员工招聘系统

❶ 人力资源管理系统

相应的调整和改变的灵活系统。这样就能减少公司二次开发的成本，并且能充分的满足、贴切公司的需求，进而节约不必要的开支。
4、无纸化办公、异地共同办公，无论你在哪里都可以登陆这套人力资源管理系统实现你在企业中的角色，就想你在坐在办公室一样完成这套工作流程，大大提高了工作效率。这也是对管理制度的一种体现，体现了“管理在前，执行在后”的先进理念。
5、随着企业管理理念的提高，企业内的职位、岗位划分越来越细致，针对这种发展的趋势，我们选择人力资源管理软件的时候必须考虑到系统中权限控制是否适合公司各个岗位的问题。权限分配必须分别对应于企业中不同的部门和不同的人，根据不同的管理人员而下放相应的权限。这样才能给企业带来管理的安全和信息的保密。另外，在分布式权限控制系统中职位与权限相结合，不因人的流动而造成职责的空缺。并且，既可以统一管理，又明确分工。合理的下放职权，亦可减轻各岗位的工作负担。
考量因素
烽火猎聘资深顾问认为人力资源管理系统是一个体系，展开后有很多模组，如:任用、训练、薪资、福利、员工关系等子系统，所以这是一个很庞大的架构，而e化只是应用网路来从事人力资源管理的方式之一。在企业决定建立人力资源管理体系前，有五个重要的考量因素：
· 组织的经营目标
人力资源系统的最终目的，便是为了能够促进组织经营目标的达成。如果组织经营目标改变，人力资源系统必须随之调整。
· 外在的竞争环境
当竞争环境产生变化时，若要维持竞争优势，人力资源系统便须做适度的调整。
· 内在的员工需求
人力资源系统必须满足员工需求，唯有满足员工需求，才有员工满意、员工忠诚，员工才可能留任。
· 成本效益的考量
人力资源管理体系是需要成本的，如：劳动条件的给与或提升，在在都需要投入成本。建立人力资源管理体系之前，必须考量所产生的有形与无形效益，是否能够回收或超越所投资成本。
· 公司的资本能力
公司是否拥有支付这庞大体系费用的能力，亦是考量的重点之一。
系统建立
建立人力资源管理系统是人资单位的责任，建立体系必须先了解组织的独特的组织沿革、企业文化、经营目标、组织设计、工作设计、员工组成、员工需求等等，因此人力资源管理体系不能移植，企业须以自我需
求为基础，根据上述五个考量因素，量身规划符合自己所需的人力资源管理体系。因此，并没有所谓的标准化人力资源管理体系。要规划符合自己所需的人力资源管理体系，人力资源主管及主办人员必须养成足够的设计能力，以便建立人力资源管理体系。
但是，现在人力资源管理体系建立最大的问题，不是在于如何建立，而是建立之后，各个子系统之间的衔接未能环环相扣，人力资源管理的整体功能无法发挥。因此，如何整合连结各个子系统，例如任用系统、薪资系统、训练系统、福利系统等，成为一个完整的人力资源管理体系，是当今企业最大课题。
· 系统建立权威认可
《企业组织系统》
是由贾长松先生联合中国顶级实战专家包括龙平、闵波等及国际GLP权威研究机构共同发起的企业组织系统专业咨询团队。贾长松先生为公认顶级实战组织管理系统专家。北京大学、清华大学等高校总裁班特聘专家，东方名家、世纪传播、前沿讲座及中国教育台顾问专家。《企业组织系统咨询》中国区专家。被中国国际品牌协会评为“最受企业尊敬的管理顾问”
· 组织构建
包含组织机构图，工作分析，薪酬系统，绩效系统，招聘系统，生涯规划系统，培训系统。
其形式为，从方案制度的学习到制定、导入、修订、形成完整文本制度。
· 详细目录
组织机构图 ：如何设计组织机构图，让其科学合理；规划企业未来五年组织发展，既给员工以愿景和激励的作用，有能权责清晰，归口明确。
工作分析 ：展开工作分析，奠定扎实的人力资源管理基础，明确各岗位职责、对应权限，达到“人人有事做，事事有人做”；明确各岗位用人标准，为找人选人提供依据；编制有效的职位说明书，为员工提供清晰的工作指引。
薪酬系统 ：进行岗位价值评估，让岗位薪酬 与岗位价值量对等；一步步设计出各岗位薪酬标准，度身定制切合企业实际的薪酬方案，让企业薪酬更富竞争力，吸引及留住人才；设计能充分激发营销体系人员动力的薪酬机制，驱动营销人员挑战业绩极限，设计能充分激发营销体系人员动力的薪酬机制，驱动营销人员挑战业绩极限；制定科学严谨的薪酬管理制度，明确各岗位薪酬结构、方式，设计财务体系人员薪酬机制，加强对财务人员管控。
绩效系统 ：如何有效地对人员进行绩效考核，驱动员工朝企业希望的方向前进；建立各部门、各岗位绩效考核指标辞典，让各岗位考核有据可查，对员工进行品行考核，评判其品行得分；对员工离职进行管理，在
法律允许的范围内界定对员工的规范要求。
招聘系统 ：如何科学有效地选拔人才，让企业招到最适合的人；设定各岗位招聘所需经历程序，让各岗位招聘有章可循，对应聘人员的简历进行筛选，确定各岗位优秀标杆；界定应聘者与企业所需文化的匹配度，确保人才与企业的适配性；制定有效的招聘管理办法，让招聘有章可循，制定有效的竞聘管理办法，为人才提供内部开放平台。
生涯规划系统 ：制定人力资源规划办法，根据企业发展制定人力资源需求安排；制定员工职业生涯管理规划办法，让员工生涯发展有章可循，设计员工职业生涯发展通路，让员工明晰未来的发展、前景；制定岗位晋升标准，让各岗位晋升、降级有明确标准。
培训系统 ：制定培训管理办法，规范员工培训管理，开展新员工培训，增强新员工对企业的归属感、认同感，通过晨会机制提升员工工作成果；建立有效的企业培训资源库，让企业培训变成更轻松、便利，与员工签定培训协议，防范员工培训后流失；制定各部门、各岗位培训内容，让员工培训有章可循；对培训需求进行分析，找到各岗位最准确的培训需求，对培训结果进行评估，不断提升培训效果。
整合对策
人力资源管理体系最主要是要促进目标的达成，我们可借由以下方法来整合人力资源管理系统：
1、人资主管必需清楚公司的经营目标
不只是短期目标,公司的中,长程目标以及远景都要很清楚,而且人资主管要有经营的观念与能力,努力成为企业经营的伙伴(business partner)。
2、人资主管要具备足够的人力资源管理能力广度
对于人资主管而言，具备人力资源管理能力的广度是相当重要的，否则便无法全面性地了解一个完整的人力资源管理体系应包含哪些内容，若只从任用角度看人力资源管理，或是从训练角度看人力资源管理，但却无法以公司经营的角度看人力资源管理，便无法为公司量身规划一套符合需求的人力资源管理体系。
角色定位
现在人力资源管理的角色正转变中，已由从前的从功能部门走向企业经营伙伴，从被动应变走向主动变革，从坚守制度走向权变管理，从解决问题走向防止问题，从改善现况走向企业再造，从例行运作走向前瞻策略。
因此现在业界甄选人资主管时，往往偏爱选择非科班出身的经营人才出任人资主管。在美国有许多人力资源的最高主管并非科班出身,而是由资深经理人或是经营专家转任。
从另一个角度来说，人力资源主管应努力自我充实，学习经营能力，以符合时代潮流，
使自己成为企业经营的伙伴。人力资源主管应该随时调整自己，让自己对组织目标的达成有积极的贡献，这才是人力资源管理价值的所在。
八大模块
人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大模块。
具体细分：
· 人力资源规划
1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）
· 人力资源的招聘与配置
1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施
· 人力资源培训和开发
1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
· 人力资源绩效管理
1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
· 人力资源薪酬福利管理
（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。
· 人力资源的员工和劳动关系
1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）
人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。
· 人事管理
包括员工入职手续、
员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。
· 职业生涯管理
职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。
系统目标
（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；
（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；
（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；
（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；
（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；
（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；
（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；
（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；
（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供 所需要的各种支持；
（10）维护和完善员工队伍的团队建设。
前提
· 战略环节
企业的战略方向和目标、运行策略和运行模式及企业对未来研判的选择，是企业高层领导者最先考虑的问题，这也就是保证了企业做正确的事是执行力取得满意结果的前提，否则，执行力再好，也不会有优良的绩效。
· 组织环节
部门及岗位的职能职责划分必须明确、科学合理，符合企业业务流程运行的需要，这样员工执行起来才能目标明确：哪些事情是他应该做的，哪些事情是他不应该做的，以及各种事情是怎样做的、做到何种程度等等，员工做到心中有数，就不至于内心茫然而无所适从了。组织环节的表现形式是组织部门、岗位的设置和职责的划分以及岗位说明书、业务流程图等。但是，在一些企业里，有的人对自己的岗位以及自己主要职责都不清楚的现象却很常见，
岗位设置不合理、职能空缺与交叉的现象更是比比皆是。

