人才招聘系统设计

『壹』 怎样用数据库开发一个人才招聘系统

你可以找别人做。一些公司是专门做数据库管理系统的。只是看你愿意花钱去做不。这个应该价钱方面要贵点。

『贰』 如何做一名合格的HR（招聘专员）

首先是要会交流。
要能够跟任何面试者谈得来。
你也是公司的一扇窗口呢。
第二就是要善于发现应聘者的优劣势。
第三还要能够留住人，这就是本事了。
没事多跟员工沟通就好了。
活泼开朗些最好了。

『叁』 做人才招聘系统毕业设计可不可以把公司或企业当中后台来处理

不知道你的问题中是不是有错别字，我不能理解你的问题。如果说毕业设计要假定企业的后台场景，只要实现流程和功能是可以的，但是不能捏造有可能对企业造成负面影响的信息。

『肆』 网上人才招聘系统毕业答辩问题

2.1 可行性研究 问一句2.2 需求分析系统结构图重点问2.3 数据流图重点问3.1 功能模块版设权计系统模块图重点问4.2 系统测试问其他几本不问．只要对自己的设计了解就可以了，知道哪个部分是干什麽的，数据流的流向是什麽样的，主线是什麽．系统都有哪些功能，具体是如何实现需要的功能的，口头说明即可．

『伍』 薪酬设计的设计方法

薪酬设计制的设计方法有以下：

薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。

一般可以参照：

普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;

中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;

高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%;

销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。

技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。

『陆』 谁有用ASP.NET+MS SQL做的毕业设计，是人才招聘网站系统，分前台和后台，完整的代码和论文，其他网站也可以

完成一篇论文可遵循以下步骤：
1、完成论文内容。主要任务是在Word中尽情的打字，把论文的所有文字、引用、图片、题注、脚注、尾注、索引这些元素都加入文档中，只不过这些元素要按照论文模板的顺序放置。至于交叉引用，需要在参考文献一节完成之后，就可以在输入论文内容的时候设置了。注意在这个阶段，不应理会格式。不管是章节号、标题，统统和正文的格式一样，使用这种方式比边写边排版有显著的快速、省时效果。这里边需要注意的是，引用、题注、脚注、尾注、交叉引用、索引都要使用Word中“插入”菜单中提供的功能，而不要采用手动编号的方式，否则当论文内容被修改时，你将可能要修改所有的编号。

2、排版。主要任务是根据《论文格式说明》设置论文的版式。可分为下面几个小步骤：
A、插入封面、开题报告、检查报告、诚信声明等前置内容。当然这些内容你可以依次打开相应的封面、开题报告、检查报告、诚信声明文档，然后粘贴复制。但是，有更快捷的方法，就是使用“插入”->“文件"功能，你只需按照顺序插入文件即可。

B、设置论文内容格式。按照《论文格式说明》设置论文标题、章节标题、正文、图片等的格式。这个步骤是排版的最主要工作。一般来说需要完成的设置包括内容文字格式、图片格式、目录、页码。而这几个当中，又属设置内容文字格式是重中之重。不要以为文字格式无非是字体、字号、首行缩进、行距这几个内容，这里边包含的东西相当多，会直接关系到目录、页码、页眉、页脚的设置。当然首先是应该设置字体、字号、首行缩进、行距这些内容，但是在设置过程中，需要适当的运用“大纲级别”和“插入”->“分隔符"中的那些版式符，以完成对目录、页码、页眉、页脚的预先配置。当需要另起一页时，不要使用连续大量的回车（段落符）完成换页，而是应该使用“插入”->“分隔符”中的“分页符”。这个对话框中还有“分行符”、“分栏符”。分栏符比较好理解，如果结合分节符中的版式符号，可以实现多样的分栏设置，如不同页面的分成不同栏数。分行符（按Shift+回车Enter键）区别于段落符（按回车Enter键），简单地理解，分行只是新行，而不是新的段落。

我给你参考一份
我有范文

『柒』 请问《某企业人力资源管理体系的模拟设计》应该怎么写啊1500---3000字

就一个人力资源部，就有1万2千多次，你教我3000字，写完，怎么可能？本帖子已经删除了好几千字。

第一部分 概 述
一、标准制定目的
1、牵引、规范人力资源专业人员工作行为，提升专业人员工作水准
2、为人力资源专业人员提供职业发展通道
3、为人力资源管理决策提供依据

