航空公司招聘渠道对比

⑴ 航空公司的电子客票员招聘一般通过什么渠道 通过人力资源公司的靠谱么

一般内部招聘和对外社招，对内就是消息不会出来，自主招人，社招一般在人才教育中心和他们的官网都有招聘信息

⑵ 目前大家使用的招聘渠道有哪些哪些渠道比较有效果啊

常见的招聘渠道有 较有效的招聘方式 媒体、人才市场、互联网等招聘形式

1.发布媒体广告 媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意。但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。 2.举办、参加人才招聘会 招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。 3.校园招聘 校园招聘是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。 4.电话拜访 打电话也是很有效的招聘方法。但在没有事先通知的情况下，需要有经验的招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到良好的收效。 5.内部员工推荐 通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。 6.互联网 互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。 7.猎头公司 对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。

⑶ 航空公司招聘的条件

一，航空公司招聘空乘服务人员的条件：
年龄一般为 18 - 23 岁，但也有的航空公司将年龄限制在 22 岁以下。
五官端正、仪表清秀、身材匀称。
女性身高 164 - 173cm ，男性身高 173 - 183 cm 。
口齿清楚，普通话标准。
身体裸露部位无明显疤痕。
无口臭、腑臭、皮肤病、走路无内外八字。
听力不低于 5 米 。
无精神病史及慢性病史。
学历要求一般，也有航空公司无此要求。
要求流利的英文或基本的会话能力，其他小语种优先。
准备两张二寸照片和一张四寸生活照片。
填写履历表并带上学历证书和其他证明材料。
二，空乘人员须具备的良好素质
1、真诚的第一原则——真诚地去关心别人
要关心别人，让别人觉得自己是受重视的，才能让人对你感兴趣，若只是一味地在别人面前提到自己和自己感兴趣的事，倘若是自己，也不愿意多听的。
所以要真诚地去关心他人的感受、思考模式与在乎的事，让他觉得像大人物一样被重视，记得，“要让他人感到被重视”，这是一而再再而三提到的服务观念，唯有先让人感到被重视，才能慢慢将你自己的事分享予他人。
2、真诚的具体表现——时刻为客人的利益着想
为客人的利益着想要求你在服务中尽力为客人省钱，为客人节省时间，为客人的生命、财产安全考虑。
三，航空服务，也称空中乘务
也就是我们常说的“空姐”、“空哥”，主要指能在航空公司从事空中服务工作的人员，要求有一定英语和其他语种的听说能力，具备一定的社交礼仪，了解空防与安全、气象知识、医疗常识与、急救、客舱服务、民航旅客运输等知识。该职位是民航发展最快、需求最大的职位。从近年来的发展来看，行业人才需求热度不减，但是由于“空姐”、“空哥”的培训方式和来源渠道差异，他们的素质良莠不齐，使空乘服务质量大打折扣。特别是随着中国加入WTO，北京申奥成功、上海申办世博会成功，重组后的中国民航业进入了又一个高速发展期，飞机量猛增，带来空乘队伍的扩招，同时对对“空姐”、“空哥”的素质要求也在提高，尤其对他们的外语能力的要求有更高的要求。因此对空乘人员的素质培训迫在眉睫，经过高素质的培训使他们达到空乘人员的标准，为我国的航空业培养合格的人才。

⑷ 企业招聘渠道有哪些，哪种招聘效果好一点

常用的招聘渠道有：
互联网、广告、现场招聘会、校园招聘、人才中介机构、猎头公司、专雇员推荐等。

不能属说那种效果好，每个都有它的优缺点，要根据自己的招聘的人才和公司实际情况来决定。
比如互联网招聘：企业只要把招聘信息发布到网上就可以了；但过多的网上简历，就需要HR一一浏览、过滤了，无形中增加了HR的负担；
招聘会：可以和求职者直接交流，过滤到不合适的人才，省的看那么多的简历，在筛选通知面试，缺点就是招聘企业太奔波，尤其是HR，并且现在许多求职者不愿出去找工作。
所以，你要先了解各渠道的优缺点，然后选择适合自己公司的渠道

⑸ 谁有各个招聘渠道的优势、劣势比较，谢谢！

给您介绍几种招聘渠道吧，希望对您有所帮助！

一、校园定向招聘

1、学校信息栏海报
优点:花费很少
缺点:显得不是很正规,没有校方的肯定与支持
整体分析:大四上学期中旬即9-10月份实施比较合适
2、学校组织招聘会
优点：花费较少，信誉度等方面都有所保障
缺点：竞争力比较大，相对的很多其它企业也在疯狂招人
整体分析：时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加
3、校企联合专场
优点：人数能得到极大满足,也提高企业知名度
缺点：花费可能要相应大一点
整体分析：最好在校方准备招聘会前期举行