❷ 什么是Hr管理系统

HRM是human resource management的缩写，是指人力资源管理(也叫HR管理)人力资源管理系统(Human Resource Management)一方面可以使得企业日常事务性的人事工作都可能通过人力资源管理软件得以快速高效的完成，降低人力资源管理成本，使管理者能集中精力于企业战略目标中。
另一方面，通过软件及时收集、整理、分析大量的人力资源管理数据，为企业战略决策与实施提供强有力的支持，以提高组织目标实现的可能性。人力资源管理软件已成为企业管理有效的重要工具。
现代企业人力资源管理，具有以下五种基本功能：
（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

❸ 企业如何建立招聘管理体系

完整的招聘体系包括真实用人需求挖掘、人才引入渠道、完善的面试流程、可量化反馈工具等，传统线下招聘受地域限制、流程环节冗杂等影响，招聘效率较低。互联网时代想要建立完整、高效的招聘体系，远程招聘是一种新的方式。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。

• 扩大人才边界

线下面对面招聘方式受交通、时间成本影响较大，企业HR只能在本市或较小区域范围内挑选候选人，也就错过了大量和优质人才沟通的机会。采用在线视频招聘可以连接全国乃至全球的优秀人才，基于云视频会议系统的远程视频招聘能做到互联网或移动互联网环境下高清视频连接，5G+4K保证求职、招聘双方通过手机、电脑、会议终端等即可享受到比拟线下的超高清沉浸式面对面互动体验。

• 优化面试流程

用人部门和候选人时间需要反复敲定；HR、部门负责人、事业部领导要逐层见面沟通筛选；候选人来来回回跑了2、3趟没有结果，漫长的等待和冗长的环节已经成了传统面试方式的痛点。从首次面试到签约入职历时3、4个月更是常事。不仅造成业务停滞，还增大了意向候选人流失的几率，优化面试环节、缩短人才引入周期是互联网时代人力资源部门必须解决的问题。

在线视频招聘深度优化面试的各个环节，HR在云视频会议系统APP上创建面试邀请，并借助短信、微信、邮件等方式发给候选人和相关负责人，参与者通过手机、电脑、微信小程序、会议终端等都能一键加入，不受场地、时间限制，随时随地来一场高清流畅面对面视频面试，极大缩短了时间周期。系统还支持预约功能，参与者收到预约邀请后，还能添加到日历应用中，确保了招聘、求职双方准确参加。

• 可量化反馈工具

人才评定需要多方面考量，除了要看是否具备良好的精神面貌和出色的沟通技巧外，还要借助人才测试题对候选人进行专业知识、基础能力、性格、潜力等方面的考察。云视频会议系统支持答题功能，HR可以对候选人进行在线测试，系统能自动统计答题数据并反馈答题情况，招聘官根据答题结果和面对面沟通情况，综合评定候选人是否符合岗位需求。

• 精准把握真实用人需求

很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。

网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。

❹ 什么是oursats招聘系统

目前好的招聘系统的功能多达近百种，归根结底，就是提供多样化自动功能，使HR招聘人员日常的各种工作都可以在系统中靠鼠标点击完成，并提供全模板管理，无需手工输入。现就具体功能简单介绍。
1）海选简历：系统将按照职位解析简历，想处理哪个职位就打开哪个职位，无需打开邮箱手工分拣。
2）安排面试：鼠标点击安排时间、地点、面试官，系统自动发出通知，附带简历和面试安排，更有日程提醒，再也不用你来提醒面试官了。
3）面试官填写面试反馈：面试结束，邮件提交或系统提交面试反馈，过期未提交，系统自动提醒，无需您来催促。
4）建立动态人才库：日常积累的优秀人才，可自动追踪历史并提醒再跟踪时间，无需从简历海中查找。
5）用人部门/猎头追踪候选人状态：无论是猎头还是用人部门都可以自行查询候选人状态，不用来电问你。
6）团队协同：个人工作变动，一键点击即可完成工作交接，无需资料及口头交接。
7）数据统计：想知道你在某个时间里筛选了多少简历、平均对简历的响应时间、安排了多少电话面试、现场面试、完成了多少、发出多少简历征求简历、完成多少、发出多少OFFER、接受和拒绝多少、精确的招聘周期是多少吗？无需再手工计算了，一键点击即可出来结果。

