習成績、班級排名、英語能力和項目經驗。這些都是應聘中國移動的五大攔路虎。中國移動青睞那些來自重點院校、專業對口的大學生，而名校背景、突出的英語能力以及擔任過班長、學生會幹部、社團組織者的經歷，都會成為應聘中國移動的加分亮點。 言簡意賅的簡歷最受歡迎 首先，ABB是根據每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選簡歷的。之後，人力資源經理把選中的簡歷發到對應的業務部門進行第二輪篩選。在業務部門經理和人力資源經理溝通、協商之後，產生面試名單。 一份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受ABB歡迎的，長度在2到3頁紙比較合適。個人信息、工作經驗的敘述越接近招聘職位的要求越容易贏得入圍機會，而那些特別精美或者花里胡哨的簡歷並不見得就受歡迎。簡歷的真實內容才是我們考核的重點。 對於應屆畢業生的簡歷，ABB會比較注重對方的相關社會經歷，比如參加過哪些社會活動、是否當過學生幹部等。而招聘社會人員時，對方的工作經驗是最受關注的。實際上，ABB集團的銷售人員也需要嚴格的專業教育背景和行業工作經驗。 從簡歷判斷求職者的思維特點 對於市面上蜂擁而現的大貼藝術照和寫真照的簡歷，北京松下電子有限公司並不贊成。企業用人是根據崗位需求和個人情況來選擇的，簡歷再漂亮也起不到決定性的作用，尤其是應屆畢業生更不該如此製作簡歷。 至於篩選簡歷的根據，我們針對不同崗位的需求，會有不同的考察重點。比如招聘技術型人才時，看應屆畢業生的簡歷會比較注重其專業成績，在校是否有過相關作品;如果招聘的是管理型人才，除了看所學專業和學習成績外，還會注重他在校時擔任的學生會工作、參加的社會活動等。看社會人員的簡歷時，除了硬體必須符合招聘崗位需求之外，主要看他的工作經歷。 實際上，簡歷行文里透露出來的信息是很重要的。對方表述自己的語言、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，都能流露出作者的思維特徵。 申請職位不明的應聘者不是朗訊的首選 很多人發來的簡歷只表示希望來朗訊，卻沒有說明申請的職位。如果應聘者連簡歷都寫不完整，我會覺得不是他能力有問題就是太過粗心，這都不是朗訊的首選人才。還有簡歷的性別欄中不寫男女，用染色體XY來表示，讓人哭笑不得。簡歷版面干凈、符合規范、清晰明了是最好的，我們通常不在意照片，但也不要太簡單。 細節考查職業誠信 通常會注意查看簡歷內容的完整性、真實性，應聘者工作的連續性和穩定性。朗訊並不在意應聘者有其他方面的工作經歷、不夠良好的教育背景和中斷的工作時間，但隱瞞和欺騙則會使公司對你個人的誠信和職業道德有所懷疑。為此，我們會關注簡歷細節的描述是否沖突。朗訊會保存每份投來的簡歷，建立簡歷檔案。有一次，我看到兩份投遞時間不同，但內容幾乎完全相同的簡歷。但是，前一份簡歷中有做教師的工作經歷，後一份簡歷卻完全是做銷售的經驗。我猜他無非是想加強銷售方面的經驗和背景，增加職位競爭力。很多人為沒有受到很好的大學教育而感到遺憾，所以會在簡歷中把教育背景模糊掉。其實，他不寫反而令人猜想更多。此外，很多應聘者也知道企業非常關注職業的連續性，有些人可能有一段時間沒有工作，但在簡歷中會把時間歸到某段工作中，這些都會在做背景調查時被查出來。 用數字體現個人業績 介紹工作經歷的時候，在某公司工作的時間，應該精確到月而不是年。要有公司的全稱(也可對公司做簡要介紹)、擔任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責、主要工作業績等。也可以簡要介紹上下級關系，比如直接上司的職位、所轄下屬的人數等。我們更習慣於用數字說話，「非常出色」、「做出很大的貢獻」這些用詞都是不合適的。最好能夠改成「我完成了多少銷售業績，聯系了多少家公司」。如果數字過於敏感不適宜表達，可以用百分比，或者用企業的表彰來表達，還可以寫上獲得的證書。有些不像銷售部門那麼容易量化的部門，比如行政部門，可以通過辦公設備的維護和采購、降低成本、客戶滿意度、如何及時維修等方面做出說明;HR部門可以通過客戶滿意度、招聘周期、人崗的匹配、離職率等來體現。 擠出簡歷中的「水分」有高招 說到簡歷的篩選，程序有兩道。先是普通篩選，主要根據性別、專業、年齡淘汰;接著細選，主要看工作經歷、技術水平。在條件同等、多中選一的時候，學歷往往占優勢。 每次人才招聘中，住總地產招的應屆畢業生人數占招聘總人數的10%~20%。看應屆畢業生的求職簡歷時，主要看專業是否對口、在校的成績、參加的社會活動、擔任的社會工作等。 要想成為一個具有豐富經驗的人力資源經理，在慧眼辨別真假「美猴王」時，必須掌握幾點小玄機。首先，把求職者擔任的職位和發揮的作用對應起來考核。比如，對方原來擔任的只是一個大公司的普通人事主管，那麼，公司的人力資源發展規劃、薪酬設計等重要決策性工作，是不可能由他來獨立完成的。所以，如果對方在這一點上誇大業績，就會露出破綻。其次，應仔細分辨求職者的原薪真偽。根據對方原來的職位、行業背景、所在公司的背景等，來判斷求職者提供的原薪數目是否真實。

『叄』 今天校園招聘同學收到簽約通知了，我沒有收到，心情有點失落啊。肯定是沒戲了

不要擔心！
我也經常遇到這種情況
機會面前人人平等，可能是你有一些地方不足
才導致這樣情況的
相信自己，重拾信心
回過頭要好好反思自己
加油等你的好消息！

『肆』 入四大會計師事務所要求專業嗎

四大會計師事務所薪資待遇一般有多少啊？四大會計師事務所(普華永道、德勤、畢馬威、安永)是行業的佼佼者，那他們的薪酬待遇如何呢?以下是高頓ACCA小編為大家整理的四大會計師事務所不同級別的薪酬情況，僅供參考。進入四大隻能等秋招春招？如何先人一步提前開始准備，拿下四大Offer？四大資料，戳：四大會計師事務所學霸匯總版2019更新筆經面經

