初创公司招聘

A. 创业公司如何正确招人

创业从来都不可能单枪匹马完成。

在创业初期，你得先找到能和你并肩作战的优秀人才。

美国硅谷最负盛名的孵化器 Y Combinator 当家 Sam Altman 的这篇《How to Hire》，

就这个问题给了你15 个你可能从来没想到的小建议。

比如选择那些你愿意周日和他们一起加班的人，比如让应聘工程师的候选人先和你一起做个项目，比如让你满意的候选人为你推荐其他能来工作的人......

对于正需要人才加入的你，一定会有启发。

01

多花时间

绝大多数创业者在招人上花的时间不够。

在你弄清楚了你的愿景之后，应该把三分之一到一半的时间用在招聘员工上面。

这听起来疯了，尤其是你肯定还有一大堆其它事情的前提下。

但这是你所能做的事情中最有放大效应的，并且伟大的公司，永远，永远是由牛人组成的。

你又不能外包这件事——你应该花时间评估每个候选者，让他们想要来你的公司工作，并且亲自面见。

Keith Rabois（注：前 Square COO）认为当一个公司还没有到 500 人规模时，

创始人应该参与每一个应聘者的面试。

13

快速解雇

我从来没见过一个新的创始人能做到快速解雇，但我也没见过一个创始人在几年后还不明白这件事。

你的招聘决定不会是百分之百正确的。

当招聘确实错了的时候，基本上也很难逆转了。

快刀斩乱麻对每个人来说都是件好事，不要总是不切实际地期望情况会好转。

这个道理对于你应该解雇的人来说尤为正确，

如果他们只在你的公司干了几个月，这对他们未来的面试也不会有太大影响。

而且公司里的其他人可能会比你更早发现这个人不合适了。

解雇某人可能是对创始人来说最难做的事情之一。但你也要尽快解决，因为夜长梦多。

14

在招聘过程中严苛一点

让你团队中的每一个人参与到招聘中，并写下他们的想法。

如果你出现错误了，还可以复盘一下。

最好能够在面试结束后和整个团队坐下来进行讨论。

找人带面试者吃个午饭或者晚饭，保证每个人都能有时间准备并且准时参加面试。

确保每个面试者离开时对你公司都有一个好的印象。

有条理一点——应该由一个人来负责整个招聘流程，确保每一个你想涉及的话题都被提到，并带领大家在面试结束后进行讨论等等。

并且，制定一个选择的框架——你是否需要所有人都一致通过呢？

记住一点，一个人在自己的领域做得很好，不代表也是一个好的面试官，所以教会你的团队如何面试也是很重要的。

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不要招聘

很多创业者总觉得被别人问有多少员工是一件很酷的事情，所以他们只管不断地招聘。

一般来说越小的公司做得越好。

多想想到底你最少最少需要做多少工作，然后让人数尽量保持少一点。

不要为了招聘而招聘。

招聘应该是实在没有其他方法做你想做的事情了，才去动用的手段。

—— 总结 ——

祝你好运。招聘真的是又重要又困难的事情。

别忘了在录用之后要留住他们，做一个好的经营管理者。

比如定期召开全员会议，让员工始终保持愉快和有挑战的心态等等。

留住好员工的方法就是让你的公司里始终有一股冲劲。每六个月左右给员工一些新的任务。

当然，也要记得注意不断找到新的很棒的人——单这一点就很能留住人了。

要不断发现并且提拔新的人才，这虽然不像解决一个新问题听起来那么性感，但这对于你的成功来说真的很重要。

B. 初创企业怎么招聘才能降低企业的人力成本呢

“两步一措施”

第一步是所开工资不能太低，唯有高工资才能吸引人才。
第二步是延伸试内用期，试用期间容工资还是较低的，并与工作绩效相挂钩。

把钱投出去，就成为了别人的，把钱用于自己的公司，终将还是属于自己的，所以完善公司相应的条件和环境建设这一措施是必不可少的，如果这一点都做不到，那就不要搞公司，不要搞企业管理，那就再等一等，至少要给员工一个好的工作环境和好的相关福利补助，一日三餐包住宿要有，而且要确保健康营养，五险一金，养老保险这些不能少，尤其是地域和城市的特殊性，所以不得不考虑到，相关的文娱活动场所也最好是搞一些，能有班车线路就更好了，这还有间接的促进性，也是可以要考虑的，所以工资可以不高，但相应的条件必须要有，这叫取长补短，唯有这样才能吸引人，填得了因人员流失的这个坑，必须要促成不断有人走又不断有人来的那种格局，等公司的效益稳步或逐渐提升，再做相应的改变和调整，走精兵发展的道路。

