招聘会工作人员的要求
① 招聘流程
可以和当地的人才市场联系。也可网上公司注册一个帐号。从网上招更方便，现场招聘会多适合招应届毕业生，有工作经验的一般都是在网上招来的。
② 如何组织招聘会
不知道你问的招聘会是哪一种类型，校园招聘会还是其它类型的招聘会？
首先，看你规模多大，首先自己得清楚实际招的人数。
一、一般情况是要确定招聘地点（某某大学体育馆）、时间、招聘对象（如应届毕业生）
二、做好需要传播信息的海报、横幅等
三、联络需要招聘人才的单位
四、组织工作人员加大力度宣传招聘会
五、在招聘会现场安排工作人员维持会场秩序
如果是校园招聘会如下：
一、将用人单位进行核对、分类和登记。
二、统计毕业生人数和专业等信息。
三、同其它机构共同举办招聘会，与其协商招聘会的地 点、时间等具体事宜。
四、向外发布招聘会信息，并通知所有单位尽可能来参加招聘会。
五、制作入场证、单位参展证、工作人员胸卡和学生意向表。
六、与学生科协商本校学生入场证的发放，工作人员配发胸卡，布置会场、展台。
七、参加单位的接待。登记过的单位由工作人员带领导准备好的展台，协助其整理公司宣传资料如展板。未登记的单位在会场门口设立的接待处进行登记、营业执照的验证、安排展台、发放学生意向表及配发单位参展证。
八、由就业办和校卫共同对招聘会的治安进行维护，严禁在招聘会现场散发广告。
九、 用人单位参展后在接待处，交回达成意向的学生意向表，留下联系方式、面试时间和地点以便联系。
十、招聘会后结束后，打扫会场，整理资料，对用人单位进行回访，通知和组织学生参加面试。
③ 做一个招聘储备人员（30人）的方案，要求涵盖招聘渠道、流程、方式、工作安排等
一般这么大规模的招聘，可选择的招聘渠道无非就是校园招聘或者人才派遣，当然，如果内招聘时间容比较充裕，也可以用网络招聘或者报纸、招聘会等传统方式来解决，但要考虑到招聘周期不能过长，否则先招聘的人有可能还会去找其他工作而流失人才。
校园招聘就是到学校招聘人才，可以与学校就业处或者你所需专业的主管联系，表明你们的需求，让他们给组织学生，安排时间进行一场校园专场宣讲会，这样的效果一般不错，你们可以多选择几家高校宣讲，能保证短时间招聘比较多的人才。
再就是人才派遣，你可以联系一下当地比较知名的派遣公司，看看有没有外派人员，这种方式一般就是解一下燃眉之急，不利于人员的培养。如果是进行人员储备的话可以选择校园招聘。同时，辅助于网络、现场招聘会、报纸等，应该会有不错的效果。
④ 怎么写人事招聘计划方案
模板：
***公司人事招聘方案
根据总经理批示与人事行政部意见，本次回招聘工作按照如下计答划进行：
招聘人数统计：
招聘时间：
按照公司要求，人事行政部计划在 年 月 日以前，完成招聘工作，历时 工作日， 月 日以前人员到位。
招聘组织构成：
按照公司《员工招聘管理办法》的规定，本次招聘工作由 共同完成。现对人员进行如下分工：
招聘渠道选择：
招聘预算：
批准意见：
(4)招聘会工作人员的要求扩展阅读：
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。
招聘计划一般包括以下内容：
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、招聘信息发布的时间和渠道；
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新员工的上岗时间；
7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9、招聘广告样稿。
⑤ 招聘工作要准备些什么
招聘渠道的选择
在列出所需招聘的销售人员硬性、软性指标后，接下来是据此写出一份好的招聘广告，再选择合适的招聘渠道。
与相关部门沟通
在去招聘之前，团队的管理者应该把要去参加招聘会的相关部门人员集中在一起，进行简单的沟通，达成共识，对相关问题统一口径。如以下几点：
1) 关于薪酬待遇
这个话题对于每位求职者来说都是非常关心的，当求职者问起时，是给予明确的答复还是复试或者是通过面试考核后再给出明确答案，则看视具体情况而定。一般来说，可以统一口径的是底薪加提成，如果做得好，可以达到某个数字，甚至可以故意把底薪的标准订得低一些，观察求职者的反应（这是一个重要的技巧）。
