公司网络招聘

A. 企业如何在网上招聘人

一、招聘网站要选对。

只要打开电脑，输入“招聘信息”，就会有许多招聘的网站跳了出来。目前国内大大小小的招聘网站有上千家，到底选择那家更适合呢?通过仔细研究，我们就会发现每一家招聘网站的定位是不一样的。如“智联招聘”、“前程无忧’，这些网站是面向全国性的，而“伍亿人才”是面向特定地区的，通过专业机构的调查研究数据可以看出，有百分之九十以上的人才流动具有地域性质，跨省区的人才流动占的比例是极低的。因此，全国性的招聘网站也在不断地开通地区频道。所以我建议各家企业家HR在选择网络招聘渠道时，要着重“对”的，不选“贵”的，如果面向全国招募人才就选择全国性的招聘网站，假如只是在某个区域进行招聘，就应该选择一个地区性强势的招聘网站。你说，“强龙’’和“地头蛇”那个更强，明人不需细讲了吧，地区性招聘网站的针对性往往更具优势。

二、职位描述要规范。

选择好了合适的招聘网站，下一步就应该发布招聘信息了。我们发现，有许多企业在招聘网站上发布的信息，他们对自己所招聘的岗位描述得相当不规范，甚而至于有的企业发布的职位描述，仅仅是要求有相关的工作经验，而没一点点其他的信息。这就说明了企业对所想招聘人人才没有明确的标准。如此这般的过于简单或者不规范的岗位描述，一方面可能吸引大量的垃圾简历，另一方面，那些有素质的求职者也不会来应聘。这样的招聘效果就可想而知了。

我在这里告诉广大HR，企业通过网络发布招聘信息时，对于岗位的描述十分重要，岗位描述通常可以分为两部分，第一部分为岗位职责，也就是入职之后具体负责哪些工作：第二部分为任职资格，也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。特别是任职资格要明确，不要模棱两可。譬如，要求应聘者具备一定的英语口语交际能力，就不如更具体更明确地写明具有英语六级证书或者中级口译证书。这样会让应聘者一目了然的。

三、企业简历要更具吸引力。

作为一名求职者，在应聘某家公司或企业家时，第一一位要考虑的是先对其进行详细了解，而了解的途径，首选的是通过企业简介。可是，我们看看各家招聘网站中很多企业的简介内容都是十分简单，简单的简介，让求职者看了，只是一头雾水，甚至对企业都做些什么业务都不清楚。我们知道，一份好的企业简介，应该包括的内容有：企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等等。因此，我建议各企业的HR，在写企业简介时一定用心，假如实在不知道该怎么写时，千万别忘了参照一下世界五百强或者国内知名大型企业的简介写作模式。

四、给求职者反馈要在第一时间。

对众多的求职者，我们通过分析可以将其分为两类：一类是脱岗求职的，另一类是在职跳槽的，大中专院校的毕业生属于前者;大多数的求职者都急于找到工作，特别是那部分脱岗求职者。而实际情况是，大多的企业HR总是认为，应聘的人员那么多，着什么急呀!他们往往是等到有足够的应聘简历之后，才对应聘者一起进行面试。他们往往忽视了企业招聘也是对人才的一种争夺，获得先机的往往是那些出手快的企业。

孰不知，求职者更青睐的往往是那些反馈特快的企业，他们认为，这样的企业，做事的效率更高，对人才会更重视。因此，我建议企业的HR，在收到候选人的简历后，请在第一时间进行筛选，合适的候选人要立即打电话并通过电话对其进行简单的电话面试，如果合适，就要忙安排面试，尽量将几轮面试在一天内进行完毕，以免得求职者来回奔波。一旦决定了录用的候选人，请马上在第一时间通知录用结果，然后尽快安排入职。这样做的好处是，现在的优秀的候选人可选择的机会往往会很多，如果能缩短面试进程，尽快安排入职，候选人就没有机会参加其他公司的面试，我们就铁定的占了先机。

五、对求职者要充分尊重。

企业对人才的重视肯定会转化为企业的吸引力。我们知道，现在的企业招聘越来越困难，但是，很多企业在对待人才的观念还没有改变过来，他们对人才还不够尊重。例如很多外地求职者最初来到一座城市，对地址不熟，不知如何乘车。如果企业在招聘信息中能够详细注明公司地址以及可以乘坐哪些交通工具，就一定可以大大方便求职者。不可否认，现在的求职者，为了获得更多的面试机会，他们在网络上投下很多简历，简直可以说是“海投”吧，之后求职者也不清楚自己到底向那些企业投过简历。有很多HR说，他们在邀请候选人面试时，很多候选人一时都不确定自己是否给其投过简历。

