汇益包装招聘职位

㈠ 招聘工作的现状以及存在的问题和怎么解决

招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标，下面是小编整理推荐的一篇企业招聘发展现状及问题探讨的论文范文，欢迎阅查看。
摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。
关键词:企业招聘;问题;对策
随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。
一、我国企业招聘发展现状及问题分析
我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:
1.企业招聘存在信息不对称
所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。
在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。
2.企业招聘标准不合理
一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。
3.企业面试存在不少问题
面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。
4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战
新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。
二、 做好企业招聘的主要对策
1.改善或消除企业招聘中的信息不对称
(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。
(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励[9]。
(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。
2.制订合理的招聘标准
在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。
3.加强面试管理
面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:
(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。
(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。
(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。
(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。
4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘
2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。
综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。

㈡ 淡季怎么做招聘

淡季做招聘确实是有难度，伯特咨询基于多年实践经验总结如下：第一，要进行人力需求盘点。各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制定好了。但进入每年中下旬后，环境就和制定计划时发生了巨大的变化，原来的各种不可预测情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。在盘点结果出来前可以大胆的把招聘工作暂停，不要担心部门说的"运转不下去了"的情况会发生，要知道"办法总比困难多"。部门工作遇到困难总会说人力不够用，人海战术是最轻松最简便的方法，也是部门工作遇到困难是的第一选择。况且用人部门在"没人"的情况下也照样运行了半年多了。也不用担心公司的老板会怪罪下来，对人力的盘点往往会带动对工作目标和工作计划的检讨，相信大多数的老板即使不支持，也不至于反对的。
第二，确定阶段性招聘重点。经过前期的需求盘点，相信可以挤出不少的水分，但工作还没结束，还要继续和用人部门沟通。1是沟通招聘条件的设置，年初提的条件半年也没有人来应聘，要不是招聘专员没有发布招聘消息，要不就是人才市场上就没有这样的人。要求太高的争取降低招聘条件，对岗位描述进行再设计，要用求职者看得懂的语言告诉求职者这个职位是做什么的。2是沟通招聘的重点：什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候到岗等等，明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难，现在只能选择一些重点岗位进行招聘。
第三、招聘渠道的运用。招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下，没有哪一种渠道是绝对有效的，不能有"毕其功于一役"的心理。要善于运用招聘渠道的组合。人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体太贵、有选择性的使用；招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；现场、猎头、网络一般为常用渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。很多公司都有用在招聘困难时组织部门主管和员工推荐的招聘方式，但我要重点提的是挖掘新进员工的价值。招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分，在新进员工试用期满前最低要对他进行两次访谈，每次10分钟到半小时。访谈的目的一是：了解他的适应情况，帮他快速入工作状态，降低流失或不能快速产生绩效的风险；二是：请他帮忙介绍新人，刚刚从原来的公司离职，正是对原来的公司了解最深刻，记忆最清晰，人脉关系尤在的时候，通过他们挖人最有效了。(新人可能会对挖人心存疑虑，所以多次访谈、建立信任关系更加重要了，最好不要一来就直奔主题)。
还要提一种心态，招聘要有一种做销售的心态。到此时你一定已经收到了很多失效的简历，这些简历中很多是以前放鸽子的、录用后因各种原因没来报到的、在招聘条件高时不符合录用条件的、过去经验不足的(经过近半年的锻炼积累的经验可能足够了)，当然这些简历可能有效性不高，挨个打电话可能会花时间、花精力、花电话费，弄不好还会被电话另一头的人嘲弄，呛咽。这个时候可以为公司制一份精美的广告，像外贸销售员找客户一样，挨个给这些潜在的求职者发公司和岗位推介邮件，等对方回复后你再和对方电话沟通。另外，如果你有足够时间的话，还可以光顾一下专业的论坛和博客，说不定会有意外的收获。每一家企业在招聘淡季时都会有人才引进的困难，招聘人员却不可以此时在压力下一筹莫展，也不能在条件不利于我时不思进取，应大胆尝试，要突破思维和惯性的局限，善用各种渠道，还是可以有所作为的。

㈢ 如何做好人力资源招聘的工作

因为人的质量是企业实现组织战略目标的关键因素之一，有效的招聘不仅能够为企业找到合适的人才，而且能够有效地储备人才，提高企业的核心竞争力，对企业的人力资源管理起着非常重要的意义。同时，对外招聘也是企业对外宣传的一种方式。所以说，有效的招聘对企业的内部成长和外部宣传都起着至关重要的作用。 那么企业如何才能招聘到所需要的高素质人才，提高企业的招聘效率呢？作者认为可以从以下三方面入手： 1. 做好招聘前的准备工作 招聘工作的成功与否，很大程度上取决于招聘前的准备工作。因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础，如果企业，特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业，为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作，则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。 1.1 认真地进行工作分析，制定详细的职位说明书和工作说明书 工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序，为编制职位说明书提供依据。一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能，这往往是招聘成功的关键。相反，不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过程中无据可依，产生盲目性和随意性，导致错误选才，进而使企业付出沉重的代价：例如招聘成本上升，包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等，还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等其他损失。 1.2 确认所需员工的胜任特征 不同的企业，不同的岗位，对候选人的胜任特征也是有不同的要求的。企业需根据自身所处的发展环境，以及周围的竞争对手来确定所需员工的胜任特征。例如，在企业的初创阶段，就需要大量有经验的人来完善企业的制度和业务；在快速成长阶段，需要具有创新和变更能力的员工，通过不断地革新，来扩大自己的市场份额。 1.3 与直接主管沟通，明确上下级之间的管理和沟通匹配 除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的的管理和沟通匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的管理风格不匹配，沟通方面又无法协调，往往会出现有才难施的情况。比如资深强势的经理，根据自己的工作习惯往往喜欢招收综合实较力强的人，如果应聘者综合素质无法达到其要求，则很难保证日后应聘者和主管能够和谐相处，稳定工作；有的经理喜欢细致的管理风格，那么粗枝大叶、拖拖拉拉的应聘者则不为其喜；又比如新晋升的的经理为了保证自己权威的稳固，往往偏好招收服从性的下属，如果下属的创造性和自主性比较强，则会威胁到主管的心理安全范围，不利于工作的顺利开展。当然，有必要要对新晋升的经理做提前的教育，不能因为个人的私利而影响团队的质量，甚至退一步说，下属质量不高，工作能力差，作为直接领导，责任是免不得要承担的。 1.4 选择合适的招聘渠道 现今的招聘渠道众多，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低，选择不同的招聘渠道。 例如：对于高层出现的岗位空缺，首先会通过内部晋升来满足人员的需要。一方面内部晋升员工在公司工作多年，对于企业工作流程和工作文化非常熟悉，对新岗位的磨合期短，适应速度快，同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解，故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险；另一方面，由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求，调动员工的工作热情，增强员工对企业的忠诚度，减少了跳槽带来的风险和损失。而且也为公司其他员工树立了榜样，对基层员工起到了一个很好的激励作用。 再例如，内部推荐、猎头服务，也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。对于猎头服务，人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。HR一旦申请了相关招聘费用，占用了一定的资金，就要让投入和产出成正比，提高资金的性价比。 另外，对于基层和助理级别的岗位，很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便，加快了简历信息的筛选，提高了HR的工作效率。利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等，与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低效率高。如果信息量大，前端的初步筛选和初步电话沟通面试，可以外包给外面专业的人力资源供应商；或者对于一些小型企业，也可以将寻找候选人的工作外包出去，以此来解放公司内部的劳动力，集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。 1.5 制定招聘计划，组织面试小组，并授权分工 招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的共同参与。 首先，要制定招聘计划。招聘项目负责人召开会议，制定招聘计划。一份完善的招聘计划包括：各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。 其次，组织面试小组并授权分工。面试小组成员一般由用人部门的主管、人力资源部主管、招聘专员及公司相关领导组成。人力资源部门作为其他部门的战略合作伙伴，首先需充分明确招聘岗位的岗位要求，帮助用人部门找到符合岗位要求的候选人，交由用人部门主管和公司相关领导进行决策。面试小组成员各自拥有录用与否的表决权，在招聘结束的后期，对候选人进行综合评价。 2. 组织有效地面试 完成了招聘前的准备工作后，接下来就要按照招聘计划展开招聘工作。招聘工作中，采用最多的方式是面试，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。 2.1 阅读应聘者资料，电话面试 面试前阅读应聘者的资料十分必要。其目的在于收集应聘资料中的有效信息，包括应聘日期、个人情况、年龄和性别、籍贯、户口、婚姻及家庭子女状况、教育背景、最高学历/全日制学历、学位和职称/专业资格、就读学校、工作履历、工作单位基本情况、所从事的行业、职位和职责、离职原因、外语和计算机技能、薪资福利状况和期望、联系电话和地址等。 需要注意的是，简历中大部分信息是真实的，但人们会习惯性地夸大优点而掩饰相对缺陷的方面。美国专家估计30%的求职简历都存在夸大其实的问题，例如编造以往的薪资、职位头衔、技能水平和工作业绩，虚构教育背景、隐瞒处分甚至犯罪记录。 面试官要意识到应聘资料有可能被包装过，应该特别注意以下信息：中断学业或职业、经常转换工作但事业无进展、成就和奖励描述、薪酬变化、撰写简历的风格和能力、文凭及其他与职业有关的有效资格证书等。 在正式面试前：首先进行电话面试，对应聘者资料中不详细或者有疑问的信息进行补充了解，有利于进一步准确的选拔；了解候选人的最近状况和意愿，挑选若干名最合适的候选人，安排面对面面试，淘汰其他候选人。 电话面试可以让招聘者了解更多信息，节省面试官面对面面试所需的时间，使面对面面试时能集中观察候选人的现场表现以及行为事例，保证效率。 2.2 面试的时间、地点、行政安排 估计完成面试所需的时间。安排好自己的工作和面试的时间，确保面试时不受干扰，尽量选择候选人方便的时间。 安排面试时间，还要考虑到人的生理周期。通常来说，面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，在下午5点时会达到另一个高峰。因此面试时间应尽量安排在生理高峰时间，避开低谷时间，以提高面试准确率。 面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。宽松、和谐的面试环境，能让应聘者的实力得到尽情发挥，提高面试的有效性。 与候选人约定面试时间，安排面试时间表；安排下属通知面试时间、地点，紧急联络方式以及注意事项，及时反馈；同时安排好接待工作。 2.3 选择合适的面试方法 基于招聘岗位的特征，以及各个公司的企业文化，选择的面试方法也不尽相同。例如：大多数日本公司一般都采用小组面试，即多名面试官同时面试的方式。而丰田公司则倾向于采用言讨会的形式选才。微软公司面试候选人实行“车轮战术”，每一个候选人要同5-8个人面谈，有时可能达到10个面试官。 每个面试官面试的侧重点都会不一样，在面试结束后，安排会议，对候选人做出进行综合的分析和评估。 科学地设置性格测试，性格测试作为招聘筛选的辅助工具，可以评价应聘者的能力、价值观、人际沟通、潜力等综合素质，辅助验证性格与岗位的匹配程度，提供有价值的参考信息，帮助面试官做出更合理正确的判断。 3. 做好面试后的工作 在面试结束后，企业大致有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是作出最后的决策。 3.1 公正客观地进行人员筛选，并进行背景调查 选择的过程应尽可能做到公平、公正和客观。挑选人才，需符合“4R”原则：即合适的人、合适的岗位、适当的时间、做正确的事。确定急需、合适、优秀的所需人员。在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先；在着眼现在和着眼未来的选择时，应以候选人所具有的发展潜力为先。 通过员工背景调查，对候选人的简历内容进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等当面符合公司的岗位要求，了解该员工性格和现在的同事是否相匹配，最终达到人岗相符。 3.2 建立必要的人才储备信息 招聘结束后，因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期会需要的人才，应将信息纳入人才信息库，作为一种人才信息的储备，不定期地与其保持联系，一旦岗位出现空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面试进行候选评估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。 有效的人力资源管理能够帮助企业完成战略性目标，有效的招聘可以优化人力资源的配置、提高企业的核心竞争力。招聘过程做的好与否，也直接体现了一个公司的对外形象。