2) 关于公司情况
对于公司的现状和办公环境，注意统一的说法，并站在客观的事实上，可以故意把环境讲得差一点，但不可过份渲染夸大。
3) 关于工作内容范围（即工作职掌表）
可以用比较专业的词汇描述求职者即将负责销售的产品的大致特点，并告知对方主要做的工作是什么，但涉及产品的价位，特点参数则应保留。
4) 关于发展机会
对于求职者的愿景可稍加描绘，但不可过分许下诺言。
3. 重新设计求职申请表
在为求职者制作的求职申请表中，正面与常用的求职表并没有太大的差别，仍然是填写一些人信息、家庭背景、学习经历、兴趣爱好、工作经历、离职原因、薪酬待遇等。但在反面，则要根据所聘销售人员所负责销售的产品设计有针对性的问题，且要求应聘者在规定时间内用最简洁的语言作答。
⑥ 业务员的招聘方案
某某公司业务抄员
某某有限公司袭
行业： 某某行业
性质： 私营
规模： 60-100人
薪资待遇： 3000-5000元
学历要求： 不限
招聘职位： 业务员 (招1人)
工作年限： 不限
工作地址： 某某大厦某楼
福利待遇：包吃包住房补话补交通补助饭补加班补助
联系电话： 11111111111 某某某
岗位职责： 1、负责搜集新客户的资料并进行沟通，开发新客户; 2、通过电话或下小区与客户进行有效沟通了解客户需求, 寻找销售机会并完成销售业绩; 3、维护老客户的业务，挖掘客户的最大潜力; 4、定期与合作客户进行沟通，建立良好的长期合作关系。
任职资格： 1 能吃苦耐劳，口齿清晰，普通话流利，语音富有感染力; 2、对销售工作有较高的热情; 3、具备较强的学习能力和优秀的沟通能力; 4、性格坚韧，思维敏捷，具备良好的应变能力和承压能力; 5、有敏锐的市场洞察力，有强烈的事业心、责任心和积极的工作态度，有相关工作经验者优先。
⑦ 怎样的招聘流程比较合理
人员盘点（需求分析）：
1、“未雨绸缪” ：实际工作中经常会出现员工提出离职时、才匆忙招人的局面，这在一定程度上会导致工作被动，因此，招聘工作要有前瞻性，要主动了解员工目前的状态，合理储备人员。
2、根据各部门提出的需求；
3、适时的更新组织架构图，盘点人员缺口；
4、做好工作分析，形成岗位说明书；
5、按照需求推进计划；
6、以人员编制为上限；
7、考虑新入职员工上岗前三天平均流失率。
制定招聘计划：
1、确定招聘岗位；
2、确定招聘人数；
3、组建招聘团队；
4、拟定人员分工。
选择招聘渠道：
一、内部选拔的途径与方法
1、内部选拔的途径与方式
①内部晋升
②职位轮换/轮岗
③返聘（主动离职、提前退休、已退休、下岗待业）
2、内部选拔的方法
①工作职位公告（利用Intranet或布告烂）
②职位技术档案（技能清单）
二、外部招聘的渠道与方法
1、员工举荐/内部举荐
2、随即求职/毛遂自荐
3、广告招聘
①广告媒体的选择（报纸、广播电视、行业杂志、现场招聘宣传资料）
②广告的设计（AIDA）
4、人才招聘会（有选择的参加）
二、外部招聘的渠道与方法
5、职业介绍所
①公共就业服务机构（劳动局和人事局）
②私人职业介绍机构（协会等）
6、猎头公司（中高端人才）
7、校园招聘（宣讲会、招聘专场、网络等）
8、网络招聘（企业门户网站、专业网站、BBS）
9、海外招聘
10、租赁试用（区别劳务派遣）
11、其他渠道：兼职、假期临时雇用学生、实习生、培训生
招聘前准备工作：
一、申请招聘费用
1、了解各种招聘渠道费用状况
2、根据当地招聘需求，制作招聘预算，申请招聘费用
二、选择招聘时间
加强工作条理性及统筹安排
三、确订招聘地点
1、固定原则
2、就近原则
四、招聘前工作会议
1、把公司招聘工作的开展深入人心，做到全员招聘，全员人力资源。
2、宣布招聘人员分工，明确职责：谁去现场、谁初试、谁复试、谁接待（包括公司面试场地布置）等。
3、通报此次招聘目标、招聘渠道、招聘流程等。
4、统一面试口径。
五、招聘文案设计
1、公司基本概述
2、企业形象展示
3、岗位准确描述：具有吸引力，避免岐视语
4、岗位需求数字确定：不易过多