四大會計師事務所薪資待遇一般有多少啊？

第一年的起薪目前大概在7200元/月的水平，春節當月可領取13薪，無其他項目獎金;

第二年的平均薪酬在8500元/月的水平，春節當月可領取13薪，無其他項目獎金;

初級審計師級別中，同樣KPI評分的研究生比本科生每月多拿300元工資，直至升任高級審計師。

高級審計師：

第一年的平均薪酬在10000元/月的水平，春節當月可領取13薪，無其他項目獎金;

第二年的平均薪酬在13000元/月的水平，春節當月可領取13薪，無其他項目獎金;

第三年的平均薪酬在17000-18000元/月的水平，春節當月可領取13薪，無其他項目獎金;

初/高級審計師可以按照各自工資水平對應的時薪領取加班工資，出差時有200元/天左右的補助，每年有10天(初級審計師)或15天(高級審計師)年假，10天帶薪病假，基本無其他福利。

經理、高級經理：

第一年的經理的起薪大概在30000元/月，無13薪，每年根據KPI打分給予0.5月-2月工資作為獎金。

第一年的高級經理的起薪大概在50000元/月，無13薪，每年根據KPI打分給予0.5月-2月工資作為獎金。

經理及以上級別無加班工資。每年有20天年假，10天帶薪病假，基本無其他福利。

合夥人：

做到「四大」的合夥人，說明你已經走到了事務所職業生涯的金字塔尖，成為塔頂上最優秀的5%，需要多年的打拚和積累，合夥人擁有高學歷、高薪水，但也承擔著更大的風險。Partner(合夥人)賺錢比較多，通常，他們擁有分紅的權利，最一般的合夥人都是百萬級別

急速通關計劃 ACCA全球私播課 大學生僱主直通車計劃 周末面授班 寒暑假沖刺班 其他課程

『伍』 中國科學技術大學軟體學院推薦就業嗎

現在哪有推薦就業的，大家都是自己找工作。科大軟院能給你的優勢，就是每年都有最優秀的IT或相關領域公司來科大西區的禮堂等場所里進行專場校園招聘宣講會。當然，你不僅要考慮來自清華、北大的同專業學生的競爭，還要考慮來自中國科大計算機科學與技術學院、信息科學與技術學院的競爭。

因為宣講的場所就在我宿舍樓旁邊的禮堂或者學術報告廳等場所里，所以我對來招聘的公司比較了解。比如07、08、09、10年每年秋季來的IT及相關領域企業，有Microsoft、Intel、Microstrategy、Google、Motorola、NOKIA、CISCO、EMC、HP、SAMSUNG、網路、騰訊、阿里巴巴、創新工廠、阿里雲、淘寶、支付寶、360軟體公司、華為、聯想、華碩、LG、金山、IBM、巨人網路、趨勢科技、龍芯、科大訊飛、Marvell、Opera、松下、TP－LINK、淘米、蘭亭集勢等。

同時其他行業的公司的IT技術部門，也是一種選擇。比如摩根士丹利的IT部，還有很多證券基金公司以及投行的IT部門，也都會在科大招人。他們招非技術專業的職位，同時也有技術專業的職位。但這方面我沒有什麼關注，我一直都關注的還是傳統IT行業的企業，另外還有一些新興的有前景的企業。

另外，在IT領域，科大有數量龐大的校友在全球各大IT公司，學校內部會有很多校友內推的機會，可以直接跳過簡歷篩選，到達HR手裡，如果特別優秀，校友一般會給技術總監等直接決定是否招你的人，然後面試筆試成績也會第一時間知道。

當然，你永遠不要指望著自己沒有任何能力，平庸無為，就能夠去優秀的公司，這在哪裡都是不可能的。商品社會，資本至上，你不能給企業創造效益，企業自然不會要你。

不過，上一段的說法不包括國有企事業單位，對這種類型的單位，我沒什麼可說的。

歡迎訪問中國科學技術大學瀚海星雲BBS，可以得到更多信息。

『陸』 面對一個公司的CEO，應屆生你都想問啥

什麼樣的人才能成為CEO

我在北大光華管理學院給MBA學生講課時，每屆學生毫無例外都會問我：「如何才能成為一個CEO？」。 我相信這是大部分MBA學生的理想。這種理想與其說是被現代CEO的巨大光環所吸引，毋寧說是對CEO這一管理職業所承擔的重大責任和挑戰的渴望。正如美國一位著名管理專家（注1）講：「對我們的社會來說，任何一項工作都沒有管理者的工作重要。管理者決定我們的社會機構是否能很好地為我們服務，或者是否會浪費我們的才能和資源。」

在我的職業生涯中，盡管擔當過好幾個公司的CEO，也親自解職和挑選過十幾個CEO, 可是對如何才能成為CEO這個問題，我至今不能給出一個令自己滿意的答案。不像那些經過固定職業通道，教育和訓練出來醫生，護士，工程師，電工和會計師等專業人士那樣，通向CEO這個職業的道路不是唯一的。CEO中有很多沒有受過正規商業管理訓練，甚至沒有受過高等教育的人。相反，很多名牌商學院畢業的高材生卻當不上CEO。

因此，我對這個問題的答案永遠避實就輕，只能告訴學生們：什麼樣的人才能成為CEO。至於怎樣才能成為CEO，那要靠每個人的努力，悟性和機會了。

CEO必須具備超凡的溝通能力

我認為CEO與其他職業最大的不同在於：CEO是管理者，像所有管理者一樣，CEO要完成的任務和達到的目的是要借別人的手和腦來取得的。幾乎所有職業都可以單兵作戰，唯有管理者不行。人是一種會思考的靈長目動物，要想高效地組織起一群靈長目動物，光有權利不行。因此，一個CEO必須具備超凡的溝通能力，才能成功地說服董事會支持他的工作，才能讓下屬甘心為他赴湯蹈火，才能取得政府和客戶對他公司的配合。正是所有這些企業參與者的手和腦的共同作用結果，決定了一個CEO的成敗與否。

