淺析企業校園招聘的有效方法

① 淺談如何提高企業招聘有效性

本文筆者以天津市製造型的中小民營企業為對象,就如何提升其招聘的有效性提出幾點建議,為天津製造型中小民營企業建立和完善有效的招聘機制、培養和開發人力資源、保持可持續發展提供啟示。 【關鍵詞】中小民營企業 招聘 招聘有效性一、提高招聘人員的綜合素質每一次招聘都是一次企業形象的展示,招聘人員的素質會影響企業在應聘者心中的形象。中小民營企業應當樹立招聘崗位的窗口意識,並讓專業人士守好人力資源開發的入口關。在招聘開展前,對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作,讓他們准確掌握企業的基本信息;向應聘者傳達信息時要做到實事求是,既不能誇大也不能貶低企業提供待遇等方面問題,以確保招來的人是真正想來而不是在誇大事實的情況下而被哄騙來;同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通,准確把握招聘要求,使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化;最終要做到專業化和職業化。 二、確定科學的招聘程序有數據顯示,一項不正規招聘的成功率只有38%,遠沒有達到及格標准。通常,招聘工作以人力資源規劃的崗位分析兩項基本工作的完成為前提。 一項正規的招聘流程應該是這樣的:首先是一線經理從專家的角度確定本部門的招聘需要,然後向人力資源部門傳達招聘需要;人力資源部接到招聘需求後進一步向用人部門確認部門究竟空缺哪些職位、需要什麼樣的人來補充、什麼時候需要這些人、從什麼地方獲得這些人以及如何獲得等;在雙方溝通良好的情況下,HR開始規劃並實施招聘過程。因為HR部門只是輔助作用,不可作聘用決定,聘用決定由一線經理決定。因此開招聘會或面談時,一線經理一定要參與進去,這樣對需求有更好的把握,能提高招聘成功率。 三、選擇合理的招聘渠道和方法企業招聘渠道分為企業外部招聘和企業內部招聘。企業內部招聘的方法有兩種:一是布告招標。二是利用技術檔案信息。企業內部招聘花費少,能節省招聘成本,並且能提高員工的工作熱誠,起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多,比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網路招聘等。企業外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式,企業可藉此樹立良好的外部形象。新員工的加入,會給企業帶來新的觀點和新的思想,有利於企業經營管理和技術革新,防止僵化。網路招聘覆蓋面廣,無地域性限制,省時且費用較低,這些特點比較適合中小民營企業。當然,對於任何企業來說,內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。 在招聘方式的選擇上,許多企業在招聘選拔過程中,使用多種專業測評技術,除了結構化面談、無領導小組討論、案例分析之外;還有公務筐測驗、模擬工作會議、演講、角色扮演等方法。但對於中小民營企業來說,要根據自身實力來選擇合適的方法,如情景模擬技術。一般用於中高級經理人員的選拔,費時費錢,一般不適用於中小型民營企業。 四、建立明確的招聘目標在不準確或不完整的需求下招募到的人員,往往在磨合階段中會給企業帶來較大的糾正成本,甚至會影響到工作的分配與執行。中小民營企業的制度一般不健全,招聘工作可能缺乏職務說明書做參考。因此人力資源部招聘人員在招聘前應當通過溝通等方式,引導用人部門准確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求,建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通,以確保不偏離招聘需求,從而提高招聘效率與成功率。 五、建立科學的選拔標准每個企業的招聘都有自己的標准,俗稱門檻。門檻設置的科學與否對企業的招聘工作至關重要。大量的研究和實踐證明,單憑應聘者的相關經驗、學歷、知識和技能等硬性指標來做招聘決策,成功機率並不高。因為應聘者的工作經驗和學歷的水平並不能表明他在未來工作中一定能夠成功,而且經驗和學歷等也比較容易偽造,我國最近一次人口普查發現,我國擁有大專以上文憑的人數比我國高校實際頒發的文憑數量足足多出了65萬。