二、标准制定的整体框架
公司人力资源专业分成为五个等级：一级、二级、三级、四级和五级。对每一个等级，从知能、影响性质、影响范围三方面作出概括性的定义。
人力资源专业资格认证从三个方面来考察即基础知识、行为、经验与业绩。根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格与绩效考核）、人事管理、员工关系五个子专业。本标准包括招聘、培训、考评三个专业一、二、三、四级标准。

三、标准制定原则
1、所有行为描述均以能达成优秀绩效为导向
2、以公司人力资源专业管理工作现状为基础，突出重点，以业内最佳为牵引
3、体现分级，分类管理原则，根据不同级别，不同类别制定不同标准
4、鼓励基层做实，最后是想职业生涯和人力资源规划
5、坚持专业化，职业化的原则，将行为标准与管理职能区分开

第二部分 级别定义

一、各级别定义
1、一级工程师： 在他人指导下在人力资源专业的单一领域内开展工作。
2、二级工程师： 正确理解公司人力资源政策与制度，在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法，独立开展工作。
3、三级工程师： 熟练掌握人力资源专业某一领域基本知识与行为，并能优化本领域运作程序和方法；有效指导低级别工程师工作；掌握人力资源专业其他相关领域的基本知识和行为。
4、四级工程师： 精通人力资源某一专业领域；能基本解决公司内本专业领域遇到的日常性问题；熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法；为公司人力资源战略的制定提供决策依据；对外提供人力资源咨询服务。
5、五级工程师： 精通人力资源专业多个领域；参与公司人力资源管理决策；组织对外提供人力资源管理咨询服务。

二、各级别对知识、行为及经验业绩的要求
1、一级工程师：通过基础知识考试； 通过一级工程师行为认证；本公司专业经验半年以上，或有外公司相应专业 经验一年以上。
2、二级工程师：通过基础知识考试； 通过二级工程师行为认证；在本公司专业经验一年以上，或有外公司相应专业经验二年以上。
3、三级工程师：通过基础知识考试； 通过三级工程师行为认证；在本公司专业经验二年以上，或有外公司相应专业经验累积三年以上。
4、四级工程师：通过基础知识考试； 通过四级工程师行为认证；本公司经验累积五年以上（在本公司至少一年）。
5、五级工程师：获得四级工程师资格两年以上，且业绩优秀者。

第三部分 认证方法
一、认证程序
人力资源专业任职资格认证分三部分：必备知识考试、行为认证、经验与业绩考察。其中通过必备知识考试是申请行为认证的准入条件，行为认证是核心，经验与业绩作为参考。

具体认证流程按照公司颁布的专业任职资格认证有关文件执行。

二、认证说明
1、申请人经过初步资格审查后，可参加必备基础知识考试，必备知识考试试题按申请级别不同而不同，考试成绩以及格（60分）为通过。
2、行为认证中考虑公司实际情况，将关键工作项分为核心项（N）和非核心项。核心项选取的原则是公司实际业务中最重要的行为，大部分申请人实际工作中涉及到的。
3、对于通过行为认证，且成绩较好的申请人，若其经验未达到前述级别定义中规定的要求，可项评议委员会提出申请，评议委员会经调查核实，可以破格批准达标。
4、本认证说明中未尽事宜，均按照公司《专业任职资格认证管理办法》执行。

第四部分 行为标准
（一） 招聘专业
一、 一级工程师
第一单元 招聘活动的组织
1、招聘活动的策划与实施（核心项）
①协助主管进行招聘计划的制定和活动方案的策划。
②在他人的指导下组织完成招聘活动，达到预期效果。
2、招聘效果的评估（核心项）
①收集、整理外出招聘信息，协助进行招聘效果的分析评估。

第二单元 人员甄选
1、面试的组织（核心项）
①了解国家有关的劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策，面试考核的流程。
② 准确理解公司用人政策和基层岗位员工的用人标准。
③ 协助设计一般的面试方案。

2、面试考核（核心项）
①准确处理应聘材料和分流。
②基本掌握基本面试考核的方法和技巧，获得面试资格人资格，协助基层或普通岗位的应聘者的面试考核。
③对公司企业文化，组织机构，主要产品等做一般性的解释说明。

