校園招聘的意義

Ⅰ 三方協議有什麼作用，對應屆畢業生的影響大嗎

作用：

三方協議一旦簽署，就意味著大學生第一份工作就基本確定。因此，應屆畢業生要特別注意簽約事項。大學生簽三方協議前，須認真查看用人單位的隸屬，國家機關、事業單位、國有企業一般都有人事接收權。

民營企業、外資企業則需要經過人事局或人才交流中心的審批才能招收職工，協議書上要簽署他們的意見方能有效。應屆畢業生還要對不同地方人事主管部門的特殊規定有所了解。

對應屆畢業生的影響不大。

(1)校園招聘的意義擴展閱讀：

簽勞動合同要注意四個方面：

一要明確職務和崗位，否則，用人單位會利用調職的方式，變相壓迫畢業生主動辭職，且不支付任何經濟補償金；

二要防止用人單位不斷用換崗位的方式，反復延長試用期，因為同一個崗位同一個人不能適用兩次試用期，而換崗位就沒有限制了（其實這招已經不用再防了，根據2008年1月日生效的《勞動合同法》同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期）；

三要在勞動合同中明確最低的工資標准，最好能將年終獎用條款固定下來，作為工資的一部分。由於我國暫時沒有對年終獎定性，這個法律空白有可能被用人單位利用，將來成為剋扣薪水的一種方式；

四要了解用人單位是否給員工辦理社會保險。如果沒有社保，等於工資減去很多，還不能享受國家和單位的社保福利。

根據《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。

這里畢業生應當明確，用人單位要求解除勞動合同時，舉證責任在用人單位，勞動者無需提供自己符合錄用條件的證明。

舉證責任無疑限制了用人單位解除勞動合同的隨意性，用人單位如果沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，用人單位需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律後果。

三方協議之兩個試用期是否合法

有些用人單位還會第一個試用期過後與勞動者約定第二個試用期，這種情況應該區別對待。如果前後兩個試用期都是經過雙方協商之後在合同中確定下來，那麼，兩個試用期相加超過法律規定的試用期上限的，則不合法，不超過則兩個試用期皆為合法。

三方協議之只簽試用期合同不簽勞動合同

勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的試用期合同是無效的，但「試用期」合同的無效，並不導致勞動法對勞動者的保護失效。

根據《勞動合同法》第十九條之規定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

Ⅱ 銀行校園招聘宣講會參加有什麼意義

1、銀行校園招聘宣講會參加有意義的，每個銀行都會舉辦的；
2、參加銀行校園版招聘宣講會的意義一是了解和熟權悉報考銀行單位的職位及發展情況
3、二是直接與銀行HR或相關工作人員面對面溝通，加深單位的印象
4、參加宣講會，對於後期的筆試和面試會有幫助
5、像招商銀行那樣，在宣講會現場公布筆試和面試時間安排的，了解單位的考試進度。

Ⅲ 你覺得校園招聘的意義大嗎

校招很重要

Ⅳ 校園招聘的意義和目的

意義與目抄的：

1.幫助樹立企業僱主品牌，樹立良好的僱主品牌，對外可以提升組織的美譽度，降低校園

招聘的成本，甚至是薪酬成本;對內則可以提升員工的忠誠度，降低因員工流失造成的成本損耗，提高生產效率。

以前的校園招聘，HR們只需要擺出一張桌子收簡歷即可，而今這種方式已經行不通了。

優秀的校園人才也有選擇的權利，它們可以通過各種渠道了解到企業的信息，如果企業始終處於一種被動的姿態，就很難吸引到他們的關注。待遇高，福利好，發展空間廣等條件歷來是畢業生們心中「好工作」的衡量標准，但在大家都在鼓吹這些優勢的時代，你也需要構建僱主品牌，給畢業生們與眾不同的印象。現在的校園招聘，與其說是搶奪校園人才，還不如說是較量各自企業的僱主品牌。校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動不僅意味著能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。

2.打造人才儲備庫

Ⅳ 應屆生求教，在這公司有呆下去的意義嗎

三方復協議比較針對的是應制屆畢業生.應屆畢業生在正規的單位進行實習期間,必須簽取三方協議.三方協議是應屆畢業生在就業單位或者實習單位的,雙方的一個書面協議.雙方正式蓋章或者簽字後,具有法力約束能力.實習生簽此協議後,單方面提出毀約,要按協議上的毀約金賠償金額.所以簽取該協議之前,有必要在用人單位和本人的見證下,就毀約金額,實習時間與實習期發放工資等明細進行公開與了解.