❺ 企业选择招聘管理系统需要注意什么

越来越多的企业开始关注人工成本是否在行业内具有竞争力,随着全球一体化进程的加速,人工成本的绝对值逐年上升已成为一个不争的事实,但人均效率指标是否也在逐年上升呢 员工的积极性与创造性是否也得到有效的开发呢 这些疑问可以通过人力资源优化配置得到解决,其最终目的是要达到个人——岗位的匹配,提升组织的整体效能.
问题1:将合适的人放在合适的位置上道理大家都懂,可操作起来总是会犯这样或那样的错误,如:配置不当带来效率降低;晋升提拔决策后的懊悔:不胜任问题……希望得到专家的指点.)
答:上述困惑可以从两个方面去理解:如何进行科学的岗位配置;晋升中的人岗匹配.
.如何进行科学的岗位配置
首先,通过科学的工作分析对岗位目标,职责,任务性质等具体要求进行定性定量的分析;其次对任职人从知识,能力,经验,性格等维度进行具体地调研,分析与测评;第三,将关键的考虑因素绘制成人岗匹配雷达图,将任职人的测评结果与岗位所需的条件作比较.接近者,可以考虑上岗,但不能忽视的问题是:人的成长是动态,受环境的影响变化而变化,因此,岗前,在职的培训不可或缺.
2.晋升中的人岗匹配
( K根据彼得原理结论:在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位.这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,而无所作为. 对一个组织而言,一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞.因此,这就要求改变单纯的

