联合利华待遇

① 联合利华待遇

你上去到==7360职业圈=这个网站查询下，上面有的；望采纳

② 想进上海的联合利华，不知道这个公司怎么样

看看他们的介绍你就知道了。
压力自然是大，待遇自然是好，前景自然差不了！

联合利华作为在全球财富500强名列前茅的跨国公司，全年总销售额超过520亿美元，位居世界三大顶级食品和饮料公司之列。是世界第一大冰淇淋、冷冻食品、茶和香皂制造商，世界第二位的牙膏和肥皂制造商，以及世界第三位的护发产品生产商。在全球拥有近290,000位员工，他们的辛勤工作创造了卓越的品牌，使消费者对我们的信任日益增长。从奥妙、阳光、和路雪、立顿和家乐牌鸡精，到四季宝、好乐门、力士、夏士莲和CK香水，联合利华拥有众多消费品牌来满足全世界人们的日常需求。早在1923年，联合利华就在上海建立了第一家企业，生产并销售阳光牌和力士牌香皂，很快该企业就成为当时远东最大的香皂生产商。1986年，改革开放使联合利华重新进入中国，并在上海成立了第一家合资公司--上海利华有限公司。时至今日，联合利华已经通过本土化运营，深深地根植于中国广阔的土地：提供20多个品牌的优质产品，包括家庭及个人护理产品、食品、饮料和冰淇淋；累计投资超过10亿美元；引进技术100多项；培养本地经理和员工超过4000名。1999年，联合利华对中国地区原有的合资企业进行重组，形成三大主要业务：家庭及个人护理用品、食品及饮料、冰淇淋。这次重组使公司在全国的销售力量得以统一，增强了联合利华在中国的投资和发展能力，强调了中国在联合利华全球策略中的重要地位。联合利华对中国的重视，不仅基于中国拥有13亿人口的大市场，还基于中国拥有一流的科研和生产能力。2000年，联合利华在上海成立研究发展中心，该中心运用联合利华全球多年积累的科研成果和资源开展工作，并成为中外学术交流的纽带。 2002年，中国成功加入WTO，联合利华又在上海成立了全球采购中心，它的成立，为众多的中国原材料供应商提供了产品出口联合利华其它海外公司的更多机会。联合利华，一名优秀的中国现代企业公民。

联合利华，中国最大的消费品供应商，年销售额数亿美元，管理着百余个品牌和几千条产品线；全国有着数家的分销商，市场的反应迅速；销售信息和库存数据的汇报周期快速反馈；资金占用率低、收益高；统一的分销商标准来管理业务。联合利华的分销系统是什么样的？

③ 对于大学毕业生第一年工资，联合利华待遇好还是四大好

2011届毕业生，联合利华MT9500；四大6000
其实这有什么好比较的呢，如果你想投身专业领域的就去四大，想做MKT选Unilever，每个行业都会出精英的

④ 求联合利华R&D硕士应届生待遇

在这里能得到详细回答有点难。有机会去公司面试实地考察吧，看下工作环境和员工回的工作面貌怎么样答，面试是你可要求实际了解应聘岗位的工作内容，创造和员工接触的机会（能单独聊聊最好）。
先和员工了解岗位工作都做些什么。之后就是聊聊他们吃住都在哪里，下班都做些什么，从中能了解到平时花销，推断出他们收入大概多少。他们也会不经意流露出对公司的看法。
或者面试前到公司周边问问附近的人，比如门卫、保安、小店的老板唠唠，这些信息比较客观真实，有了这手信息进去面试心理有底。凡是都要体验后才知道，才是最真实的。
个人经验供参考，说了自己的一点看法。毕竟我不在你的环境中难免有些地方想的不对，说的不对。祝你找到好工作。