因此,要想提高招聘選拔的效果和質量,還應當全面考察應聘者的「軟性」指標,包括態度、個性、溝通能力、合作能力以及對企業文化的認可程度等隱性的因素。企業在招聘時,應該以軟性指標為主,硬性指標為輔,並根據企業的特點來科學制定。比如,一個企業的文化特點是講求合作精神,工作特色是以團隊工作為主,並且行業競爭異常激烈,那麼這個企業招聘的第一道軟性門檻就應該是應聘者認可企業的文化,第二道門檻是應聘者具備團隊工作能力和極強的壓力承受能力,第三道門檻才是學歷等相關問題。一味追求名校高學歷這些硬性條件是很不明智的,因為任何一個智商正常的人,他的技能和知識在一定時間內是可以積累的,而且有那些認可公司的企業文化,適合企業的工作特色的人才不會在短期內離開企業。 六、完善招聘質量考核體系在後期效果評估方面,招聘小組應該在人員招聘以後對整個聘用工作進行檢查、評估,以便及時總結經驗、糾正不足。這種評估應該是全方位的,不僅要評價招聘到的新員工數量、招聘速度、人員流失率和部門經理滿意程度這幾方面,這要考慮招聘的成本、實際結果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素。不可忽視的是,在新員工試用一段時間後,還要考察其工作績效,將實際工作表現與招聘時對其能力所做的測試結果進行比較,將結果反饋給人力資源部門,以便總結提高。 當前組織之間的人才競爭,已經不是表面上人才使用權的競爭,而是本質意義上組織長期生存與發展戰略的競爭。有關專家分析認為,如果聘用到合適的人員,就會給組織帶來更多的經濟效益。而招聘工作不僅僅是組織實現人力資源組合和更替的手段,更是組織長期生存發展和實現戰略目標的重要法寶。企業如果能高效的招聘到最優質、最合適的人力資本,就能獲得競爭優勢,並能帶來可觀的經濟效益。 [1]童夏雨,朱軍,曠開源.招聘有效性研究.企業經濟,2006,(7):77-79.

② 當今社會，企業如何做好校園招聘

一、企業在參加招聘會前必須整理一下企業文化的內容。
二、做好校園學生回的調研工作，了答解學生的興趣愛好，以及理想的工作（可以使用相關的招聘軟體，例如人啊人的測評軟體）。
三、准備好適合大學生面試的試題,建議採用結構式面試法。
四、注意，校招的工作人員必須要了解畢業大學生的心理，建議盡可能挑選入職不久的大學生員工或優秀的班組長、領班等人員,這樣可以讓剛畢業大學生看到同齡或學姐學妹的發展,有助於進入面試。

③ 公司如何做好校園招聘

1. 做好招聘前的准備工作
招聘工作的成功與否，很大程度上取決於招聘前的准備工作。因為招聘的准備工作是保證招聘方向和招聘質量的基礎，如果企業，特別是把追求利潤第一位的大多數中小型企業，為節約招聘成本縮短招聘時間而簡化甚至忽視招聘前的准備工作，則很容易因為招聘任務不明而導致招聘工作達不到預期目標。
1.1 認真地進行工作分析，制定詳細的職位說明書和工作說明書
工作分析是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程序，為編制職位說明書提供依據。一份詳細的職務說明書和工作說明書能幫助HR充分地了解一個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關鍵。相反，不合格的職務說明書和工作說明書就容易使招聘者在招聘過程中無據可依，產生盲目性和隨意性，導致錯誤選才，進而使企業付出沉重的代價：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓費用等，還會產生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經理忙於不斷面試新人、商業秘密泄露等其他損失。
1.2 確認所需員工的勝任特徵
不同的企業，不同的崗位，對候選人的勝任特徵也是有不同的要求的。企業需根據自身所處的發展環境，以及周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特徵。例如，在企業的初創階段，就需要大量有經驗的人來完善企業的制度和業務；在快速成長階段，需要具有創新和變更能力的員工，通過不斷地革新，來擴大自己的市場份額。
1.3 與直接主管溝通，明確上下級之間的管理和溝通匹配