❻ 什么招聘网站是可以直接和招聘人员沟通的

目前使用人数和有效率较高的招聘网站有：智联招聘、前程无忧、拉勾网、中华英才网等等，在以上招聘网站发布招聘信息较为有，也有提供和招聘人员HR在线沟通的功能。

❼ 什么叫做人力资源管理系统

4、无纸化办公、异地共同办公，无论你在哪里都可以登陆这套人力资源管理系统实现你在企业中的角色，就想你在坐在办公室一样完成这套工作流程，大大提高了工作效率。这也是对管理制度的一种体现，体现了“管理在前，执行在后”的先进理念。
5、随着企业管理理念的提高，企业内的职位、岗位划分越来越细致，针对这种发展的趋势，我们选择人力资源管理软件的时候必须考虑到系统中权限控制是否适合公司各个岗位的问题。权限分配必须分别对应于企业中不同的部门和不同的人，根据不同的管理人员而下放相应的权限。这样才能给企业带来管理的安全和信息的保密。另外，在分布式权限控制系统中职位与权限相结合，不因人的流动而造成职责的空缺。并且，既可以统一管理，又明确分工。合理的下放职权，亦可减轻各岗位的工作负担。 考量因素
烽火猎聘资深顾问认为人力资源管理系统是一个体系，展开后有很多模组，如:任用、训练、薪资、福利、员工关系等子系统，所以这是一个很庞大的架构，而e化只是应用网路来从事人力资源管理的方式之一。在企业决定建立人力资源管理体系前，有五个重要的考量因素：
· 组织的经营目标
人力资源系统的最终目的，便是为了能够促进组织经营目标的达成。如果组织经营目标改变，人力资源系统必须随之调整。
· 外在的竞争环境
当竞争环境产生变化时，若要维持竞争优势，人力资源系统便须做适度的调整。
· 内在的员工需求
人力资源系统必须满足员工需求，唯有满足员工需求，才有员工满意、员工忠诚，员工才可能留任。
· 成本效益的考量
人力资源管理体系是需要成本的，如：劳动条件的给与或提升，在在都需要投入成本。建立人力资源管理体系之前，必须考量所产生的有形与无形效益，是否能够回收或超越所投资成本。
· 公司的资本能力
公司是否拥有支付这庞大体系费用的能力，亦是考量的重点之一。
系统建立
建立人力资源管理系统是人资单位的责任，建立体系必须先了解组织的独特的组织沿革、企业文化、经营目标、组织设计、工作设计、员工组成、员工需求等等，因此人力资源管理体系不能移植，企业须以自我需
求为基础，根据上述五个考量因素，量身规划符合自己所需的人力资源管理体系。因此，并没有所谓的标准化人力资源管理体系。要规划符合自己所需的人力资源管理体系，人力资源主管及主办人员必须养成足够的设计能力，以便建立人力资源管理体系。
但是，现在人力资源管理体系建立最大的问题，不是在于如何建立，而是建立之后，各个子系统之间的衔接未能环环相扣，人力资源管理的整体功能无法发挥。因此，如何整合连结各个子系统，例如任用系统、薪资系统、训练系统、福利系统等，成为一个完整的人力资源管理体系，是当今企业最大课题。
· 系统建立权威认可
《企业组织系统》
是由贾长松先生联合中国顶级实战专家包括龙平、闵波等及国际GLP权威研究机构共同发起的企业组织系统专业咨询团队。贾长松先生为公认顶级实战组织管理系统专家。北京大学、清华大学等高校总裁班特聘专家，东方名家、世纪传播、前沿讲座及中国教育台顾问专家。《企业组织系统咨询》中国区专家。被中国国际品牌协会评为“最受企业尊敬的管理顾问”
· 组织构建
包含组织机构图，工作分析，薪酬系统，绩效系统，招聘系统，生涯规划系统，培训系统。
其形式为，从方案制度的学习到制定、导入、修订、形成完整文本制度。
· 详细目录
组织机构图 ：如何设计组织机构图，让其科学合理；规划企业未来五年组织发展，既给员工以愿景和激励的作用，有能权责清晰，归口明确。
工作分析 ：展开工作分析，奠定扎实的人力资源管理基础，明确各岗位职责、对应权限，达到“人人有事做，事事有人做”；明确各岗位用人标准，为找人选人提供依据；编制有效的职位说明书，为员工提供清晰的工作指引。
薪酬系统 ：进行岗位价值评估，让岗位薪酬 与岗位价值量对等；一步步设计出各岗位薪酬标准，度身定制切合企业实际的薪酬方案，让企业薪酬更富竞争力，吸引及留住人才；设计能充分激发营销体系人员动力的薪酬机制，驱动营销人员挑战业绩极限，设计能充分激发营销体系人员动力的薪酬机制，驱动营销人员挑战业绩极限；制定科学严谨的薪酬管理制度，明确各岗位薪酬结构、方式，设计财务体系人员薪酬机制，加强对财务人员管控。
绩效系统 ：如何有效地对人员进行绩效考核，驱动员工朝企业希望的方向前进；建立各部门、各岗位绩效考核指标辞典，让各岗位考核有据可查，对员工进行品行考核，评判其品行得分；对员工离职进行管理，在
法律允许的范围内界定对员工的规范要求。
招聘系统 ：如何科学有效地选拔人才，让企业招到最适合的人；设定各岗位招聘所需经历程序，让各岗位招聘有章可循，对应聘人员的简历进行筛选，确定各岗位优秀标杆；界定应聘者与企业所需文化的匹配度，确保人才与企业的适配性；制定有效的招聘管理办法，让招聘有章可循，制定有效的竞聘管理办法，为人才提供内部开放平台。
生涯规划系统 ：制定人力资源规划办法，根据企业发展制定人力资源需求安排；制定员工职业生涯管理规划办法，让员工生涯发展有章可循，设计员工职业生涯发展通路，让员工明晰未来的发展、前景；制定岗位晋升标准，让各岗位晋升、降级有明确标准。
