招聘测评系统

① 校园招聘的在线测评会测什么内容啊怎样才能做的好点呢

我们公司的测评系统主要是针对被测者进行一个综合素质测评。其中包专括一级指标包括：（属1）工作能力；（2）工作个性；（3）工作动力。另外加了测谎仪的部分，就是掩饰性。构成一级指标的二级指标指的是：责任心，全局观，时间控制，压力承受，合作精神，敬业精神，自觉自律，学习意识，沟通能力，分析思维，进取心等等
通过对上述指标进行相应的评分，从而构成一份完整的测评报告。主要考量的是被测者的一个潜在的综合素质，未来的一个发展方向等。
在做的过程当中，放松心态，遵循自己的第一印象进行选择。假如选择了你认为正确的，但是你能力还没有达到的，那么在掩饰性方面分数也是会偏高的。
我是诺姆四达集团古迪洛克平台的运营，对测评有一定的了解，目前可以注册古迪洛克平台使用，有问题可以进行沟通。

② Moka招聘管理系统现在已对接的测评系统有哪些

北森、倍智、SHL、诺姆四达、猎聘等都有对接。

③ 适合企业招聘使用的人才测评系统有哪些

适合企业的人才测评工具必须经过严格筛选。
“人才测评”有狭义和广义之分，狭义是指现代社会用人单位对人员的性格特质、价值观、天赋特长、思维方式、一般能力等进行测量和评价，帮助企业选育用留，帮助个人提升与发展，它兴起于近百年，主要应用在企业；广义是指一切与人才衡量、评价相关的活动，比如我国古代的“科举制”，现代的“高考”，都是以区分人为目的的测量活动。
区分概念后，我们再讨论人才测评系统“好”与“不好”的判断标准。从测评出发点来看，使用者主要关注两点：第一，有效；第二，适合。
第一，有效性。这里指两大衡量指标：信度与效度（这里不展开介绍了）。根据2017年用户满意度数据显示，盖洛普、北森、测评家、DDI、倍智等机构的测评工具基本都能达到合理有效性，即在人才识别、选拔、评估等方面有一定的区分度。也就是说市面上正规的人才测评系统基本是可信、可用的。
第二、适合度。主要分为量表适合度与使用模式适合度。
1.量表适合度。
各类测评工具的量表、报告和使用模式都是不同的，比如“心理健康测评量表SCL90”在心理学方面非常有名，它的题目比如“你近期容易哭泣吗？”选项是按照1分到5分不同程度来答，这类问卷很容易回答，也很容易判断选项背后可能出现的结果，因为这是用于人们自我诊断或心理医生与病人之间诊断，测试人会尽可能说符合自己情况的话，让自己或医生更清楚地分析病情。但这类量表用在企业评估人员方面就非常不合适，这时评估量表与自己产生利益相关，人员会向最好的方向去回答，而不会承认自己“有病”。
这种答题掩饰性的情况，北森等从心理学发展而来的测评机构都在做调整，比如设计反向题目等，但效果并不理想；而盖洛普、测评家这样从企业管理咨询公司发展而来的测评机构能够较好规避这一问题。道理很简单，心理学多用于自己诊断，通过内心的想法推断未来可能的行为，其题目都有明显的“好”“坏”取向，但凡懂点心理学的人都能得到高分；而从管理学和组织行为学角度就不同，管理学提倡场景化的题目，将一个人放进具体的管理场景的矛盾之中，让其做决策，管理无对错，但有风格，强硬独裁也是一种做人风格，调和折中也是一种做人风格，只是在不同管理情景中，不同做事方式的人扮演的角色不同，管理学量表的选项都是“好”的，或者都是“坏”的，让人模棱两可，无法猜透背后逻辑，答题者只能凭借自己内心初衷去答题，面试人可以根据企业要求，选择符合自己企业风格的人才，题目设计前后交叉检验，主要检验风格是否一致，回答前后是否矛盾，来判断答题有效性。所以，心理学量表可以供企业人才测评以参考，管理学与组织行为学量表才比较可信而有效。可以体验盖洛普的“优势识别器”，或者测评家系统的“中层管理人员胜任度测评”，会发现其更适合企业使用。
2.使用模式适合度。
不同测评机构都有不同背景，其研发测评工具的初衷不一样，其服务对象和销售模式也有很大区分，这里介绍三种比较典型的案例，每个使用者应根据自己企业实际情况选择更适合自己的测评服务。
A.盖洛普：具有80年经验和全球影响力，服务世界范围内的中高端企业，其两款测评工具“Q12”和“优势识别器”风靡全球，将目光聚焦在战略咨询、领导力提升和全球分析三大核心领域，积累全球众多企业数据。其主要服务与国外企业，人才测评以项目制为主，费用较高。适合国外企业使用，特别适合需要行业数据的企业。
B.北森：我国测评服务机构中上市较早的公司，前期集中于测评开发，在心理学量表方面积累了很多经验，目前其重心侧重招聘管理和项目企业咨询服务。主要服务国内大中型企业，人才测评服务分为整体系统采购和售卖森豆，前者数十万采购费用，后者测评每人次数百元，价格偏高。适合大型企业使用，在人数较多的情况下，可以分摊成本。
C.测评家：长期为企业提供管理咨询服务，基于企业实践，深入了解企业真实用人需求，细致分析不同行业、不同岗位、不同工作场景的人才画像，建立每个企业自己的“常模”，为企业提供“场景化”测评。适合与中小型企业，并提供定制化测评工具，按照年费方式收取费用，可以不限人数、不限次数使用，对于中小型企业而言，性价比较高。
测评系统“好”与“不好”是个相对概念，企业可以根据自己情况，而选择适合自己的测评工具。在线人才测评系统为企业创造价值。

