企业大学生招聘会技巧

㈠ 企业在校园招聘时应该注意什么

注意事项：

1、选择学校时还是要更多与对方就业老师了解下学生的就业意向和考研状况。同时对该校的招聘网站也给予关注，了解企业在该校的面临的校招竞争情况。

2、需要复合学历学生的企业在宣传海报和宣传小册中职位的“学历”项要求注意对象。建议取消“学历”项的明确说法（或制作两种，一种专科院校用，一种本科院校用）。

3、需参加现场招聘的HR们应该在到每所学校前5-7天自行联系一次学校的就业负责人。一方面介绍自己给对方知悉，再次确定报到时间和招聘时间地点，另一方面请对方在这5-7天里再帮助集中大力宣传了自己企业，以助提高宣传效果。同时要确认下学生的就业协议是否已经发放。

4、宣讲材料中可以适当加入部分往年大学生在本企业实习培训阶段的照片和说明，以提高学生的加入兴趣和对企业的信任度。同时也在一定程度上解答了学生对实习培训期的好奇和疑惑。

5、携带要签约用的企业印章用红色印泥为宜，让学校方和学生不用顾虑印信的效力。需要注意解释为外企一般用蓝色印章，但中国国内仍习惯于红色印章代表权威认可。

在前期的联系准备阶段需要做大量的预前工作，妥善联系好了各院校的就业负责人，并协商安排好了大体的招聘时间和地点，甚至咨询好了比较合宜的宾馆。为招聘的顺利进行做好前续铺垫。招聘物品的准备工作也需要充分，相关的资料都合理的安排人员分别携带齐备。

㈡ 参加大型招聘会技巧及注意事项 招聘会上如何识别企业

Ø 要有针对性的选择招聘会，不能盲目赶场，乱投简历。通常，第一选择是毕业生专场招聘会，参加这类招聘会的用人单位不会刻意强调有工作经验；其次是选择企业主办的专场招聘会，目标性较强；其三是瞄准行业专场招聘会，比如软件业、金融业、房地产业等专场招聘会，这样针对性强。 Ø 首先通过网络充分了解大型招聘会的参会单位信息，明确意向单位，明确自身条件，对自己有个正确的定位。不要眼高手低，也不能自卑。事先有针对性的做好简历，把自己的工作经历及求职意向清晰表述，在简历中把自己的联系方式注明，使用人单位能及时与你取得联系。 Ø 提前做好准备，提早进入会场。大型招聘会时间安排一般非常紧凑，及早进入，可以有充足的时间收集信息，了解行情，掌握到会单位的情况。 Ø 参会时最好不要带上过多的证书原件。带上复印件，因为参会人非常多，用人单位没有时间当时验证，而主要是初次面试和看其简历。同时免去在大会中人多手杂保管不当丢失证件，造成很大的损失。 Ø 如果招聘会现场有派发会刊，用充分利用。在招聘会入口处领取免费的会刊，上面刊登了参会所有单位及用人情况和条件。应聘者应仔细地查看会刊，把自己的专业和感兴趣的公司划下来，然后直接去其所在场馆，这样能够节省大量时间体力，提高应聘的效率。 Ø 争取良好的第一印象。参加招聘时应着装得体，最好着正装，保持良好的个人形象。说话时不卑不亢，表示出对招聘代表的尊重。简单明了地把自身情况介绍一下并表示对那项工作的兴趣，非常希望能够加入其公司，做出一份自己的贡献。不要太着重提到薪金，因为这只是初次面试，如果用人单位满意，还会与你联系的。 Ø 参会时不要被应聘单位列出的条件吓倒，首先要充满自信，敢于表达出自己的条件和愿望。敢于争取，不怕失败。表示出你有在工作中学习及能很快地适应工作，在试用期间，发愤努力，创造出业绩来的信心。 Ø 会后二三天内及时与感兴趣的用人单位进行联系，不能被动等待。如果你感觉双方都很满意，你当时应及时记下这家公司的联系方式及负责人电话。因为用人单位会收到很多简历，可能将你忽略。应及时电话联系询问什么时间再次面试。一方面表示你对公司的尊重，二是表达出你迫切加入其公司的愿望，给用人单位又一次深刻的认识。 Ø 注意参会整个过程的安全防范，包括交通安全和参会时物品的保管。提高安全意识，谨防上当受骗。 Ø 宣传材料 宣传材料最容易体现公司形象，有实力的公司都比较注意这一点。宣传材料包括宣传展板，宣传幻灯，宣传影视片及散发的招聘材料等。仔细阅读这些宣传材料，可以使你比较详尽地了解该招聘单位的情况。当然，由于是宣传材料，里面可能会有一些夸张的成份。如果你对其中某些内容比较感兴趣，可以向招聘单位进行详细询问。 Ø 企业性质 虽然现在很多毕业生已经不太将企业的性质与自己的择业挂钩，但了解一下企业的性质还是有好处的。企业从大的方面可以分为：科研单位、国有企业、民营企业、合资企业等。科研单位和国有企业的各项福利比较齐全，但薪资水平稍低；民营企业和合资企业薪资水平较高，但福利可能不完善。了解企业的性质之后，就可以有针对性地去询问待遇问题。对于民营企业和合资企业，还要问清楚是否有应届毕业生接收指标（即：能否解决户口和档案问题）。 另外，有些单位是以总部的名义来招聘的。实际上，具体工作地点并不是在总部，可能只是某个下属单位。这一点，毕业生在应聘时一定要搞清楚。 Ø 综合实力 有些招聘单位的宣传材料过于简单，你就必须通过询问来了解公司的综合实力。首先是技术实力和发展方向，这对应聘者来说是最重要的。其次是员工数和产值，人均产值往往可以体现出一个公司的实力。这些有发展前途的高新技术企业，它的人数不会很多，但人均产值往往很高。如果有机会，你可以再询问一下公司人员构成，比如各学历的比率，技术人员的比率等等。这些对你进行初步决策都会有帮助。 企业的人事政策从某种意义上讲，也决定着你的发展前途。在应聘企业前，要了解你应聘的岗位职责，这一点非常重要。如果招聘单位的负责人没有办法清楚地告诉你该岗位的岗位职责，你应该慎重。虽然你可能进了你喜欢的公司，但却处在对你而言没有前途的职位上，对你本人的发展也不利。

