模型公司招聘

Ⅰ 上海如进模型科技有限公司招聘信息,上海如进模型科技有限公司怎么样

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• 公司简介：

上海如进模型科技有限公司成立于Thu Sep 12 00:00:00 CST 2013,注册资本50.00万人民币元,法定代表人是李博,公司地址是上海市奉贤区南桥镇肖湾路318号10幢229室,统一社会信用代码与税号是91310120078139934D,行业是工程和技术研究和试验发展,登记机关是上海市工商行政管理局奉贤分局,经营业务范围是从事模型科技领域内的技术开发、技术咨询、技术服务、技术转让，家用电器、数码设备、通讯设备（除卫星电视广播地面接收设施）、灯饰灯具、玩具、汽车配件、摩托车配件、环保设备、五金交电、塑料制品、空调设备、一类医疗器械批发、零售，模具、模型、机械设备（除特种设备）设计、加工（限分支机构经营）、批发、零售。【依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动】,上海如进模型科技有限公司工商注册号是310120002215342

• 分支机构：

• 对外投资：

• 股东：

• 高管人员：

Ⅱ 数学建模-招聘保姆模型

(1)设四个季度开始时，公司新招聘的保姆数为x1,x2,x3,x4
四个季度开始时，保姆的数量为回s1,s2,s3,s4
以本年答度付出的报酬最少为目标函数：Min s1+s2+s3+s4
s.t 65s1>=6000+5X1
65s2>=7500+5X2
65s3>=5500+5X3
65s4>=9000+5X4
s1=120+X1
s2=0.85s1+X2
s3=0.85s2+X3
s4=0.85s3+X4
x1,x2,x3,x4>=0
s1,s2,s3,s4>=0 (1)
(2)设四个季度开始时，公司新招聘的保姆数为x1,x2,x3,x4
四个季度开始时，保姆的数量为s1,s2,s3,s4
四个季度结束时解雇的保姆数量为y1,y2,y3,y4
以本年度付出的报酬最少为目标函数：Min s1+s2+s3+s4
s.t 65s1>=6000+5X1
65s2>=7500+5X2
65s3>=5500+5X3
65s4>=9000+5X4
s1=120+X1
s2=0.85s1+X2
s3=0.85s2+X3-y2
s4=0.85s3+X4-y3
x1,x2,x3,x4>=0
s1,s2,s3,s4>=0(2)