除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風格不匹配，溝通方面又無法協調，往往會出現有才難施的情況。比如資深強勢的經理，根據自己的工作習慣往往喜歡招收綜合實較力強的人，如果應聘者綜合素質無法達到其要求，則很難保證日後應聘者和主管能夠和諧相處，穩定工作；有的經理喜歡細致的管理風格，那麼粗枝大葉、拖拖拉拉的應聘者則不為其喜；又比如新晉升的的經理為了保證自己權威的穩固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創造性和自主性比較強，則會威脅到主管的心理安全范圍，不利於工作的順利開展。當然，有必要要對新晉升的經理做提前的教育，不能因為個人的私利而影響團隊的質量，甚至退一步說，下屬質量不高，工作能力差，作為直接領導，責任是免不得要承擔的。
1.4 選擇合適的招聘渠道
現今的招聘渠道眾多，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優缺點，需根據招聘崗位的工作難易程度和級別的高低，選擇不同的招聘渠道。
例如：對於高層出現的崗位空缺，首先會通過內部晉升來滿足人員的需要。一方面內部晉升員工在公司工作多年，對於企業工作流程和工作文化非常熟悉，對新崗位的磨合期短，適應速度快，同時企業對其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內部員工比外聘新人更有利於規避風險；另一方面，由於員工內部晉升不僅可以滿足員工在職業發展道路上的需求，調動員工的工作熱情，增強員工對企業的忠誠度，減少了跳槽帶來的風險和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣，對基層員工起到了一個很好的激勵作用。
再例如，內部推薦、獵頭服務，也是招聘高級別崗位人員常用的渠道。對於獵頭服務，人力資源部主管需考慮到投入與產出是否能成正比。所有的企業都希望花費最小的成本產出最大的效益。HR一旦申請了相關招聘費用，佔用了一定的資金，就要讓投入和產出成正比，提高資金的性價比。
另外，對於基層和助理級別的崗位，很多大型公司都會定期舉辦一些校園網路招聘活動。網上申請省去了紙質簡歷帶來的信息查詢不便，加快了簡歷信息的篩選，提高了HR的工作效率。利用互聯網技術進行的招聘活動，包括信息的發布、簡歷的搜集整理、在線測評等，與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低效率高。如果信息量大，前端的初步篩選和初步電話溝通面試，可以外包給外面專業的人力資源供應商；或者對於一些小型企業，也可以將尋找候選人的工作外包出去，以此來解放公司內部的勞動力，集中更多人力用以完成公司未來發展的戰略目標。
1.5 制定招聘計劃，組織面試小組，並授權分工
招聘工作是一個系統的過程，需要人力資源部門和用人部門以及其他相關職能部門的共同參與。
首先，要制定招聘計劃。招聘項目負責人召開會議，制定招聘計劃。一份完善的招聘計劃包括：各部門所報的人員需求清單、招聘信息發布的內容時間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用的預算、招聘所需資料清單。
其次，組織面試小組並授權分工。面試小組成員一般由用人部門的主管、人力資源部主管、招聘專員及公司相關領導組成。人力資源部門作為其他部門的戰略合作夥伴，首先需充分明確招聘崗位的崗位要求，幫助用人部門找到符合崗位要求的候選人，交由用人部門主管和公司相關領導進行決策。面試小組成員各自擁有錄用與否的表決權，在招聘結束的後期，對候選人進行綜合評價。
2. 組織有效地面試
完成了招聘前的准備工作後，接下來就要按照招聘計劃展開招聘工作。招聘工作中，採用最多的方式是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。
2.1 閱讀應聘者資料，電話面試
面試前閱讀應聘者的資料十分必要。其目的在於收集應聘資料中的有效信息，包括應聘日期、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口、婚姻及家庭子女狀況、教育背景、最高學歷/全日制學歷、學位和職稱/專業資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、所從事的行業、職位和職責、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯系電話和地址等。