培训系统 ：制定培训管理办法，规范员工培训管理，开展新员工培训，增强新员工对企业的归属感、认同感，通过晨会机制提升员工工作成果；建立有效的企业培训资源库，让企业培训变成更轻松、便利，与员工签定培训协议，防范员工培训后流失；制定各部门、各岗位培训内容，让员工培训有章可循；对培训需求进行分析，找到各岗位最准确的培训需求，对培训结果进行评估，不断提升培训效果。
整合对策
人力资源管理体系最主要是要促进目标的达成，我们可借由以下方法来整合人力资源管理系统：
1、人资主管必需清楚公司的经营目标
不只是短期目标,公司的中,长程目标以及远景都要很清楚,而且人资主管要有经营的观念与能力,努力成为企业经营的伙伴(business partner)。
2、人资主管要具备足够的人力资源管理能力广度
对于人资主管而言，具备人力资源管理能力的广度是相当重要的，否则便无法全面性地了解一个完整的人力资源管理体系应包含哪些内容，若只从任用角度看人力资源管理，或是从训练角度看人力资源管理，但却无法以公司经营的角度看人力资源管理，便无法为公司量身规划一套符合需求的人力资源管理体系。
角色定位
现在人力资源管理的角色正转变中，已由从前的从功能部门走向企业经营伙伴，从被动应变走向主动变革，从坚守制度走向权变管理，从解决问题走向防止问题，从改善现况走向企业再造，从例行运作走向前瞻策略。
因此现在业界甄选人资主管时，往往偏爱选择非科班出身的经营人才出任人资主管。在美国有许多人力资源的最高主管并非科班出身,而是由资深经理人或是经营专家转任。
从另一个角度来说，人力资源主管应努力自我充实，学习经营能力，以符合时代潮流，
使自己成为企业经营的伙伴。人力资源主管应该随时调整自己，让自己对组织目标的达成有积极的贡献，这才是人力资源管理价值的所在。
八大模块
人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大模块。
具体细分：
· 人力资源规划
1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）
· 人力资源的招聘与配置
1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施
· 人力资源培训和开发
1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
· 人力资源绩效管理
1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
· 人力资源薪酬福利管理
（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。
· 人力资源的员工和劳动关系
1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）
人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。
· 人事管理
包括员工入职手续、
员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。
· 职业生涯管理
职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。
系统目标
（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；
（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；
（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；
（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；
（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；
（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；
（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；
（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；
（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供 所需要的各种支持；
（10）维护和完善员工队伍的团队建设。
前提
· 战略环节
企业的战略方向和目标、运行策略和运行模式及企业对未来研判的选择，是企业高层领导者最先考虑的问题，这也就是保证了企业做正确的事是执行力取得满意结果的前提，否则，执行力再好，也不会有优良的绩效。
· 组织环节
部门及岗位的职能职责划分必须明确、科学合理，符合企业业务流程运行的需要，这样员工执行起来才能目标明确：哪些事情是他应该做的，哪些事情是他不应该做的，以及各种事情是怎样做的、做到何种程度等等，员工做到心中有数，就不至于内心茫然而无所适从了。组织环节的表现形式是组织部门、岗位的设置和职责的划分以及岗位说明书、业务流程图等。但是，在一些企业里，有的人对自己的岗位以及自己主要职责都不清楚的现象却很常见，
岗位设置不合理、职能空缺与交叉的现象更是比比皆是。