二、媒体广告招聘
1、电视媒体、广播媒体
如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业才市营销得重要方式
缺点：一般不适合中小型企业操作
2、杂志周刊
优点：保存性好
缺点：时效性太差
整体分析：一般不适合招聘广告的投放
3、报纸
优点：时效性好，传播范围广
缺点：花费相对较大
整体分析：是比较适合企业招聘的一种方式

三、网络招聘
1、企业网站招聘
优点：这是花钱最少的招聘方式
缺点：但网站的点击率是关键
整体分析：点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合那可行性就高多了.
2、专业人才网络
优点：信息传播范围较广,主要适合招聘对象是年轻人
缺点：花费较高
整体分析：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
3、相关论坛等、QQ群发信息等
缺点：需要一定的人力和时间发贴，诚信度不是很高,比较危险的方式,容易损害企业形象
整体分析：一般不提倡此种招聘方式

四、现场招聘会
1、人才市场现场招聘、大型招聘会现场
优点：总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量
缺点：受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证
整体分析：常用于招聘一般型人才
五、猎头公司招聘
优点：利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才
缺点：收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%
整体分析：因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责
六、企业内部招聘
优点：企业内部竟聘大会,有利于增加员工的主管能动性
缺点：主要适合拔高人才的选拔, 人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变
整体分析：通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘主要用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
七、员工推荐
优点：招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工
缺点：选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才
整体分析：适合需求不是太大的专业人士和中小型企业
八、招聘告示
优点：招聘成本不高，简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职
缺点：影响公司形象，有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势
整体分析：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。通常情况下，招聘告示张贴于店面。

⑹ 如何选择招聘渠道

如何选择招聘渠道
如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求
2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
招聘渠道简介：
招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。
一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。
招聘渠道按照出现时间先后可分为传统招聘渠道和现代招聘渠道。传统的招聘渠道和现代的招聘渠道并没有什么优劣好坏之分，人事主管在选择招聘渠道的时候，不要一味选择流行的，而因该选择适用的，须知合适才是最好的
传统招聘渠道主要包括
1． 员工的推荐介绍
员工推荐介绍就是通过公司自身员工举荐新员工的招聘方式。
员工推荐介绍是目前在国际、国内很多公司得到广泛的应用。例如微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。
这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。
员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才
基于以上特点，我们就会理解为什么一些证券公司、高科技企业往往通过推荐的形式进行招聘，很少见到他们通过报纸、网络进行招聘。
2． 报纸招聘
报纸招聘是通过在报纸上做广告进行招聘的一种招聘方式。
我们每天阅读报纸时都会发现大量的招聘广告，由此可见，通过在报纸上做广告仍然是许多企业招聘新员工的主要方式之一。通过报纸广告进行招聘是一种被动式的招聘方式，对于应聘的人数和应聘人的资格就很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，同时大量的面试也是令人头疼的工作之一。同时，由于现在通过报纸进行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。
基于以上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。
3．学生就业服务中心
通过学生就业服务中心进行校园招聘也是一种招聘方式。
很多大学、商业学校及职业学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。我们所熟悉的北大、清华都有自己的就业指导中心。他们会将您公司寄去的招聘广告贴在布告栏里，并将其纳入他们的工作计划中。你所要求的教育水平和技能水平决定了你应该联系哪些学校。
通过学生就业服务中心进行招聘比较适合于一些专业性较强的招聘，你可以到建筑院校招聘建筑方面的人才，你也可以到音乐院校招收于音乐有关的人才，同时你也要清醒的认识到你所招聘的人员是没有工作经验的学生，所以如果你希望他们上班后能够立即开展工作将是不现实的。
4． 招聘会
招聘会就是通过参加社会举办的供需见面会达到招聘人员目的的招聘方式
招聘会也是一种被动式的招聘方式，招聘会上可以进行面对面的交流，但是双方只能进行初步的选择，公司将大量的信息带回公司进一步的筛选。
人才市场组织的招聘会往往会受到招聘会本身宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证。对大多数公司而言，招聘会的效力很低。许多有实力的公司举办招聘专场更多是为了举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息。一些跨国公司往往会选择在社会或校园中举办专场招聘会，但对于学生来讲，往往是雷声大，雨点小，这是因为他们举办的目的所造成的。
现代的招聘渠道主要包括
1． 猎头公司
通过猎头公司招聘人才是现代招聘的方式之一
随着中国人才市场的进一步开放，猎头公司在人员招聘中发挥的作用越来越明显。猎头公司是通过专业人士为企业招聘服务的机构，猎头公司服务对象是招聘高级管理人才和高级专业人才
猎头公司的主要优点在于搜寻人才快速且人才质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才的速度非常快，质量比较高。
通过猎头公司寻找人才的缺点是费用比较高。一般猎头公司收取的费用是推荐成功职位年薪的30％。
所以，您的公司如果准备招聘高级人才，可以考虑通过猎头公司这种渠道。
2． 网络招聘
网络招聘就是通过公司网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。是公司的人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。网络招聘也是一种被动式的招聘方式。
网络招聘的主要优点是招聘的成本比较低，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间；主要缺点是不能控制招聘人员数量和质量、不能进行面对面的交流、不适用经济不发达地区。
网络招聘在中国目前形式下不适合招聘知识技能要求较低的职位，因为考虑到上网的人群特征，如果您公司发布的招聘信息没有被拟招聘人员看到，也就不会招到合适的人选
招聘成本：
招聘成本包括直接成本和间接成本。直接成本为广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等；间接成本指公司内因招聘而发生的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。
不同的招聘渠道对应不同的招聘成本，了解以下知识有助于您在招聘时选择正确的招聘渠道。
我们常常可以从报刊中看到这样的招聘广告，招聘的级别从高级项目经理一直到大客司机。我们都知道报刊中招聘广告的费用是按照版面来计算的，那么高级项目经理和大客司机所花费的直接成本是一样的，而在实际人才招聘中，高级项目经理和大客司机的招聘成本是不一样的，用同样的钱是很难同时满足两种不同层次人才招聘的需求。所以应该选择不同的渠道招聘不同层次的人才。
我们在选择招聘渠道的时候，要综合考虑招聘成本、招聘时限要求以及招聘职位要求来确定。通过以上介绍，相信您一定会选择出适合您公司的招聘渠道。如果您是半导体行业的人力资源，LED英才网肯定会是您满意的选择！