企业是组织性、集体型、群众参与型事业，所以在任何时候，都不要忘记以人为本，用人为本的发展运营理念。

C. 创业公司怎么快速招人

快速招人的办法多种，一是自己来从亲朋好友当中选择合作伙伴或员工，二通内过亲友介绍，三是通过自容媒体发布信息招聘，四是通过五八等免费平台发信息招聘，五是通过正规招聘网站平台付费招聘，六是找猎头公司招聘高端人才。

D. 初创公司哪里招人

对于初创公司招人的问题，可能要分几种情况：
如果是一般的工作人员，可以到当地的人才市场进行登记，然后就会有人投简历报名
如果是需要有一定的技能和经验的骨干人员，可能就要通过各招聘网站发布招聘信息
如果是需要特别信任的人，可以找亲戚朋友推荐
如果是较高级的人才，可以通过猎头公司去挖人。
以上渠道希望对你有帮助，谢谢。

E. 创业公司怎么招人，求指导

一、如何招人才

团队管理无非三点：第一是招人；第二是留人；第三是开人。

在讲招人之前我们先了解一下，什么样的因素决定了一个人才的加入？

很不幸，根据过去我们的研究得出了一个让很多创业者都不愿看到的因素——薪酬待遇。很多人在提到创业的时候往往喜欢讲情怀，不愿意给对方足够的钱。但人才也需要一些真正能体现他价值的薪酬待遇，我们不要因为钱而错过了一些人才。

其次影响一个人加入公司的是职业发展。因此要想打动一个员工，你可能还要从未来职业发展的角度多和他讲一讲，这样更容易产生共鸣。

对于一个创业公司来讲，什么样的人是合适的？我在判断一个人是否合适的时候会看这四点：

第一点：看能量。互联网创业是一个较为艰苦的事情，这对于一个人的能量要求非常高。当然这个「能量」前要加一个「正」字。我见到很多人上班时没能量，下班时能量十足。其实，能量与年龄没关系，有些20多岁的人完全是负能量，而有的人已经50岁，却仍然充满正能量。

第二点：看价值观。其实每家公司都有自己的价值观，我们用这些价值观来挑选跟自己理念相近的候选人。价值观还有一个非常大的好处，它就像一个团队共通的语言，当你提出某一个东西的时候，大家一下就能明白，这样能省去不少沟通成本。

第三点：看聪明不聪明。什么叫聪明？这和上没上过北大清华没有关系，和你能不能迅速学会一些东西是有直接关系的。

第四点：看相关经验。如果一个人有了足够的能量，非常端正的价值观，同时又非常聪明，那这个人就算相关的经验少一点，他学习起来也会非常快。

另外早期核心员工是非常重要的，因为他们奠定了企业的文化，所以早期的每一个员工都应该经过CEO的面试。

二、如何说服人才加入

每一个创业公司都希望引进人才，那如何说服人才加入呢？我总结了几个方法可供借鉴：

第一个方法，描绘愿景。这一点可以向马云学，如果连你自己都不好意讲出来要做的是多大一件事，那你就不可能希望对方能加入你的团队。

第二个方法，保持耐心。当你在说服一个人才加入的时候应该反过来想，如果这个人真是人才，你给他描绘一次愿景他就马上决定加入你了，不是说你太优秀了而是这个人可能不够牛，太容易被你说服了。我们在招人的时候，都要花很多时间和他沟通、交流、描绘愿景。另外，回报这个东西是绕过不去的，你也要给能够体现对方价值的现金或期权。

F. 独立创业后，新创公司招人需要注意哪些呢

招聘是一件很重要的事情，尤其是对创业公司来说。它有可能助你成就一番事业，也可能将其毁掉。《连线》杂志最近刊登了一篇文章《(任何行业)第一次招聘要考虑的5件事》（5 Things to Think About Before Making Your First Hire (in Any Business)），作者Bill Green是一名转战过6家初创公司的企业家，对初创公司的招聘非常有见地。

作者认为，初创公司招聘错误往往出现在两个极端。

一些创始人过于担心找错人，结果长期招不到人，另一些创始人则急于求成，做出的决定很草率。

这两种做法都是错误的，作者列举了创业者在早期招聘时需要考虑的5件事。

对于初次创业的创业者来说，这是最艰难的一课，但它们最终会把你塑造成你想成为的创业者。

G. 请问初创公司如何吸引人才如何识别符合公司发展的人才

初创公司在招聘的时候很难招聘，这个不是一个普遍的问题，因为应聘者在招聘的时候会有一个双向的考虑，就是他会考虑你的平台发展前景是怎么样的。所以初创公司在招聘的时候更加需要谨慎，你可以急，但是不能草率，这个招聘的时候你应该是花点时间还要花点精力去找合适的人，会比你一开始投入高薪，吸引一些人，然后做几个月发现不合适而流失，成本会更低一点。