第三单元 招聘管理制度与组织的建设
1、招聘管理制度建设
①负责收集招聘工作中存在的问题，提出优化公司目前的招聘制度和流程的建议。
2、面试资格人队伍建设
①协助组织对面试资格人进行培训。
②有效地维护面试资格人信息库。
3、招聘信息平台的建设（核心项）
①熟悉公司招聘信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息；
②及时维护和更新现有的招聘信息平台（SAP系统）。
二、 二级工程师
第一单元 人力资源规划
1、人力资源需求分析（核心项）
①了解公司人力资源需求与现状（包括公司人员分布、学历、岗位空缺、用人标准、人力资源利用状况）；
②协助主管设计人力资源需求分析方案（或部门人力需求计划）；
③独立地进行人力资源需求的调查和资料的收集与分析；

第二单元 招聘活动的组织
1、招聘活动的策划与实施（核心项）
①协助主管进行招聘计划的制定和活动方案的策划。
②在他人的指导下组织完成招聘活动，达到预期效果。
③灵活处理招聘过程中的突发性事件。
2、招聘效果的评估（核心项）
①收集、整理外出招聘信息，并独立招聘效果分析评估

第三单元 人员甄选
1、面试的组织（核心项）
①了解国家有关的劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策，面试考核的流程。
② 准确理解公司用人政策和基层岗位员工的用人标准；
③ 独立设计一般的面试方案。
2、面试考核（核心项）
①准确处理应聘材料和分流；
②较为熟练地掌握基本面试考核的方法和技巧，获得面试资格人资格，独立地对基层或普通岗位的应聘者进行面试考核。
③对公司企业文化，组织机构，主要产品等做一般性的解释说明。
④较好地控制面试现场与过程。

第四单元 招聘管理制度与组织的建设
1、招聘管理制度建设
①总结招聘工作中的经验，提出优化公司目前的招聘制度和流程的建议。
2、面试资格人队伍建设
①协助组织对面试资格人进行培训；
②有效地维护面试资格人信息库。
3、招聘信息平台的建设（核心项）
①熟悉公司招聘信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息；
②及时维护和更新现有的招聘信息平台（SAP系统）。

三、 三级工程师
第一单元 人力资源规划
1、人力资源需求分析（核心项）
①根据公司的发展战略，了解公司外部相关的人力资源现状和内部人力资源情况，协助制定公司的人力资源规划；
②熟练地掌握并有效地利用人力资源需求的调查与分析方法以及常用的分析工具（如常用的软件、相关性分析、回归分析）进行需求现在进行初步分析；
③指导业务部门开展人力规划工作，为业务部门提供技术支持；
④为公司人力资源规划决策提供信息和数据支持。

第二单元 招聘活动的组织
1、招聘活动的策划与实施（核心项）
①根据公司或所在部门的发展目标和人力资源规划（计划），协助制定规范而可行的招聘计划和实施方案；
②独立进行招聘广告的设计、广告媒体选择、和广告投放策划；
③独立进行具体的招聘活动的策划与实施；
④了解竞争对手的人才情况，结合公司的用人政策，灵活运用各种吸引人才的具体手段与方法；
⑤对他人的招聘工作进行有效地指导；
⑥设立招聘活动监控点并有效实施。
2、招聘效果的评估（核心项）
①收集招聘广告录用人员和费用等信息，评估招聘广告效果；
②汇总招聘工作的各项评估指标，评估招聘效果，并提出优化建议；
③评估进人质量、对新员工进行跟踪调查，并出具分析报告，为改进招聘工作提供有效建议。
3、招聘渠道的建设
①了解各地人才分布情况，建立优化片区招聘管理负责制度，培育人才基地；
②管理现有渠道并开拓新的招聘渠道，满足公司的用人需求；
③调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布的状况，并进行有效分析。

