和升招聘电话

A. 某公司招聘时面试者问你一个令人尴尬的问题:如果加入本公司五年后你希望升到哪个职位你应该怎样回答

这是考验你抄的反应能力及后期规袭划

看你应聘的什么岗位，如果是普通职员，一步步的爬，5年后，咋的也得当个主管级，再差也得混个组长级别。肯定希望5年后拥有自己的团队吧。

不想当将军的士兵不是好兵，别怕，只要你别说得太过了，比如你你应聘普通员工说当董事长，总经理什么的就行。

B. 外部招聘与内部提升的区别

外部招聘好处：注入新的活力，带来新的技术坏处：不能准确的判断其能力是否合格，不内能了解组织工容作环境，进入工作状态慢内部提升好处：更好的激励员工努力工作，较快适应工作坏处：缺乏外部竞争压力，不能注入新活力

C. 招聘如何能提高招聘效果，面试的人很多，可是真正合适的却很少，大家有什么方法可以提升招聘成功率呢

先看看你的招聘流程设计
貌似问题在筛选的第一环节，其实问题可能还在前面。
那就是招专聘人员对于岗属位需求的理解不是很到位。你应当就每个岗位先跟用人部门详细了解岗位的需求，意向人选，适合人员背景，细致了解完职位需求后，再开始筛选。还可以和用人部门一起面试，看看他们面试关注的点。
筛选过程中，如果有了对于岗位的详细了解，你就更容易了。

D. 如何有效提升招聘成功率

所谓提高招聘成功率，换句话说也就是提升招聘效率，盘点招聘流程，面试环节是效率最低、也是最难变革和把控的环节，想要提高招聘效率，能否提高面试效率是关键，远程招聘是提高面试效率的有效方式。经历了由互动性较差的电话招聘阶段、即时性不足的异步视频招聘阶段，发展到现在更高效、完善、互动性更强的在线视频招聘阶段。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。

• 扩大人才边界

线下面对面招聘方式受交通、时间成本影响较大，企业HR只能在本市或较小区域范围内挑选候选人，也就错过了大量和优质人才沟通的机会。采用在线视频招聘可以连接全国乃至全球的优秀人才，基于云视频会议系统的远程视频招聘能做到互联网或移动互联网环境下高清视频连接，5G+4K保证求职、招聘双方通过手机、电脑、会议终端等即可享受到比拟线下的超高清沉浸式面对面互动体验。

• 优化面试流程

用人部门和候选人时间需要反复敲定；HR、部门负责人、事业部领导要逐层见面沟通筛选；候选人来来回回跑了2、3趟没有结果，漫长的等待和冗长的环节已经成了传统面试方式的痛点。从首次面试到签约入职历时3、4个月更是常事。不仅造成业务停滞，还增大了意向候选人流失的几率，优化面试环节、缩短人才引入周期是互联网时代人力资源部门必须解决的问题。

在线视频招聘深度优化面试的各个环节，HR在云视频会议系统APP上创建面试邀请，并借助短信、微信、邮件等方式发给候选人和相关负责人，参与者通过手机、电脑、微信小程序、会议终端等都能一键加入，不受场地、时间限制，随时随地来一场高清流畅面对面视频面试，极大缩短了时间周期。系统还支持预约功能，参与者收到预约邀请后，还能添加到日历应用中，确保了招聘、求职双方准确参加。

• 可量化反馈工具

人才评定需要多方面考量，除了要看是否具备良好的精神面貌和出色的沟通技巧外，还要借助人才测试题对候选人进行专业知识、基础能力、性格、潜力等方面的考察。云视频会议系统支持答题功能，HR可以对候选人进行在线测试，系统能自动统计答题数据并反馈答题情况，招聘官根据答题结果和面对面沟通情况，综合评定候选人是否符合岗位需求。

• 精准把握真实用人需求

很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。

网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。

E. 关于星巴克的招聘和晋升！！

如果是你有同行业，麦当劳和肯德基同样性质大企业的背景3年左右的服务经验，那么应聘店经理是没问题的，不过进去的时候是降1级进去的，因为星巴克的要求比其他行业都要高，而且一般星巴克的店副理就能和外面的其他店的店经理有同样的处事能力了，而店经理是更多的起到一个引导发展和拓展店面渠道等等的更外向的作用。
一般如果是面试店经理进去，优秀的，那么6个月能升到店经理。这种是换了领域，学习能力非常强的人能做到的。我到现在就遇到过一个，其他我见过一个哈根达斯的店经理过来店副理升店经理花了一年才过报告，而且接店了以后业绩始终上不去。
你在的行业没啥优势，从伙伴做起非常优秀的要2年，而且要有人带你你少走弯路。不然一般快点要3年。
别看星巴克很轻松，外人看到500强成功，永远只看到表面的百分之一，这也就是我很看不起那些指指点点自以为很懂星巴克的人了（吐槽下）。
这就是为什么华东星巴克统一把江浙沪1300家店经营权的百分之50归还给美国直营，他的店面平均一家就差不多约卖700万，一家星巴克特许经营百分之百的归属权差不多要1400万。你说贵不贵

F. 分公司招聘与集团总部招聘，两种招进来的人在待遇、晋升等方面有不同吗

我认为因该没有什么不同，企业好比一个苹果，它需要阳光应该是全方面的，如果只强调某个部分，它会营养失调。