㈢ 招聘会的参加技巧

虽然很多毕业生已经不太将企业的性质与自己的择业挂钩，但了解一下企业的性质还是有好处的。企业从大的方面可以分为：科研单位、国有企业、民营企业、合资企业等。科研单位和国有企业的各项福利比较齐全，但薪资水平稍低；民营企业和合资企业薪资水平较高，但福利可能不完善。了解企业的性质之后，就可以有针对性地去询问待遇问题。对于民营企业和合资企业，还要问清楚是否有应届毕业生接收指标（即：能否解决户口和档案问题）。
一、事先充分了解企业。求职者最好事先了解企业所在行业、行业发展情况、企业规模、产品等等，重点研究此次招聘会的招聘职位，根据自身条件选择合适的应聘职位，对号入座，不要到现场“抓瞎”，引起招聘人员不满。
二、做好简历准备。根据企业对该职位的要求，修改简历内容。将简历中罗列的自身能力、技能等信息，根据职位要求加以修改和突出。
三、赶早不赶晚。很多招聘会供需比例大大失衡，一些企业透露，现场录取率仅10%左右，竞争非常激烈。有时企业会贴出“某某职位已满”的告示。因此求职者宜赶早不赶晚。
四、仔细倾听宣讲会。求职者进入现场，最好能先仔细观看企业的宣传介绍和文化介绍，对企业的用人特点和招聘特点有个把握。根据经验，大多职位面试时都会询问“企业在行业内排名、销售业绩、员工晋升、价值观”等问题。此外，有些企业喜欢有创新力的人才，有些则青睐忠诚的员工，有些强调团队精神，有些看重稳定安分，只有事先了解企业偏好，才能在面试时有的放矢。
五、注意着装，注意礼貌，参加招聘会之前可以看些如何面试方面的材料。