我所說的溝通能力，不是指CEO應具有像講演家那樣口若懸河的語言能力。恰恰相反，我所見到很多優秀的CEO，都是訥於言，敏於行的人。因為，人們從骨子裡都有點不太信任能說的人。我在華潤創業有限公司任職期間，最欣賞的一個CEO是一個非常沉默寡言的人，他平時講話就比一般人少，開會時就更少了。但每當他插話和提問題時，大家就會知道他說到「點」上了。

CEO同別人溝通的最重要手段是行動，而不是語言。一個獎牌的頒發，一項人事的任免，一個新的銷售政策，一個緊急問題的處理，甚至一個眼神都會起到語言無法達到的溝通效果。請記住溝通一定是雙向的，不能你想溝通的時候才與別人溝通。如果讓一個沒有預約，來向你匯報緊急事件的分公司經理在門外等30分鍾，你是在明白無誤地傳達了一個輕視他和他的公司的信息。

有效的溝通首先是建立在聽的基礎上：你聽不懂對方的意思和問題，怎麼能同他溝通？這點對CEO來說尤其重要，因為CEO的地位，別人都會讓你先講，也不會輕易打斷你。人天生都有表現欲，如果CEO真的以為別人喜歡聽他們的長篇大論，那就大錯而特錯了。你解決不了別人腦袋裡的問題，你講得再多也沒用。我至今仍清楚地記得，1995年我在同華潤啤酒公司的高層管理人員開年度預算會時，當討論到啤酒戰略，我一時興起滔滔不絕講了1個半小時。可是當我口乾舌燥停下來，滿心期望能引起熱烈反應，沒想到與會者都沉默不語。沒辦法，我點名讓其中一位發言，他說：「黃總，您這些觀點我們都同意。可是我們現在最困惑的是不知道應以搶占市場佔有率為主，還是以提高利潤率為主？」我一下子泄了氣，我那一個半小時的「溝通」全費了。於是，我又陷入了，從我當CEO以來一直伴隨的那種與日俱增的苦惱——為什麼能聽懂我話的下屬如此之少？
我開始在心裡給下屬分類，一類是能聽懂我的話，屬於有「悟性」的人，可以委以重任；另一類，聽不通我的話，沒有「悟性」的，有合適的候選人就要被替換的人。我開始大規模尋找潛在的高層管理人員，最多的一個月里，我曾經面試過56個候選人。後來發生了一件讓我頓悟的事情：一個還沒有來得及被我換掉的，最聽不懂我的話的經理，領導著一個不為所有人看好的企業，居然取得了讓所有同行吃驚的業績,他就是現在領導中國第二大啤酒集團——華潤啤酒集團的總經理王群。相反，那些能聽懂我的話的人，並不一定都有出色的表現。於是，我終於明白了：別人聽不懂我的話，首先是因為我沒有聽明白他們的「話」。就想講外語一樣，你聽不懂外國人講的是什麼，你的外語講得再好也沒用。下屬聽不懂CEO的話，相對事小；CEO聽不懂下屬的問題，則事關重大，因為公司的產品和服務是靠下屬的手和腦來完成的。

從那之後，我開始有意識地按照溝通專家的教科書來訓練自己「聽」的能力。不僅如此，一個人會不會「聽」，成了我日後挑選CEO的必要標准之一。一個再有能力的人，如不能主動「聽」別人講話，不能很快理解別人問題的人，也不能當好CEO.。

誠信是CEO必備的品德

想借別人的手和腦，完成自己想法的CEO，首先就要取得別人的信任。要想取得別人的信任，你不僅要誠實對待別人，還要誠實對待自己。人們不願意跟不誠實的人交朋友；但是為了生存，可以為不誠實的CEO工作，可是誰願意為一個不誠實的CEO真心賣命呢？因此，一個不誠實的CEO，領導的一定是一個出工不出力的團隊。一個敢於對下屬說：「我不懂，你教教我。」的CEO，才能成為下屬真心佩服的領導；一個敢於向董事會說：「對不起，我這個決定錯了。」的CEO才是董事會真正信任的管理者；於是，這些人才能心甘情願的為你工作。

1997年，華潤創業接手Esprit在中國的服裝零售業務。我們派了一位沒做過服裝業務的人出任這間公司的CEO。他把這個在97年只有2億元人民幣營業額，盈利不到1千萬元的生意，在5年之內做到了10個億的營業額和1個億的利潤。當他被請到北京大學光華管理學院，講授中國Esprit案例時，他說：「我是個外行，接手這樣一個專業的公司，一開始心很虛。可是當我開始承認我不懂時，我的心就放下了。當我敞開心扉向Esprit 總部的同事和我的下屬請教時，我不僅從沒有受到過冷遇和難堪，相反所有人都給了我意想不到的幫助。這不僅加快了我的學習速度，還使得他們能主動為我工作」。

誠實是信用的基礎。除了誠實之外，CEO還必須是個講信用的人。CEO的話應一諾千金，包括錯誤的承諾都要兌現。比如：年初你確定的傭金政策有些草率，以至於年末有的銷售人員拿到了天文數字的傭金，怎麼辦？合格的CEO必須吞掉這個錯誤，明年再改。有人問：「假設這個承諾，是你個人所承擔不了的，你還要兌現嗎？」我的回答是：當然！否則，沒有什麼比CEO喪失契約精神對一個企業的殺傷力更大了，這是企業選錯CEO的代價。CEO是企業的代表，一個沒有信用的企業早晚會死，早死對股東的殺傷力最小。

誠實與信用，是判斷一個好人的基本標准。CEO首先應該是一個好人，因此，誠實與信用是CEO必須具備的基本品德。可是在選擇CEO時，這個問題恰恰最難判斷。因為一個好人，面臨CEO的重大的責任和巨大誘惑時也可能變壞。我相信那些500強中做假賬的CEO們，在他們以前的職業生涯中也都曾是具有誠信的人。否則，他們怎能會獲得如此重要的職位呢？