Ⅲ 如何构建招聘专员的胜任力素质模型

一、招聘工作结合胜任力素质模型（准确找到你要的业务员，把好招聘关）你的企业需要什么样的业务员？具备哪些特性的业务员的最合适你企业的？这些标准哪里来的？这些绝对不是HR人员凭经验或者坐在办公室凭空想象出来的，要找到最合适的人员，就要从内部的员工去找模板。自己公司内部优秀的业务员将是你最好的模板，所以你要走到销售团队中（走动式人力资源管理模式）去观察他们在销售工作中的行为，参考他们的简历和资料，了解他们的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的销售人员的模型。例如经过调研笔者发现我们企业的优秀的业务人员都有共同的特性：1、来自农村，能吃苦；2、男性居多；3、年龄在22-25岁之间；4、大专学历，应届毕业生或者一年左右的工作经验；5、声音大，有激情等等。在接下来的招聘工作中，你就非常清楚，什么人是你想要的，然后就可以在第一时间选对人，不会因为不适合岗位的要求和能力不达标而遭到公司或者业务员自身的淘汰导致的人员流失。据权威数据显示，这种方式的流失的销售人员流失的最主要原因，其实不是这些销售人员的错，而是HR部门没有在第一时间找对人，我们总以为人家做过销售，总以为他的表达能力很好，没有去找到最核心的因素就把人放进来了。那么这些人随便就进来了，也会随便就走了。所以第一点是要结合胜任力模型严把招聘关。二、做好入职培训工作（研究一套适合企业的新员工课程体系，做好洗脑工作）那是不是最好了前期的招聘工作就足够了呢？那肯定远远不够。招聘只是一切工作的开始，接下来的环节是要做好入职培训工作。通过入职培训，要告诉你的员工，他在这家企业能得到什么？还有什么方法可以获得这些收获，别人的经验是什么？他的个人目标能不能在这家公司得到实现？他需要做什么努力？这些都是新员工最关注的问题，你的培训为他解决了这些问题了吗？如果没有，那么建议你好好设计一下你的新员工培训课程，不要随意的搞个什么企业文化、什么公司制度、什么业务流程就随便结束你的新员工培训，那样，培训一结束，你就发现有一半的人选择离开了。安利公司的“新员工”（兼职居多）培训很好，其实不是因为他的课程设计得多么好，它抓住了人性的最弱的弱点，那就是希望。所以你的新员工培训课程要安排以下内容：1、给予员工希望。而希望是通过无数个实实在在的人告诉你他在这里成功了，他是怎么样成功的，他现在多么地富有，多么地有成就感等等。（建议做培训的HR能去学习一下安利公司的培训）所以，你不一定要告诉员工你现在能赚多少钱，但是你要告诉员工明天他会怎么样。其实就是要展示公司的发展潜力，要把企业的远景告诉员工，让这个远景成为新员工与企业共同的目标，让员工看到自己未来的发展空间和平台。2、你要善于去发现自己企业内部成功的案例。把这些案例做成标本和课程，就让这个在你企业成功的员工去分享他成功的经验，让他用自己的经历去告诉新员工在这家企业能得到什么东西。例如：笔者的公司有业务员入职两年提升为销售总监的、有应届生入职两年在深圳买房的、也有应届毕业生入职9个月收入超过15万的，这些都可以成为案例，我们HR要善于去找出这些案例，并告诉员工。3、同时在分享中要提前告诉员工他们会遇到什么困难，经历那些成功的必经阶段，（建议开发成课件）告诉员工只要克服了这些困难他就能成功。4、心态培训，例如李践的《成功的十种心态》等，让业务员知道成功并非易事，不管在什么样的企业，都要经过一番拼搏和努力，所以只要认定了一个平台就好好去做，而不是整天想着要挑高薪的、舒服的企业，这样可以稳定业务员的心态。总之，新员工培训的目的是要一个洗脑的过程，培训结束后，要让员工觉得虽然目前我们不是最好的企业，但是以后我们将会是伟大的企业，这样的企业充满着机会和挑战，这样企业能学到东西，这样的企业能赚到钱，这样的企业可以满足他近期及长远的目标，这样你的培训就成功了（当然不能脱离企业的现实，不能夸张和不靠谱，要善于去挖掘企业内部的优势，把最好的一面展示给员工）。三、做好新员工跟进工作（定期做好员工恳谈会，建立内部沟通平台）培训结束了，不要以为你的任务就完成了，后续的跟进也非常关键。大家都非常清楚，新业务员最容易流失的时间是入职前3个月，这三个月是员工离职高危期，所以在这段时间要针对性地做好跟进工作，主要有：1、深入销售一线（走动式人力资源管理模式），时刻关注了解新员工的精神状态，去到销售部门与新员工沟通，了解他们的困难跟需要的帮助，及时发现员工的问题，及时沟通，及时发现员工的心理障碍，及时清除。笔者要求新员工每天清除自己的心理障碍，自己清除不了的，可以找心理障碍咨询室（人力资源部）协助解决。2、建立沟通平台。以人力资源部为主导，各个销售经理为辅助，建立及时发现新员工的心态苗头和问题，及时反馈到人力资源部，人事专员及时沟通的机制，把问题解决在天黑以前，不让员工的心态问题回家过夜。3、开好新员工恳谈会。以轻松的方式请新员工吃水果和糖果，边吃边聊，可以聊任何话题，可以是对上司的评价，可以是抱怨，可以是对公司不合理的地方的建议，并及时做好相关记录，及时给予员工疏导和解答，让员工把心里的怨气释放出来。这种方式会让员工觉得公司很重视他们，同事也会觉得自己的问题得到宣泄，可以更好的把问题扼杀在萌芽状态。最好两周开一次，分不同入职时间的员工，针对性更强，更能解决共性问题。四、关怀员工（从面试、入职、工作、后续持续的关怀，建立员工关怀体制）员工的需求是多样化的，我们不可能一一去满足员工的需求，但是我们要了解员工的需求，并登记在册，及时给予员工关心和关怀，让他感觉这是一个温馨的大家庭。1、从面试、培训、入职、上班等环节都做到很好的关心和关怀，例如面试时HR经理亲自给员工倒水、面试完让他们多喝些水再回去、叮嘱要注意车辆安全等，虽然这样话语不起眼，但是会给一个员工很好的感觉，他们都期望到一家有人关注他们的公司（虽然公司目前可能还不是很好）。同时在员工生病的时候给予关怀，记住员工的生日，天冷的时候提醒员工注意保暖，送棉被给到有困难的员工，及时送上节日的祝福等等。2、同时要求销售部门的同事给予新人帮助和关怀，把新员工的流失率问题结合到销售经理的绩效考核里面，只要是因为销售经理的管理员工导致员工离职的，销售经理要在全员大会上检讨，而且扣当月绩效，这让销售经理用心地去对待每一个新员工。3、实行新员工试用期轮岗制度，每个新员工入职后在一个月内安排到4个销售部门学习，每周一个部门，一个月实习结束后人力资源部将结合员工的意愿分到哪个部门，这迫使缺人的销售部门在新员工试岗一周的时间内，拿出本部门最好的一面展示给员工，从而让员工去选择他们部门，这样就很好地避免了因为销售部门的原因导致员工无法融入而离职的问题。五、加强培训工作（建立接班人计划和内部储备人才机制）还有吗？是的，还有，除了以上4点，我们还要做好以下几项工作：1、加强新员工的后续培训工作，这需要我们HR在整个新员工课程体系上的完善，一个月争取有一到两次的回炉培训，内容可以是产品的，也可以是技巧和心态的，总之要让员工知道在这里可以学到很多东西（虽然暂时还不赚钱）。2、让一些优秀的新员工列入储备人才梯队里面，虽然不知道何时提拔他，但是让他感觉自己已经是公司储备干部，这样新员工学习的积极性会更高，稳定性也会随之提升，同时这也可以解决内部梯队人才的问题。同时让这些新人参加管理干部的培训，让他们在更高的层次去提高自己的能力，以此影响他周围那批新员工。总之，我们HR要把每一个入职的新员工当成是宝，而不是草，人力资源部内部做好分工工作，每个专员负责新员工稳定工作的不同模块，做好分工和协助工作，同时做好离职新员工的沟通工作，极力去挽救，让流失率降到最低，天道酬勤，成功无他，用心而已。