在这种情形下，我想建议企业的HR，在邀请候选人时，应充分尊重候选人的时间，最好的办法是与候选人协商一个双方皆方便的时间前来面试，同时，也千万别忘了给求职者发一封包含企业详细简介、所招岗位描述、面试时间、公司具体地址和详细的乘车路线等内容的电子邮件到求职者邮箱，还可以将公司名称、面试时间、公司地址和乘车路线等内容以短信的方式发送到求职者手机上，这样的措施，可以极大的给求职者于方便，能够使面试的到场率得以大大的提升。

六、面试要足够专业。

放眼一下国内的很多中小型企业，他们的面试还谈不上十分专业。例如：对候选人的接待、面试环境、面试官、面试方式。不知道那位名人曾经说过：细节决定成败。这话是有一定道理的，招聘的成功始于专业。就目前国内很多中小型企业的HR来说，要一下子变得专业很难一蹴而就，也很不现实，但是可以逐步提高的。因此，我建议企业的HR，①接待候选人要以极大的热情，如果在候选者落座之后，能给候选者递上一杯热水，就足于体现出对候选者的尊重;②尽快安排面试，面试时，最好就是能选择一个封闭的、安静的有利于沟通的环境进行;③面试尽量采用结构化或半结构化的方式，不要完全凭经验选择候选人;④尽量不只采用一种面试技术，可以采用笔试+面试+情景模拟+心理测试等面试技术，要想提高招聘的成功率，采用多种面试技术的组合，也不失为一种很好的方式。

B. 对企业来说，现场招聘会效果好还是网络招聘好呢

1、网络招聘来成本低，用户源知晓范围广。需要注意的是：提交的招聘网站在选择的时候，一定要选择用户访问流量大的招聘网站，另外也需要自己配合网站提供详细的用人信息，用人单位性质、工商登记等真实信息。
2、现场招聘，知晓范围小，耗时耗力。不一定就能招聘到满意的，符合条件的高水平人员。如果仅仅是在当地招聘简单人手、普通力工，还是现场招聘实在。

C. 网上好多公司招聘网络销售

网络销售和电话销售差不多，无非是销售途径稍有变化。因为人员流动性大，所以很多公司都是长期挂着招聘，至于是不是骗人的，就需要你查查公司信息，公司业务方向，公司的工商注册资料什么的。。

D. 什么叫网络招聘（定义）

网络招聘抄是指区别于传统的招袭聘会和报纸招聘的一种招聘形式，它主要是企业依托于第三方载体（网络）接收求职者建立以及通过电话面试的方式对求职者进行初步筛选的一种招聘形式。
目前国内主要的网络招聘公司为：51yingpin,51job,chinahr,智联招聘等。

E. 我在一家公司做网络招聘专员，招不到普工怎么办，怎么才能招到更多人呢

1、首先要分析一下，目前的普工待遇，岗位职责，现有的人员的一个工作状专态，进行岗位的满意度属调查；
2、就目前现有的岗位人员，进行岗位职责，岗位符合标准，匹配度的分析；哪些人更适合您所在公司的企业文化等；
3、根据岗位画像，进行渠道的选择，定位；网络招聘也分很多渠道和来源，找准适合自己企业的；也可以实行内部推荐激励制度；

F. 网络招聘常用的渠道有哪些

有这么几种：
1，网络招聘，在你公司网站发布招聘信息或者在一些招聘网发布招内聘信息容
2，中介招聘，这一种是收费的
3，公司人员之间的介绍
4，去自己地区的组织的人才市场
5，校园招聘，这现在很流行的一种招聘方式。有这么几种：
1，网络招聘，在你公司网站发布招聘信息或者在一些招聘网发布招聘信息
2，中介招聘，这一种是收费的
3，公司人员之间的介绍
4，去自己地区的组织的人才市场
5，校园招聘，这现在很流行的一种招聘方式。

G. 网络招聘的技巧

楼主，首先就是时间相对宽裕，不像线下招聘那样时间早已定好。其次就是双方回都有选择的权利，且对于应聘者答更是无需经费的要求，不像有的线下招聘那样还有收取一定量的入场费。然后就是对于企业资质的调查更加方便，如有怀疑可以直接上工商部门网站进行工商注册的查询，不像线下招聘那样无法及时了解到企业的工商注册查询。最后就是信息的投递相对方便与安全，直接投递邮箱的方式加大了对个人信息的保密性。望采纳！！