㈣ AMD公司 招聘

估计是假的了。

㈤ 谁知道苏宁电器软件工程师今年的工资待遇（应届生）

汽车行业复合型人才稀缺
根据某招聘网人才研究中心的分析，汽车产业将在金秋时期有较强的人才需求。
2006年汽车行业取消配额和关税之后，国内汽车市场的大门彻底向国外敞开，不管是国内还是国外的汽车企业，都面临着一场激烈的竞争，对于人才的需求也逐步增多。国内的汽车生产企业几乎都在大肆扩张，笼络人才。比如，华晨金杯和北汽福田已开始大规模引进人才，其中绝大部分是应届毕业生。国际汽车品牌看似按兵不动，其实是在高端人才和市场份额上暗下功夫。这类企业对人才的工作经验和水平要求很高，需要的是有丰富经验的专业人士。比如，沃尔沃把售后服务当作重点，需要的人才大多也集中在这一方面。
某招聘网的最新分析认为，今年汽车行业新车频出，经济型车、中级车、高级车轮番出场，市场竞争更加激烈，由于消费者已经基本认可车市价格的整体走低，从“持币待购”转向“使用即购”，整体的汽车市场在今年表现得还算活跃。而在价格战、性能战、服务战、宣传战的背后是有关人才的竞争，其特点是贯穿汽车行业整个产业链和战场，呈现出人才通吃的趋势。
某招聘网的招聘职位显示，汽车行业的招聘职位从年初的8450个、4月的6883个增加到了7月的11745个，在8月增幅更达50%，有17568个空缺职位在虚位以待。每月在智联招聘网上直接申请汽车行业职位的人次一直徘徊在65000左右，汽车行业的竞争热度由于招聘需求的增加而有所缓解，竞争指数从年初的8人次/职位下降到了8月份的3.7人次/职位。由此可以预测，汽车行业在金秋对人才将有较大的需求。
从招聘人才的需求上看，虽然电子、机械、整车、动力和研发技术类职位不少，但像亚之杰企业集团招聘汽车品牌公司机修大工、北京易车信息科技有限公司招聘客户服务总监、北京寰宇恒通汽车有限公司招聘汽车美容、翻新技师等职位也不少。汽车人才总体需求趋势是：技术、市场营销售占据半壁江山，而行政、管理和服务等人才也是一个不能少。懂技术，明市场、善沟通、会管理的复合型人才最稀缺。
IT人才需求仍然旺盛
某招聘网分析，高新科技大板块，包括IT、计算机、电子技术和电信等的职位，始终是北京地区最大的人才需求面，8月曾占到50%的半壁江山，而这一需求在金秋将得以延续。
由于中国移动宣布，增值服务提供商必须为订制其业务的消费者提供为期一个月的免费试用，同时在收费之前必须两次进行短信确认。受此影响，新浪、TOM在线、空中网等web2.0网站的短信、彩信和WAP业务收入都面临压力。好在网络行业招聘的人员以程序设计人员、软件测试工程师、数据管理、信息技术经理/主管、项目经理/主管、网络工程师、信息安全等技术类或电子商务职位为主，对该行业未来的人才需求影响还不是很严重。
市场分析人士认为，目前IT业的招聘需求很大，市场远远未达到饱和，且有继续增加的趋势。虽然年中出现了互联网并购及几大IT巨头裁员的风波，但随着IT技术在通信、医疗、游戏、教育等各行业的应用，软件、硬件技术人才及网络技术人才的需求都保持了上升走势，尤其是IT通讯行业对高级人才的需求尤为旺盛。
能源、矿产人才需求走旺
近年来，由于受国际原油、天然气价格上涨以及国内油气资源不足、石油进口日益增加的影响，能源矿产行业发展成为关注热点。在今后15年左右的时间内，太阳能热水器、风力发电和太阳能发电、地热采暖和地热发电、生物质能利用技术将逐步具备与常规能源竞争的能力，有望成为替代能源，相应的人才也变得炙手可热起来。据智联招聘的职位统计，能源矿产行业虽然仅为招聘小户，但其职位数量从2006年3月的366个已经增涨到了7月的2127和8月份的4505个，增长幅度十分明显。
从招聘人才的需求上看，安全和工艺类技术人员是能源矿产行业的急需，如工艺工程师、煤层气测井工程师/监督。深圳海油招聘安全助理、安全专工；阳谷祥光铜业有限公司招聘环保工程师等职位；光汇石油集团（控股）有限公司大量招聘HSE工程师就是代表。
从某招聘网的信息看，目前利用网络手段招聘能源人才的企业中，外资企业占有相当比例，如科麦奇中国石油有限公司招聘地质学工程师、油藏工程师和钻井工程师；康菲石油中国有限公司招聘自动化工程师；亚太电效系统有限公司招聘技术人员等。
和其他行业营销类职位为主不同，能源行业急需的是技术人员，如山西亚美大宁能源有限公司大量招聘维修部井下人员、采矿工程师、瓦斯突出预防工程师、通风监测主管等，这些职位的特点是学历要求并不高，但实战经验必不可少。
能源行业的工作曾因为脏、苦、偏、远、穷流失了很多人才，现有的技术人才数量对于高速发展的能源经济来说只是杯水车薪，随着能源提升到决定社会发展的战略地位，相应的人才需求和待遇也开始水涨船高。
传媒行业供需两旺
某招聘网的信息显示，传媒、出版、印刷、包装行业的职位空缺由2006年3月的8112个，增加到了8月的11619个。同时，在网上申请该行业职位的直接申请人次也从年初的97212人次增加到了8月的118702人次，需求和求职两方形成了一个供需两旺的势头。经过“十一”长假的休整，可以推测，黄金周后这一行业必将出现招聘高峰。
某招聘网的职位信息显示，传媒行业目前需要的人才出现多样性和市场化趋势，传统的采编人员并非急需，如北京南大苏富特数码技术有限公司招聘高级网络编辑；嘉实传媒集团招聘《社会故事》专题编导，演艺经纪、制片、录音师等职位也呈现出多媒体发展的特色。
以某招聘网支持的CCTV《绝对挑战》节目统计为例，传媒出版行业通过《绝对挑战》招聘的职位占总比例的10%，而在2004年7月以前只有两家企业，可见这两年的增长之快。中国作为全球传媒业受众最多的国家，占世界受众20%，电视观众超过九亿人，预计每年还会以1000万户的速度增加。据预测，到2008年，中国潜在的文化消费能力将达到六千多亿。随着国内行业准入许可度的加大，外资公司进入传媒业数量将越来越多，传媒行业的人才竞争会更加激烈。走进《绝对挑战》招聘的企业就不乏COVERGIRL封面女郎、《环球时报》这样的企业，而像长影，中央人民广播电台这些传统的媒体机构也已经意识到竞争的激烈，开始在市场中捞人才。
耐用消费品行业人才需求下降
某招聘网的信息显示，耐用消费品行业的职位空缺从6月份开始走下坡路，而直接申请该行业职位的人次却逆风而上，由此导致竞争白热化。该行业的竞争指数，既每个空缺职位的网上直接申请人次在6、7、8月分别是4.9人次、6人次和7.6人次，考虑到实际通过自己邮箱或其它申请方式，该行业的求职难度实际上要大于7.6.业内分析人士认为，其招聘需求下降的趋势在今秋将得以持续。
涨息压力、房价过高、收入的预期下降、人民币升值和不稳定性是导致人们大件消费迟缓，精打细算，整体经济消费不足，行业人才需求量减少的主要原因。
零售业中高层管理者稀缺
外资零售巨头强势挺进中国，各类零售行业巨头纷纷圈地开店，家电、超市卖场、建材家居等各类零售巨头在激烈竞争下展开“人才战”。近期，全球家电零售巨头百思买、易买得、苏宁电器等纷纷大批量招聘，对初中级员工需求最大，中高级管理人才最为紧缺，很多企业都推出了针对应届生的储备干部计划。从国美永乐并购案例造成的影响来看，人才争夺是当下急需面对和解决的问题。而要在短时期内“挖”人才，薪资是个考量的关键。
业内人士分析，一个大型零售商开设新店，一般情况下至少需要500名管理人员和基层员工，不难看出，经理类的中层管理人才是零售业最青睐也最缺乏的人才。
面对今年最后的招聘高峰，行业专家提醒应聘者：首先，要正确面对初入职场或跳槽的事实，用积极的心态去面对；其次，要对自己的能力有个清晰的认识，尤其是那些重新寻找工作的人，也许在择业的过程中很难找到高薪工作，眼高手低往往会造成就业难；再次，要对自己的职业生涯有个大致规划，清楚自己以后的职业道路想往什么方向走，从而往那个方向努力，提高自身素质；最后，要充分利用各种求职渠道和招聘信息。