④ 招聘过程中是否要用测评工具，它的作用是什么

具可以在招聘中的起到以下的作用：
（注意是好的测评工具！否则可能会达不内到或有所偏离，来容源：profiles china）
可以准确的透视应聘人的能力、行为特征、职业兴趣、个性风格等多重信息，并提供面试时有针对性的问题；
可以帮助企业招到对应职位的适合人才，并大大减少人才的流失，同时减少相关的培训费用；
可以帮助企业有针对性的对员工进行辅导、管理，提高员工的绩效，增强团队的合作；可以帮助员工了解自己、认识自己，进而使员工不断提高自素质；
为公司的员工的晋升提供参考依据；

⑤ 银行招聘在线测评是什么

银行招抄聘的在线百测评其实就袭是银行的一个简单的性格测试，一般都是选择题，偶尔会有一两道主观题，题目可能是自荐信啊，个人介绍啊等等，就是你怎么评价自己，这也是度银行对你的性格与职位匹配度的一种测试，一定要认真作答哦。

⑥ 问下大家，招聘面试的时候，线上测评怎么做啊急

线上测评的话，无非也是用人才测评系统吧。现在也有很多这种类似的测评工具。我们公司用的是AI得贤招聘官，挺方便的，
已经使用了好几个月了，你可以试试。

⑦ 如何进行员工招聘测试

▌HR招聘考试操作方法其实非常简单
●下面就拿【优考试在线考试系统版】来说，支持权电脑答题/手机移动端答题。可实现快速出题、智能组卷、灵活安排考试（微信考，扫码考，或复制链接打开直接考试），极速数据统计分析。
【考试操作方法】
一 在考生开始考试之前， 要求考生输入我们指定的一些信息，比如， 姓名，电话，邮箱等, 这个对于需要给大众提供考试功能的用户来说，是一个很贴心的功能。应聘者做完试卷后就可以知道应聘者的姓名，电话，邮箱，身份证等信息，这些信息就将成为公司的资源，人材储备。在实际使用场景中， HR花十来分钟设置好招聘考试试卷，然后打印出试卷的二维码，在招聘现场让应聘者手机扫码进行考试。
二 之后HR登陆到优考试查看统计信息，给那些成绩符合要求的人发送面试简历或打电话。 整个流程清晰、快速、高效。如果您有类似的使用场景，优考试将会是您最好的选择。

⑧ 招聘的测试面试

招聘测试与面试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分，也是招聘录用工作的进一步展开。这一阶段共包括七个步骤：
1.组织各种形式的考试和测验
考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容：
1、专业技术知识和技能考试
2、能力测验
3、个性品质测验
4、职业性向测验
5、动机和需求测验
6、行为模拟
7、评价中心技术
通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。
2.准备工作
最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的多项准备工作
1、确定面试考官
面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。
2、选择合适的面试方法
面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。
3、设计评价量表和面试问话提纲
面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。
4、面试场所的布置与环境控制
要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。
3.面试过程的实施
这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。
4.分析和评价面试结果
这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。
5.健康检查
确定人员录用的最后人选，如有必要进行体格健康检查
1、做出录用决策
在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。
测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是：
（1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。
（2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。
2、决策的准确性
个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标；同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子（如个性、能力、兴趣的量度）。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。
这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较。
决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。
6.面试结果反馈
人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果：录用过程和辞谢过程。录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。
面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”，对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。
7.面试资料存档备案
最后，将所有面试资料存档备案，以备查询。至此招聘测试与面试工作全部完成，重新回到人员招聘与录用的程序之中。 招聘中的“经典七问”
招聘过程中常要问到的问题极其释义总结如下：
以往工作中您的职责是什么？――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
请讲一下您以往的工作经历。――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
您离职的原因是什么？――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
您对薪金待遇和福利有什么要求？――这个问题的重要性更是不必多言。

⑨ 智联招聘在线测评一般多少分可以通过

人才测评没有对错好坏之分，多数只能表明被测评人当前的心理状态和性格趋回向，分数的高低表答明了某种趋向。HR们看测评问卷，一般会筛选出特别和岗位要求不匹配的人选，比如，客服做客服岗比较需要能够承受压力和有一定耐力，需要善于沟通，那么特别趋向于类似创造性工作的人才，就有可能不适合。所以，测评是帮助双方相互了解，争取找到匹配岗位的工具，并非考试，不以分数论成败。