㈣ 企业如何办好高校招聘会

1、根据企业特性有针对性选择学校及专业
2、提前做好校招准备(人员、宣版传资料、物料、礼权品等)
3、及时与学校沟通预约时间
4、提前发布校招信息与路线
5、提前到宣传学校张贴海报，与对接人沟通
6、让对接人再次联系学生
7、做好宣传、考试、测评
8、安排好实习、三方协议、学生接收等工作
9、回顾总结

㈤ 企业参加校园招聘会流程步骤都有哪些

根据人员需求计划，人员调整计划和岗位描述与相关部门协调确定每一轮面试的内容、时间、地点、参加人数和筛选人数。

㈥ 结作为大学生谈谈企业应该如何搞好招聘工作

一、招聘的概念
招聘是人力资源工作的首要环节，是能及时地、足够多地吸引具备资格的个人并鼓励他们申请组织的一项工作的过程。广义上的招聘，包括内部招聘（组织内部人员调整）和外部招聘；狭义上的招聘，特指外部招聘。
招聘具有以下特点：
1、及时性。招聘活动受时间限制，必须在规定的时间内才能有效。企业用人不可能随叫随到，招聘活动要先于工作本身，并考虑人员培训过程。
2、数量性。招聘活动要有足够多的人力资源数量为支撑。因此招聘活动要选择人力资源比较丰富的区域（包括实体的和虚拟的）。
3、资格限制。每一项具体的工作所需求的技能是不一样的。招聘活动要提供岗位资格信息，并尽量选择对岗位认知程度较高的地区开展。
4、双向选择。招聘活动要遵循“自愿选择、协商一致”原则。企业用人，要考虑长期性，不能“抓壮丁”、也不能“坑蒙拐骗”，留得住才是根本。
基于以上特点，招聘活动必须：
1、 有明确的招聘计划和目标。招聘工作是人力资源管理系统的重要组成部分，招聘活动应在企业人力资源战略指导下按计划进行。招聘渠道建设、招聘方法选择，招聘时间及数量、面试程序、录用标准、招聘成本等，都要考虑周全。
2、 与培训工作紧密结合。员工从社会或其他组织来到企业工作，必然存在一个相互适应和磨合过程，企业文化、人际关系、业务熟悉等，都需要一定的时间。培训工作到位，可以缩短这个周期，早一步产生效益，降低用工成本。
3、 考虑到企业的接纳力。企业选人用人，要坚持“适合的才是最好的”，好高骛远，网罗一些没用的高材，只能充当花瓶。另外，“兵马未动、粮草先行”，新员工的衣食住行要统筹协调好。企业就像一个大容器，能容才是根本。
招聘工作本身就是做市场，其销售的产品是与企业形象和未来发展信心紧密相连的工作机会，购买的商品则是人的劳动能力和与企业合作的信心。
随着刘易斯拐点的到来，人力资源供过于求迅速转变为供不应求，用工荒现象愈演愈烈，企业招聘工作的重要性越来越突出，业已演变成为企业人力资源部门的核心工作。能不能招得到人，成为决定企业生存和发展的大事。
二、招聘计划的侧重点
招聘计划作为企业人力资源规划的重要组成部分，是企业用人的基本框架，也是人员招聘的客观依据、规范和方法，能有效避免招聘中的盲目性和随意性。因此，招聘计划必须以企业发展战略为指导。
人力资源的特殊性，要求企业招聘工作要最大程度的展现企业优势、克服劣势，企业的宣传及招聘人员的形象很关键。因此，招聘计划要尽可能的充分、完整、有准备。一般招聘计划有下列侧重点：
1、招聘人数。需求人数、应聘人数、面试人数、录用人数，都是不同的概念。企业要根据发展需要制定人员需求计划，以及根据招聘经验确定为达到规定录取率必须吸引的应聘人员数。
2、招聘简章。招聘简章不仅反映了一种人员需求信息，更是企业形象宣传的一种形式，既要简明扼要、能让潜在应聘人员了解到所需的信息，又要便于联系、降低沟通成本。简章形式不拘一格，信息传播功能是其核心。
3、招聘时间。招聘时间和用工时间存在一个时间差，招聘活动要在规定时间差之前完成才能有效。有些岗位时间差很短，有的岗位时间差很长，有的岗位要长期招聘；筹建阶段的时间差略长，正常阶段的时间差略短。
4、录用标准。不同岗位有不同的资格条件，招聘时要根据所需的资格条件进行筛选、面试、择优录取。有的岗位人才缺乏，可能需要放宽标准降格以求，招聘计划应考虑到标准放宽的幅度，以便于把握。
5、渠道选择。招聘渠道有内部、外部区分，原则上应坚持内部优先、外部为辅，内部资源不足或能力不具备时，就需要进行外部招聘。不同的人才来源于不同的渠道，企业要理顺并规范外部渠道，以便于操作。
6、招聘成本。做任何事情都要讲成本，招聘的成本主要包括：人事费用（工资、福利）、业务费用（广告费、信息费、电话费、交通费等）、管理费用（办公设施、租赁设备及场地费用）等。核心是花最少的钱最快的招聘到合适的人。