㈥ 招聘会上的个人简历和个人形象应该注意哪几点....

哈哈哈！！虽然有点多，不过都是很有用的！！希望你能找到满意的工作！！！ 个人简历制作注意事项大全 如何写好个人简历？几点注意事项 个人简历是自己学习生活的简短集锦，也是求职者自我评价和认定的主要材料。它是一扇窗户，能使用人单位透过它了解到求职者的部分情况，也能激起用人单位与求职者进一步接触的浓厚兴趣。
（1）个人简历一定要写得充实，有内容，有个性。至少能在一定程度上反映出毕业生的真实情况来。
（2）个人简历有一二页即可，不可太长。简历的格式应便于阅读，有吸引力。并使人对自己和自己的目标有良好的印象。在简历中要充分展示你的专业特长和一般特长，强调过去所取得的成绩，最好能写出三种以上的成绩和优点，并且要讲究材料的排列顺序。
（3）一般而言，白纸黑字应该是个人简历的最佳载体。打印排版时，注意间隔及字体的常规性，同时注意语法、标点用措辞，避免错别字的出现。
（4）不要写那些对你的择业不利的情况，如对薪水的要求和工作地点的要求，就是成绩也不必一股脑儿全写上，主要写专业课的成绩就可以了；尤其要注意避免补考的学科。
求职信大忌 求职信不一定要包装得非常精美，但要注意很多细节，这是对用人单位最起码的尊重。但怎么写求职信？并没有统一的标准格式。这里，我整理出几份失败的求职信，供大家引以为诫：
①为用人单位规定义务、限定时间。比如：“本人谨以最诚挚的心情，应聘贵公司的工程师一职，因为贵公司一贯尊重人才，所以盼望得到贵公司的考虑和录用”，这种写法，事实上是在强迫用人单位，因为这句话的实际含义是：“你如果不录用我，就是对我不尊重；我是人才，你必须录用我，这样才能体现出贵公司一贯尊重人才”。还有的求职信这样写：“本人于6月5日要放假回家，敬请人事经理务必于6月1日前复信为盼。”表面上看，好像很客气，却在限定时间，给对方下命令，容易让人不快。
②自以为是、带有要挟意味。比如：“现已有多家公司要聘我，所以请贵公司从速答复”。这实际上是在威胁人家，好像在说：“我可是一位人才哟，别的公司都抢着要录用我，你不聘我，就是不爱才、不识才、不用才，所以从速答复”。这样会弄巧成拙，往往会激怒用人单位。
③企图以上压下的口气。比如：“贵公司的某某总经理要我直接写信给你”，或者“某某厅长是我叔叔，某某局长是我表哥，希望贵公司能录取我”，或者“中央某某领导很关心我的求职问题，特让我写信给你，请多关照”。这种求职信，人事部门看了非常反感，因为他们认为：既然某某总经理（中央某某领导）都有意思了，你还写信给我干什么？或者人事部门会这样认为：你拿上级领导来压我，那你最好去当他的助理好了，我们这里庙小，容不下你这位有后台的大仙。
以我多年的经验，实际上，写求职信和个人简历时最要注意的是这么3点：①定位准确，突出你能做什么；②实事求是，突出你学到什么；③态度诚恳，突出你的EQ（情商）和AQ（逆境商）。(陈章亮)
写一份动人简历的九个步骤 写一份动人的简历可以算得上是找工作最难的部分之一，但是，通过下面九步，这件事不再那么难了。
1、简历定位。雇主们之所以花时间和精力来到招聘现场阅读简历、筛选人才，他们的目的就是想知道你可以为他们做什么，而不是来欣赏你的简历的文彩和笔锋，所以含糊的，笼统的毫无针对性的简历会使雇主感到茫然，也使你失去很多机会。为你的简历定位，明确你到底能干什么，最能干的是什么，如果你也有多个目标，最好写上多份不同的简历，在每一份上突出重点，这将使你的简历更有机会脱颖而出。
2、使用‘从事事件：结果’这种格式。仅有漂亮的外表而无内容的简历是不会吸引人的，要注意，是内容决定一切。所以简历中一定要有过硬的内容，特别要突出你的能力、成就以及取得的经验，这样才会使你的简历富有特色而更加出众。仔细分析你的能力并阐明你能够胜任这份工作，强调以前完成的事件然后要写上结果。当然对完成什么事件是应该有所选择的，突出用人单位会欣赏的经验和能力，不要不着边际地写上一大堆。
3、让简历醒目。简历的外表不一定要很华丽，但它至少要清楚醒目。审视一下简历的空白处，用这些空白处和边框来强调你的正文，或使用各种字体格式，如斜体、大写、下划线、首字突出、首行缩进或尖头等办法，要用电脑来打印你的简历。
4、尽量倒你的简历简短，有可能只使用一张纸。雇主—般只会花30秒来扫视一下你的简历，然后决定是否要面试你，所以简历越简练精悍效果越好。如果你有很长的职业经历，一张纸写不下，试着写出最近5—7年的经历或组织出一张最有说服力的简历，删除那些无用的东西。
5、力求精确。阐述你的技巧、能力、经验时要尽可能准确，不夸大也不误导，不要模糊处理，同时要确信你所写的与你的实际能力及工作水平相符。
6、强调成功经验。雇主们想要你的证据证明你的实力，记住要证明你以前的成就以及获得这些成就的原因和经验，一定要客观和准确地说明你在取得这些成就的过程中有什么创新、有什么特别的办法，这样的人才一般普遍受到用人单位的青睐。
7、使用有影响力的词汇。使用这种词汇，如：证明的、分析的、线形的、有创造力的和有组织的，这样可以提高简历的说服力，尽量每句都用到这种词汇。
8、不要写上个人爱好。如果招聘单位没有特别的要求，不要把个人爱好写在简历上，因为现在许多用人单位对纯个人信息没有要求，在简历上写上个人信息如婚姻状况、血型等已不再是必须，许多公司都乐意接受没有纯个人信息的简历。有些学生为了体现自己的高雅爱好，往往添上一笔，而用人单位一般都认为，许多个人爱好仅仅停留在爱好的层面而已，对工作并没有什么大用，当然，如果应聘的职位和你的爱好关系比较紧密的话也不妨写上，比如应聘记者时，不妨写上爱好读书、写作等等，也没有什么坏处。
9、 最后测试。写完以后，再检查一下你的简历是否回答了以下问题：它是否清楚并能够让雇主尽快知道你的能力?是否写清了你的能力?是否写清了你要求这份工作的基础?有东西可删除吗?尽力完善你的简历直到最好。
因此在这里介绍一些完全表格式简历的写法。这些写法主要包括简历的内容和简历的编排两方面写自荐信需要注意的几个问题 1．要坚持实事求是的原则，正确介绍自己。既不要讲大话和空话，过高地宣扬自己，也不要过于谦虚，将自己的能力说得平平，这都不利于自荐和用人单位的挑选。最好是用成绩和事实来代替华而不实的修饰语，恰如其分地介绍自己。
2．要突出重点，有针对性。自荐信切忌篇幅过长或过短，长了会使对方厌烦，而短了又说不清问题，并且会给人一种不严肃、不认真的感觉。一般说来，自荐信以 1000字左右较为合适，要突出重点，有针对性，或针对某一单位的某一人选，或针对某一单位的某一职位，效果会更好。
3．文笔要顺畅，字迹要工整。求职信是用人单位对求职人的一次非正式考核，用人单位可以通过信件了解求职者的语言修辞和文字表达能力，可以说，求职信是用人单位对求职者取得第一印象的凭证。字迹的工整、清洁、美观，给人以愉悦的感受，可形成良好的印象。相反，如果求职信写得字迹潦草，难以辨认，就会给对方留下办事马虎草率。敷衍了事的感觉。如果你的字写得不好，最好打印或请人代写。如果你能写得一手好字，就工工整整地自己写，并落款"亲笔敬上"等字样，这不仅可以给对方以办事认真负责的印象，也可以
显示你的书法特长。另外，写自荐信还应注意选择标准的信纸、信封，注意书写章法，并贴上精心挑选的邮票。有些求职者认为，信封的样式乃至邮票的图案对引起对方的注意都有一定的作用。
4. 不要引起对方反感。有些求职信虽然文笔通顺、字迹工整，但对方看起来内心总有些不悦，甚至反感。最常见的问题：一是给对方限定答复时间，如"敬请某月某日前复信为胜等，表面上看相当客气，可是客气之中却给对方限定了时间，容易引起反感；二是给对方规定义务，如"盼望获得贵单位的尊重和考虑"等，好像对方如果不接收你就是不尊重你，这当然是对方难以接受的；三是以上压下的口气，如"贵单位总经理（或某级领导）某先生要我直接写信给你"或"某长很关心我的求职问题，特让我写信找你"等，会给人一种"既然如此，何必多此一举"的感觉，你的求职信很可能就马上进了废纸篓；四?quot;吊起来卖"，如"现有几家公司欲聘我，所以请你们从速答复"，这样往往可能会激怒对方而将求职信直接扔进垃圾箱。
5．学会用多种文字求职。如果你在少数民族地区求职，最好将求职信用汉语和少数民族语言各写一份；如果你向三资企业求职，应用中文和英文或外方通用语言各写一份，既可自荐又可展现外语水平，可谓一箭双雕、一举两得。
6．不宜"漫天撒网、广种博收"。在现实生活中，常常会见到许多油印、铅印或复印的求职信，往往给用人单位留下一种态度不诚实、心猿意马的印象。因此录用的概率可能很低。
我们相信，通过上述介绍，毕业生们都能写出实事求是、扬长避短、独具特色的自荐信。 毕业生如何准备自荐材料？ 为了帮助毕业生更好地准备自荐材料，现将自荐材料的内容、格式、注意事项等简单介绍如下，供同学们参考。
一、自荐书规格、建议用B5纸或尺寸小于自荐书封面的纸张，用激光打印机输出，页面要简洁，布局合理。
二、自荐书主要应包括：自荐信、个人简历、本专业介绍、学习成绩、各种奖励、证书、作品等的复印件。
三、自荐信的格式。自荐信的格式和一般书信大致相同，即称呼、正文、结尾、落款。开头要写明用人单位人事部门领导，如“某单位负责同志：您好”等字样，结尾写上“祝工作顺利”等祝愿的话，并表示热切希望有一个面试的机会，最后写明自己的学校、通讯联系地址、姓名和时间。
四、自荐信的内容。自荐信的主要内容应包括自己具有用人单位所需要的哪些条件、才能及自己对工作的态度。具体地讲大致有以下几个方面：⑴简单的自我介绍，包括姓名、性别、出生年月、政治面貌、学历、毕业院校、所学专业、特长爱好、主要优缺点等。⑵简述自己对该单位感兴趣的原因。⑶说明自己期望能在该单位供职。
五、如何写好自荐信。成功的自荐信应该表明自己乐意同将来的同事合作，并愿意为事业而奉献自己的聪明才智。应注意以下几点：⑴态度诚恳，措辞得当。⑵着眼现实，有针对性。⑶实事求是，言之有物。⑷富有个性，不落俗套。⑸言简意赅，字迹工整。
简历制作的七个要点 十秒钟原则
一般情况下，简历的长度以一张A4纸为限；简历越长，被认真阅读的可能性越小。高级人才在某些时候可以准备2页以上的简历，但是也需要在简历的开头部分有简洁清楚的资历概述，以方便阅读者在较短时间内掌握基本情况，产生进一步仔细阅读的愿望。
当你的简历写完以后，权衡一下，是不是能够在十秒钟内看完所有你认为重要的内容呢？
清晰原则
清晰的目的就是要便于阅读。就象是制作一份平面广告作品一样，简历排版时需要综合考虑字体大小、行和段的间距、重点内容的突出等因素。
很多简历采用表格的形式，西博认为有所不妥。
针对性原则
如果对于不同的行业、不同的公司和不同的职位，您提交的都是同样的简历，那么这样的简历所欠缺的就是针对性。请想一想，如果一个姑娘收到一封她感觉好像跟自己没有太大关系的情书，您认为她还会认真考虑吗？
