it集团招聘

㈠ 目前中国IT行业招聘标准是什么

你可以参考以下5个要点
一、知识面丰富，知识结构良好。在IT企业工作，仅具有回岗位要求的知识是不行的，答还要对其他学科、行业知识有所了解，并且具备良好的知识结构，例如：Java软件工程师，仅掌握Java语言是不够的，还要了解C++。
二、有项目实战经验。企业需要的是上岗后即能胜任工作的员工，而很多大学毕业生入职后还需进行二次培训，增加企业用人成本，因此，具有一定的项目实战经验的人才是企业非常需要的。三、要有团队合作精神。无论是在何种企业，与团队成员的协作能力都是不可或缺的。四、创新能力。没有创新，任何一个企业都会停滞不前，所以，一个合格的员工应该是具有创新能力的人，这样，才会在企业的大环境中，成为创新的一分子。五、关注新知识、新技术。技术和知识的更新换代越来越快，如果想在一个行业中时刻保持领先，就必须对新知识、新技术时刻保持关注，并在工作中不断应用、改善。

㈡ 现在IT公司在招聘JAVA的时候是主要做些什么

JAVA编程啊！主要是现在JAVA编程实现非常快，而且它的各方面的指标都非常好，JAVA可以用在专IT中的各个角落，属据说，
SUN公司
要发行JAVA编的操作系统，一切软件都是JAVA的，另外JAVA的兼容性非常好

㈢ IT招聘问题

你的描述不太清楚，所以不能完全确定，不过基本可以判断，应该是培训套路无专疑。属
首先，几乎没有公司会愿意先给你免费培训两个月技能，及时有这种的，那么也会跟你签订必须在这家公司呆几年，提前离职会有赔偿。相信他应该是没有提这个合同的。
第二是，现在一些培训机构招转也是这个套路，跟你说不需要交钱就能培训，但是会让你签贷款协议，相对于把压力堆在培训之后。
建议你不要急，多看看多在网上问问。

㈣ it公司招聘零基础员工

准确来说，如果你的岗前培训是有工资的话，是正常的，我们公司有1个月的岗前培训，就是熟悉系统，然后有一些学习内容，当然如果你失败了就炒了。是有工资的。总之岗前培训有工资，不用交钱的就是正常的。

㈤ 目前中国IT行业招聘标准是什么

你可以参考以下5个要点
一、知识面丰富，知识结构良好。在IT企业工作，仅具有岗位回要求答的知识是不行的，还要对其他学科、行业知识有所了解，并且具备良好的知识结构，例如：Java软件工程师，仅掌握Java语言是不够的，还要了解C++。
二、有项目实战经验。企业需要的是上岗后即能胜任工作的员工，而很多大学毕业生入职后还需进行二次培训，增加企业用人成本，因此，具有一定的项目实战经验的人才是企业非常需要的。
三、要有团队合作精神。无论是在何种企业，与团队成员的协作能力都是不可或缺的。
四、创新能力。没有创新，任何一个企业都会停滞不前，所以，一个合格的员工应该是具有创新能力的人，这样，才会在企业的大环境中，成为创新的一分子。
五、关注新知识、新技术。技术和知识的更新换代越来越快，如果想在一个行业中时刻保持领先，就必须对新知识、新技术时刻保持关注，并在工作中不断应用、改善。

㈥ 关于IT公司招聘，请问需要什么知识才能进IT公司

如果想兼职的话还是做业务吧。。。
数据库不是很难的东西，一般专公司的要求也不属会太高，熟悉sql语句，表关联查询等，数据库目前普遍是sql server还有mysql.界面方面不会也可以的。mfc．．．如果你的基础比较好 ，一个月的时间掌握一下基本的东西也许可以找份工作。但工资不会高。一般都要有工作经验的吧。看你个人能力了。面试的时候要忽悠。