以上招聘计划，要统筹兼顾，方能事半功倍。
三、招聘渠道建设
招聘渠道有内部和外部两条，其中外部渠道为关键。一般情况下，企业初建或扩建阶段需要大规模的外部招聘，正常运行阶段则是内部招聘的补充。
外部招聘有以下作用：①补充初级岗位；②获取现有员工不具备的技术；③获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。
常规的招聘渠道主要有：
1、政府劳动部门及人力资源市场。
各级政府的权威性和动员能力在很大程度上影响着劳动者的职业流向，特别是新建企业，更需要政府劳动部门的配合。用工量大的单位，可以考虑在人员密集程度比较高的地区建立招工联系点常年招募工人。
2、职业学校、学院与大学。
这是技术工人和储备管理人才的主要来源和固定渠道，很多企业与学校都建立了校企合作关系，而且校园招聘也越来越红火。
3、竞争对手和其他公司。
对于一个需要工作经验的岗位来说，竞争对手和同一行业的其他公司是一个很好的渠道，也是新建企业所倚重的招聘渠道之一。企业竞争的实质，就是人力资源的竞争，对有准备的企业来说，竞争对手就是熟练工人的培训基地。
4、失业人员和下岗职工。
当前，职工流动性很大，每天都有很多合格的求职者因不同的原因失业或下岗。失业人员和下岗职工重新择业，要求条件不高，这是很多劳动密集型企业最重要的招聘渠道。失业并不代表没能力，只要符合岗位用工标准，“机会面前、人人平等”，下岗职工往往有更好的表现。
5、退休职工返聘。
退休职工具有丰富的社会经验，可以拟补年轻员工的一些不足，企业很多岗位也比较适合退休职工发挥余热。一些大企业的退休工人，组织观念强、敬业精神高，在人力资源市场上很受欢迎。
6、退伍转业军人。
每年都有一批军人退伍或转业，对于强调组织忠诚度和质量要求比较高的企业来说，退伍转业军人是很好的渠道来源。
7、个体劳动者。
企业有些岗位，比如营销岗位、管理岗位、专业技术岗位等，比较适合具备一定专长的个体劳动者。这也是一种比较好的渠道。
8、兼职人员。
有些工作客观上存在着兼职的可能，专门设岗有些浪费，不如借助社会力量兼职（如律师等），也可以很好的实现企业工作目标。
以上招聘渠道，是企业员工主要来源。同时，新建企业也可以从上级单位、兄弟单位寻求支持；也可以借助政府力量启动移民工程；也可以实行经营管理创新、借助社会力量虚拟生产或销售等。调动资源的能力，才是企业的核心能力。
四、招聘方法选择
招聘方法是指能够将公司的潜在劳动者吸引到公司来的特殊方法。通过有效的方式吸引人才到公司应聘，是人员招聘的关键环节。
目前企业主要的招聘方法主要有：
1、通过职业介绍所和人才交流中心招聘。
作为专门机构，职业介绍所和人才交流中心在帮助公司招聘员工的同时，也在帮助个人找工作。这种机构可以有效地将合格的求职者和空缺的职位联系在一起，与上述机构开展合作，是企业的重要招聘方式之一。
2、通过招聘广告征集应聘者。
实践上，招聘广告多种多样，有大规模的印发招聘简章，也有采取多渠道发布招聘信息；有在企业大门口张贴的用工信息，也有在人员密集场所张贴的招聘海报；也有借助网络、电视、报纸等媒体刊登招聘信息的。大规模招聘，还得借助于政府力量及广告轰炸等。
3、校园招聘。
对于专业性人才，到学校招聘是一种主要方式。学生整体素质较高，又比较集中、背景真实、可信度高，适合成批、成建制的招聘。企业一般通过校企合作、定向委培，以及参加校园招聘会等招聘技术工人和一般管理人员。
4、工作招聘会。
招聘会的优点是参加人员众多，比较容易获得大量人员信息，缺点是时间短、面谈不充分。工作招聘会也是企业招聘的一种主要形式，但招聘到优秀人才的机会不大，多为一般人才。
5、网络招聘。
网络招聘成本最低，是近年来迅速发展起来的主要招聘形式。网络招聘的特点是信息量大，需要进行大量的信息筛选和前期沟通。企业可以根据行业、区域特点选择几家有竞争力的人才网站开展合作，也可以建立企业网站、发布岗位信息吸引人才。利用的好，可以从网络上发掘很好的人才。
6、员工及关系单位推荐。
熟人推荐，人员稳定性较高，在高员工流动性的今天更显得重要。特别是在企业成长阶段，通过建设健康向上的企业文化，形成较强的员工忠诚感和归属感时，员工推荐就会成长为最主要的招聘方式。
7、猎头公司。
费用较高，适合于特殊人才、紧缺人才和高等级人才的招聘。
8、个人自荐。