如果A公司要求你具备相关行业经验和良好的销售业绩，您在简历中清楚地陈述了有关的经历和事实并且把它们放在比较突出的位置，这就是针对性；如果B公司要求你具备良好的英语口语能力，您在简历中描述了自己做过业余涉外商务翻译的经历，这就是针对性；如果C公司明确要求应聘者具备成都市五城区户口，您在简历中说明自己是成都市锦江区居民，这就是针对性。
不仅仅是简历，在写求职信、跟进信以及感谢信的时候，针对性都是十分重要的原则。
客观性原则
“我是个工作严谨而且认真负责的人，在过去的工作经历中我有着十分出色的工作表现”。在许多人的简历中常常可以看到类似的句子。
或许您说的没错，但理智的人事经理们没有理由要相信您的主观表白。
所以，简历上应该提供客观的可以证明或者佐证您的资历、能力的事实、数据。比如，“2001年因销售业绩排名第一获得公司嘉奖”，或者“因为在某某促销活动中表现出良好的协调组织能力而获得主管经理赞扬”。后一个例子虽然客观性也有欠缺，但毕竟是别人赞扬的啊。
为了尽可能地客观，您的简历甚至要避免使用第一人称--“我”。
真实性原则
不要试图编造工作经历或者业绩，谎言不会让你走得太远。多数的谎言在面试过程中就会被识破，更何况许多大公司（特别是外企）在提供OFFER前会根据简历和相关资料进行背景调查。
但是真实性并非就是要把我们的缺点和遗憾和盘托出，西博认为适当的隐讳甚至采用一些文字、排版方便的小技巧还是十分必要的，毕竟我们需要在下一份工作中不断完善自己。
简历信息建议和文字要求 1、以成就为中心，真实艺术地展开，所有内容都要围绕你的成就、最佳表现。简历必须能够描述出您的市场价值，并且在20秒钟或更短的时间内，回答这个问题，"我为什么要雇佣您？
2、所有信息都是有组织的，都有通俗易懂的标题，便于阅读和发现事实。简历必须能够将您的技能和能力与未来雇主的需要相配合。
3、只包含有用的信息，除非你认为写上有好处，一般没有身高、体重、婚姻状况，更没有家庭情况。要着重突出成就、资信和资质，售卖特色和利益。您拥有什么技能，它们能为组织的目标做出什么贡献？
4、要有个性，而不是跟其它人的一样，抄书、模仿、编造没有用。
5、读起来有热情有力度，朗朗上口，而不是枯燥乏味。简历创作要力求避免结构松散内容空洞。含混不清和泛泛而谈只会产生一份无用的简历。
6、简历应当是正面性的材料。它应当告诉人们真相，但没有必要告诉全部真相。您不能说谎，但您不需要全部都说出来。负面的内容要远离简历。
1、没有长的段落，而是分成几个小的段落。
2、只有1页和2页，没有半页和1页半，否则会给人"想到哪写到哪"的感觉，没有计划性。
3、3页以上是垃圾，草稿可以是3页，但正式的简历应根据招聘要求，裁剪成1页或2页；短的用来日常发送，长的用于特殊要求。
4、用词谨慎，严肃认真。
5、干净整洁，没有错字、白字，留边充足，不要出现任何拼写、语法、标点或者打印错误。
6、用词简明，一般不用完整的句子，而是采用鲜明的、动感的词组；数字尽量用阿拉伯数字，除非数字很大，才用万/百万/亿计数；最好不要用缩略语。
7、以第三人称写简历，避免使用代我"。
8、简历的表达方式必须职业化，并且与您谋求进入的行业协调一致。
9、小心地选择您的用语，这会带来天壤之别。
文字要求：
1、没有长的段落，而是分成几个小的段落。
2、只有1页和2页，没有半页和1页半，否则会给人"想到哪写到哪"的感觉，没有计划性。
3、3页以上是垃圾，草稿可以是3页，但正式的简历应根据招聘要求，裁剪成1页或2页；短的用来日常发送，长的用于特殊要求。
4、用词谨慎，严肃认真。
5、干净整洁，没有错字、白字，留边充足，不要出现任何拼写、语法、标点或者打印错误。
6、用词简明，一般不用完整的句子，而是采用鲜明的、动感的词组；数字尽量用阿拉伯数字，除非数字很大，才用万/百万/亿计数；最好不要用缩略语。
7、以第三人称写简历，避免使用人称代词“我”。
8、简历的表达方式必须职业化，并且与您谋求进入的行业协调一致。
9、小心地选择您的用语，这会带来天壤之别。
履历中的专业训练与技能 随着信息产业变成了职场的指针，专业证照与专长，也变成目前招募信息人才的考量条件。具备一定程度的技能和证照，虽然不能保证得到面试与工作的机会，但比起没有证照的求职者来说，拥有特殊专长、专业证照、或是执照，等于为自己的技能做客观性的背书。所以，藉由这个字段写明您的证照名称（中英文翻译）、版本、取得时间、成绩好的还可以列出分数…等资料来显示专业度。
不过在这里，建议不同型态的求职者以下列方向来考量你的专长的表现法：
一、 如果你真得很专业
那请你一定要有「证照并非万灵丹」的心理建设。
许多证据显示，信息界依据部门的特性和工作内容，并不是每项工作都需要证照背书。经验、个性、本身工作能力，仍然还是最后致胜的关键。
而取得很多或很专业证照的人，常会给公司「太专业了吧！？」、「来我们这里大材小用」、或是「这个人一定很贵」等感觉，有时还比不上一些取得基础证照（如打字、办公室基本软件等测验过关）的新鲜人来得容易录用。
二、 如果你没有证照、正在补习或刚取得专业认证
如同上述所言，有些信息公司并不敢雇用太专业（太贵）的人来工作，本着还可以训练，又能压低成本的想法，往往只要求职者愿意学习，本身还有基础技术能力，他们就愿意给个机会让你试一试，因此，你可以表示你正在学，或是你虽没有证照但曾经做过相关工作的内容与成效，来表明自己具有一定的程度，总之，千万不要太过在意你的证照是否取得的问题，因而让机会流失。
三、 如果你有其它专长
所谓技能专长的项目并不仅止于证照的取得，而目前市面上百多项认证，也不是样样都可以用在工作上。如果你有其它专长，例如：漫画、插图等设计能力、文字撰写或活动设计等企画力、翻译、口议等特殊能力、甚至于善于谈判、批价、资料搜寻等，总之，你可以仔细审视一下自己的专长，将他们全部按照性质整理之后，尽量以成效、结果、或是特殊功绩等方式来呈现出来就可以。
不过，切记专长和兴趣是完全不一样的项目。无论你在求好心切，都要记得在整份履历表中，工作相关和无关的项目比重分配。如果你要找的工作是网站设计，但却在专长上写着：「校内烹饪比赛第一名」似乎就稍微离题太远了。 面试是现在企业人员招聘中最普遍使用的一种方法。找工作，总得经历面试这一关，一次面试或许能改变你一生的命运。 一个好工作的后面，总有成百上千的竞争者。当你与一个向往已久的公司或职位擦身而过时，若真的技不如人倒也认了，但如果是因为在一些枝节问题上的失误而落选那可就亏大了。要知道在这个“游戏”中可没有Save&Load菜单。 第一关——准备工作 面试前一天，注意饮食卫生，晚上打点好装备，早点休息。除非应聘时尚类职位，当天的穿着要正式一点，服装的颜色宜选冷色或中性色，饰物、手表等不要过分夸张；如果是夏天，衣服要有领有袖，不要穿短裤。头发要整齐，皮鞋要擦亮：如果是女生，可以化点淡妆，给人干净清爽的感觉。如果面试安排在下午，午饭要少吃一些，以免影响状态。估计时间差不多了，嘴里嚼块口香糖，带好装备和地址电话就出发吧，最好能提前10分钟到达面试地点，进门前关掉手机和呼机。 此关没什么难度，考验的是你的细心准备。 第二关——接待室 向接待者说明自己的应聘者身份，很多情况下会立即与面试官见面。如果需要等一段时间，接待者会指定地方让你坐等的，你可以看看自己带的杂志，也可以观察一下公司的情况，或看看公司的宣传资料以把握最新信息，但不要幅度很大地东张西望。在某些时候，你会得到一份笔试题，不要紧张，把水平都发挥出来吧。如果笔试成绩出色，往往你已经一只脚踏进这家公司了。更多时候你会得到一张让你填写一些技能、项目经验之类的问卷，如果有期望薪资，请填写“面议”，这样有利于接下来的薪资协商。 此关的关键一是态度要礼貌，二是心情要自然。做到这两点，便可轻松过关。 第三关——面试 这是最关键的。面试的形式有多种，也可能会有好几轮面试，你可能会单独面对两个以上的面试官，也可能和其他应试者一起面试。不同的情况你要有不同的对策，但首先一条，在任何情况下都不要慌张。 如果是多人一起面试，你一定要大胆表现自己，这种场合下，面试官注重的是面试者的综合素质。不要害怕开口，不说话比说错话还可怕，第一轮淘汰的往往就是不说话的。 多数情况下，你会有一个单独面试的机会，这才是你面试的决定性时刻，有时会是几个部门的负责人一起面试你，有时仅有一个面试官。一般先出场的总是这个职位所在部门的负责人，他们的目标是通过提问来判断你是否有能力和诚意担任你所申请的职位。对于面试中的提问，如果有充分的准备，大多数应聘者都可以应付自如，即使出现新的问题，举一反三也不是难事。要注意的是要察言观色，并保持自然诚恳的态度，认真倾听面试官的提问，判断他提问的目的，从而做出简明清晰的回答。 尤其要注意的是不要被面试官的态度所影响，无论他流露出蔑视你还是欣赏你的意思。在回答关于你的经历的提问时，千万不要用含贬义的词语来谈论你以前的上司或公司，因为面试官此时正处于上司和公司的立场上，对你不会有任何认同感的。而面对有关特长技能的提问，大胆表现再加上生动实例可以增加可信度。 薪资问题是面试中比较重要的部分，一旦面试官司提起此类话题，说明他对你还是有一定兴趣的，但面试人员可能早已在心里确定好了你的薪金范围，此时的主要目的只是试探试探你。正确的对策应该是以守为攻。此时你就算了解此行业现行的工资水平，或是该公司的工资水平，还是不要说出具体的数额。你可以反问对方，该职位在公司的大致薪资水平。即使不得不说，你要先诚恳地询问公司给予此职位的待遇如何，公司整体的薪资福利如何，然后再根据情况回答，切记协商时要给自己和面试官留出余地。 当然，如果面试官没有提及薪资，你也不可着急询问，可在复试时进行咨询。 作为面试官提问的结束，通常会询问你有什么问题，不能回答没有，也不要泛泛而问，你可以询问公司运作状况，所申请职位的具体工作内容等，表现出你对公司有一定兴趣和诚意。最后别忘了请面试官留下联系电话或名片以备日后联系之用。 过此关的主动权不在你的手上，所以不必苛求完美，你的目标就是表现出最佳状态，令面试官司认为你的综合素质足以胜任所申请的职位。至于结果如何，只能是“谋事在人，成事在天”了。 第四关——善始善终 面试官一般会告诉你在一周内给你回复，但没有回音也是常有的事，你也不必干等。最好在面试结束后一周内，给面试官打电话或者去信表示感谢，询问面试结果，并进一步表达你对这份工作的热情。 这一关虽说是举手之劳，可千万别忽略，或许它会给你带来极大的转机。 “爆机” 你已经做完了该做的一切，如果运气足够的话，就可以心情舒畅地开始你新的一段职业生涯了。如果你还差那么一点运气，别泄气，一切只不过是重头再来而已。 哈哈哈！！虽然有点多，不过都是很有用的！！希望你能找到满意的工作！！！