Ⅳ 沈阳亿人模型制造有限公司招聘信息,沈阳亿人模型制造有限公司怎么样

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• 公司简介：

沈阳亿人模型制造有限公司成立于2018-11-09,注册资本null,法定代表人是张清林,公司地址是辽宁省沈阳经济技术开发区十六号街6号-4,统一社会信用代码与税号是91210106MA0Y9QH308,行业是化工、木材、非金属加工专用设备制造,登记机关是沈阳市铁西区市场监督管理局,经营业务范围是工业模型、手板模型设计、制造;3D打印服务;金属制品加工、销售;硅胶制品设计、加工。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动。）,沈阳亿人模型制造有限公司工商注册号是210106000368199

• 分支机构：

• 对外投资：

• 股东：

• 高管人员：

Ⅳ 招聘专员岗位胜任素质模型怎么做

根据“同心说”将企业文化的构成分为三个层面(也有分为四个层面的)：版

1、精神文权化层

企业精神文化的构成包括：企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业论理、企业道德等。

2、制度文化层

制度文化包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念：包括人力资源理念、营销理念，生产理念等。

3、物质文化层

企业物质文化的构成包括：厂容、企业标识、厂歌、文化传播网络。

企业的精神层为企业的物质层和制度层提供思想基础，是企业文化的核心，制度层约束和规范精神层和物质层的建设;而企业的物质层为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。