需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習慣性地誇大優點而掩飾相對缺陷的方面。美國專家估計30%的求職簡歷都存在誇大其實的問題，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業績，虛構教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。
面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過，應該特別注意以下信息：中斷學業或職業、經常轉換工作但事業無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業有關的有效資格證書等。
在正式面試前：首先進行電話面試，對應聘者資料中不詳細或者有疑問的信息進行補充了解，有利於進一步准確的選拔；了解候選人的最近狀況和意願，挑選若干名最合適的候選人，安排面對面面試，淘汰其他候選人。
電話面試可以讓招聘者了解更多信息，節省面試官面對面面試所需的時間，使面對面面試時能集中觀察候選人的現場表現以及行為事例，保證效率。
2.2 面試的時間、地點、行政安排
估計完成面試所需的時間。安排好自己的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾，盡量選擇候選人方便的時間。
安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，在下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試准確率。
面試環境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境也體現了對應聘者的重視和尊重。寬松、和諧的面試環境，能讓應聘者的實力得到盡情發揮，提高面試的有效性。
與候選人約定面試時間，安排面試時間表；安排下屬通知面試時間、地點，緊急聯絡方式以及注意事項，及時反饋；同時安排好接待工作。
2.3 選擇合適的面試方法
基於招聘崗位的特徵，以及各個公司的企業文化，選擇的面試方法也不盡相同。例如：大多數日本公司一般都採用小組面試，即多名面試官同時面試的方式。而豐田公司則傾向於採用言討會的形式選才。微軟公司面試候選人實行「車輪戰術」，每一個候選人要同5-8個人面談，有時可能達到10個面試官。
每個面試官面試的側重點都會不一樣，在面試結束後，安排會議，對候選人做出進行綜合的分析和評估。
科學地設置性格測試，性格測試作為招聘篩選的輔助工具，可以評價應聘者的能力、價值觀、人際溝通、潛力等綜合素質，輔助驗證性格與崗位的匹配程度，提供有價值的參考信息，幫助面試官做出更合理正確的判斷。
3. 做好面試後的工作
在面試結束後，企業大致有了一個比較中意的候選人名單，接下來的任務就是作出最後的決策。
3.1 公正客觀地進行人員篩選，並進行背景調查
選擇的過程應盡可能做到公平、公正和客觀。挑選人才，需符合「4R」原則：即合適的人、合適的崗位、適當的時間、做正確的事。確定急需、合適、優秀的所需人員。在優秀和合適的候選人選擇時應以合適為先；在著眼現在和著眼未來的選擇時，應以候選人所具有的發展潛力為先。
通過員工背景調查，對候選人的簡歷內容進行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業操守等當面符合公司的崗位要求，了解該員工性格和現在的同事是否相匹配，最終達到人崗相符。
3.2 建立必要的人才儲備信息
招聘結束後，因為崗位編制、企業階段發展計劃等限制無法現時錄用，但很可能在將來某個時期會需要的人才，應將信息納入人才信息庫，作為一種人才信息的儲備，不定期地與其保持聯系，一旦崗位出現空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面試進行候選評估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
有效的人力資源管理能夠幫助企業完成戰略性目標，有效的招聘可以優化人力資源的配置、提高企業的核心競爭力。招聘過程做的好與否，也直接體現了一個公司的對外形象。