企业的品牌影响力会吸引一部分人自愿到公司工作，由于他们对企业有好感，一般会有较高的工作满意度和忠诚度，稳定性也高。这需要企业大力加强品牌文化建设，强化社会积极印象，形成较高认可度和吸引力。
以上招聘方法各有特点。除了在渠道建设上进行必要投入外，企业更要着重于内部修炼，特别是要抓好企业文化和团队建设工作，高内聚力的团队才是吸引人才的关键。
五、招聘面试与录用
招聘的面试与录取，是招聘流程中的最后环节，制定招聘计划、理顺招聘渠道、选择招聘方法，都是为了最终的面试录取服务的。
面试的过程，本质上是一种高效沟通的过程，沟通的结果决定着面试的成效。有时候，轻描淡写的几句话，就决定了面试的成败。
企业面试，要特别重视以下几个方面：
1、应聘人员调查表。工作人员要准备好应聘人员调查表，通过调查表把必要信息了解透。即使面试主管不在场，这些信息也是很宝贵的。
调查表也是面试主管提问的基本依据之一。任何应聘者都必须填写，字如其人，填表的过程，同时要察言观色，以辨真伪。不愿填表和填表不认真的缺乏敬业精神，遮遮掩掩、文过饰非的必有隐情；求职意向较强、愿意在企业安心工作的，一般都会据实相告。
2、望闻问切、全面诊断。根据应聘岗位素质要求，结合必要的工具和场景，借助一些技巧和方法，对应聘人员进行测试，了解应聘者态度和职业兴趣。
“望”，就是观察，察言观色，根据衣着、坐姿、眼神、行为、举止等，判断一个人的气质修养和文化品位；
“闻”，就是听声音、闻气味，听本人言谈了解其意图，听他人言谈了解别人的评价，同时从其散发出来的体味判定其情趣趋向；
“问”，就是提问和答问，问经历、问态度、问志向、问业绩、问特长、问得失、问空白，全面了解、把握；
“切”，就是切中要害、找准关键、科学测评，并结合试用期表现，综合判断分析应聘人的素质和水平。
3、借重老员工的识人技巧。一般招聘人员有专业知识，但缺少识人经验，可邀请单位内部资深人士给长长眼色，判断应聘人员道德修养等基本素质。
识人最难。面试的时候，不可能通过“路遥知马力、日久见人心”来测量，但是，一个人走了多少路，经历过多少风霜，从其言谈举止中是基本看得出一二来的。老马识途，借助于单位资深人士判断一下，是有好处的。
4、借助部门经理经验。应聘人员大都有自身的就业期望，术业有专攻，以专业对专业，了解应聘者对业务知识的掌握程度，可以更好的开展后续职业生涯。
招聘工作，虽然是人力资源部门唱大戏，但归根结底是专业部门在用人。谁的兵谁来带，部门领导也要与将来的属下交流一下，“是骡是马，拉出来溜溜”，总是不会错的。当然，对于关键岗位的应聘者，还需要较高层次的领导来把关。
5、信息复核。面试后，企业要根据应聘调查信息表进行回访，了解应聘者以往的人际交往和工作情况，判断应聘者信息的真实性，确认是否录用。
有的人面试表现很好，实际上很多情节都是虚构的。凡事预则立，用人也要防范。我们不可能对所有的人都要搞一遍“政审”，但是对于那些关键岗位、要害岗位，是必须认真调研一番的，“知人才能善任”。
六、招聘后续工作的衔接
确定录用以后，应电话、邮件或书面通知应聘者本人，告知入职注意事项，及报到日期。应聘者报到后，人力资源部应为其办妥入职手续，安排好其工作、学习、生活等条件，并引荐直接上级互相认识。对未按期报到的，应进行电话回访，催促及时报到，或掌握有效信息。
很多企业要求应聘者报到时提供健康证明，或者在试用期内予以体检，防止因健康不合格造成不应有的损失和伤害。这一点很重要。
一般入职后就进入岗前培训程序。开始是入职培训，入职培训一般分为企业认知、产品认知、岗位认知三个阶段，通过这三个阶段的培训，使新员工尽快熟悉企业产品、制度、文化，以更快融入企业。入职培训应在一周内完成。
入职培训结束后，就要进入工作训练阶段。一般生产工人，大约需要3个月时间；专业技术人员至少需要6个月到一年。新员工一般约定试用期，双方在试用期内进一步磨合，试用期内双方都有权解除劳动关系。
工作训练阶段，企业一般给新员工指定师傅或导师，签订师徒合同，进行传帮带等训练。规定的训练期结束后，对新员工要进行转正考核（同时考核老师）。通过转正考核的，纳入到企业正式员工编制；未通过转正考核的，给予1个月的考察期，复核不合格的予以解除劳动关系或调岗使用。
新员工岗前培训完成后，需要进行转正考核。通过转正考核，代表个人业务能力已符合岗位要求，可以自主处理与工作相关的问题。至此，一名合格员工就正式形成了。