CEO必須有自我學習和反省的能力

除了現代經濟技術變化日新月異，CEO要不斷學習更新知識，才能保證企業不被淘汰之外，CEO工作的本身（把別人的手和腦組織起來），還要求他們必須掌握其他專業的知識才能勝任。比如，你有5個孩子，星期六你打算讓他們上午共同做完家務，下午帶他們去海邊玩。於是，你需要在他們中間分配誰除草，誰澆花，誰吸塵和誰擦車等等。可是，如果你自己都不知道怎麼干這些活兒和誰擅長干什麼，你怎麼能合理分配這些工作？。因此，一個好的CEO首先應該是一個或幾個行業的行家裡手才行。因為，管理從來都是具體的。

在一個好的CEO身上，不論他和她是什麼專業出身，你往往會發現有半個會計師，半個律師，半個工程師甚至半個銷售專家的影子。沒有做過CEO的人往往會說：「你都學會了，要專業人員干什麼呢？」豈不知專業人員是不能代替CEO做決策的。如果你不具備一定的專業知識，專業人員怎麼可能把他們的決策難題給你講清楚？如果你不明白別人的問題，你怎麼可能幫別人做決策呢？比如，在年度財務報告時，一筆模稜兩可的大額費用是放到今年，還是放到明年？這時財務總監是不能代你做決策的。有人半開玩笑的說：「CEO在學校的時候，可能不一定是好學生；可是一開始工作，都成了最用功的學生。」豈不知，這其實是CEO的職業要求所然。

自我學習的內在動力來源於一個人的自省，只有感到不足的人，才能不斷學習。自省對CEO來說尤為重要，因為它不僅促使你不斷補充其他專業知識，還會使你經常進行管理者的必要反思：比如，別人的手和腦是不是在盡心盡力的為我做事？別人對我的管理方法適應嗎？我應從哪裡和怎樣獲得更快更多更准確和更有用的信息? 這是一個合格的CEO必須經常回答的問題。與其他職業不同的是：對這些影響企業和CEO本人命運的重大問題的處理能力，CEO在學校里和書本上是學不到的。這不僅因為不在CEO的位置上，不可能遇到的這些問題，還在於這些問題在每個企業身上表現的都不同，在企業不同階段表現的也不同。比如，當過CEO的人都可能有這樣的經歷：盡管千斟酌萬研究，年底獎金發放之後，你的員工總會有讓你意想不到的反應。因此，一個成功的CEO必須是一個自省能力很強的人才行，他需要不斷的反省這些問題，從中找出對自己企業最適合和最合時的管理方法。

可惜有些CEO在通向CEO的道路中改變了自己，一旦坐上CEO的位置之後，就開始自以為是，拒絕學習和減少了自省；於是，企業的下坡路就開始了。因此，選擇CEO時千萬不要被他們過往的成功所迷惑。一個成功的外科醫生可以有跡可循；一個成功的CEO則不一定能保證他明天的輝煌。

CEO必須是一個做選擇題的高手

如果一定要我用一句話描述CEO的角色，我會說CEO是專門作決策的。企業的大多數決策都是不確定因素的決策，因為沒有人能預知未來。窮盡了所有專家的意見後，一旦CEO決定採取A方案，實際上就是同意了A方案中對未來不確定因素的判斷。判斷錯了，不是專家的責任, 而是CEO的責任，因為專家是CEO請來的。判斷10次，能命中6次的專家，就是超級專家了。可是一次判斷失誤就可能斷送一個企業的前程，所以CEO的職位對人的心理承受能力要求很強。

回想我當華潤創業有限公司CEO時，每當出差回來，看到那一摞摞擺在我桌上的請示報告時，我總會苦笑著對自己說：「這都是讓我承擔責任的。」 CEO面臨的大部分決策都是非常規的，因為決策一旦有章可循，就可授權給下屬了。面對新的決策問題，CEO必須要學習和研究；否則，連死活都不知道，你怎麼決策？可是當你學習和研究的時候，企業的運作是不能停的。於是，這個問題從到你手裡的那一刻，就開始倒計時了。

不僅如此，有些商業問題像高等數學的無解題一樣——答案是無解。比如，面對一個錯誤的投資項目，正確的商業決定應該馬上停止，壯士斷臂才對。可是股東和董事會接受不了這個現實，不僅要你繼續運作並且還抱有不切實際的希望。你怎麼辦？有人可能會說：「你應好好同股東和董事會溝通呀。」可是，有些商業問題是溝通不了的。做生意的人都知道少虧即是多賺的道理，可是面臨虧錢，很少有人是冷靜的。

我相信當過CEO的人都有這樣的體會：腦袋裡經常擠著幾個懸而未決或根本無解的問題。當這些問題多了，你的心理壓力就大了。有個CEO向我辭職時曾說過，這個工作的壓力太大，以至於他做愛時都不能全神貫注。因此，如果沒有一顆強壯的心藏，我勸你千萬不要當CEO。

作為專業的決策者，CEO除了有強壯的心臟，還必須有一個嚴謹的邏輯腦袋。企業是一架處在變化環境中的高速運轉的機器，任何一個部件出現問題都需要立即解決。可是這個機器的每個部件都不是標准件，你不可能從備品庫中找來一個同樣的立即換上。因此，你必須在盡短的時間內，在變動和不完全確定的情況下，選擇一個功能相近的部件換上。因此，這就需要你作判斷了，哪個部件更合適？大部分商業決策都不是涇渭分明的，恰恰相反，往往是兩害相權取其輕或兩利相權取其重的選擇。CEO就像一個都要經常參加選擇題考試的考生一樣，不斷在似是而非的答案中選擇盡可能正確的答案。因此。好的CEO必須是一個做選擇題的高手。

