预算招聘会

⑴ 预算员招聘

看是什么单位，一般刚去都是打杂儿，再算点儿小活儿。
造价咨询事务所一般专会算些住宅、工厂的工程量属，或者是审计别人的工程量
施工单位一般是做些日常的签证估算，跟师傅投标打杂
房地产开发一般是看工程处在什么阶段，如果是收尾就做做结算还有公司内部的常规工作。
主要还是看工程所处的阶段

⑵ 关于筹办招聘会活动物资的预算求好心人回答！

看不懂你想问什么？
筹办招聘会？
活动物资是什么？
你是想问你想办一个招聘会所需要什么东西多少钱？

⑶ 招聘预算怎么编写

工作地区：XX 联系方式：请点击查看发布日期：2011年07月04日截止日回期：2011年07月31日招聘人答数：1人 薪水：性别要求：不限年龄要求：25岁以上学历要求：不限工作经验：二年以上 详细说明：大专以上学历，工程造价相关专业；2年以上房地产土建预算工作经验；持预算或造价专业技术资格证。熟悉房地产土建预算相关的价格、定额；了解土建预算工作程序、方法；
能熟练地看施工图纸；熟悉造价的法律、法规、规范；熟练使用计算机和造价相关软件；熟悉房地产开发的相关流程。

⑷ 招聘预算和招聘成本分析应该怎么做

专业书上有计算的逻辑，但在实际应用中建议可以这样操作。
成本分析：最回好先到财务哪里拉个费用答清单，才比较客观有意义。
（招聘广告总费用+人员上岗培训总费用+面试官的面试总时间的工资+招聘人员的工资）/招聘到岗人数=人均招聘成本 （这个没有绝对统一的计算方法，而且这个也只是可见的成本，不可见的成本如岗位空缺造成的损失、人员刚上岗时的低绩效产出都是无法计算的）。

招聘渠道分析：
先罗列所有你使用的渠道，如招聘网站、内部推荐、招聘会、内部竞聘等，然后统计到岗的人员都是从什么渠道过来的。做细致一点的话，可以统计什么岗位的员工大部分是从什么渠道过来的，这样对以后招聘工作努力方向有借鉴意义。

⑸ 如何做好招聘费用预算

招聘费用预算应该如何做呢？主要是以下的思路。
第一、 招聘预算首先要重视预算的结果。企业招聘更多的是招聘不同种类的人员以及构建长期的用人渠道这样两个方面思考。
第二、 招聘预算其次在资源。公司预计花费多少资源主要资源集中在财务、人力和物资三个维度。
第三、 最后就是使用有限的资源达成需要的结果，使其达成结果的途径或者流程。
以上就是我对于招聘费用预算的整体思路。然后再谈几个具体执行过程中比较容易忽视的几个点。

首先、招聘成本分为直接成本和间接成本。直接成本就是日常说的渠道费用和物资费用。就是那些需要老板从腰包里直接掏出来的那部分。还有一部分是间接成本，比如人力成本以及另一部分物资。
正如题主所述招聘预算应该包括一些招聘网站的报价、一些猎头的报价以及周边的中介服务、人力外包、线下招聘费用等等。以上信息较为基础可以通过网络、官网、114查询等很多办法找寻相关销售或者咨询人。这些信息很多时候是一次性支出，然后分摊到每一个简历以及每一位入职的小伙伴身上进行计算。
举例说明，某网站线上招聘费用为5000元，该公司通过该渠道获得1000份简历。入职50人也就是人均一个人100元渠道招聘费用。同时为了面试这样1000个人进行了2000通电话的跟进话花费了一个人力资源专员200个小时，并且到访200人面试话费300小时。假设该专员时薪10元/时则间接5000元。入职50个小伙伴人均就是100元则这个人员的招聘成本就是200元/人。（为了便于口算）
当然这个题目出的不好，但是实际情况就是一般老板会忽视招聘成本中的间接成本，毕竟不从人家口袋拿钱一般都没什么感觉，而对直接成本的支出会更加的痛苦，所以也会有更多的要求。这让我们做招聘费用预算时想让老板重视招聘，以及让各用人部门的负责人珍惜来之不易的人员时候完全可以用上，让他们知道企业招聘人员是比较贵的，而不仅是日常的直接成本支出。

其次、既然把招聘预算分为直接和间接成本，那么检测招聘成本的好与坏就可以通过一定的经济算法衡量。很多企业是会把招聘预算当成衡量招聘的好坏指标。所以虽然日常招聘中招聘渠道会有很多，但是总的来说我会把它分为要钱的和不要钱的。一般不要钱的效果不是很好，也比较浪费功夫，比如当地的一些线下招聘会、政府的公益招聘会、一些当地线上的不知名招聘网站等等基本上都是卖吆喝的。
同样的另一部分是付钱的，这部分虽然效果也不怎么样，但是能帮助我们更好的完成任务，最少大家都是这样认为。比如知名的招聘网站、猎头费用等等。如果一味的增加资源其实无论怎么样招聘应该都不是一个困难的时期，困难的是就是公司给到了很多人力需求，但是资源有限。所以企业主也希望能通过有限的支出获得优质的人才——也就是性价比高。
那为什么要使用那些免费的渠道呢？是可以当成一个描述的借口来展现自己的用工，或者有足够的时间，使用间接成本的时候使用这些免费的渠道。其实在老板看来就是不用钱的，既然不用钱也就没有了压力，试试也就试试。一方面能给到公司一定的广告曝光，另一方面瞎猫还会碰上死耗子，万一招聘到一到两名员工其实性价比会非常高，有时候还能降低自己在其他地方的预算失误等等。从而达到低于目标完成的招聘。

最后，想说一个道理招聘预算是一个招聘的计划、其中暗含着整体的招聘思路和招聘的具体方式方法，以及每个方式方法用掉的资源。还有就是很多渠道可能长期维护的一个成本。但是有时候企业会发生重大变化，有很多需求或者实际发生的东西和我们预想的不一样。先写明现状以及为什么这样思考的方法，能为自己日后复盘以及他人接手工作的时候做一个警示。为什么这样做？为什么这样想？这样大家才能达成一致这样预算才能知道在什么情况下可以进行调整。正所谓前人栽树，后人乘凉我们都想做后人，所以也要要求自己做一个前人。

⑹ 我公司现在要招聘一名预算员该如何操作

您好，展开招聘的流程如下：
1.梳理岗位，与部门主管沟通，了解该预算员的主要工作内专容和职责已经其属对该岗位的要求。
2.编写招聘信息，包括招聘岗位、职责、内容、地点及福利待遇等。
3.寻找选择招聘渠道：人市场或报纸报刊或网站或公司内部发布招聘信息，欢迎内部员工推荐人才等。
4.搜集简历，安排面试。
因为您问的比较简单，我不知道具体在哪方面给您着重解释，简单说就是以上步骤。

⑺ 一场小型网络招聘会预算是多少十多个左右的企业

把预算的话大概是七到3000这样子了，十几个企业。