㈦ 如何做好招聘工作

个人建议
1、简历筛选
A.看年限：例如毕业时间、该岗位在职时间、每家公司工作时间……
B. 看专业：例如是否科班出身、非科班的专业相关程度……
C. 看技能：例如软件工程师，用什么语言、在什么平台、移动端还是PC端、基础还是架构等等，这个需要跟业务部门仔细了解过、花时间积累一定的业务知识……
D. 看经历：例如做过哪些行业、哪些岗位……
2、电话沟通
A. 问现状：例如求职岗位是否匹配；
B. 问区域：例如居住地址远近程度；
C. 问原因：例如跳槽频繁的原因、城市跨度大的原因……；
D. 问事务：例如团队中的角色、团队分工的协作方式、对于主管及同事的评价……。
3、收集问题
A. 提前弄清楚招聘定位/职责/要求；
B. 不清楚的跟业务主管确认，尤其是技能方面；
C. 精简出好的简历给主管筛，务必是有意向的；
D. 定期成批发给主管确定面试人选，后续电话预约、汇总、跟进；
E. 隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质量、电话预约的到面效果，慢慢鉴别合作渠道、积累人才库，并且总结影响招聘的相关因素。
4、面试跟进
A. 用人部门需要HR参与定夺的话
a. 先与应聘者面谈，进一步了解其是否与公司文化相匹配，不同岗位所要求的性格特质会有差异；
b. 再与主管面谈，交换点评意见，权衡专业程度与文化情商之间的轻重。
B. 用人部门决定复试或录用的话
a. 复试的话，继续协调与安排；
b. 录用的的话，先跟主管确认日期、薪资、工位等具体需求，再跟应聘者明确入职时间、薪资待遇、合同及试用期、社保及公积金、入职通知（提醒体检）等注意事项。
5、人才积累
对于筛选到很好的简历、或面试到很好的人选，但一时没能面试、或者没能入职的，单独标注做好跟踪，尽量提高转化率。
6、其他方面
如果录用后主管又面到更合适的：
a. 首先看更合适的与已录用的是否相差悬殊；
b. 其次看已录用的究竟何时到岗；
c. 然后告知更合适的晚些给其回复；
d. 如果相差并不悬殊，则已录用的到岗后就不要再联系更适合的了；
e. 如果相差并不悬殊，但已录用的未到岗，则立即联系更适合的入职；
f. 如果相差悬殊，则已录用的到岗后先试用几天进一步观察、如果能力不匹配辞退并联系更合适的入职；
g. 如果相差悬殊，且已录用的未到岗，则立即联系更合适的入职。
新手HR招聘建议
第一，你要思考你要找的用人岗位一般会比较多在哪来出现（重点分析目标人群的招聘渠道）；
第二，了解这些人员的特性（工作性质、工作取向、工作心态），才能对症下药，电话邀约才能有效果；
第三，分析后去申请扩展渠道（这个渠道是要结合当地的人才市场去做，选择最有可能接近这类人员的招聘网站，招聘会，招聘报纸等等）；
第四，面试前，要多跟用人部门去聊，尽可能深入地去了解他们的业务，只有这样才能够保证你自己对需要招聘的岗位的职责内容、任职要求和特点有清晰的了解；
第五，多向有经验的同事、同行请教，了解自己负责的领域的招聘渠道有哪些。有足够的简历和候选人资源是开展招聘工作的基础；
第六，有机会的话多了解管理规范的大公司在招聘上的实践，HR咨询行业的人才测评理论和工具。当你能够熟练运用专业工具的时候，就能够在公司内部甚至是行业内树立起你的专业形象。