第三单元 人员甄选
1、面试的组织（核心项）
①熟练掌握国家或当地有关劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策，面试考核的流程；
②准确理解公司的用人政策，以及各类中基层岗位的用人标准；
③ 根据应聘人的具体特点进行面试策划，有针对性并有效设计面试考核方案。
2、面试考核（核心项）
①获取面试人资格，能灵活地运用面试技巧，独立地对中基层人才进行面试考核。
②掌握各类面试考核方法，有效地、有针对性地使用多种面试方式方法与技巧。
④较透彻地理解公司企业文化，对应聘者就公司核心价值观、组织机构、主要产品、发展远景等进行分析说明。
⑤有效地控制面试考核现场与过程，有效地处理应聘者情绪性反应。

第四单元 招聘管理制度的建设
1、招聘管理制度建设
①建立并优化招聘制度和流程，适应和支持公司的业务发展和招聘工作的开展；
②推动公司招聘管理制度的有效实施，为他人提供咨询。
2、面试资格人队伍建设（核心项）
①对一般面试资格人进行面试技巧等方面的辅导与培训；
②根据现有的评估体系对公司面试资格人进行资格评审；
③对面试资格人的面试实践进行总结，提出有效地指导性地改进方案；
3、招聘信息平台的建设（核心项）
①建立和优化公司统一的招聘信息平台，实现资源共享；

第五单元 招聘费用的管理
1、招聘费用的控制（核心项）
①了解各广告媒体（包括报纸、杂志、网站等）的费用和收效，选择合适的媒体，在保证招聘质量和效率的前提下节约招聘成本；
②熟悉招聘费用的预算方法并能制定合理的招聘费用预算方案。
③合理监控招聘费用。

四、 四级工程师
第一单元 人力资源规划
1、人力资源需求分析（核心项）
①根据公司的发展战略，运用多种人力资源需求分析方法与工作，配合公司高层制定人力规划；
②编制相关培训教材，有效地或指导他人制定人力资源规划；
④适时引进有效的人力资源规划理论，规范人力规划工作。
2、人力资源规划的实施（核心项）
①根据公司人力资源规划，国内人才市场以及公司所需人才的存量与分布，制定整体招聘实施方案和相应人才竞争策略；
②根据公司的发展战略（或规划），合理预测公司人力需求的变化趋势；
③组织具有创意性的、大型的招聘活动。

第二单元 人员甄选
1、面试考核（核心项）
①灵活运用各种方法对高级人才进行有效地面试，并能作出令人信服的判断；
②开发面试考核培训教材，为其他面试资格人提供咨询。
③引进有效的面试工具与手段，结合公司实际情况总结合适公司的面试方法与方式。
④透彻地理解，正面有效地宣传公司企业文化。
⑤具有较为突出的组织安排、沟通、协调、谈判等招聘工作所必须的管理能力。
2、招聘效果的评估（核心项）
①对公司全年的招聘工作以及专项大型招聘活动进行综合效果评估，并提出进一步改进建议。
3、招聘渠道的建设（核心项）
①拓展招聘渠道，建立招聘信息收集网络。
②对人才基地建设提供有效的指导。

第三单元 招聘管理制度的建设
1、招聘管理制度建设（核心项）
①把握公司招聘政策和原则，指导制定和优化招聘制度和流程；
②建立系统的招聘管理制度体系，推动招聘工作制度化和规范化管理。
2、面试资格人队伍建设（核心项）
①对公司各层次面试资格人提供有效的面试考核、行为技巧的指导与培训，独立（或组织、指导他人）开发相应的培训指导教材；
②引进面试考核的有效方法，并结合公司实际情况进行改进和推广；
3、招聘信息平台的建设（核心项）
①开发有效的招聘渠道、以及招聘工具，实现招聘信息共享；
②规范和管理招聘信息平台，建立畅通的平台共享渠道。

第四单元 招聘费用的管理
1、招聘费用的控制（核心项）
①合理 规划和控制整个招聘费用，提高投入产出比；
②建立招聘费用监控制度，设立有效监控点；
③分析各项费用，合理地调整各项招聘费用支出比例。

（二） 培训专业
一、 一级工程师
第一单元 培训规划
1、培训需求分析
（1）在他人指导下实施培训需求分析方案，通过问卷和访谈等方式收集培训需求信息，并作初步的统计和分析
（2）协助他人设计培训需求分析方案