所以在招聘的时候可以首先要找跟公司的价值观，企业文化，能力相匹配的。这三方面结合在一起，匹配的人，人才会更合适。那应该怎么去做呢？首先要梳理公司的战略，企业文化价值观，还有一些要求。

另外就是这个岗位的能力，要梳理出来，不一定要找很有经验的，因为很有经验的不一定会选择你，更应该看重他有没有这个能力的潜质，公司有一些有经验师傅带徒弟的方式可以去培养人，因为人是可以培养的，你只要找到合适的人去培养这个方面就不用太担心。

所以在选择的时候可以用一些工具，比如说用T12人才测评，在做人才测评的时候，首先筛选出适合这个岗位的能力。像刚刚说的价值观，企业文化，还有岗位的胜任能力。

然后进行岗位的模型构建，根据这个模型去招聘，这种招聘的成功率是很高的，而往往会招到没有太多经验，但是很符合你公司这个模型的人才，这种人可以大胆的去用，因为这种人才从头培养起来。他的忠诚度，还有它的胜任度，会很好。

H. 为什么创业公司招人越来越难

常听到创业公司的HR抱怨：天天做招聘，却招不来人。也有职场的老鸟跟新入职的员工传授经验：不要去那些所谓的创业公司，特别是新成立不足一年的创业公司。作为一名久经职场的老人，我见过太多的人来人往。为什么新成立的创业公司难招人呢？其实无非两点：1得不到保障2 看不到公司未来的前景。

创业公司风险大，人往高处走，求职者往往都喜欢选大公司。相对于创业型公司的风险，大公司不但根基稳固，而且各种规章制度和程序都有迹可循，让员工有安全感。特别是对于有过职场经历的人才来说，大公司更能让人安心工作，也不必去担心因为职能和管理的不完善出现的各种混乱。

创业型公司对人才要求高，要的是全才。新成立的创业公司，往往岗位职责和工作流程没有完善，特别是在缺人的情况下，都希望自己的员工是全能型的人才。例如：你应聘的是编辑岗位，却希望你也能去做市场；你是策划岗位，又要求你去寻找客户拉来业务；你做财务工作，还要把行政人事的活一起包了。到头来员工发现自己忙得团团转，好像什么工作都能做，但什么工作都做不好，自己的职业规划也被打乱。

创业型公司薪酬待遇不高，很难留得住人才。前面提到，创业公司往往需要的是全能型人才，然而大多数情况下只给出应届毕业生的待遇。应聘信息上写着“工资待遇高于同行”，面试完告诉你“目前公司还在发展初期，还不能给出那么高的工资，希望你和公司一起努力”。这不是在坑人么？其实很多员工希望跟着公司共同成长，但是每个月拿到工资条看着上面寒酸的数字，有谁还愿意留下来为公司拼命呢？

跟你大谈理想，画大饼，最后工资被无情拖欠。新型创业公司往往资金不足，尤其在市场还没有完全铺设到位的情况下，出现资金断流的可能性很大。进入公司的时候，老板跟你谈情怀谈理想，给你刻画了一个美好的未来，告诉你这个公司和这个产品是多么有前景，未来还要上市等等，结果一到发工资的时候，公司以各种理由推迟发工资的日期，最后凉了人心。对于求职者来说，不怕公司规模小，最怕公司穷。

对公司的产品和前途没有信心，担心学不到东西。无论是职场老人或是新人，都担心公司运营的产品“只是跟着市场的风向走”，害怕被坑。其实这是可以理解的，市场跟风类的产品具有时效性，风口一过则市场红利不再，这些公司的命运要么是关闭要么转行，员工也害怕从中学不到东西，没有锻炼出“新的谋生技能”和“跟他人竞争”的实力。特别是职场的新人，会比老员工更在意“能否学到东西”。

没有核心团队来领路，思路不统一，市场全靠摸索。团队中没有能力突出或者懂行的人来领路，是公司拓展市场业务的大忌。虽然说能力是可以培养的，只要大家理念相同，同时有一个懂行的人来领路，团队其他成员只要跟着这个方向走，团队就能发挥出最大的能量。新成立的创业公司，往往没有这样的一个领头人来带路，很容易走弯路，也让团队的成员失去信心，最终离开团队离开公司。

创业难，难在前景；创业公司的员工也难，难在前途。愿创业公司和员工都能有个美好的前景和前途。