④ 企業如何做好校園招聘論文

一、企業怎麼做宣講式校園招聘
a.與校方聯絡，確定場地與時間，需要向校方了解，這個時間段能參與的學生有哪些，不要選與其它企業有沖突的時間段。
b.印製企業宣傳資料與邀請函，在宣講會提前一周的時間，交由校方代為發放。正式的邀請函更能得到校方的重視，這樣才能真正發到每個畢業生的手裡。
c.同步在校園網上發布宣講會信息，並向校方申請一個管理員入口，在資料發放後與宣講會之前的一周里，在線回答學生的提問。
d.提前對會場進行布置，現場風格符合企業氣質、體現企業實力。
e.邀請企業擅長演講的高管或CEO作為主講人員，公司核心優勢點的責任部門總監或人力資源總監做為補充演講人員，人力資源部是現場的組織者與答疑者、資料收集者。
f.現場答疑，主講人員的答疑時間不超過10分鍾，人力資源部的答疑時間不超過30分鍾，現場互動環節如能准備一些有企業logo的小禮品為最佳。
g.預約企業參觀名單，分批進行。
h.組織企業參觀，參觀流程為研發現場、小樣間、製造工廠、倉庫、物流、店鋪、管理中心。中間邀請學生在企業食堂一起用餐，宣講會當天參與的人員最好能夠全部參與。
i.資料整理、分類通知面試等後續的招聘工作
二、企業怎麼做集會式校園招聘
a.爭取優先挑選集會攤位，攤位的挑選參考銷售店面的動線原理。
b.開市前一周，印製企業宣傳資料與邀請卡，交由校方代為發放。在別人沒有你有、別人只有一張宣傳紙，而你有一張設計精美的邀請卡時，企業已經可以吸引到更多的學生到攤前。
c.現場布置畫面優於文字，在符合企業標准色的前題下，亮色優於暗色。背景與展桌最好是有設計感的大塊色彩與公司名稱與logo，招聘職位、企業介紹與企業圖片獨立製作，否則會分散注意力。不要用寫滿招聘信息或滿是公司logo的廣告布圍住桌子。工作人員穿工作服或穿正裝（特殊行業除外）。
d.回收邀請卡副卡，達成參觀企業的邀約共識。
e.組織企業參觀，盡量選擇有亮點、有吸引力的局部開放給學生，利用學生到企業的機會，播放專門的企業宣傳片。
f.資料整理，分類通知面試等後續的招聘工作。
三、企業怎麼做傳單式校園招聘
a.不要擅自闖入校園發傳單，要與校辦提前溝通好
b.在校園醒目處擺放咨詢點，做簡單布置，准備好邀請卡
c.兵分兩路，咨詢點負責學生的咨詢與發放企業參觀邀請卡；園區分發企業宣傳資料的職員負責用1分鍾介紹企業與校招職位，目的是將學生引至咨詢點、或者拿到學生的資料、或者達成企業的參觀邀請。
d.組織企業內部宣講會，以及部分廠區參觀
e.資料整理、分類通知面試等後續工作
無論哪種形式的校園招聘，企業都要做好與校方的溝通，得到校方的支持，爭取好的口碑與校方的主動推薦。同時企業要放下做為資方的優勢姿態與傲氣，以最大的誠意、以吸引學生為目的，利用好每一次與校方及學生的接觸，在學生眼裡樹立一個優質企業的形象，招聘到滿意的人才。

⑤ 如何進行有效的校園招聘

一 合理搭配招聘人員。專業的招聘人才不僅可以表現出企業對應試者的重視同時也回體現出企業自身的良好答形象，有利於吸引高素質人才。
二 平衡成本與績效。最理想的招聘是以最小的成本為企業吸收最合適的人才。因此，企業要平衡二者的關系，不能顧此失彼。
三 保證完整嚴謹的招聘程序。校園招聘工作包括很多流程，不僅僅是收簡歷、面試和簽約。企業需要不同的人才，優秀的人才要建立詳細的檔案以備不時之需。
四 採取科學的篩選方式。根據公司具體職位的要求確定篩選的標准，不要僅僅只以成績和學歷來衡量應試者的能力。

⑥ 淺析如何提高校園招聘的有效性

1、確定招聘專業、人數和層次等。企業應根據實際需要，合理確定招收人數、專業分布和學歷層次。如招聘操作崗位，應重點考慮定位明確、就業期望值低的高職類院校學生。同時，企業也可採用訂單式招收的形式，與院校聯合培養所需人員，這樣培養的學生走上工作崗位後能較快熟悉業務，進入狀態。
2、確定錄用標准。通常校園招聘錄用標准分為必備條件和希望條件兩部分，必備條件應明確所需人員應具備的專業范圍、學歷層次、外語能力和計算機水平等條件，希望條件則根據不同工作崗位，重點關注畢業生綜合素質和能力，如學習能力、表達能力、思維能力和性格特質等。