⑤ 联合利华怎么样工资待遇

有亲的工资高，会吹的工资高，会开屁股的工资高，实干没亲的工资低。

⑥ 联合利华新招的本科应届生一般工资是多少

您好！联合利华新招的本科应届生一般月薪3000元左右。谢谢阅读！

⑦ Unilever联合利华听说本科待遇达到10K左右, 很想去他们公司,工资这么高,其它怎么样

管理培训生的（名牌大学毕业生定点考试）的工资，7K左右一个月

其他视岗位不同，如是工人编制，本科也只有2K多的，普通职员也有4K多的

⑧ 合肥联合利华工资待遇怎么样

垃圾厂，谁进谁知道！坑的一逼！一个小时不到10元钱！男的干的都是重体力活！黑心的资本家太坑，招的都是学生等临时工！

⑨ 联合利华工资，联合利华（中国）有限公司工资怎么样

☆ 课程中有四分之三的时间是用笔记本电脑手把手教您设计薪资曲线及固定变动工资结构、预算、奖金、调薪、级差、级幅度等等； ☆案例练习和设计中使用翰威特真实的市场薪资调查报告与数据。 实用性极强： ☆ 课程教授的薪资设计十五个步骤，完全都能转化用在企业。学员甚至可以带自己公司的数据来，当场为本公司设计出新的、科学的薪资结构，超出一般咨询公司的设计结果。 ☆ 很多学员使用本课程教授的薪资设计技术回到企业设计，得到领导好评； ☆ 学员通过本培训，掌握时下各大咨询公司及500强企业所采用的薪酬体系设计方法，能成为薪酬设计专业顾问级人才。 【主要内容】 第一部分 薪资管理 ·如何设计全年度薪资、奖金管理体系与政策 ·如何在现有工资总额基础上设计公司的各级薪资结构，并且与工资总额相符 ·如何作薪酬年度预算与调薪预算 ·如何改革薪资结构以获得企业竞争优势 第二部分 3E薪资设计 ·三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响（五个案例） ·3E薪酬体系设计的基本思路 ·如何阅读和使用薪资调查报告（实例） 第三部分 岗位测评 ·四种衡量岗位价值方法 ·选择岗位测评要素与关键岗位时注意的问题 ·什么是Grading Matrix ·点值法（point-factor）岗位测评演练（20分钟） 第四部分 模拟案例实践 手把手教您利用“3E薪资设计软件”为一家真实的公司或学员自己公司设计一套薪资结构 （学员自带笔记本电脑、光驱、鼠标），设计包括下列主要内容： ·级别数量、级差progression、级幅spread、重叠度overlap的算法 ·工资级别、工资曲线、级差、重叠度等参数的设计技巧与经验参数 ·如何在电脑上画出规范的“多岗位序列”的薪资曲线 ·如何作薪资曲线的回归拟合，拟合的意义 ·薪资曲线的均匀化和更新 ·如何在薪资设计中使用市场薪资报告的结果 ·如何使用CR来进行年度调薪 ·年度调薪矩阵的设计，如何制定下年度薪资预算 ·奖金发放的三种公式（可解决任何企业的奖金发放问题） ·如何作总分公司、各部门的薪资预算与控制 ·高管人员薪资结构设计特点 ·如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突 第五部分 多种薪资体系分析·skill-based薪资设计 ·3P理论 ·宽幅结构 ·知名咨询公司及张老师所作咨询案例的实际展示、讲解 讲师简介： 张守春（Andrew Zhang）先生，就读于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，“美国薪资协会”会员，曾先后担任世界著名跨国公司“朗讯集团人力资源总部”（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（搜狐、ChinaRen）人力资源高阶，华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司人事顾问。张先生具有丰富实操经验及海外研究功底，擅长主讲人力资源各模块课程，接受张老师3E薪酬培训的学员已累积三千人。 张老师曾担任的国内人力资源管理咨询项目有：美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂绩效考核系统改造、朗讯上海设计薪酬系统、新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、天津宇傲汽车、华峰测控技术有限公司等人力资源项目咨询。 