㈦ 企业校园招聘如何与学校沟通呢有哪些技巧

直接找该学校的电话，打过去，说明一下就好了。学校很愿意的，会很配合的。这不是难事。

㈧ 参加招聘会有什么技巧如何识别企业谢谢了，大神帮忙啊

参加招聘会，就是希望能够找到一份自己满意的工作的，所以，作为应聘方，主要应该注意以下问题： 1、会前要明确自身条件，不要眼高手低，更不能自卑。事先打印出简历，把自己的工作经历及求职意向清楚表达。在简历中把自己的联系方式注明，使用人单位能及时与你取得联系。 2、保证良好的精神面貌。年轻的毕业生应该朝气蓬勃、充满自信，要相信自己所掌握的知识和技能一定能胜任要从事的工作。 3、进入人才市场不宜太晚。毕业生就业市场的时间安排一般非常紧凑，及早进入，可以有充足的时间收集信息，了解行情，掌握到会单位的情况。 4、交谈不必太早。进入人才市场后，最好是先尽快地浏览一遍，对到场单位情况做个初步了解，然后根据自己的求职意向，确定几个重点，安排好主次，再去交谈。 5、参会时不要带过多的证件原件。因为参会人多，用人单位没时间当时验证，而主要是初次面试和看其简历。 6、充分利用大会的会刊。从上面查找自己的专业和感兴趣的公司，然后直接去其所在场馆，这样能够节省大量时间和体力，提高应聘效率。 7、善咨询、问明白。应仔细询问招聘单位的详细情况，包括单位的上级主管部门、所有制性质、法人、招聘的内容和目的、用工形式、工作时间、月薪支付等等，既做到心中有数，还可以去发现招聘单位及招聘人员有无破绽，了解其真实情况。 8、听议论、听反响。在求职时，应注意听招聘者向其他求职者的介绍是否与你了解到的情况一致，听一听其他求职者的议论，再听取一下别人的建议和意见，品一品招聘单位的口碑，如果各方面情况都适合你，且这家单位的口碑良好，则可以决定报名，接受用人单位其他形式的挑选。 9、多小心、防受骗。近年来，一些骗子利用招聘大会行骗的事时有发生，其手法往往并不高明，但总能得手，主要是不少应聘者缺乏必要的自我保护意识。 10、不要让家长陪同。在人才市场，不能让家长在身边出谋划策，否则，会给用人单位留下"缺乏独立性"的不良印象。 11、重视举止形象。毕业生要掌握必要的礼仪和谈话技巧，并要适当地"包装"自己。面谈时，避免先谈待遇，如果能就单位的情况谈些有深度的看法或建议，是最好不过的。 12、留下必需的资料。如果单位不能当场签约，还要继续面试或考核，就要留下自荐书、简历等材料。留下资料后，不要坐等，而应积极地与单位联系，以争取主动。 13、会后两三天内及时与用人单位联系，不能被动等待。因为用人单位会收到很多简历，可能将你漏掉。及时电话联系，一方面表示你对公司的尊重，二是表达出你迫切加入公司的愿望，给用人单位又一次深刻认识。 14、签约一定要慎重。毕业生就业协议书是一种就业合同，具有法律效力，签约不可随便。签约时应基本了解单位的大致情况。 Mr.emily