㈧ 问:应聘出纳，招聘的人可能会提什么问题，我应该如何回答，应该注意的问题有哪些。谢谢，大家帮忙指点下

下面是关于出纳工作的一般要求，请仔细阅读，准备好相应的回答。祝你好运！
出纳员是专门从事货币资金收付的工作人员，如果工作出现了差错，就会造成一定的经济损失，甚至是不可挽回的经济损失。因此，明确出纳人员的职责与权限，是做好出纳工作的起码条件。根据《会计法》、《会计基础工作规范》等财经法规，出纳员具有以下的职责与权限：
（一）出纳人员的职责
1.按照国家有关现金管理和银行结算制度的规定，办理现金收付和银行结算业务。出纳员应严格遵守现金开支范围，非现金结算范围不得用现金收付；遵守库存限额，超限额的现金按规定及时送存银行；现金管理要严格做到日清日结，账面余额与库存现金每日下班前应核对，发现问题，及时查对；企业银行存款日记账也要与银行对账单及时核对，如有不符，应立即通知银行调整。
2.根据会计制度的规定，在办理现金和银行存款收付业务时，要严格核对有关原始凭证，再据以编制收付款凭证，然后根据所编制的收付款凭证按时间先后顺序逐日逐笔地登记现金日记账和银行存款日记账，并结出余额。
3.按照国家外汇管理和结、购汇制度的规定及有关批件，办理外汇出纳业务。随着经济的发展，国际间经济交往日益频繁，外汇出纳也越来越重要。所以出纳人员应熟悉国家外汇管理制度，及时办理结汇、购汇、付汇，避免外汇损失。
4.掌握银行存款余额，不准签发空头支票，不准出租、出借银行账户为其他单位办理结算。这是出纳员必须遵守的一条纪律，也是防止经济犯罪、维护经济秩序的重要方面。出纳员应严格遵守支票和银行账户的使用和管理，从出纳这个岗位上堵住结算漏洞。
5.保管库存现金和各种有价证券（如国库券、债券等）的安全与完整。要建立适合本单位情况的现金和有价证券保管责任制，如发生短缺，属于出纳员责任的要进行赔偿。
6.保管有关印章、空白收据和空白支票。印章、空白票据的安全保管十分重要，出纳员必须高度重视，建立严格的管理办法。通常，单位财务公章和出纳名章要实行分管，交由出纳员保管的出纳印章要严格规定使用用途，各种票据要办理领用和注销手续。
（二）出纳员的权限
1.维护财经纪律，执行财会制度，抵制不合法的收支和弄虚作假行为。
我国《会计法》第三章第十六条、第十七条、第十八条、第十九条中对会计人员如何维护财经纪律提出具体规定。《会计法》的这些规定是：
各单位的会计机构、会计人员对本单位实行会计监督。会计机构、会计人员对不真实、不合法的原始凭证，不予受理；对记载不准确、不完整的原始凭证，予以退回，要求更正、补充。会计机构、会计人员发现账簿记录与实物、款项不符的时候，应当按照有关规定进行处理；无权自行处理的，应立即向本单位领导人报告，请求查明原因，作出处理。
会计机构、会计人员对违法的收支，应当制止和纠正；制止和纠正无效的，应当向单位领导人提出书面意见，要求处理。单位领导人应当自接到书面意见之日起十日内作出书面决定，并对决定承担责任。会计机构、会计人员对违法的收支，不予制止和纠正，又不向单位领导人提出书面意见的，也应当承担责任。
对严重违反损害国家和社会公众利益的收支，会计机构、会计人员应当向主管单位或者财政、审计、税务机关报告，接到报告的机关应当负责处理。
2.参与货币资金计划定额管理的权利。
出纳员每天都和货币资金打交道，在平日开展工作中必须严格遵守《现金管理暂行条例及实施细则》和《支付结算办法》。而在执行这些法规规定时，实际上就是赋予了出纳员对货币资金管理的职权。
3.管好用好货币资金的权利。
出纳员掌握着单位货币资金的来龙去脉及周转速度的快慢。因此，出纳员应充分发挥主人翁的意识，为单位提出合理安排利用资金的意见与建议，及时提供货币资金的使用和周转信息，这也是出纳员义不容辞的责任。
三、出纳员应具备的素质要求
出纳员直接掌管一个单位的现金和银行存款，每天都要与成千上万的金钱打交道，如果要将公款据为己有或挪作他用，对于出纳员来讲是有方便的条件和较多的机会。因此，单位对出纳员的素质要求都比较高。那么，要想成为一名合格的出纳员应该具备哪些具体的素质要求呢？
（一）基本资格要求
出纳员和所有的会计人员一样，必须持有财政部门颁发的会计从业资格证（即会计证）上岗，未取得资格证书的人员不得从事出纳工作。此外，还不得伪造、转借会计证。
（二）基本素质要求
1.要有良好的职业道德
（1）爱岗敬业。爱岗敬业是会计职业道德的基础。出纳员应该热爱本职工作，要有不厌其烦的劳动态度，全身心投入会计事业，兢兢业业，努力钻研业务，勤学多思，勤练多问，使自己的知识和技能适应所从事工作的要求。
（2）廉洁自律。廉洁自律是会计职业道德的前提。因为出纳员每天都和货币资金打交道，所以，与其他会计人员相比，出纳有其特殊性。为此，出纳员必须具备良好的职业道德，树立正确的人生观和价值观，遵纪守法，清正廉洁，公私分明，不贪不占，保持廉洁自律的优秀品质。
（3）客观公正。出纳员在工作过程中，必须遵守各种纪律、法规、准则和制度，依法办事，并保持客观公正的态度，实事求是保证提供的会计信息合法、真实、准确、及时。同时，在自己的工作权限内，坚持原则，正确处理国家、单位和个人的利益关系，自觉抵制各种不正之风，保护单位合法权益不受侵犯。
（4）强化服务。出纳员要树立服务的思想意识，在处理各种出纳业务时，出纳员应尽量做到尊重、原则、主动、热情、耐心、周到。尊重就是尊重同事，虚心向同事学习、请教，重视同事的感受。原则就是要有原则地完成领导交给的各项任务；遇到自己无法解决的问题，应及时向领导请示；对工作认真负责，不把责任推给他人。主动就是要主动与他人打招呼，主动询问他人的需要。热情就是要在处理出纳业务时，态度和蔼，语言亲切。耐心就是耐心回答他人提出的问题，不计较他人的态度好坏和语言的轻重。周到就是尽一切可能为他人提供优质的服务。
（5）保守秘密。出纳员应当保守本单位的商业秘密，除法律规定和单位同意外，出纳员不得私自向外界提供或泄露本单位的会计信息。
2.要有较强的政策水平
出纳工作的特点之一是其具有很强的政策性。所以，出纳员要做好出纳工作，必须了解、熟悉和掌握国家有关会计、财税、金融法规和各项会计制度。出纳员每天处理大量的税金、票据并进行收付结算，哪些结算方式不宜采用，哪些票据不能报销，哪笔金额不能支付等，都必须以有关的法规制度为依据。因此，作为一名出纳员，要做好出纳工作，就必须加强学习，了解、熟悉、掌握现行的政策法规和各种会计制度，不断提高自己的政策水平，遵守财经纪律，遵守财务制度，明白自己哪些该干，哪些不该干，哪些该抵制，工作起来就得心应手，不犯错误，为企业把关守口。
3.要有熟练的专业技能
出纳员每天涉及大量的费用报销、票据签发和现金收付等事项，这就需要出纳员具有较强的业务处理能力、较快的计算速度和较高的准确性。所以，出纳员除了具备良好的职业道德和较强的政策水平外，还必须要有熟练的专业技能，如汉字及阿拉伯数字的正确书写；算盘、计算器、电脑、点钞票的熟练操作；熟练签发票据、办理结算、报销费用等业务处理流程与要求。
要想当一名称职的企业管家婆——出纳，除了要具备上述良好的职业道德、较强的政策水平、熟练的专业技能外，还要提高自身的综合素质。