你如果沒有較強的取捨能力，CEO這個誘人的職業對你一定是個折磨。我碰到過很高學歷的人，他們分析問題時非常精湛和老到，可是，一旦面臨決策就變得痛苦不堪，因為他們不敢接受一個有不確定性風險的方案。所以，在面試CEO時，我必須問的一個問題是：「在你商業生涯中作過最難的決策是什麼？」

CEO必須是一個有操作能力的快刀手

大千商業世界，企業間比的就是效率二字。人要高效率地完成任何一件事，都需要有個規劃。CEO是一個需要在同一時間完成幾件事情的人，比如，既要達到產量高，又要保證質量好，還要取得成本低，同時產品還要賣出去。
因此，CEO必須是一個規劃能力較強的人。但是，CEO不是一個只能做規劃的戰略家，還必須是一個具有操作能力（注2：執行力）的實幹家。我曾同人打賭：把一個好的CEO扔到廚房裡洗碗，他都能很快的找出又快又干凈又省水的洗碗方法。

要保證企業的高效和正常運作，CEO還必須是一個果斷的人。為什麼大部分CEO在日常與人交往中，往往會給人一種刪繁就簡，干凈利落的感覺？這是他們的職業習慣所然。CEO不同於董事長，CEO要對日常運作負責。因為你不可能讓員工停下手中的活，等著你做決策。這如同在上面做家務的例子中，當其中兩個孩子為了爭一件工具吵起來，或者一個孩子肚子疼不想干時，你必須立即協調，才能保證上午做完家務，下午去海邊玩。CEO對一個決策拖延的本身，實際上就是做了一個按兵不動或者繼續執行現行政策的決策。在剛剛過去的那場互聯網泡沫大潮中，很多企業被卷了進去。然而，損失少的不正是那些犯錯誤快，改正錯誤也快的企業嗎？。既然CEO是一個要在有限的時間不斷參加選擇題考試的考生，魯莽相對於優柔就是可以原諒的了。因為你不原諒一個CEO的魯莽，實際上就是扼殺他的果斷。這是企業管理中經常碰到的典型兩難選擇——你必須在果斷與謹慎或者魯莽與優柔之間選擇，而不能單純避免魯莽或者優柔。

因此，好的CEO必須是一個有操作能力的快刀手，一個做事沒有條理，眼高手低和優柔寡斷的人不可能指揮一個高效的企業。這種高效率的做事能力是人在日常生活和工作中一點一滴積累和訓練出來的。好的CEO一定是從基層，一步步打拚出來的。因此，我在選擇CEO時，非常看重候選人是不是有處理具體問題的能力和管理過獨立運作組織的經驗，因為CEO需要的這種高效操作能力比他們的行業經驗更為重要和難得。

CEO還必須是一個領導者

學院派的管理專家們習慣於把企業管理者定義為：主要是戰術層面的執行者，著重計劃，手段和行動；把企業領導者定義為：主要是戰略層面的設計者，著重洞察，方向和文化。但是現實中，CEO作為管理者和領導者的角色是不能分開的。CEO作為企業的第一行政領導人，不僅需要帶領整個團隊，完成企業中短期的目標；還需要在戰略上為企業確定方向。你不僅要為下屬的錯誤承擔責任，還要為董事會決策的失誤糾偏。你不僅要在硬指標（營業額，利潤率，市場佔有率）上合格，還要在軟指標（願景規劃，企業文化，團隊建設）上有建樹。有人可能問：「難道CEO是超人？」 對！這就是為什麼CEO的工資是公司中最高的原因，因為社會承認你是經營這個企業最合適的人。因此，CEO除了是一個精明的管理者之外，還必須是一個有洞察力，有膽量，有勇氣，有影響力和心有定數的領導者。

企業間的競爭比的就是出類拔萃，不是所有違反常規的商業模式和管理模式都能創造出競爭優勢；但能使企業處於行業領導者地位的競爭優勢，一定是有別於常規的。能領導企業創造出這種競爭優勢的CEO，一定是敢為天下先和堅韌的人。只有不懼權威和傳統，才可能有創新；只有頂住壓力，創新才可能成功。難怪優秀的CEO在性格上或多或少都有偏執的一面。不信你們看：從外國的松下幸之助到韋爾奇，從中國的張瑞敏到王石，他們身上都有一種與常人不同的執著。因此，一個好的CEO，必須同時是一個好的領導者。一個四平八穩和經常想到「退一步海闊天空」的CEO，一個不敢承擔風險和責任的CEO，一個沒有遠見左右搖擺的CEO，不可能有真心的追隨者，不可能打造出一個爭奇斗艷的企業。

我在華潤創業任職時，曾有一個下屬公司的CEO用國際長途電話里跟我談了2個小時，想說服我同意他的方案，最後他實在失去了耐心竟摔了我的電話。我非常惱火和郁悶，同一個身兼過幾個公司董事局主席的前輩談起此事時，他輕輕說了一句：「那些敢摔你電話的CEO, 才是真正頂用的CEO。」

CEO不是學校培養出來的

上面所說的CEO應具備的這些品德，性格和心理能力以及他們的溝通，學習和管理能力，是由人的先天基因和後天的生活實踐相互作用逐漸形成的素質，這是正規教育和專業訓練教不出來的東西。因為：知識是可以傳授的，而素質則不能。人類盡管能克隆人了，可是仍然不能克隆CEO。因為人的基因可以復制，人的生活是不可以復制的。因此，至今商學院仍沒有CEO這個專業，我相信未來也不會有。

CEO所應具備的這些素質，是由CEO這個管理職業的要求所決定的。近一個世紀以來，盡管學院派的專家們對管理者的工作內容，角色和性質從各個角度作了大量的研究，然而管理者的工作內容沒有發生任何變化。管理者究竟是干什麼的？這個問題的最經典論述我認為仍然是法國工業家亨利??法約爾（Henri Fayol）在1916年提出的規劃、組織、協調和控制。美國現代管理學家明次伯格曾講：「我所觀察的首席執行官都是很有能力的，從根本上說同100年前（或1000年前）的管理者沒有什麼區別。他們需要的信息不一樣，但是，他們獲取信息的方法是一樣的－－都是通過口頭交流獲得的。他們所作的決策涉及到現代技術，但是他們做出這些決定所用的程序跟十九世紀的經理所用的程序是一樣的。甚至連對組織的專業工作如此重要的計算機都沒有對總經理的工作程序產生任何影響。」 這是因為今天的CEO面對的仍然是企業規劃，組織，協調和控制這四個基本管理內容，所不同的只是他們是在一個變化更快的環境中罷了。因此，過去，今天和未來，商業社會對CEO的素質要求也都是一樣的。

