论文招聘信息
㈠ 本科毕业论文员工招聘可以从哪些角度写
企业人才招聘问题与对策(框架)
1引言
1.1研究背景
1.2研究目的与研究意义版
1.3 研究内容
1.4 研究方法权
2理论基础
2.1基本概念
2．1.1企业招聘的定义
2.1.2 招聘的内容
2.2 国内外研究现状
2.2.1国内研究现状
2.2.2国外研究现状
3中小企业人员招聘的现状
3.1.1中小企业人员招聘现状调查
3.1.2中小企业人员招聘现状分析
4案例分析
首先是该企业的背景介绍
其次是该企业在人才招聘中存在的问题
最后提出结论和建议。
5企业在人员招聘中存在的问题及对策
5.1企业在招聘中存在的问题
5.1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位
5.1.2 对招聘工作不够重视
5.1.3 招聘渠道相对单一
5.1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位
5.1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱
5.2 中小企业招聘中存在问题的对策
5.2.1 树立正确的人力资源管理观念
5.2.2 招聘前做好充分准备
5.2.3 科学、合理的组织招聘工作
5.2.4 对招聘工作进行总结
5.2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化
6结束语
参考文献
致谢
㈡ 关于招聘方面的论文题目怎么写啊，，求提供几个作参加，谢谢啦！
人才招聘问题与抄对策
中小型企业的招聘制度研究
论管理者的心智模式对其招聘的影响
浅谈面试者对招聘的误区及其对策
民营企业人才流失问题分析及对策研究
关于企业员工无效率流动的博弈分析
中小企业人才流失的主要原因及对策
㈢ 关于招聘的论文怎么写。
网络搜搜样板！！！
㈣ 企业如何做好校园招聘论文
一、企业怎么做宣讲式校园招聘
a.与校方联络，确定场地与时间，需要向校方了解，这个时间段能参与的学生有哪些，不要选与其它企业有冲突的时间段。
b.印制企业宣传资料与邀请函，在宣讲会提前一周的时间，交由校方代为发放。正式的邀请函更能得到校方的重视，这样才能真正发到每个毕业生的手里。
c.同步在校园网上发布宣讲会信息，并向校方申请一个管理员入口，在资料发放后与宣讲会之前的一周里，在线回答学生的提问。
d.提前对会场进行布置，现场风格符合企业气质、体现企业实力。
e.邀请企业擅长演讲的高管或CEO作为主讲人员，公司核心优势点的责任部门总监或人力资源总监做为补充演讲人员，人力资源部是现场的组织者与答疑者、资料收集者。
f.现场答疑，主讲人员的答疑时间不超过10分钟，人力资源部的答疑时间不超过30分钟，现场互动环节如能准备一些有企业logo的小礼品为最佳。
g.预约企业参观名单，分批进行。
h.组织企业参观，参观流程为研发现场、小样间、制造工厂、仓库、物流、店铺、管理中心。中间邀请学生在企业食堂一起用餐，宣讲会当天参与的人员最好能够全部参与。
i.资料整理、分类通知面试等后续的招聘工作
二、企业怎么做集会式校园招聘
a.争取优先挑选集会摊位，摊位的挑选参考销售店面的动线原理。
b.开市前一周，印制企业宣传资料与邀请卡，交由校方代为发放。在别人没有你有、别人只有一张宣传纸，而你有一张设计精美的邀请卡时，企业已经可以吸引到更多的学生到摊前。
c.现场布置画面优于文字，在符合企业标准色的前题下，亮色优于暗色。背景与展桌最好是有设计感的大块色彩与公司名称与logo，招聘职位、企业介绍与企业图片独立制作，否则会分散注意力。不要用写满招聘信息或满是公司logo的广告布围住桌子。工作人员穿工作服或穿正装（特殊行业除外）。
d.回收邀请卡副卡，达成参观企业的邀约共识。
e.组织企业参观，尽量选择有亮点、有吸引力的局部开放给学生，利用学生到企业的机会，播放专门的企业宣传片。
f.资料整理，分类通知面试等后续的招聘工作。
三、企业怎么做传单式校园招聘
a.不要擅自闯入校园发传单，要与校办提前沟通好
b.在校园醒目处摆放咨询点，做简单布置，准备好邀请卡
c.兵分两路，咨询点负责学生的咨询与发放企业参观邀请卡；园区分发企业宣传资料的职员负责用1分钟介绍企业与校招职位，目的是将学生引至咨询点、或者拿到学生的资料、或者达成企业的参观邀请。
d.组织企业内部宣讲会，以及部分厂区参观
e.资料整理、分类通知面试等后续工作
无论哪种形式的校园招聘，企业都要做好与校方的沟通，得到校方的支持，争取好的口碑与校方的主动推荐。同时企业要放下做为资方的优势姿态与傲气，以最大的诚意、以吸引学生为目的，利用好每一次与校方及学生的接触，在学生眼里树立一个优质企业的形象，招聘到满意的人才。
㈤ 关于招聘的毕业论文~~
好难啊大哥，我帮你找了很多地方都难找到。
妈的 你求职都要用别人的论文
你自己不去死啊
你自己不叫我们帮你花工资呢
操 没见过这样的懒人
没本事 还找啥子工作
㈦ 人力资源招聘论文
三、人力资源管控的内容
综合分析大型跨国集团的人力资源管控，我们可以发现，集团人力管控需要重点关注以下几个问题：
（一）明确母公司人力资源部门职能定位，选择集团人力资源管控模式
母公司和下属企业均设有人力资源部门，两者如何分工，如何协作，对这个问题的解答是集团人力管控体系设计的出发点。
概略而言，子公司主要处理战术层面的事务性工作，母公司则更多地担负起战略层面的职责，通常而言，政策中心、管理中心、服务中心是母公司三大职能定位。
（图三：集团人力资源管理）
（二）集团人才梯队建设及继任计划
内部人才储备不足令不少企业束手无策，集团发展到一定阶段，必须未雨绸缪，通过接班人计划、企业培训学院、轮岗锻炼、AB角制度等多种方式，针对不同层级员工设计能力培养重点，对分级后备人才库进行动态管理，打造一支高度认同企业文化、又具备管理和专业技能的高素质精英团队。
（图四：人才梯队建设）
（三）管控对象的选拔派驻与考核激励
1）管控对象的选拔派驻
依据集团管控模式的不同，人力资源管控所涉及的广度和深度也不同。通常而言母公司委派子公司人员有以下对象：董监事、经营班子、财务人员、核心岗位。
2）子公司经营业绩考核
通常每年以经营责任合同的形式由子公司负责人代表子公司与母公司签署，根据企业经营目标，按照平衡积分卡的思想自上而下系统地分解为部门、团队以及个人的目标，分层、分类设计考核周期、考核方式、考核内容，构筑起战略驱动的、全员参与的、结果与过程并重的绩效管理体系。
3）子公司经营层激励机制
对子公司经营层等核心员工针对性设计中长期激励方式，利用年薪制、管理层持股、期权期股等激励手段调动主观能动性，吸引、保留与激励人才。
4）子公司经营层胜任与尽职调查
基于企业核心价值，划分维度确定能力等级，通过胜任能力标准建立内部职称体系。
（四）集团人力资源管控环境建设
人力管控是集团管控体系的有机组成，不能独立运行和实现，与战略管控、财务管控及职能管控进行协调，共同形成完善的集团管控体系。集团人力资源管控环境建设主要涉及两大问题：
1）对集团人力资源管控过程的强化监督.。