⑺ 哪种招聘渠道效果好

不能说那抄种招聘渠道好，主要看企业袭招聘什么样的人才了，每种招聘渠道都有做自己的优势。
人才市场招聘：可以和求职者直接交流，过滤到不合适的人才，省的看那么多的简历，在筛选通知面试，缺点就是招聘企业太奔波，尤其是hr，并且现在许多求职者不愿出去找工作；
招聘网站：企业只要把招聘信息发布到网上就可以了；但过多的网上简历，就需要hr一一浏览、过滤了，无形中增加了hr的负担；
网络现场招聘会：企业可以入住不同的招聘会场，招到不同地区的人才，还可以在线进行宣讲会、和求职者私聊以及视频面试等，免去了浏览过多简历的负担；唯一不足的就是，这是新型的招聘渠道，估计有些人不会用吧;
另外，在一些论坛上发布职位信息，零花费，但是很多人不太相信。
总之，企业在招聘的时候要好好把握，看看采用什么的求职渠道，当然也可以几种渠道并用。

⑻ 通过什么渠道可以去航空公司面试空乘流程有知道的吗

有两种渠复道。
1、是航空制类学校选拔，由学校组织面试。
2、社会招聘。社会招聘这一种比较常见。以南航为例，一般一年最少有两次招聘。不同分子公司招聘的时间、次数、要求不同。这个可以常见官方网站信息。

如果你是想要入职空乘这个行业，你可以关注各航空公司的官方微信、微博、官网，有些航空公司还有专属的招聘平台。你都可以定期追踪。

但是！请认准官方信息！任何一家航空公司招聘空乘，都是不需要缴纳面试费用或者其他费用的。除非是你已经成功被录取，需要缴纳培训费或者体检费用（一般是不需要的，但是有一些公司会要求缴纳）。
航空公司对外招聘，是没有通过第三方，即什么劳务公司啦、什么经纪公司之类的，所以不要被骗哦！
也不要相信那些什么花多少万就能保你进去的那种，虽然黑幕确实有，但是现在人家黑幕不敢那么明目张胆，也不可能明码标价。所以，亲，面试靠自己！

祝你成功！
记得采纳我的意见，谢谢！

⑼ 招聘渠道有哪些，各种招聘的优缺点是什么

常见的招募渠道
1、网络招聘
优 点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全 球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历 的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。
缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种 垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完 善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。
2、校园定向招聘
优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
3、现场招聘会
优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。
4、企业内部招聘
优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
5、猎头公司招聘
优点：猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。
缺点：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。
6、媒体广告招聘
优点：由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
缺点：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。
7、招聘告示
优点：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。
缺点：一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。
8、员工推荐
优点：招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。
缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。
9、广播招、电视招聘
优点：如中央台举办的《绝对挑戓》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业人才营销的重要方式。而且，企业也得到了很好的宣传。
缺点：成本高、适用范围小。
10、行业、专业网站及论坛
优点：这种渠道有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。
缺点：渠道寻找成本很高，人才可选择范围比较狭窄，很多时候似乎在碰运气。