第二单元 培训活动的组织实施
1、培训活动策划
（1）协助他人制订具体的培训活动实施计划，确定培训的方式、时间、地点、参加者、教师、经费等资源情况
2、培训活动的实施与监控（核心项）
（1）根据培训活动计划落实培训准备工作
（2）协助他人组织实施培训活动
（3）监控培训实施过程，确保培训方案顺利实施，出现异常能及时反馈
3、培训信息维护（核心项）
（1）按照公司规定及时维护培训信息，

第三单元 培训效果评估与改进
1、培训效果的评估与分析（核心项）
（1）协助他人采用一、二级效果评估手段（课堂反馈评估、知识技能的增长评估），设计评估方案并实施，归纳统计评估信息和数据
2、培训改进方案的制定与成果跟踪（核心项）
（1）及时反馈培训效果评估信息，协助制定针对性改进方案并落实改进
（2）通过听课、与学员和老师沟通等方式收集改进信息，跟踪改进效果，协助撰写改进报告

第四单元 培训成本管理
1、培训预算的编制
（1）协助编制培训预算
2、培训预算的监控
（1）按照预算监控点，收集培训费用信息
3、培训成本的统计分析
（1）统计培训成本信息，协助编制培训成本分析报告
4、培训资源管理（核心项）
（1）根据培训业务需要，有效管理培训资源（如教学仪器、培训场地的保管、分配、追加等），确保培训资源使用效益最大化
第五单元 培训体系建设
1、培训管理制度建设（核心项）
（1）了解目前培训体系的结构
（2）正确执行培训管理制度
2、培训课程建设（核心项）
（1）协助组织培训课程的设计
（2）协助组织优化已有课程
（3）了解公司内其它部门课程信息，需要时能获得帮助
3、教师队伍建设（核心项）
（1）掌握现有师资信息并与之保持良好的关系
（2）协助物色新教师
（3）协助培训内部教师
4、培训信息平台建设（核心项）
（1）熟悉公司培训信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息
（2）及时维护现有的培训信息平台
（3）协助设计优化培训信息平台
二、 二级工程师
第一单元 培训规划
1、培训需求分析（核心项）
（1）及时响应有关培训需求信息
（2）独立实施培训需求分析方案，通过问卷和访谈等方式独立收集培训需求信息，并作初步的统计和分析
（3）协助他人设计培训需求分析方案
2、培训规划制定、监控（核心项）
（1）根据部门培训需求协助他人制定部门中长期培训计划
（2）独立制定部门短期培训计划
（3）根据培训计划协助他人制订或优化培训总体方案（如新员工培训总体方案）

第二单元 培训活动的组织实施
1、培训活动策划（核心项）
（1）独立制订具体的培训活动实施计划，确定培训的方式、时间、地点、参加者、教师、经费等资源情况
（2）协助教师设计课程教学方案
2、培训活动的实施与监控（核心项）
（1）根据培训活动计划落实培训准备工作
（2）独立组织实施培训活动
（3）监控培训实施过程，确保培训方案顺利实施，出现异常能及时应变处理
3、培训信息维护（核心项）
（1）按照公司规定及时维护培训信息，

第三单元 培训效果评估与改进
1、培训效果的评估与分析（核心项）
（1）采用一、二级效果评估手段（课堂反馈评估、知识技能的增长评估），设计评估方案并实施，撰写评估分析报告
（2）协助进行三级效果评估
2、培训改进方案的制定与成果跟踪（核心项）
（1）及时反馈培训效果评估情况，组织制定针对性改进方案并落实改进
（2）通过听课、与学员和老师沟通等方式跟踪改进效果，协助撰写改进报告

第四单元 培训成本管理
1、培训预算的编制
（1）协助编制培训预算
2、培训预算的监控
（1）按照预算监控点，收集培训费用信息
（2）分析培训预算计划执行情况
3、培训成本的统计分析（核心项）
（1）统计分析培训成本信息，协助编制培训成本分析报告
4、培训资源管理
（1）根据培训业务需要，有效管理培训资源（如教学仪器、培训场地的保管、分配、追加等），确保培训资源使用效益最大化
第五单元 培训体系建设
1、培训管理制度建设（核心项）
（1）熟悉目前培训体系的结构
（2）正确执行培训管理制度
（3）协助制定部门培训制度流程
2、培训课程建设（核心项）
（1）协助建立部门培训课程体系
（2）协助组织培训课程的设计
（3）组织优化已有课程
（4）了解公司内其它部门课程信息，需要时能获得帮助
3、教师队伍建设（核心项）
（1）掌握现有师资信息并与之保持良好的关系
（2）协助物色新教师
（3）协助培训内部教师
4、培训信息平台建设（核心项）
（1）熟悉公司培训信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息
（2）及时维护现有的培训信息平台
（3）协助设计优化培训信息平台