㈦ 如何招聘IT行业技术人员

如果说是单纯想招人的话，网上有很多发布招聘信息的平台呀！像58、boss之类的都可以

㈧ 如何应聘硅谷it公司

本土企业龙虎斗
2004年5月22日，这一天正好是周末，广东省惠州市来了一批“不速之客”。华为技术有限公司人力资源部一行数十人，赶赴距深圳90多公里的惠州举办现场招聘会，列出的职位空缺多达上千个，主要招聘手机、制造与物流类的专业人才。
和北京、上海、广州这样有着众多人才储备的大城市相比，惠州实在是“无名小辈”，华为为什么要在此摆台，大张旗鼓地招兵买马？问这话的人肯定不是IT圈内人，内行人一眼就看明白了：惠州不正是TCL的大本营吗？此前的5月15日，华为已经在东莞举办了一场现场招聘会。东莞是珠三角地区重要的通信电子生产基地，而且诺基亚手机的生产基地就设在那里！
所谓“不怕贼偷，就怕贼惦记”，抢人才抢到家门口来了。TCL悬了？！
事情往往就是这么“凑巧”。就在华为驻守惠州的这两天，TCL移动公司组织了惠州本部的主要技术和管理骨干以及全体研发人员前往距惠州大约150公里的南昆山旅游。据说，原TCL移动公司董事长万明坚下了死命令：“任何人不得以任何理由请假。”TCL的研发人员说，在研发的紧急关口，却倾巢出动，游山玩水，这是“前所未有”的事。
明眼人不用细想就明白了，这是TCL给华为唱的“空城计”。华为傻了？!
TCL真的悬了吗？面对华为“来者不善”的挖角行动，真的只有“三十六计，走为上策”？李东生、万明坚这些精明的TCL掌门人，就只有眼睁睁地看着华为在自己家门口抖威风吗？当然不是。就在华为人力资源部鸣金收兵后的第三个星期，6月2日上午在广州著名的五星级酒店白天鹅宾馆里，TCL集团近十位高层齐刷刷出现在新闻发布会的主席台上。这仅仅是一场人才招聘新闻发布会，但是，却使已经淡出媒体很长一段时间的TCL集团董事长兼总裁李东生率领TCL集团七大事业部首脑、集团人力资源部高层十分难得地坐到了一起。不管这样的人才招聘新闻发布会的实际效果如何，但是TCL集团高层对此次会议的重视程度，是TCL历史上从未有过的。
据悉，从2004年4月份开始，TCL移动就启动了新一轮大规模的人才招聘行动，陆续在北京、上海、西安、成都、重庆、深圳、美国纽约、新泽西及旧金山硅谷等地举行了现场招聘会，提供了数千个中高级岗位。而同时，为了避免“招来女婿，走了儿子”，TCL移动部门也进行了大幅涨薪。部门经理的月工资达上万元，加上奖金等奖励，年薪可达30～40万元。这一收入令惠州其他企业的员工羡慕不已。
华为也真是犯“傻”。你要去抢人家的宝贝，却偏偏一路高举挑战牌，喊着“我来也”，人家能不早早做好防备吗？而且“挖角”这种事，一般都是私底下通过第三方猎头公司进行的，那些有一定职位的中高级人才，他们是不会轻易去“人才市场”上主动叫卖的。因此，华为的无功而返其实是早就注定的。
华为真的“傻”吗？当然不！华为打“人才战”可是鼻祖，早在国内众多企业还没醒悟时，华为就用高工资“囤积”了一大批重点院校的优秀毕业生。此次华为去惠州等地招聘，也许在人力资源部的工作计划中，原本就不是想通过这两天的行为能有实际的收获，只不过是给那些潜在的求职者们放出口风，“华为的大门向你们敞开着”，“华为欢迎你们”。华为是想和TCL玩一场心理战。
跨国企业狭路相逢
来自微软和Google人才争夺战的最新消息：9月21日，Google新任中国区总裁——刚刚从微软副总裁任上转投Google的李开复到任，对外宣布了在中国的招聘计划：他将首先到国内著名高校寻找优秀毕业生，建立Google中国的研发班底。
第二天，微软公司任命华裔全球副总裁张亚勤到中国负责微软在中国科研及产品开发的整体布局，同时加速在中国的人才招聘。过去曾是师徒的李开复和张亚勤现在成了竞争对手。张亚勤同时被任命为微软中国有限公司副董事长，直接向微软全球高级副总裁里克·雷斯特汇报工作。微软董事长比尔·盖茨亲自出面打气时表示：“张亚勤是我们在中国实施统一的研发战略的最佳人选。”张亚勤9月22日表示，他到任之后也将到国内高校招聘优秀学生加盟微软。
微软和Google的人才争夺战早已不是什么新闻了。早在2003年12月，比尔·盖茨就惊奇地发现，Google招聘的人竟然都是微软的目标。Google甚至开始从微软内部挖人。这令微软高层坐立不安。据称已有上百名微软员工被Google挖走，微软每月都有人离开并转投Google。
其间最令我们印象深刻的当然是李开复。9月14日，美国金县高等法院法官史蒂夫·冈萨雷斯(Steven Gonzalez)就李开复违反竞业禁止协议案做出的裁决可谓给了这场争议一个说法：李开复可以立即为Google工作，但工作范围将受到限制。冈萨雷斯表示，微软同李开复签署的竞业禁止协议真实有效，因此李开复在Google工作不能涉及他以前在微软参与开发的产品、服务和项目，其中包括计算机搜索技术。这一禁令在明年1月的庭审之前一直有效。他同时称，李开复筹备成立Google中国研发中心并不违反竞业禁止协议，但他只能负责在中国招聘人才，而不能制定预算、薪酬标准或者确定Google在中国的研究方向。