❽ 员工招聘的程序和步骤

员工招聘工作流程
（一）：确定人员需求

（二）：制度招聘计划

（三）：人员甄选

（四）：招聘评估二、员工招聘流程相关规定一、《人员需求申请表》的填写

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》；

2、《人员需求申请表》必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照《职位说明书》来写。

3、填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。

4、人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

二、确定招聘计划

1、招聘计划要依据《职位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《职位说明书》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘；

（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

（1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

（2）公司宣传资料（如：公司简介）。

（3）《应聘登记表》、《面试评价表》三、人员甄选1、收集应聘资料，进行初试

（1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。

（2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

2、面试程序：

（1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

（2）财务人员、技术人员、程序员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：

●人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；

●部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；

●人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

（3）其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

（4）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料

●居民身份证（原）复印件，学历证明（原）复印件，体检证明。

●递交《应聘登记表》，个人简历及其他能证明能力的资料。

3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：

（1）精神病史、传染病或其它重疾者

（2）有刑事（******、拘留、判刑等）记录者

（3）未成年者或有欺诈行为者

（4）曾在本公司被除名者

（5）和其他企业劳动合同未到期者

4、员工录用

（1）面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；

（2）工作人员对最后确定的录用人员名单统一通知录取：补录取者姓名、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。

（3）新员工须提供身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明。

（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交个人资料，（身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料）。四、招聘评估招聘工作评估由各级主管领导、人力资源部经理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。

❾ 完整的招聘体系包含什么内容

完整的招聘体系包含如下：

一、进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工内作说明书；

二、容开发合理的组织人力需求变化预测流程；

三、创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。

(9)员工招聘系统扩展阅读：

进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。

建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。在组织中几乎所有的人都在说：以人为本。其实强调以人为本就是科技和知识价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体，一个组织如果没有人文的关怀、没有对人的尊重，即使增加再多的资金投入最终都会随着边际效益的递减而衰败。所以说在组织的不断发展过程中，以人为本既是组织经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。招聘工作任重而道远。

❿ 招聘员工在哪个网站

您好，建议您去正规人才招聘网站查询招聘信息！也可以去当地人才市场看看！但是要小心谨慎些！

祝您生活愉快!