三、 三级工程师
第一单元 培训规划
1、培训需求分析（核心项）
（1）根据组织发展及个人发展需要，主动收集培训需求信息，深入挖掘潜在需求（2）独立、熟练设计培训需求分析方案
（3）指导他人设计培训需求分析方案
（4）分析培训需求信息，并出具培训需求报告
2、培训规划的制定、监控（核心项）
（1）根据部门培训需求制定或组织制定部门中长期培训计划并监控执行
（2）指导他人制订短期培训计划
（3）根据培训计划制订或优化培训总体方案

第二单元 培训活动的组织实施
1、培训活动的策划（核心项）
（1）指导他人制订培训活动实施计划
（2）对授课教师设计相关课程的教学方案提供建设性建议
（3）策划较重大的培训活动
2、培训活动的实施与监控（核心项）
（1）组织实施较重大的培训活动
（2）指导他人实施培训
（3）审核与监控培训计划的执行，保证培训计划的落实

第三单元 培训效果评估
1、培训效果评估与分析（核心项）
（1）指导他人设计一、二级效果评估方案
（2）设计三级评估（行为改变的评估）方案并实施，撰写评估分析报告
（3）协助进行四级效果评估
2、培训效果改进方案制定与成果跟踪（核心项）
（1）制定或指导制定培训改进方案
（2）指导组织者及教师改进培训效果
（3）撰写改进报告

第四单元 培训成本管理
1、培训预算的编制
（1）根据公司的相关要求及业务发展需要，独立编制部门或公司年度预算
（2）指导他人编制培训预算
2、培训预算的监控
（1）设置合理的监控点，收集培训费用信息，并对培训预算执行情况进行审查
（2）及时分析培训预算产生偏差的原因并采取相应的处理措施
3、培训成本的分析（核心项）
（1）拟定年度培训成本分析报告，对培训成本控制提出有效的建议
4、培训资源管理
（1）对培训资源的管理提供指导

第五单元 培训体系建设
1、培训管理制度建设（核心项）
（1）制定本部门培训制度流程
（2）给他人提供培训制度及流程的指导和培训
（3）为优化公司培训体系提出建设性意见
2、培训课程建设（核心项）
（1）根据公司发展需要，及时设计、更新、优化部门课程体系
（2）组织培训课程的设计
（3）了解公司外部相关的培训课程信息并适时引进
3、教师队伍建设（核心项）
（1）发掘并培养内容教师，并提供教学行为、技巧方面的指导和培训
（2）收集公司外聘老师的信息并与之保持良好关系
4、培训信息平台建设（核心项）
（1）设计或优化公司培训信息系统的结构、内容和格式要求

四、 四级工程师
第一单元 培训规划
1、培训需求分析（核心项）
（1）根据公司经营方向、人力资源规划和公司现状影响公司培训政策、方向和重点（2）建立培训需求信息收集网络并管理网络运作
（3）适时引进或组织开发新的培训需求分析手段
2、培训规划的制定（核心项）
（1）根据培训需求分析，制定或组织制定长期培训规划
（2）指导他人制定培训规划
（3）对培训总体方案提出建设性建议

第二单元 培训活动组织实施
1、培训活动的策划
（1）提供关于培训组织策划和教学方案设计的咨询、指导
（2）根据成人教育特点，有针对性设计开发多种培训方式
（3）设计策划对高级人才的专项培训方案

第三单元 培训效果评估
1、培训效果评估分析（核心项）
（1）独立、熟练设计三级评估方案，并指导他人设计三级评估方案
（2）对重要培训活动进行四级评估（绩效变化的评估）方案设计并组织实施
（3）组织建立或优化培训效果评估体系
（4）适时引进有效的培训效果评估方法
2、培训改进方案的制定与效果跟踪
（1）对重要培训活动提供改进建议并组织改进，撰写改进报告