然而，一個人是不是具備了這些素質，就一定能成為一個好的CEO？答案是：不一定。因為要想成為一個好的CEO，除了人和，還必須有天時和地利。商場畢竟是一個成者為王敗者寇的地方，一個不能給股東賺錢的CEO, 無論如何都不是一個好的CEO。過去，今天和未來，都是如此。但是，如果不具備這些素質，就是有了天大的機會，你也不可能成為一個好的CEO。

『柒』 為什麼招聘單位都要求2年以上經驗

你找工作的來方向根本自不對.

你應該去招聘網站的校園招聘頁面,每個正規招聘網站都有校園招聘,最著名的校園招聘網是中華英才網的校園招聘頁面.因為有很多大公司和那個網站直接合作,就是說直接在那個網上申請職位並填寫簡歷.還有JobYoo也不錯,你搜一下,都是從各大高校BBS上匯集的招聘信息.

要工作經驗的用人單位一般都是在招聘網站頁面的主頁上,一般都是小公司,不過也有大公司的高一級的職位.很正常.但是只要你細心留意校園招聘,就會發現就業機會真的很多,很多大公司在去年的都招完了.

你同時還要注意學校的招聘會和宣講會.因為這個中的幾率最大了,因為用人單位都親自來了,就說明要你們學校的學生.比如首都機場上個月就筆試完了,寶潔10月就招完了,聯想,三星,松下的校園招聘早就結束了...你一定要去中華英才網的校園招聘上看，那的大公司最全了.要不然,你想進哪個大公司,可以去他們的公司網站上查有沒有校園招聘.不過要節後了.

你們老師怎麼也不管你們?!我們學校和老師都經常給我們發簡訊和郵件,哪裡招聘什麼的,都是第一時間通知.

一定要注意找註明【2007屆校園招聘】的用人單位

『捌』 松下家電研究開發（杭州）有限公司 面試難嗎待遇如何，加班多嗎三方被毀約的20屆應屆生太難了

朋友，這就是大型上市公司，可以喲，加油吧！

『玖』 一場200多家企業的校園招聘會透多少份簡歷合適

蘿卜青菜各有所愛，用人部門對於簡歷的篩選各有不同。在與人力資源經理交談中記者發現，內容的真實性是大家一致認定的標准之一；詳實、不長篇累牘的簡歷比較讓人認可；那些精心設計、貼著藝術照和寫真照的簡歷，鮮少用人單位投贊成票。

投放簡歷，是求職者找工作的第一步，而簡歷也就成了求職的敲門磚。是否有機會參加下一步的考核贏來工作的機會，全看這敲門磚好不好。各大公司、企業又是如何篩選簡歷的呢？他們衡量簡歷的標準是什麼呢？

先看專業再挑學校背景

采訪對象：中國移動通信集團公司 人力資源部高級項目經理劉靈心先生

中國移動採取多種方式招聘，招聘會、報紙雜志、獵頭等，用得最多的是網路招聘；同時還會針對招聘項目，進行校園招聘、社會招聘和內部競聘。移動已經將很多工作外包給專業人才網站，因此在篩選簡歷、筆試和面試時都遵循著一個既定的程序和標准。一個優秀人才應聘移動，需要經過以下幾個程序：軟體系統篩選簡歷→人工篩選簡歷→第一輪面試→筆試→第二輪面試。

自動軟體系統會通過考查五個方面來挑選簡歷：學校和專業、學習成績、班級排名、英語能力和項目經驗都會是你應聘中國移動的五大攔路虎。中國移動青睞來自重點院校、專業對口的大學生，而名校背景、突出的英語能力、擔任過班長、學生會幹部、社團組織者的經歷，都會成為應聘中國移動的加分亮點。偽造文憑和簡歷也是詐騙犯罪

言簡意賅的簡歷最受歡迎

采訪對象：ABB（中國）有限責任公司 人力資源經理唐煒女士

ABB是根據每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選簡歷的，之後，人力資源經理把選中的簡歷發到對應的業務部門進行第二輪篩選，在業務部門經理和人力資源經理溝通、協商好之後，產生面試名單。

份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受ABB歡迎的，長度在2到3頁紙比較合適。個人信息、工作經驗的敘述和招聘職位的要求越接近越容易贏得入圍機會；那些越精美或者越花里胡哨的簡歷並不見得就越受歡迎。簡歷的真實內容才是考核重點。

對於應屆畢業生的簡歷，ABB會比較注重對方的相關社會經歷，比如參加過哪些社會活動、是否為學生幹部等。而招聘社會人員時，對方的工作經驗是最受關注的。ABB集團的銷售人員，也需要嚴格的專業教育背景和行業工作經驗。

[延伸閱讀]有些人喜歡只做一個簡歷，然後什麼工作都用這個簡歷，這種方法100%是失敗的。因為任何不同的工作，對人的要求都是不同的，所以製作簡歷時一定要清楚這個工作需要什麼，然後我再在簡歷中告訴用人單位你們的要求我一一符合。只有用心的簡歷 沒有萬能的簡歷

從簡歷判斷求職者的思維特點

采訪對象：北京。松下電子部品有限公司 人事科長張裕才先生

對於市面上蜂擁而現的大貼藝術照和寫真照的簡歷，張科長表示自己不傾向也不贊成，他強調企業用人是根據崗位需求和個人情況來選擇的，簡歷再漂亮也起不到決定性的作用，尤其是應屆畢業生更不該如此製作簡歷。