三者互相作用，共同形成为企业文化的全部内容。

Ⅵ 如何将能力模型运用于招聘面试

企业用人的第一步就是招聘，招聘就是企业通过一切可行的方法、手段和程序对应程，其实质就是我们如何通过对应聘者的能力、技能和素质等进行最实际、最有效的评估，以依据应聘者过去所表现出来的能力高低对绩效的影响作为判断基准，来预测应聘者在未来的表现。
从这方面考虑最有效的方法就是行为面试法，行为面试法的原则是过去的绩效能够最有效的预测一个人的未来绩效，这就好比市场人员收集、分析市场数据来预测市场趋势一样。在进行行为面试时，我们只需要问应聘者那些没有固定答案的问题，从而使他们能够讲述一些具体示例来证明他们才能、他们对能力和技能的掌握程度等等。这里最关键的是依据企业已建立的能力模型来设定面试的问题提纲。下面我们以某岗位解决问题的能力作为示例来说明如何设计一张基于能力的行为面试问题提纲。
一、建立基于关键行为的面试提纲
1、对解决问题的能力进行明确定义。即结合企业的远景、战略和岗位职能说明什么是解决问题的能力。这里定义为公司员工运用观念、规则、工作程序方法等对客观问题进行分析并提出解决方案的能力。
2、对解决问题的能力通过资料收集、调查、访谈和专家分析与评估，以获取解决问题能力的关键行为。通过这些过程我们达到以下解决问题能力的行为群组。
§客观的看待事情并能广泛地定义问题；
§能有系统地分析复杂问题并能进行推理和观察，以确定问题要因的相关性和因果关系；
§能在制定解决方案前预先分析公司的资源环境；
§能根据公司的规则、程序和方法，以及个人经验、专业知识等提出解决方案；
§能以适当的方式建议公司领导进行决策。
3、设计基于解决问题能力关键行为的面试问卷提纲。通过对关键行为群组的分析，设定面试问卷提纲如下：
§你觉得自己善于分析问题吗？可否列举两个你以前工作上的例子来证明你的分析问题能力？
§请告诉我们你曾分析过的一个难题及你给予的建议？
§请告诉我们你处理复杂问题的常用方法是什么？能否举例说明？
§当你分析复杂问题时通常采取了那些步骤？
§如以10分为标准，你对自己的能力打几分？为什么？
§你是否有过分析自己失误的经验，你如何进行补救？等等。
4、对问题提纲进行修正的补充
通过上述问题的回答，我们可以揭示应聘者有关行为方面的信息，这些信息就可以用于评估应聘者的合作能力。但是，在具体的面试过程中，我们如何来判断应聘者叙述的真实性呢？这就要对上面的问卷提纲进行细节上的充实——即以5W的工具充实上述问卷，从而把握细节，可以从下面一些能帮助我们挖掘有关行为信息的提问。
§你是如何处理的？
§你成功了吗？为什么？
§后来发生了什么？
§你当时面临的困境是什么？你是如何处理的？
§你在哪些方面或你怎样成功的？请谈一谈。
§你在哪些方面或你怎样失败的？请谈一谈。
§你从中学到了什么？等等。
5、设计面谈问题平分表
依据应聘者的对面试问卷的回答进行给分，在面谈时主要依据应聘者过往的经验情况、任务及行为结果表现等进行打分。
二、设计基于行为的面谈流程
面谈的主要目的是为收集相关资料，事后对资料进行评估，在实际操作中应注意收集应聘者过去工作经验中所取得的成功及如何取得的，其具体流程如下：
1、招聘面谈者的训练
针对招聘面谈者进行说明，面试问题的挑选应该从设计的有关问题群组中进行挑选，然后对招聘面试者进行模拟训练，以掌握相关的方式和方法。
2、招聘面谈
向面试者进行大致说明面谈时间安排，建立融洽的沟通前的场景，进行行为面谈，清晰记录应聘者对相关问题的问答，解释此岗位的工作和组织概况，结束面谈。
3、面谈评估
针对每一问题对应聘者的回答进行评分和计算，最后得出应聘者的总体评估程度以决定是否录用。

Ⅶ 沙盘模型制作员招聘

赛野模型有招聘电工油漆工哦

Ⅷ 高达模型厂招聘工

什么地方

Ⅸ 模型手工制作类的工作属于哪类啊，就是说在招聘网站怎么找

不一定非要找工作

Ⅹ 上海如进模型科技有限公司招聘信息,上海如进模型科技有限公司怎么样

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上海如进模型科技有限公司成立于2013-09-12,注册资本50.00万人民币元,法定代表人是李博,公司地址是上海市奉贤区南桥镇肖湾路318号10幢229室,统一社会信用代码与税号是91310120078139934D,行业是工程和技术研究和试验发展,登记机关是上海市工商行政管理局奉贤分局,经营业务范围是从事模型科技领域内的技术开发、技术咨询、技术服务、技术转让，家用电器、数码设备、通讯设备（除卫星电视广播地面接收设施）、灯饰灯具、玩具、汽车配件、摩托车配件、环保设备、五金交电、塑料制品、空调设备、一类医疗器械批发、零售，模具、模型、机械设备（除特种设备）设计、加工（限分支机构经营）、批发、零售。【依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动】,上海如进模型科技有限公司工商注册号是310120002215342

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