成功案例 部分接受过张老师培训的客户：ABB ，德尔福，清华同方，大唐电讯、新浪、湖南太子奶，北京华夏新达软件股份有限公司，维讯新科，，现代网络，东方兴业网络教育服务有限责任公司，清华万博，富特波尔容器有限公司，青岛海尔，博科信息产业深圳有限公司，动力源科技，东方信联，北京比特创新技术有限公司，华润置业，四达时代，西门子，杜邦公司，方正科技电脑系统有限公司，中软中心，新锐互动商业网络有限公司，智裕公司，百联网讯，中国国际招标网，明天控股，前锋股份，科健集团，中关村科技，航天二院，中关村数据，四中网校，亚之杰汽车， BHP，北京共创开源软件股份有限公司，瑞和亚太科技，明天控股，卓妍服饰有限公司，精泰电子 (上海)有限公司，默世企业管理咨询有限公司，罗科通讯，石田电子衡器有限公司，魏德米勒电联接国际贸易上海有限公司，上海复旦金仕达，新趋网络科技（上海）有限公司，上海信邦电子，电能成套设备公司，农行软件开发中心，联想集团，中华学习网，华夏新达， NTT，新华通投资发展有限公司，童趣出版有限公司，农总行，百特赛威，恒基伟业，华夏媒体，北京飞机维修工程有限公司，时代创建，新华在线，北京力坚消防设备有限公司，华泰保险，吉通公司，世纪华脉等等. 时 间：2005年9月10-11日 苏州 地 点：苏州市广济路233号长城大厦[3星级]B座3楼 费 用：1980元/人（2天，含课程、资料、午餐、证书费用），如需购买3E软件2000元一套。 学员对象：渴望规范人力资源管理的人力资源总监、经理；薪资福利经理、专员；企业总经理、高层经理等。 付款 A 银行汇款 开户行：上海浦东发展银行民生路支行 开户名：上海奥迈信息科技有限公司 账号：076583-97010154740000853 B 现金收款或现金支票（仅限上海市内） 我们在收到款项后将为您出具发票和办理课程手续，并提供送票上门服务。 报名及咨询 电话：（021）58215171,58215216 传真：（021）58218663 什么叫3E：（External Equity, Internal Equity, Indivaal Equity.）它代表了外部、内部、个体均衡。 外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。 内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/岗位价值。（必须成正比） 个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。 一般来说，工资的级别不超过24级。3000人以上的企业在18-22级左右，1000—3000人的企业在16-18级左右；500—600人的企业工资级别最好在15-16级别左右；100-200人的企业在12-13级左右；100人以内在9-10级左右。 新酬设计15步法： 1．选择20个左右的关键岗位； 2．选择6—7个评估要素；（要素太多容易造成分数太接近） 3．做打分量表； 4．成立评估小组进行岗位测评； 5．把得出来的分数与市场价格做“回归拟合”，（R平方要大于或等于0.8，如果小于0.8那么就要返回第2步，直到数值达到要求为止）； 6．把最小分与最大分分成若干段（也就是有了若干个工资级别）；然后做出职级图，横坐标为职位，竖坐标为级别； 7．计算出各级工资的中点值，中点值=落在该级内岗位的实际工资的平均值、落在该级内岗位的市场价格的平均值； 计算方法：岗位工资相加/岗位人数=每级中点； 8． 得出的结果肯定是锯齿状的，要做光滑化处理；方法是：在Excel中设计处理（简略） 9．调整级差；公式为：本级的终点-下级的终点/下级的终点=？%，就是级差。 10．领先滞后调整：市场的薪金水平正常是按照7%递增的，如果企业战略需要，就可以提前量设计； 11．设计级幅度；公式为：（本级最大值-本级最小值）/本级最小值，也就是本级内 （大-小）/小。高端的人才要留住，所以级幅就大一些，低端的就小一些；对于不可替代的岗位，如专业技术人员，可以允许使用2-3个级别，对中层管理人员可以采取岗位职位不变，但是加薪水做法（也就是可以把管理人员分成1、2、3、4级经理等办法，技术人员也可以分为1、2、3级别）；一般高级幅度在45%--60%，中层岗位幅度在35%--45%，低端岗位在25%——35%； 12．求出各级别的最大、最小值（步骤忽略） 13．求重叠度；如果没有重叠度的话，就造成低一级的干的再好也不如上一级干的不好的，重叠度应该在5%--50%之间。公式为：（X大-Y小）/（Y大-Y小）=？ %，这个数应该小于%）%。公司到底需要定多少级别的工资要到这个时间才可以知道。 14．确定固定工资的变动比例 15．对于其他岗位做岗位测评并纳入相应工资级别，采取比较因素法将其他岗位纳入相应岗位中。

⑩ 联合利华新招的本科应届生一般工资是多少

在一般招聘中，以本科生为例，普通院校毕业生起薪为5000元，之后每一级别增加1000元，给清华北大的本科生开出9000元月薪，研究生每一个级别相差2000元底薪；