在談到篩選簡歷的根據時，張科長說，針對不同崗位的需求，會有不同的考察側重點。比如招聘技術型人才時，看應屆畢業生的簡歷會比較注重其專業成績，在校是否有過相關作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所學專業和學習成績外，還會注重他在校時擔任的學生會工作、參加的社會活動等。看社會人員的簡歷時，除了硬體必須符合招聘崗位需求之外，主要看他的工作經歷。

張科長認為，簡歷行文里透漏出來的信息其實很重要。對方表述自己的語言、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，都能流露出作者的思維特徵。

采訪對象：朗訊科技（中國）有限公司 人力資源部專員毋譽蓉小姐

很多人發來簡歷只表示希望來朗訊，卻沒有說明申請的職位。如果應聘者連簡歷都寫不完整，我會覺得不是他能力有問題就是太過粗心，這都不是朗訊的首選人才。還有簡歷的性別欄中不寫男女，用染色體xy來表示，讓人哭笑不得。簡歷版面干凈、符合規范、清晰明了是最好的，我們通常不在意照片，但也不要太簡單。

[延伸閱讀]

簡歷的修飾。不要因為省錢而去使用低廉質粗的紙張。檢查一下是否有排版、語法錯誤，甚至水、咖啡漬。在使用文字處理軟體時，使用拼寫檢查項並請你的朋友來檢查你可能忽略的錯誤。

字元大小。如果你需要用兩頁紙來完成簡歷，請清楚、完整地把你的經歷和取得的成績表現出來。不要壓縮版面，不要把字體縮小到別人難以閱讀的程度

細節考查職業誠信

朗訊非常在意職業道德和職業誠信，通常會注意查看簡歷內容的完整性、真實性，應聘者工作的連續性和穩定性。朗訊並不在意應聘者有其他方面的工作經歷、不夠良好的教育背景和中斷的工作時間，但隱瞞和欺騙就會使公司對你個人的誠信和職業道德有所懷疑。

為此，HR會關注簡歷細節的描述是否沖突。朗訊會保存每份投來的簡歷，建立簡歷檔案。有一次我看到兩份投遞時間不同，但內容幾乎完全相同的簡歷，但是前一份簡歷中有做教師的工作經歷，後一份簡歷卻完全是做銷售的經驗。我猜他無非是想加強銷售方面的經驗和背景，增加職位競爭力。

很多人為沒有受到很好的大學教育而感到遺憾，所以會在簡歷中把教育背景模糊掉。其實他不寫反而令人猜想更多。此外，很多應聘者也知道企業非常關注職業的連續性，有些人可能有一段時間沒有工作，但在簡歷中會把時間歸到某段工作中，這些都會在做背景調查時被查出來。

用數字體現個人業績

介紹工作經歷的時候，在某公司工作的時間，應該精確到月而不是年。要有公司的全稱（也可對公司做簡要介紹），擔任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責、主要工作業績等。也可以簡要介紹上下級關系，比如直接上司的職位，所轄下屬的人數等。

我們更習慣於用數字說話，「非常出色」、「做出很大的貢獻」這些用詞都是不合適的。最好能夠改成「我完成了多少銷售業績，聯系了多少家公司」，如果數字過於敏感不適宜表達，可以用百分比，或者用企業的表彰來表達，還可以寫上獲得的證書。

有些不像銷售部門那麼容易量化的部門，比如行政部門，可以通過辦公設備的維護和采購、降低成本、客戶滿意度、如何及時維修等方面做出說明；HR部門可以通過客戶滿意度、招聘周期、人崗的匹配、離職率等來體現。

[延伸閱讀]不久前，舉世矚目的中國共產黨第十六次全國代表大會勝利閉幕。大會提出了黨在新世紀的奮斗目標和推進各方面工作的指導方針。這次大會的另一個重要成果就是選舉產生了新一屆中央領導機構。新的中央領導集體成員使人頗有耳目一新的感覺。近日，在我讀報學習十六大有關文獻的過程中，一個偶然的發現使我深受啟發。那就是在我仔細閱讀了中共十六屆中央領導機構成員的簡歷之後，其中的一些內容促使我「節外生枝」地產生了一些想法，並因此有所感悟 》》「十六大領導人簡歷」中的啟示

擠出簡歷中的「水分」有高招

采訪對象：北京住總房地產開發有限責任公司 人力資源經理姜水女士

說到簡歷的篩選，姜經理告訴記者程序有兩道。先是普通篩選，主要根據性別、專業、年齡淘汰；接著細選，主要是看工作經歷、技術水平。在條件同等、多選一的時候，學歷占優勢。

每次人才招聘中，住總地產招的應屆畢業生人數占招聘總人數的10%~20%.看應屆畢業生的求職簡歷時，主要看專業是否對口、在校的成績、參加的社會活動、擔任的社會工作等。

作為積累豐富經驗的人力資源經理，在談到如何慧眼辨別真假「美猴王」時，姜經理透露了幾點小玄機。首先把求職者擔任的職位和發揮的作用對應起來考核。比如，對方原來擔任的只是一個大公司的普通人事主管，那麼，公司的人力資源發展規劃、薪酬設計等重要決策性工作，是不可能由他來獨立完成的。所以，如果對方在這一點上誇大業績，就會露出破綻。

其次，是如何分辨求職者的原薪酬真偽。根據對方原來的職位、行業背景、所在公司的背景等，來判斷求職者提供的原薪數目是否真實。如果原來其所處的就是一個微利行業的普通職位，求職者硬要誇大自己的年薪收入，其心可見一斑。

[延伸閱讀]

簡歷中的幾個字也會惹惱人事經理，而拒絕繼續讀簡歷。有相當多的人事經理以及招聘人員都承認，他們心裡有一個單子，上面列著讓他們厭惡的字句。

盡管他們都說自己不太可能因為這些字句而完全拒絕應聘人員，但是他們相信，利用這些字句來吹噓的簡歷給人留下印象還不如沒有這些字句的。我在本期專欄里總結了一些例子

》》招聘經理眼中的絕妙簡歷

樂百氏挑選簡歷的三道工序

采訪對象：樂百氏（廣東）桶裝水發展有限公司 AssistantHRManager唐凌先生

樂百氏有自己獨特而鮮明的選才理念——求同存異。所謂求同，就是要求與樂百氏企業文化相融，即開放的心態、熱忱向上、親和信賴，渴望與樂百氏共同發展。招聘官初次瀏覽一份簡歷的時間平均在1分鍾左右，主要針對一些硬性指標進行篩選。因此，招聘官不會對長篇大論的簡歷感興趣，最好是簡潔、條理清晰、有實在內容的簡歷。