㈨ 大学生求职有什么技巧呢

“退而求其次”不可取

当看到一家企业同时招聘业务主管和业务人员的时候，多数大学生是倾向于做主管的，“好歹是个管理人员嘛。”他们心里这样想，管人比被人管要好。有的大学生虽然也持这样的态度，但是他们会同时应聘这两个职位，目的很简单，就是提高命中率。“如果当不了主管就当一般员工，退而求其次。”大学生曾掷说道，在特别想进某个企业的时候，他就会这样填写两个职位，他称之为“第一志愿”和“第二志愿”。

然而，在HR看来，同时应聘同一部门上下两个不同职位的人有一些不稳定的因素，因此他们一般不会录用这样的人。一家公司的人力资源经理对这种应聘者的理解是：他希望当主管，如果让他做一般业务人员，他又可能心不甘，若公司在一定时间内不能满足他晋升，他很有可能跳槽到别的公司；而如果让他做主管，他又说也非常愿意担任一般业务人员，说明这个人对自己的能力还不够自信，或者技能上有所欠缺，在应聘业务主管的求职者较多的情况下，HR是不愿意冒险录用一个胜任力不够的求职者的。

“我认为大学生应聘时一定要认准自己想要的职位，应聘一般业务人员就要真正从基层做起，要有毅力；如果认为自己能力够强就要毫不犹豫地选择主管。有时候，什么都适合做其实就是什么都不适合做。” 一家公司的人力资源经理建议，大学生在同一个公司的同一个部门应聘，一定要避免这种“A可，退而求其次B也可”的想法，“再说严重点，万一被录用为一般业务人员，主管日后若知道你惦记着他的位置，这恐怕也是一种尴尬。”

海投不如定向投

踏上求职路以来，中文专业学生小R 投出去的简历已经差不多200多份了，他最高的纪录是在一场招聘会上投放简历34份！“多投一份就多一个机会嘛，万一人家就看上我了呢？”小R说，就业形势严峻，他已经不敢对未来的工作有多高的奢求，“转正后月薪2000元左右就很满意了。”据小R介绍，他投放简历的公司几乎各行各业都有，而他应聘的职位也五花八门：行政主管、客户专员、教师、策划经理、文秘……
“海投的最大麻烦就是浪费时间。”某企业人力资源部主管告诉记者，她曾经在一场双选会上收到了300多份简历，筛选一遍后挑出来约40人，经过面试、笔试后，剩下了15人，试用期后还要淘汰，“估计只有七八人留得下来。”，在翻阅简历的时候她是强忍住自己的怒气，“我们在招聘要求上写得非常清楚，需要食品相关专业和营销专业的人才，但是收到的简历中很多人不符合这个条件，什么专业的人都有，专业不符合总该有相关特长或者工作经验吧？这些也没有！真不知道他们是怎么看招聘要求的。”
大学生求职应该根据自己的实际情况和用人单位的要求来进行，有选择地寻找招聘单位，不能盲目地乱投简历，这不仅浪费用人单位的时间，也浪费大学生自己的时间。“如果投放简历是有的放矢，大学生就可以节省很多时间，用这些时间多和对口的招聘单位交流一下不是挺好的吗？加深印象是肯定的，给你面试的机会自然也多一些。”
“平行志愿”也难成