Ⅵ 三方協議到底對應屆生有什麼意義

三方協議比來較針對的是應屆畢源業生.應屆畢業生在正規的單位進行實習期間,必須簽取三方協議.三方協議是應屆畢業生在就業單位或者實習單位的,雙方的一個書面協議.雙方正式蓋章或者簽字後,具有法力約束能力.實習生簽此協議後,單方面提出毀約,要按協議上的毀約金賠償金額.
所以簽取該協議之前,有必要在用人單位和本人的見證下,就毀約金額,實習時間與實習期發放工資等明細進行公開與了解.

Ⅶ 校園招聘的實際和理論意義

校園招聘（Campus recruitment）是來一種特殊的自外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。
實際上，校園招聘不僅能解決大學畢業生的就業問題，為社會和企業自身培養更多的人才，同時還可以通過校園招聘來提高企業形象，起到樹立企業品牌的作用，即提高僱主形象和知名度。

Ⅷ 校園模擬招聘會的意義是什麼

1、通過這次活動，使學生體會到在社會主義市場經濟制度條件下回，大學生應樹立自主擇業答的意識,要發揮個人的優勢，通過勞動力市場或自主創業，積極主動的選擇適合自己的職業。
2、通過模擬求職者的角色，使學生了解當今社會就業方式日趨多樣化，切身體驗自主擇業的感受，從而鍛煉學生的表達能力、應變能力、學以致用的能力、社會實踐能力等。

3、通過學生自己設計求職簡歷，培養其創新思維的能力。
4、建立一個企業與大學生的一個銜接點。為學生能夠更好的接觸社會走向企業提供平台。

Ⅸ 銀行校園招聘，簡歷上有是否親屬在本公司工作、社會關系等，問這個有什麼意義

這些我覺得還是應該如實填寫。首先銀行並不認識你，不了解你，銀行可以通過簡歷知道你的生長環境，受到的影響也是不同。其次，假如你有親屬在裡面也可以通過他來確定你的為人。畢竟銀行招聘是一層層篩選下來的。

Ⅹ 試分析校園招聘的意義和作用

現在越來多企業發現他們除了需要產品品牌和企業文化，還需要僱主品牌。所謂僱主品牌，顧名思義，是指僱主對員工和潛在員工的「承諾」。樹立良好的僱主品牌，對外可以提升組織的美譽度，降低校園招聘的成本，甚至是薪酬成本；對內則可以提升員工的忠誠度，降低因員工流失造成的成本損耗，提高生產效率。網路總是很容易招到最優秀的技術人才，騰訊總是很容易招到最優秀的產品人才，其實就是僱主品牌的魅力。

以前的校園招聘，HR們只需要擺出一張桌子收簡歷即可，而今這種方式已經行不通了。優秀的校園人才也有選擇的權利，它們可以通過各種渠道了解到企業的信息，如果企業始終處於一種被動的姿態，就很難吸引到他們的關注。待遇高，福利好，發展空間廣等條件歷來是畢業生們心中「好工作」的衡量標准，但在大家都在鼓吹這些優勢的時代，你也需要構建僱主品牌，給畢業生們與眾不同的印象。現在的校園招聘thldl.org.cn，與其說是搶奪校園人才，還不如說是較量各自企業的僱主品牌。校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動不僅意味著能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。

實習生，提前開啟的校招戰役

每逢校園招聘季，企業都會進入學校開展現場校園招聘。在收取畢業生應聘材料及簡單面談後，通過筆試、面試、無領導小組討論等一系列環節，對應聘者進行考核和選拔，然後確定人選，簽署就業協議。然而現實是，即使流程把握再嚴密，很多企業還是感慨難以招到合適的人才。主要原因是在倉促之間，優秀的學生未必表現得好，而企業未必能做出准確的判斷。於是，實習生計劃便應運而生。

為了真正提高校園招聘工作的准確率，擺脫扎堆「搶人」的局面，許多知名企業已經悄然改變了傳統的校園招聘思路，採用基於實習生計劃的校園招聘方式。這種校園招聘方式將畢業生實習與企業的校園招聘選拔結合起來，以此加深雙方的了解，在實習過程中培養和發現人才，進而鎖定人才。更重要的是，它能讓大學生在大二、大三就接觸到企業的僱主品牌，通過實質性的接觸，強化學生對企業的認同感。