第四单元 培训成本管理
1、培训预算编制
（1）参与并影响公司培训预算决策
2、培训预算监控
（1）对预算监控提供技术支持
（2）适时组织修订预算编制
3、培训成本分析（核心项）
（1）多角度分析培训投入产出
（2）引进有效的成本分析与控制方法

第五单元 培训体系建设
1、培训管理制度建设（核心项）
（1）参与建立、优化公司培训体系，并推动实施
（2）参与制定或修订公司培训管理制度
2、培训课程建设（核心项）
（1）对内提供对培训者的培训
（2）对外提供培训咨询服务
（3）按照公司要求，对外来课程及教师进行有效评估
3、培训教师队伍建设（核心项）
（1）能够对培训者提供有效的培训
4、培训信息平台建设（核心项）
（1）指导培训信息平台建设

（三） 考评专业

一、 一级工程师

第一单元 设计和优化考评标准与方法

1、考评标准的设计与优化（核心项）
（1）正确理解和解释公司现有的考评标准。
2、考评方法的设计与优化
（1）正确理解公司现有的考评方法。
（2）根据既定的渠道、类型及收集方式，收集整理关于考评方法的信息并及时提供。

第二单元 策划组织考评工作
1、考评工作的策划
（1）协助上级设计考评策划方案。
2、考评工作的实施与监控（核心项）
（1）协助有效实施考评工作并根据预先设定好的监控点对考评工作进行监控
（2）主动收集问题并及时准确地予以汇报。
3、考评工作的效果评估（核心项）
（1）按照上级指令收集整理评估考评工作信息。
（2）协助上级对考评工作进行评估。（核心项）

第三单元 考评信息管理
1、考评信息平台的建设
（1）对考评文档进行收集和整理，保证收集的及时性和文挡的完整性
（2）在指导下及时维护IT系统数据。

二、 二级工程师

『捌』 人力资源的八大职能的定义

人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。

什么是人力资源管理?三才

告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。

长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。

那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。

看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。

『玖』 人才招聘网站设计与实现 有谁的毕业设计题目跟这相似 给我发一份啊

正文共页，11154字
摘 要
随着网络信息技术的发展，网络在人们生活中的应用越来越广泛，网络求职招聘方式已经成为了求职招聘的一大重要手段。通过它应聘者和招聘企业可以通过Internet，突破时间和空间的限制，而实现应聘者的工作求职和企业的人才招聘。本文所开发的网络求职招聘系统主要包括个人求职管理、企业招聘管理和系统管理三个部分。个人用户可以在主页方便地浏览查询招聘企业信息、招聘职位并发送应聘简历；企业用户可以方便地查找人才信息及个人简历；管理员则通过后台来实现对所有用户信息、简历、公司信息、企业招聘职位的管理。
本文主要介绍了ASP，数据库等相关知识，同时较为详尽的阐述了网络求职招聘系统的实现。本系统是使用ASP编程技术开发，并以IIS为Web服务平台实现网络求职招聘系统的构建。后台数据库选用的是ACCESS，利用ASP 动态网页编程技术，通过ADO与ACCESS数据库建立连接，并且运用SQL语言实现对其数据库的操作。
关键词：网络求职招聘；ASP；ACCESS；数据库

目 录
论文总页数：23页
1 引言 1
1.1 课题背景 1
1.2 研究现状 2
1.3 课题研究意义 2
2 系统开发技术简介 3
2.1 ASP简介 3
2.2 ASP内置对象 3
2.3 JavaScript语言概述 4
2.4 数据库访问技术 4
2.5 数据库的连接 5
3 系统设计分析 6
3.1 功能需求分析 6
3.2 系统功能分析 6
3.2.1 用户功能 7
3.2.2 管理员功能 7
3.3 系统流程图 8
3.4 数据库设计 9
3.4.1 数据库的需求分析 9
3.4.2 数据库概念结构设计实体图 9
4 详细设计与实现 11
4.1 用户功能模块 11
4.1.1 用户注册 11
4.1.2 发布招聘信息 13
4.1.3 职位搜索 14
4.1.4 发送站内信息 15
4.2 管理员功能 16
5 开发难点与解决办法 20
结 论 21
参考文献 21
致 谢 22
声 明 23