第一道程序，對硬性指標如年齡、工作年限、學歷、專業、相關職業背景、期望待遇水平、選擇工作地域等信息進行快速篩選淘汰，同時根據不同的崗位進行分類。

第二道程序，將初選的資料傳送到相關的用人部門，由用人部門對候選者的具體崗位經歷、工作的內容、業績進行篩選，確定可面試者，將名單交人力資源部跟進。

第三道程序，由人力資源部向面試者發出邀約，進行筆試、面試和實操。經過這三個步驟篩選後，確定最終候選人員，人力資源部將會同用人部門，對侯選者進行評價，人力資源部門享有建議權，最終錄用權歸屬用人部門。

青睞擅長學習的人

僅僅對自己過往的學習和工作經歷以流水賬形式書寫的簡歷，樂百氏一般不予考慮。樂百氏看重應聘者過去學習過什麼、做過什麼，但更看重他現在實際掌握了什麼、在過去做出過什麼業績。希望簡歷中有具體的事跡來證明應聘者具備勝任該崗位所需要的特質、能力或經驗，所以應聘者寫簡歷時應該有針對性地重點推銷自己的優勢，最好還能提到期望加入本企業的原因。

樂百氏不迷信名牌大學，但對有技術要求的崗位，需要從正規院校畢業生中挑選。另外也看重他畢業後的在職進修、培訓經歷，是否獲得相關職業資格證書或更高的學歷，樂百氏需要具備較強學習能力、吸收能力和持續學習熱情的人才。

[延伸閱讀]

簡歷附上生活照，靚女俊男來報到；

求職不是休閑游，一看一笑就丟掉。

封皮包裝似廣告，費盡心思風頭冒；

一份簡歷送出去，手按脈搏突突跳。

》》 簡歷十大「傻」

要外表美也要內在美

采訪對象：首信股份有限公司 人力資源經理尤文勇先生

尤經理說，好的簡歷應體現個人的實力，所以工作經驗、成果、技能與知識，這些內容應在簡歷中最顯眼的位置標明，並且用簡潔流暢的語言表述出來。簡歷的格式應簡潔、布局清晰，讓人一目瞭然。 別出心裁的簡歷也代表著創意，代表著突破思維慣性的精神，企業並不反對。但企業更注重實際的內容而不是外表。如果應聘公關及禮儀方面的職位，可以附上照片。尤經理說，簡歷中可以反映出的內容是很有限的，企業招聘時應結合崗位要求，重點考察工作相關的內容及學習經歷。這是簡歷中比較實在的部分。公司在招聘部門骨幹人員時，希望他能夠獨當一面，並取得顯著的成果。所以他們的工作經歷與工作成果是面試中最重要的方面。從崗位所需要的成果（對公司的貢獻）出發，從知識結構、工作技能、辦事打交道的能力、與人打交道的能力四個方面來考察。

分辨真假簡歷有七項注意

采訪對象：中國冶金建設集團 人力資源部黃長路副部長

黃長路副部長在接受記者采訪時說，中冶集團所需崗位的崗位說明是根據實際情況來制定的，由業務部門根據崗位說明書的標准提出用人的崗位需求，集團人事部門規范崗位說明。 人力資源部對應聘者填寫的各種應聘申請表格進行審查，淘汰那些不符合要求的應聘者（比例一般為6∶1左右）。針對簡歷所提供信息的准確性問題，黃部長總結了7個需要特別注意的方面：

1、學歷、經驗和技能水平適合崗位需求。

2、職業生涯的發展趨勢，主要預計求職者任職的穩定性，比如，其在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。

3、履歷的事實依據，要看寫得是否實事求是，內容是否具有行為描述的特徵。比如，當時的情境是什麼？面對的任務是什麼？採取了什麼行動？結果如何？

4、自我評價的適度性，適度的評價能夠反映求職者的素質和自我認知的客觀性。

5、推薦人的資格審定及內容的事實依據。主要看推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。

6、書寫格式的規范化，這能體現求職者的基本訓練和素質，必要時，可以要求提供手寫的簡歷或信件。

7、聯系方式及求職者的自由度，求職者的這些要求應當得到尊重。

[延伸閱讀]在求職過程中，最讓人痛苦的還不是面試之後收到一封rejectionletter，而現在根本連面試的機會都沒有，更讓人不可理解的是，用人單位不在看好他們，而那些舉動讓面試者已經到了無法忍耐的地步，就讓我們一起來看看用人單位是如何磨滅求職者的心的 》》簡歷抹不掉慘痛記憶

北電網路的擇才標准

采訪對象：北電網路中國有限公司 人力資源部招聘經理張鴻偉先生

通訊行業是一個發展變化很快的行業，要求員工有良好的適應變革甚至是歡迎變革的心態，並且要有持續的學習能力才能保證不落伍。企業希望員工能夠有很強的工作主動性和對工作的驅動能力以完成設定的工作目標。誠信辦事、盡職盡責、團隊協作、開拓創新都是企業非常看重的。

名校和名企背景並沒有太大幫助

北電網路招聘時，看簡歷的著眼點主要是與職位相關的工作經歷、項目經歷、實習經歷等。如果是研發類職位，教育背景也是很重要的。 如果是應屆畢業生的簡歷，第一眼看他的教育背景和專業背景，考察內容更偏重專業背景、成績排位、社會活動等。而對資深人員的簡歷，會瀏覽其全部內容之後再做出評估，考察內容更偏重實際的工作經歷。應屆畢業生的名校背景和資深人員的名企背景肯定會是一個優勢因素，從簡歷來看確實會更顯眼，但面試的時候名校和名企就沒有太大幫助了。

來源: 招聘論壇
發布於： 2006-10-09