3、擬定招聘行程。國家教育部規定企業最早進校招聘的時間是11月20日，以往校園招聘的高峰期集中在11月中旬，但隨著招聘競爭的升級，在此規定時間之前，往往有很多企業以各種名義進入校園開展招聘宣傳活動。因此，針對不同層次的院校，企業應把握不同的招聘時機：對一些專業背景深厚、畢業生素質良好且在本企業有一定知名度的重點院校，應爭取成為第一批進校招聘的企業；對畢業生擇業餘地大，觀望心理比較強的院校，企業可不急於參加校園招聘，而是要提高宣傳推介力度，加強與意向畢業生的聯系；對畢業生定位明確、就業期望值低、簽約意向迫切的高職類院校，一些企業往往直接與學校聯系後整批簽約，因此該類院校的招聘工作實際比本科院校進行得更早，如企業有這方面的人員需求，應盡早與學校聯系，確保招聘到合適的畢業生。
4、建立應聘信息庫。建立應聘人員信息庫的目的就在於，當企業招收計劃出現空缺時，能在最快的時間找到合適的候選人進行填補。在招聘過程中，因招收計劃等因素無法錄用一些條件不錯且適合企業需求的畢業生，招聘人員就應該將這類人員的信息納入信息庫，納入的信息應包括人員的基本情況及面試的評價、結果等。

⑦ 結作為大學生談談企業應該如何搞好招聘工作

一、招聘的概念
招聘是人力資源工作的首要環節，是能及時地、足夠多地吸引具備資格的個人並鼓勵他們申請組織的一項工作的過程。廣義上的招聘，包括內部招聘（組織內部人員調整）和外部招聘；狹義上的招聘，特指外部招聘。
招聘具有以下特點：
1、及時性。招聘活動受時間限制，必須在規定的時間內才能有效。企業用人不可能隨叫隨到，招聘活動要先於工作本身，並考慮人員培訓過程。
2、數量性。招聘活動要有足夠多的人力資源數量為支撐。因此招聘活動要選擇人力資源比較豐富的區域（包括實體的和虛擬的）。
3、資格限制。每一項具體的工作所需求的技能是不一樣的。招聘活動要提供崗位資格信息，並盡量選擇對崗位認知程度較高的地區開展。
4、雙向選擇。招聘活動要遵循「自願選擇、協商一致」原則。企業用人，要考慮長期性，不能「抓壯丁」、也不能「坑蒙拐騙」，留得住才是根本。
基於以上特點，招聘活動必須：
1、 有明確的招聘計劃和目標。招聘工作是人力資源管理系統的重要組成部分，招聘活動應在企業人力資源戰略指導下按計劃進行。招聘渠道建設、招聘方法選擇，招聘時間及數量、面試程序、錄用標准、招聘成本等，都要考慮周全。
2、 與培訓工作緊密結合。員工從社會或其他組織來到企業工作，必然存在一個相互適應和磨合過程，企業文化、人際關系、業務熟悉等，都需要一定的時間。培訓工作到位，可以縮短這個周期，早一步產生效益，降低用工成本。
3、 考慮到企業的接納力。企業選人用人，要堅持「適合的才是最好的」，好高騖遠，網羅一些沒用的高材，只能充當花瓶。另外，「兵馬未動、糧草先行」，新員工的衣食住行要統籌協調好。企業就像一個大容器，能容才是根本。
招聘工作本身就是做市場，其銷售的產品是與企業形象和未來發展信心緊密相連的工作機會，購買的商品則是人的勞動能力和與企業合作的信心。
隨著劉易斯拐點的到來，人力資源供過於求迅速轉變為供不應求，用工荒現象愈演愈烈，企業招聘工作的重要性越來越突出，業已演變成為企業人力資源部門的核心工作。能不能招得到人，成為決定企業生存和發展的大事。
二、招聘計劃的側重點
招聘計劃作為企業人力資源規劃的重要組成部分，是企業用人的基本框架，也是人員招聘的客觀依據、規范和方法，能有效避免招聘中的盲目性和隨意性。因此，招聘計劃必須以企業發展戰略為指導。
人力資源的特殊性，要求企業招聘工作要最大程度的展現企業優勢、克服劣勢，企業的宣傳及招聘人員的形象很關鍵。因此，招聘計劃要盡可能的充分、完整、有準備。一般招聘計劃有下列側重點：
1、招聘人數。需求人數、應聘人數、面試人數、錄用人數，都是不同的概念。企業要根據發展需要制定人員需求計劃，以及根據招聘經驗確定為達到規定錄取率必須吸引的應聘人員數。
2、招聘簡章。招聘簡章不僅反映了一種人員需求信息，更是企業形象宣傳的一種形式，既要簡明扼要、能讓潛在應聘人員了解到所需的信息，又要便於聯系、降低溝通成本。簡章形式不拘一格，信息傳播功能是其核心。
3、招聘時間。招聘時間和用工時間存在一個時間差，招聘活動要在規定時間差之前完成才能有效。有些崗位時間差很短，有的崗位時間差很長，有的崗位要長期招聘；籌建階段的時間差略長，正常階段的時間差略短。
4、錄用標准。不同崗位有不同的資格條件，招聘時要根據所需的資格條件進行篩選、面試、擇優錄取。有的崗位人才缺乏，可能需要放寬標准降格以求，招聘計劃應考慮到標准放寬的幅度，以便於把握。
5、渠道選擇。招聘渠道有內部、外部區分，原則上應堅持內部優先、外部為輔，內部資源不足或能力不具備時，就需要進行外部招聘。不同的人才來源於不同的渠道，企業要理順並規范外部渠道，以便於操作。