同一部门的不同职位不好同时应聘，那不同部门的不同职位总可以吧？答案仍然是否定的！一计算机专业学生在应聘一家电子公司的时候，既填写了技术专员，又填写了行政管理，她的简历没有入选面试名单，该电子公司招聘工作人表示：“她对自己的职业定位都不清楚，我怎么能放心让她做事呢？”大学生在求职过程中不可能还像填高考志愿那样在同一家招聘单位有“平行志愿”，“平行志愿”只有在面对不同招聘单位时才存在。
他说，哪怕是一家公司的几个职位你确实都想尝试，那也只能根据自己的优势选择匹配度最高或者最乐意从事的那一个职位，针对这个职位向用人单位展示你的能力，而不是泛泛而谈，说一些任何职位都需要具备的基本条件，比如认真、有团队精神、能吃苦等等，“不错，这些是你应该具备的，但是在希望获得某个具体职位的时候，就要说说与这个具体职位之间有联系能力，比如销售这个职位，你就可以突出自己销售能力强。”
“当然，如果HR认为你表现出的个人特质更适合另外一个职位，当他这样提出来时，你就应该欣然应允，表示愿意尝试他认为更合适的那个职位。” “平行志愿”不应该自己填写，但是当招聘单位给你这个机会的时候，就应该抓住了，前提当然是你非常希望进入该公司。

网上投简历的特殊讲究

现在大学生求职，除了在招聘会、双选会现场当面向招聘单位投放简历外，还会通过网络投放简历。网上投简历也应该有的放矢，也应该避免应聘同一个部门的不同职位、避免应聘不同部门的不同职位，但除此之外，它还有自己的特殊讲究，大学生们千万不要小看这一点哦！以下是一些网上投放简历高手们的经验之谈。
直接向用人单位投档

有用人需求的公司，多数会在公司网站的人力资源部中辟出招聘专区。直接向其投档，比在求职网站中投档的命中率高。因此大学生们应该根据自己的专业特征，多去相关行业的公司网站上浏览，如果发现有适合自己的招聘信息，就要立即行动起来。
简历多版本

网上修改简历非常便捷，花点时间让自己的简历在应聘不同职位时有所区别、有所侧重是必要的，简单说来，简历的针对性要强。当你向一家单位投递简历时，你应该确认一点：从简历上看，我是适合这个职位的。
尊重招聘方要求

目前肆虐的网络病毒多以附件形式传播，招聘企业为安全起见，一般希望求职者以纯文本形式投递简历。如果用人单位对简历的格式、投递方式有特别要求，就要尽量按照对方的要求操作。
不要只应聘最近的职位

一般大学生认为刚刚发布的最新的招聘信息肯定是成功率最大的，其实不然。因为很多企业人事经理没有及时登陆刷新刊登的职位，所以求职者在搜索职位时刚刷新的职位会排在前面，这些职位应聘的人多，竞争大，相反，一些职位已经是半个月甚至两个月的，应聘的人少，成功率反而高。
关键字要突出

据悉，很多HR在搜索招聘网站简历库简历时，一般会以关键字来搜索，如知名企业名称或者职位要求中的某个专业字眼等。让自己的简历与大公司沾边就很有好处了，如果你的简历里出现这样的字样，就可以被搜索到。有的公司还会会先使用一种扫描程序，先检查一些关键词在你的个人简历中出现的频率，从而决定是否要进一步阅读你的简历。例如，一公司需要C++的程序员，他会用“C++”来搜索，而在你的个人简历里C++这个关键字只出现了一次，但是别人的却出现了八次，其结果自然是先看别人的个人简历而不是你的了。所以，在撰写个人简历时，一定要注意关键词的使用密度。这也是公司挑选合适人才的快捷方法之一。