一是要有良好的工作态度与心态，诚实守信，关注细节，注重细节，做好细节工作；
二是在工作岗位上要为企业多思考，培养自己严谨的逻辑思维及敏锐、宽广的财务视野，将自己认为可以为企业创造更多价值的方式、想法与企业分享，真正做好企业的“管家婆”，提高自身管理能力；
三是要有良好的人际交往能力及较强的办事能力，能很好地与单位其他部门、人员，与银行、税务等部门打交道。
出纳工作内容及具体流程
简单地说，出纳员工作的具体对象就是货币资金。所以，处理货币资金的收付业务就是出纳员最主要、最核心的工作。了解具体的工作流程，是提高工作效率，保证工作质量的必要前提。
（一）出纳收付程序与规范
1.资金收入的一般程序
（1）清楚收入的来源和金额。出纳员在收到一笔资金之前，应当清楚地知道具体要收的金额是多少，向谁收钱，收什么性质的钱，再按不同的情况进行分析处理。其基本业务如下：
①确定收款金额。如为现金收入，应考虑库存限额的要求及有关现金使用范围的规定（见本部分第二章第一节内容）。
②明确付款人。出纳员应当明确付款人的全称和有关情况，对于收到背书支票或其他代为付款的情况，应由经办人加以注明。
③收到是销售或劳务性质的收入，出纳员应当根据有关的销售（或劳务）合同确定收款额是否按协议执行，并对预收账款、当期实现的收入和收回以前欠款分别进行处理，保证账实一致。
④收回代垫、代付及其他应收、其他应付款。出纳员应当根据账务记录确定其收款额是否相符，具体包括单位为职工代付的水电费、房租、保险金、个人所得税，职工的个人借款和差旅费借款，单位交纳的押金等。
（2）清点收入。出纳员在清楚收入的金额和来源后，进行清点核对。清点时，应沉着冷静，不能只求“快”不求“准”。
①现金清点。现金收入应与经办人当面清点，如有短缺、假钞等特殊问题，应由经办人负责。出纳员若未发现问题，损失由出纳员负责。
②银行核实。银行结算收入应由出纳员与银行核对，如为电话询问或电话银行查询，只能作为参考。在取得银行有关的收款凭证后，方可正式确认收入，进行账务处理。
③清点核对无误后，按规定开具发票或内部使用的收据。如收入金额较大的，应及时上报有关领导，便于资金的安排调度，手续完毕后，在有关收款依据上加盖“收讫”或“现金收讫”或“银行收讫”章。
④如果清点核对并开出单据后，才发现现金短缺或假钞，应由出纳员负责。
（3）收入退回。如因特殊原因导致收入退回的，如支票印鉴不清或收款单位账号错误等，应由出纳员及时联系有关经办人或对方单位，重新办理收款。
（4）把每日收到的现金送存银行，不得坐支现金。
2.资金支出的一般程序
（1）明确资金支出的金额和用途。
①出纳员每支付一笔资金时，一定要清楚知道所需支付的具体金额，然后进行合理安排。一般不办理数额大的现金支付业务，严格遵守国家关于现金使用范围的规定。多付或少付金额，差错由出纳员负责。
②明确收款人。出纳员必须严格按合同、发票或有关依据上记载的收款人进行付款，对于代为收款的，应当出具收款人的证明材料并与原收款人核实后，方可办理付款手续。
③明确付款用途。对于不合法、不合理的付款应当坚决给予抵制，并向有关领导汇报，行使出纳员的工作权力，用途不明的，出纳员可以拒付。若支付无批准的借款或其他付款业务而引出的问题，由出纳员自负。
（2）付款审批。
①由经办人填制付款单证，注明付款金额和用途，并对付款事项的真实性和准确性负责。
②有关证明人的签章。经办人的付款用途中，涉及实物的，应当由仓库保管员或实物负责人签收；涉及差旅费、招待费等，应当有证明人或知情人加以证明。
③有关领导的签字。收款人持证明手续完备的付款单据，报有关领导审阅并签字，同意支付。
④到财务部办理付款。收款人持有关领导已签字的内容完整的付款单据，报经会计审核后，由出纳办理付款（注意：有的单位是收款人持证明手续完备的付款单据到财务部交会计审核，待会计审核原始票据的真实性、合法性及具体金额无误签字后，再持付款单据报有关领导审阅并签字，最后由出纳办理付款）。
（3）办理付款。付款是资金支出中最关键的一环，出纳员应当特别谨慎，要认真仔细对待，因为款一旦付出，发生差错是很难追回的，且差错是由出纳员负责。所以，出纳员必须严格核实付款金额、用途和有关审批手续。
①现金付款。双方应当面点清，在清点的过程中发现短缺、假钞等情况由出纳员负责。
②银行付款。开具支票时，出纳员应认真填写各项内容，保证要素完整、印鉴清晰、书写正确，如为现金支票，应注明领票人的姓名、身份证号码及发证单位名称。办理转账或汇款时，出纳员书写要准确、清晰、完整，保证收款人能按时收到款项。应注意，办理完汇款或转账后，出纳员应及时将有关银行单据传真给收款人确认。
③付款金额双方确认后，由收款人签字并加盖“付讫”或“现金付讫”或“银行付讫”章。如为转账或汇款的，银行单据直接作为已付款证明。
④如确认签字后，再发现现金短缺或其他情况，应由收款经办人负责。
（4）付款退回。如因特殊原因造成支票或汇票退回的，出纳员应当立即查明原因，如因己方责任引起的，应换开支票或重新汇款，不得借故拖延；如因对方责任引起的，应由对方重新补办手续方可办理。
（二）出纳员一天的工作安排
了解了资金收支的一般程序后，究竟出纳员一天的工作应该如何安排才比较合理，使出纳工作有条不紊地进行，使出纳信息得以及时反馈呢？
1.上班第一时间，检查现金、有价证券及其他贵重物品。
2.列明当天应处理的事项，分清轻重缓急，根据工作时间合理安排。
3.如有特殊情况，应向有关领导及会计主管请示资金安排计划。
4.按上述程序办理各项资金收付业务，并把当天收到的现金送存银行，不得坐支现金。
5.当天下班前，要完成日记账的登记。登记日记账之前，要审核现金收付款凭证及银行存款收付款凭证。登记日记账时，应分清现金日记账还是银行存款日记账，避免张冠李戴。每日结出各日记账余额，以便随时了解单位资金运作情况，合理调度资金。
6.当天下班前，出纳员应进行账实核对，必须保证现金实有数与日记账、总账相符。收到银行对账单的当天，出纳员要将银行存款日记账与银行对账单进行核实，使银行存款日记账、总账与对账单在进行余额调节后相符。
7.因特殊事项或情况，造成工作未完成的，应列明未尽事项，留待次日优先办理。
8.根据单位需要，每天或每周报送一次出纳报告。
9.每月终了3日内，出纳员应当对其保管的支票、发票、有价证券，重要结算凭证进行清点，并按顺序进行登记核对。
（三）报税工作
不少人都会问这么一个问题：报税业务究竟是属于会计的工作还是属于出纳的工作呢？
从原则上说，报税业务是属于会计的工作，但是在实践工作中并不是所有的工作都分工明确。实践工作中，应该摒弃过于计较的心态，树立正确的工作态度，有时多干事也是对自己能力的提高，对于个人发展而言是有好处的。现在，有的公司由于人手少，出纳人员也会兼做报税业务。所以，出纳工作并不是简单的登记日记账和管理现金。出纳人员还需要具备税务等多方面的知识，首先要知道哪些税应该去国税局缴纳、哪些税应该去地税局缴纳；其次要知道所工作的单位每个月要缴纳哪几种税；最后要知道纳税申报的方式与程序。