2000年加盟微软的李开复曾经负责过MSN互联网搜索技术开发，其中包括硬盘搜索软件。今年7月，Google宣布任命李开复为中国区总裁。微软随即提起诉讼，指控李开复和Google违反了竞业禁止协议。随后不久，Google也提起反诉，要求法院判决李开复同微软签署的竞业禁止协议无效。
李开复之争从一个侧面反映出微软同Google在各个领域的激烈争夺。随着互联网的迅速普及，成立仅仅7年的Google已经迅速成为微软最为强劲的竞争对手。Google称聘请李开复主要是为了成立中国研究院，但事实上李开复还是一位计算机语言识别技术专家，他的加盟将极大增强Google的技术实力。
硅谷妙招
而跨国公司们，正在不遗余力地吸引最优秀的IT人才。招聘者为了吸引人才，不光向新成员提供股票选择权、丰厚的奖金等优惠条件，还正在采用其它新的方法，从提供免费宝马到通过在线拍卖“竞买”人才，不一而足。
如果你看到这样一个广告：“某软件公司诚聘经验丰富的工程师。加盟者将得到一辆宝马。”你不要怀疑，这样的广告并非天方夜谭。当今世界，因风险资本的注入和成功上市而兜里装满了钱的公司日益增多。比如，硅谷的Internet软件公司Interwoven就向新的雇员赠送宝马轿车，该公司分两年期向新成员赠送一辆BMW Z3 Roadster轿车，其市场零售价为3.5万美元。Hall Kinion公司负责人Tom Schenck则表示，从求职者的角度来说，IT就业市场就像一个聚宝盆；从招聘者的角度来说，人才比以前更难找；对经理人员来说，吸引和留住IT专业人才已成为头等大事。
IT企业提供了各种优惠条件来吸引求职者，而向雇员提供公司股票、退休金计划、弹性上班制或培训计划等现有的传统福利已经不够，如硅谷Internet公司Excite@Home还提供干洗服装、按摩和为雇员办理个人事务的勤杂工等福利。
得克萨斯州Pencom Systems公司的一名招聘人员Mike Bakonyi更认为，公司提供股票期权一类的福利已被视为当然，因此一些公司正挖空心思地举办各种活动以吸引人才，比如发起快乐时光活动、举办由当地最好的乐队捧场的酒吧聚会，或者包下影院观看首映式。如果你想参加这些活动，就得递上你的简历。Bakonyi对这种方式进行了一分为二的评价，他说：“我不知道这些公司花的钱是否值得，许多都价值不大。但是，这的的确确使其声名远扬。”
一叶知秋看面试
跨国企业在招聘人才时的标准流程已经是大家耳熟能详的。不过，在很多跨国企业招聘的过程中，一些不合常规的招聘手段却起着关键的作用。从招聘中最常用的面试环节，我们通过多家跨国企业的对比，可以看出，企业择人的原则差异之大。
联想集团人力资源部常务副经理蒋北麒认为，一个人就好比一座冰山，他的潜质、动机、个人需求以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下。联想会通过某些手段，比如UK测试，去尽量把握一个人深层的一些内容。面试的时候会更多地采用一些面试题板，由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，不再停留于“你觉得你是不是非常上进”、“你觉得你是不是善于与人相处”这些极主观的问题上，而是诸如“你认为在大学4年中最能反映你领导才能的一件事是什么”这样一些通过行为分析内心的问题，判断的准确性会比笼统发问要高得多。
对于一个一开口就问薪金多少的人，联想的态度是：这是人最基本的需求，我们持理解态度，但不希望一个应聘者过多地纠缠在这方面。对于频繁跳槽的应聘者，联想则不特别关注应聘者跳过多少次槽，而更看重他跳槽的原因，以及从什么企业跳到什么企业。其实在每次面试之前都有初选，来大致了解应聘者到底是怎么个跳法。如果跳槽过程中他一直没有什么发展，可能初选时就会被淘汰掉。而在这之中只要能看出一些成长和变化，哪怕是迭宕起伏，可能联想会更感兴趣。尤其是跳得多的人，只要他能进入面试，我们就会关注他的每一次起跳。
微软公司面试的原则是“但求聪明”。微软的应聘者会马不停蹄地面临六轮面试，决定能不能成功的，关键是看应聘者够不够聪明。比如给你“3、3、8、8”四个数字，看你能不能在最短的时间内通过加减乘除得出24；比如经典的微软面试题目“井盖为什么是圆的而不是方的”，都是出于这一择人要件。
IBM的面试特点是注重细节。在IBM面试中，最先被拒绝的人可能就是那些穿着以及言谈举止不合时宜的人，说话带脏字或者颠三倒四人。考官一个基本的原则是，希望来IBM的人，首先要有进取心，对工作热忱，对事物有积极的态度；其次要有团队精神，能和同伴一起合作，而不是为自己的小集体争什么东西。
惠普公司的面试特点是情景模拟。比如一个销售部门招人，惠普希望这个人是比较活跃的，积极主动的，比较有进取心的，而不是很内向的。为了进行这方面的测试，惠普就会给应聘者一个题目，让他们进行小组讨论，看这个讨论过程中每个人的表现，来作为一个参考。