6、招聘成本。做任何事情都要講成本，招聘的成本主要包括：人事費用（工資、福利）、業務費用（廣告費、信息費、電話費、交通費等）、管理費用（辦公設施、租賃設備及場地費用）等。核心是花最少的錢最快的招聘到合適的人。
以上招聘計劃，要統籌兼顧，方能事半功倍。
三、招聘渠道建設
招聘渠道有內部和外部兩條，其中外部渠道為關鍵。一般情況下，企業初建或擴建階段需要大規模的外部招聘，正常運行階段則是內部招聘的補充。
外部招聘有以下作用：①補充初級崗位；②獲取現有員工不具備的技術；③獲得能夠提供新思想的並具有不同背景的員工。
常規的招聘渠道主要有：
1、政府勞動部門及人力資源市場。
各級政府的權威性和動員能力在很大程度上影響著勞動者的職業流向，特別是新建企業，更需要政府勞動部門的配合。用工量大的單位，可以考慮在人員密集程度比較高的地區建立招工聯系點常年招募工人。
2、職業學校、學院與大學。
這是技術工人和儲備管理人才的主要來源和固定渠道，很多企業與學校都建立了校企合作關系，而且校園招聘也越來越紅火。
3、競爭對手和其他公司。
對於一個需要工作經驗的崗位來說，競爭對手和同一行業的其他公司是一個很好的渠道，也是新建企業所倚重的招聘渠道之一。企業競爭的實質，就是人力資源的競爭，對有準備的企業來說，競爭對手就是熟練工人的培訓基地。
4、失業人員和下崗職工。
當前，職工流動性很大，每天都有很多合格的求職者因不同的原因失業或下崗。失業人員和下崗職工重新擇業，要求條件不高，這是很多勞動密集型企業最重要的招聘渠道。失業並不代表沒能力，只要符合崗位用工標准，「機會面前、人人平等」，下崗職工往往有更好的表現。
5、退休職工返聘。
退休職工具有豐富的社會經驗，可以擬補年輕員工的一些不足，企業很多崗位也比較適合退休職工發揮余熱。一些大企業的退休工人，組織觀念強、敬業精神高，在人力資源市場上很受歡迎。
6、退伍轉業軍人。
每年都有一批軍人退伍或轉業，對於強調組織忠誠度和質量要求比較高的企業來說，退伍轉業軍人是很好的渠道來源。
7、個體勞動者。
企業有些崗位，比如營銷崗位、管理崗位、專業技術崗位等，比較適合具備一定專長的個體勞動者。這也是一種比較好的渠道。
8、兼職人員。
有些工作客觀上存在著兼職的可能，專門設崗有些浪費，不如藉助社會力量兼職（如律師等），也可以很好的實現企業工作目標。
以上招聘渠道，是企業員工主要來源。同時，新建企業也可以從上級單位、兄弟單位尋求支持；也可以藉助政府力量啟動移民工程；也可以實行經營管理創新、藉助社會力量虛擬生產或銷售等。調動資源的能力，才是企業的核心能力。
四、招聘方法選擇
招聘方法是指能夠將公司的潛在勞動者吸引到公司來的特殊方法。通過有效的方式吸引人才到公司應聘，是人員招聘的關鍵環節。
目前企業主要的招聘方法主要有：
1、通過職業介紹所和人才交流中心招聘。
作為專門機構，職業介紹所和人才交流中心在幫助公司招聘員工的同時，也在幫助個人找工作。這種機構可以有效地將合格的求職者和空缺的職位聯系在一起，與上述機構開展合作，是企業的重要招聘方式之一。
2、通過招聘廣告徵集應聘者。
實踐上，招聘廣告多種多樣，有大規模的印發招聘簡章，也有採取多渠道發布招聘信息；有在企業大門口張貼的用工信息，也有在人員密集場所張貼的招聘海報；也有藉助網路、電視、報紙等媒體刊登招聘信息的。大規模招聘，還得藉助於政府力量及廣告轟炸等。
3、校園招聘。
對於專業性人才，到學校招聘是一種主要方式。學生整體素質較高，又比較集中、背景真實、可信度高，適合成批、成建制的招聘。企業一般通過校企合作、定向委培，以及參加校園招聘會等招聘技術工人和一般管理人員。
4、工作招聘會。
招聘會的優點是參加人員眾多，比較容易獲得大量人員信息，缺點是時間短、面談不充分。工作招聘會也是企業招聘的一種主要形式，但招聘到優秀人才的機會不大，多為一般人才。
5、網路招聘。
網路招聘成本最低，是近年來迅速發展起來的主要招聘形式。網路招聘的特點是信息量大，需要進行大量的信息篩選和前期溝通。企業可以根據行業、區域特點選擇幾家有競爭力的人才網站開展合作，也可以建立企業網站、發布崗位信息吸引人才。利用的好，可以從網路上發掘很好的人才。
6、員工及關系單位推薦。
熟人推薦，人員穩定性較高，在高員工流動性的今天更顯得重要。特別是在企業成長階段，通過建設健康向上的企業文化，形成較強的員工忠誠感和歸屬感時，員工推薦就會成長為最主要的招聘方式。
7、獵頭公司。