如何在当今天竞争激烈的社会中顺利赢得会计工作？只要我们上网站搜索一下，或者买份报纸打开招聘版看一下，都不难发现，其实会计岗位市场需求很大，许多财务人员在应聘新工作的时候都会有意无意地表现出一种“是我来选你，而不是你来选我”的心态，这种浮躁和自大在应聘财务职位时是很危险的。无论什么时候，都要保持谦虚的心态，都要表现出对每一份工作的敬业精神。
（一）履历表的准备。
求职者必须准备好一份履历表，因为用人单位往往通过履历表开始对你的了解。招聘者从一个人的履历表中看出该人的资历与天赋，一个好的履历表相当于一个不可缺少的外包装。但写履历时应注意以下几点：
1.内容全面。通过履历表可以对你个人的全貌有个全面的了解，特别要注重个人特长、工作阅历、做事原则等方面的描述。
2.字迹清楚、工整、表达准确。漂亮的文字、得体的语言，已经迈出了成功第一步。如果书法确实欠佳，不妨考虑打印履历表并复印备用。
3.检查有没有语法错误及错别字。
（二）做好面试的准备。
面试是应聘最重要的环节，面试的成功，很大程度上基于对细节的关注。以下是在面试中值得注意的细小环节：
1.重视着装。保守的做法是男性穿深色西装打领带，女性则要穿套装，鞋子很重要，要擦得光亮，如果鞋子过于休闲，可能毁了整个面试。要关注的细节还有：要注意头发的梳理和衬衣的领子；如果面试分初试和复试的，还要注意初试与复试最好不要穿同一套衣服。
2.乐于倾听，善于交流。给人留下坏印象通常因为：A不愿意耐心听别人的话，经常打断别人；B说话太多；C无法清楚表达意思；D 顾左右而言他，永远不直接回答问题，故意兜圈子。
3.表述要有话题或者要点。有的人听起来很闷，没有多少话题。建议在准备的时候多一些身边细小的例子，这样可以让回答丰富有趣。
4.谈话要连贯丰富。有人说一句停两句，给人的印象好像他对职位没有兴趣，或者是自命清高。这种人或者缺乏自信，或者原本对职位兴趣不大。建议是在确定自己有兴趣之后再去应聘，要努力培养自信心。
5.谈话要有深度，不能停留在表面。这有可能是在平时工作中只看大方向、不关注细节所致。建议是准备好详尽的资料。
6.谈话要有逻辑。有的人说话缺乏逻辑，过于关注细节，但是细节和全局的东西没有很好地契合起来。
7.要仔细研读工作介绍，了解重要的资质要求，思考一下，什么是你的经验、成就、长处，然后用具体的事例把这些优点表现出来。不仅仅要说出结果，更需要强调过程——你是如何做才达到这个结果的。
8.要牢记一些重要的事实，比如说毕业时间、什么时候拿从业证、资格证等等。你可能觉得一些事实不重要，但别人可能认为是态度的问题，会让人觉得对细节的关注不够，或者不感兴趣。在小的地方疏忽，可能在大的地方丢分了。如果你讲的东西和简历上有出入，会让人觉得你在掩饰什么。
9.知道自己的职业发展方向。有一个具体的未来五年、十年的规划，让人觉得你是充满信心的。
10.态度积极。不要问一些诸如“要不要加班？”、“是不是需要经常出差？”的问题，因为这让人觉得你是在找一个不接受这份工作的借口。问的问题要表现出对公司有一定的认识，比如说销售怎么做事？显示你对公司的运作感兴趣，对类似问题又有一定的研究。

㈨ 人事怎么招聘销售人员

一、现有人员推荐

公司现有人员特别是销售人员，往往可以推荐回优秀的销售人员。被推荐的答人一般有丰富经验，了解岗位要求，对职位有浓厚的兴趣。若公司聘用被推荐的人，公司给推荐人奖励并根据后期业绩追加奖励。若不聘用或聘用后又解雇，则应当给推荐人适当解释，并继续鼓励其推荐新的人员。

二、招聘会

公司可以按一定的标准招聘，减少私人偏见，节省时间和成本，直接获取候选人的详细资料。

三、网络招聘

网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广、招聘方式灵活等优势。但该渠道虚假信息较多，信息处理难度较大。

四、校园招聘

企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生，是由于此种候选人易于培训，积极主动，要求薪水低。但他们缺乏工作经验，适应工作慢的缺陷是销售经理需要考虑的内容。

(9)汇益包装招聘职位扩展阅读：

销售人员是指直接进行销售的人员，包括：总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等。销售是创造、沟通与传送价值给顾客，及经营顾客关系以便让组织与其利益关系人受益的一种组织功能与程序。销售就是介绍商品提供的利益，以满足客户特定需求的过程。