H. HR在网络招聘时会遇到哪些问题

1.企业简历不够详尽而被误为不可靠
求职者要应聘某家公司肯定先要对其进行详细了解，而了解的首要途径就是通过企业简介。可放眼各大招聘网站，很多企业简介内容非常简单，求职者看完后一头雾水，甚至都不知道该企业做什么业务。甚至有些应聘者要自己到网络或其他搜素引擎里去寻找该企业，这样的方式了解企业，还不如在简历里直接详述，让人比较觉得靠谱。
一份好的企业简介应该包括企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等。因此作为HR一定要用心去写好企业简介，尽可能的告知应聘者企业的基本情况。
2.职位描述要规范
很多企业在招聘网站上发布信息时，岗位描述极不规范，甚至有些企业发布的职位仅仅要求有相关工作经验，其它信息皆无。
这说明什么？说明企业对所欲招聘的人才没有非常明确的标准。过于简单或不规范的岗位描述一方面可能吸引大量垃圾简历，另一方面有素质的求职者也不会应聘，招聘效果可想而知。
职位描述应该包括两个部分，一个是岗位职责，也就是入职之后具体负责哪些工作，另一个则是任职资格，也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。特别是任职资格要明确，不要模棱两可。例如具备一定的英语口语沟通能力，就不如写成具有英语六级证书和中级口译证书，这样更具体，更明确。
3.求职者反馈的时间要快
求职者一般分为两类，一类是脱岗求职的，这部分也包括从大中专院校毕业的应届生；一类是在职跳槽的。大多数求职者都想尽快找到工作，特别是脱岗求职者。可实际情况是很多企业HR总认为应聘的人员很多，不着急，等有足够的应聘简历之后再一起进行面试。
然而，要知道企业招聘从另外一个角度来说也是对人才的一种争夺，出手快的企业往往获得先机。求职者往往会更青睐反馈快的企业，认为此类企业做事效率高，对人才重视。
企业HR在收到候选人的简历后第一时间进行筛选，合适的候选人立即进行电话联系，先进行简单的电话面试，如果合适尽快安排面试，尽量将几轮面试一天之内进行完，省得求职者来回跑，对决定录用的候选人立即通知录用结果，然后尽快安排入职。
4.对求职者要表示充分的尊重
企业对人才的重视会转化为吸引力。现在企业招聘愈来愈困难，但很多企业对待人才的观念还没有转变过来，对人才不够尊重。
据很多HR反映，邀请候选人面试，很多候选人不确定到底是否投过简历。在这种情形下，HR可以在邀请的同时给求职者发一封包含企业详细简介、所招岗位描述、面试时间、公司具体地址和详细的乘车路线等内容的电子邮件到求职者邮箱，甚至还可以将公司名称、面试时间、公司地址和乘车路线等内容以短信的方式发送到求职者手机上。当然最好在时间上，hr能与求职者有协调的过程，从而提高面试的到场率。
5.面试官要够专业
多中小型企业面试不够专业。具体体现在对候选人的接待、面试环境、面试官、面试方式等都不够专业。细节决定成败，招聘成功始于专业。面试尽量采用结构化或者半结构化面试方式，不要完全凭经验选择候选人，尽量不要只采用一种面试技术，可以采取笔试+面试+情景模拟+心理测试等面试技术，采用不同的面试技术组合，可以有效提高招聘成功率。

I. 网络招聘都有什么渠道

网络招聘一般地有以下几种渠道：

1.注册成为人才网站的会员，在人版才网站上发布招聘权信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息。这是目前大多数企业在网上招聘的方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。

2.在自己公司的主页或网站上发布招聘信息。很多公司在自己的站点上发布招聘信息，以吸引来访问的人员加入。

3.在某些专业的网站发布招聘信息。由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息往往效果更好。

4.在特定的网站上发布招聘广告。有些公司会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告。

5.利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才，自己做猎头。

6.通过网络猎头公司。专业的网络猎头公司利用INTERNET将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到。

7.在BBS，聊天室里发现/挖掘出色人才。在某些专业的BBS，聊天室，你都能发现一些很能控制局面的人物，这些人物可能就是你费尽心思也招聘不来的合适人选。