費用較高，適合於特殊人才、緊缺人才和高等級人才的招聘。
8、個人自薦。
企業的品牌影響力會吸引一部分人自願到公司工作，由於他們對企業有好感，一般會有較高的工作滿意度和忠誠度，穩定性也高。這需要企業大力加強品牌文化建設，強化社會積極印象，形成較高認可度和吸引力。
以上招聘方法各有特點。除了在渠道建設上進行必要投入外，企業更要著重於內部修煉，特別是要抓好企業文化和團隊建設工作，高內聚力的團隊才是吸引人才的關鍵。
五、招聘面試與錄用
招聘的面試與錄取，是招聘流程中的最後環節，制定招聘計劃、理順招聘渠道、選擇招聘方法，都是為了最終的面試錄取服務的。
面試的過程，本質上是一種高效溝通的過程，溝通的結果決定著面試的成效。有時候，輕描淡寫的幾句話，就決定了面試的成敗。
企業面試，要特別重視以下幾個方面：
1、應聘人員調查表。工作人員要准備好應聘人員調查表，通過調查表把必要信息了解透。即使面試主管不在場，這些信息也是很寶貴的。
調查表也是面試主管提問的基本依據之一。任何應聘者都必須填寫，字如其人，填表的過程，同時要察言觀色，以辨真偽。不願填表和填表不認真的缺乏敬業精神，遮遮掩掩、文過飾非的必有隱情；求職意向較強、願意在企業安心工作的，一般都會據實相告。
2、望聞問切、全面診斷。根據應聘崗位素質要求，結合必要的工具和場景，藉助一些技巧和方法，對應聘人員進行測試，了解應聘者態度和職業興趣。
「望」，就是觀察，察言觀色，根據衣著、坐姿、眼神、行為、舉止等，判斷一個人的氣質修養和文化品位；
「聞」，就是聽聲音、聞氣味，聽本人言談了解其意圖，聽他人言談了解別人的評價，同時從其散發出來的體味判定其情趣趨向；
「問」，就是提問和答問，問經歷、問態度、問志向、問業績、問特長、問得失、問空白，全面了解、把握；
「切」，就是切中要害、找准關鍵、科學測評，並結合試用期表現，綜合判斷分析應聘人的素質和水平。
3、借重老員工的識人技巧。一般招聘人員有專業知識，但缺少識人經驗，可邀請單位內部資深人士給長長眼色，判斷應聘人員道德修養等基本素質。
識人最難。面試的時候，不可能通過「路遙知馬力、日久見人心」來測量，但是，一個人走了多少路，經歷過多少風霜，從其言談舉止中是基本看得出一二來的。老馬識途，藉助於單位資深人士判斷一下，是有好處的。
4、藉助部門經理經驗。應聘人員大都有自身的就業期望，術業有專攻，以專業對專業，了解應聘者對業務知識的掌握程度，可以更好的開展後續職業生涯。
招聘工作，雖然是人力資源部門唱大戲，但歸根結底是專業部門在用人。誰的兵誰來帶，部門領導也要與將來的屬下交流一下，「是騾是馬，拉出來溜溜」，總是不會錯的。當然，對於關鍵崗位的應聘者，還需要較高層次的領導來把關。
5、信息復核。面試後，企業要根據應聘調查信息表進行回訪，了解應聘者以往的人際交往和工作情況，判斷應聘者信息的真實性，確認是否錄用。
有的人面試表現很好，實際上很多情節都是虛構的。凡事預則立，用人也要防範。我們不可能對所有的人都要搞一遍「政審」，但是對於那些關鍵崗位、要害崗位，是必須認真調研一番的，「知人才能善任」。
六、招聘後續工作的銜接
確定錄用以後，應電話、郵件或書面通知應聘者本人，告知入職注意事項，及報到日期。應聘者報到後，人力資源部應為其辦妥入職手續，安排好其工作、學習、生活等條件，並引薦直接上級互相認識。對未按期報到的，應進行電話回訪，催促及時報到，或掌握有效信息。
很多企業要求應聘者報到時提供健康證明，或者在試用期內予以體檢，防止因健康不合格造成不應有的損失和傷害。這一點很重要。
一般入職後就進入崗前培訓程序。開始是入職培訓，入職培訓一般分為企業認知、產品認知、崗位認知三個階段，通過這三個階段的培訓，使新員工盡快熟悉企業產品、制度、文化，以更快融入企業。入職培訓應在一周內完成。
入職培訓結束後，就要進入工作訓練階段。一般生產工人，大約需要3個月時間；專業技術人員至少需要6個月到一年。新員工一般約定試用期，雙方在試用期內進一步磨合，試用期內雙方都有權解除勞動關系。
工作訓練階段，企業一般給新員工指定師傅或導師，簽訂師徒合同，進行傳幫帶等訓練。規定的訓練期結束後，對新員工要進行轉正考核（同時考核老師）。通過轉正考核的，納入到企業正式員工編制；未通過轉正考核的，給予1個月的考察期，復核不合格的予以解除勞動關系或調崗使用。
新員工崗前培訓完成後，需要進行轉正考核。通過轉正考核，代表個人業務能力已符合崗位要求，可以自主處理與工作相關的問題。至此，一名合格員工就正式形成了。