5、面试地址： 线路、标志建筑等
6、面试时间
六、招聘物品准备
1、工作申请表或应聘人员登记表；
2、面试通知单；
3、大型招聘会可带投影、电脑等设备，播放公司相关介绍光碟；
4、宣传资料：《企业内刊》、 《权威资料》、《招聘单张》、《产品宣传单张》、《复试通知单》、X展架等
5、其他：名片、笔
七、招聘现场安排：
1、招聘人员的搭配与分工：一个台面，最好为两个人，男女搭配。（招聘现场大部分面试者会将简历直接递给主招聘人，且主招聘人在现场要有一定的吸引力，因此在分工的时间我们选一个为主招聘人（人事经理或总经理）排好名片夹。
2、招聘人员的仪表：女士要端庄大方，男士西装打领带，均须佩带员工证
3、宣传资料摆放整齐；
4、桌椅整洁。
⑧ 去现场招聘会怎样询问应聘者
(1)教育背景学历。对于学历要求高的企业，这个第一个会问到的。
教育背景反映一个人通过学习所知道的信息，如专业知识、技术知识或商业知识等。文凭、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。
(2)专业技能。对于专业技术含量高的工作岗位，这个是必问题。
指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，如销售管理中的市场反应能力、渠道管理能力;财务工作中的报表分析能力、成本管理能力;公关工作中的口语表达能力、观察能力;网络管理中的网络架构、系统维护能力等。这是胜任工作的专业技能。
(3)工作经验。往往用人单位更关心这个，希望找一个能快速入手的人，这个绝对会问到。
工作经验反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。工作经验往往决定绩效，招聘此类人员可减少培训成本。
(4)职业素养。虽然招聘者不会直接那么问，但是会委婉表现出来并做好观察。
职业素养则指组织对员工个人素质方面的要求，如能够与同事和谐相处、工作热情、敬业、诚实、正直等。职业素养也影响着绩效，很大程度上决定人的态度和表现。
（5）对应聘岗位的认知。一般会通过这个问题来查看是不是真心来面试，有没有做好充足的准备等，这也是面试中常见问题。
（6）对工资待遇的要求，这是最重要的一个部分，会先问应聘者对工资待遇的要求，然后结合自身单位实际做出相应考虑。
⑨ 如何有效招聘员工
新的一年已经开始了，不少公司都在大量的招聘员工，如何有效的招聘员工？成为一大难题，一个好的员工能为公司创造大的价值，而不一个不好的员工将影响公司的效益。作为一个求职者来说，没有不好的求职者，因为他如果不是好人的坏，他可以不用找工作，去做一些偷鸡摸狗的事也可以活得一时的自在，所以招聘一个好员工主要是在于如何有效的招聘？
各部部门的人员需求：
各部门应依部门管理的需要确认人员的需求，包括工作的人配、职责的分配、招聘的人员要求（岗位任职要求）。只有明确的需求，才能有效的招聘合适的人员。
力资源部应汇总各部门的人员需求，选择合适的招聘方式。
a)内部征才及职涯规划（管理岗位可以考虑内部提升） b)客户推荐（业务型人才） c)员工推荐（所有岗位都适用） d)供应商（物料管理人员） e)竞争对手（技术型人员、操作人员） f)公司人才资料库（前期应聘的人员） g)专业组织（配合行业协会、专业人员组织） h)猎头公司（公司高层、技术、业务人员） i)人力中介公司或招聘会（所有岗位） j)媒体广告（适用于所有岗位，主要是提高公司的形象）
初试：
对应骋人员的资料进行挑选，选取合适的人员组织初试。
初试应注意的事项：
a）真实、全面的说明公司的福利、工资、工作时间、工作环境；
b）真实、全面的说明本岗位的工作内容及工作难点；
c）全面评估应骋人员的实际工作经验、学历、技能是否符合本岗位的任职条件；
d）世界上没有完人的，不要对应骋人员的缺点过于在意；
e）友好的解答应骋人员的提问；
f）展示招聘岗位的《岗位说明书》，让他了解工作内容；
经初试挑选的合格人员，通知复试。
复试注意的事项：
a）由招聘部门主导，直接进入工作场景，让应骋人员真实的了解工作状态，清楚工作内容；
b）明确双方的要求；
c）明确正式上班前需准备的资料。