IBM很早就有推行「藍色之路」暑期實習計劃，每年都會招收幾百個行將畢業的大學生進入IBM實習，校園招聘幾乎涵蓋IBM所有的業務部門。在兩個月的實習期間，IBM不僅會為學生布置詳細合理的工作計劃，並為他們提供良好的綜合學習機會，還會提供學生直接接觸客戶、業務合作夥伴的機會，讓實習生觀察、傾聽、體會IBM的商業之道。實習結束後，表現優異的實習生會得到IBM的正式聘用書，畢業後就能正式入職。

而東方希望則是採用與相關對口學校合作，開設東方希望班的形式。據東方希望校園招聘總監李坤介紹，東方希望班由大二大三的學生構成，企業會對其進行贊助和設立獎學金，同時還會不定期會安排相關人員去學校宣導集團發展和企業文化，並定期安排技術人員到東方希望班開展專題講座，從而讓學生提前了解集團情況。推行實習生計劃後，其務實的做法有效地得到了學生們的認可，其校園招聘經常超過預期。

校園招聘，甚囂塵上的一場秀

只要一踏進九月，應屆畢業生就會收到無數宣講會的信息。在宣講會上，企業展示著企業的信息、文化、人力資源政策及校園招聘信息。從沒有接觸過求職的應屆畢業生或許會覺得新鮮，但是久而久之，也容易讓人耳朵聽出繭來。特別是當你可以從很多渠道了解到企業信息的時候，完全就沒有必要花幾個小時聽企業講座。

雖然宣講會的效果在下降，依然是企業校招的必備選項。很多企業依然在挖空心思，變化著方式擴大宣講會的影響力，讓企業的僱主品牌深入人心。請自家的「牛人」或學長學姐現身說法，便是常用的方法之一。大學生都是一些追求夢想和富有激情的年輕人，他們往往會被「牛人」的職場經歷所打動；而本校的學長學姐，則相比企業自己的「王婆賣瓜」，更具備可信度和說服力。

說穿了，校園招聘就是一場僱主品牌秀，企業使出渾身解數，粉墨登場，走馬換花，但要想真正讓學生們記住你，讓校招收到效果，還真需要在這喧囂中下點功夫。

淘寶去年在北京郵電大學舉辦了一場別開生面的「宣講會」——「淘寶武林大會之我的舞台」晚會。我們常聽說的「武林大會」是淘寶紀念周年慶的全員互動活動，而今淘寶把「武林大會」搬進了校園，通過淘寶「店小二」（即淘寶網員工）與來自北京6所重點大學上千名學生的積極互動，傳遞著淘寶日常的工作氛圍與獨具特色的公司文化。這樣的「宣講會」，怎不讓人印象深刻！

而德勤則在校園舉行迷你版的《非你莫屬》——「德勤群英會」，讓合夥人與學生在台上針對案例進行分析和問答，並擇其優異者，現場發Offer.雖然每場群英會只能發出幾份Offer，卻讓更多台下的觀眾切身了解了德勤看待問題的方式，深刻了解到德勤究竟是什麼，究竟需要什麼樣的人才，讓德勤接下來的選才更具備針對性。

成功招募，只是第一步

經過兩個月的忙碌，終於對一批素質不錯的候選人發出了Offer，是否意味著終於鬆了一口氣了？顯然不行。就算應屆畢業生拿到了Offer，也不意味著他就是你的「囊中之物」。在行將畢業的階段，優秀的學生都在努力地應聘面試，即便拿到了Offer，他們依然不會放棄努力，直到拿到幾個，才會從中選擇性價比最高的那一個。所以即便你完成了校園招聘的任務，也不要懈怠，一旦他們「爽約」，就會讓你叫苦不迭。

無論你怎麼苛責現在的教育體制，校園招聘里依然聚集著大量的人才，蘊藏著企業未來發展的希望。如果企業希望從大學校園里找到適合自己的人才，就應該順應時代的變化，探索合理的校招模式，並嘗試建立企業的僱主品牌，提升企業對人才的吸引力，將企業引領至更加美好的明天。