高露洁校园招聘

『壹』 大家都是通过什么招聘渠道招聘到FA职位的

现场招聘，网络招聘，校园招聘。

• 现场招聘现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。

• 网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。

• 校园招聘校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

• 传统媒体广告在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。人才介绍机构这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。

• 内部招聘内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。

• 员工推荐企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。

• 人事外包所谓外包(outsourcing)，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“ 培训专员”等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。

• 人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。

『贰』 英语专业毕业的怎样找实习单位

关于找实习的建议 转眼又到大三找实习的时候了，根据本人经验，现总结如下： 1. 总的来说，大三找实习并不容易。特别是对于有志于在大中型外企找实习的同学来说，这更是一场艰难的战争。原因很简单，就是适合我们学校应聘实习的大中型外企实在太少了。我还记得去年这个时候已经有壳牌，高露洁，沃尔玛在校园招聘实习，还有IBM等偏向技术类的公司在招暑期实习生。而壳牌的实习网申是我填过的第一个网申，花了几天，非常痛苦才在截止日期前填完提交的。当你们开始填网申的时候，必然会觉得非常烦琐，没有耐心填下去，特别是开放题，根本是无从下手的，但是你们要知道，下学期要面对的这 类网申真是数不胜数。关于网申的一些体会，我在后面求职篇会比较详细地讲到。可以想像得到，如果是只有那么几间大公司是适合我们去申请的，那么应聘的情景真是比千军万马过独木桥还要惊险，因为除了广外，还有中大，华工和其他高校的学生一起应聘实习生。每个公司顶多也就在我们学校招几个至最多20个的实习生（已经是相当乐观的估计，BUT四大除外），估计能提供适合我们学校学生的实习职位的大型外企不超过10个（也是相当乐观的估计）。总结一句：僧非常多粥相当少。 2. 可能有比较多大三的同学想以后到四大工作或者想在暑假到四大实习。我不是读会计或财管专业的。但是据我了解，四大也会在我们学校招暑假寒假实习生，但是最后所招进去的，绝大部分是会计或相关专业的学生，也有招进辅修会计的学生（寥寥数人）。所以不是以上我所提到的专业的同学，千万别抱太大希望。因为本身四大招人实习就是要应付忙季，肯定想招专业的同学，一进公司就可以开始工作那种。关于四大的工作性质和状况，你们可以去咨询一下已经在四大工作的一些师兄师姐，他们会更加清楚。我就不多说了。 3. 找实习根据什么？首先要做的就是对自己做一个分析，到底自己是什么性格，综合素质如何，以后想进入哪个行业从事什么职业等等都必须想得很清楚；分析完自身性格，素质和理想后，就swot分析一下自己的achievements，比如说学术成绩，社团工作经验，人际交流水平，学习能力和处理事情的能力等等，这有助于你们继续分析你们是否适合做某些工作。第三点就是要跟你身边的人聊天，比如父母，老师，熟识的师兄师姐，好朋友和同学等，聊的内容是要知道别人是怎么看待你的性格，素质和存在的问题，别人觉得你适合 什么类型的工作等等，总的来说就是让你客观地了解到你所知道的自己和别人所感知的你是否一致，了解到你的优缺点等等。以上三步最好以文字的形式记录下来，第一和第三点有利于下学期你在网申时要做的性格测试，第二点有利于你将要开始准备的简历。 4. 做完自我分析做什么？根据你的自我分析写出你想去的公司（不仅是实习还有求职）和职位，形成一个pool。第二步找一找这些公司和职位的资料，看你自己的学历和专业等是否能申请。第三步，找已经在这些公司工作的师兄师姐聊天，了解行业，公司和职位，看你是否真的适合并能够去应聘。不过第三步比较难做得到，只能去找一些在同行业工作的前辈问一下相关情况。 5. 实习简历的准备：考虑到大三还要上课和有社团工作可能会很忙，所以我想你的实习简历必然不会好像求职简历般精雕细琢。总的来说实习简历和求职简历的模版是可以共用的，大家有空可以上“hiall”或者“应届生”去找简历模版来看，也可以直接通过google，网络搜索到很多不同式样的简历。刚开始写简历的时候你很可能是把个人资料，证书，奖项，社团工作经验什么一大堆都流水账似的写出来，但是简历贵在一个“简”字。如果你是一个HR，你愿意对着成千上万份，每份N页的简历细看吗？估计你也没耐性了。所以简历 一般是1到2页A4就可以了。简历是有个性的，最好能让HR眼前一亮。但是如果太有“个性”，HR要么“爱死”你要么“恨死”你。爱死你是因为觉得你与众不同才华洋溢，恨死你是因为你过分张扬形式主义。这种险还是不要冒。有个性的简历不一定是包装精美，形式丰富多彩，而是能让人看得很舒服那种；如果字又密又小，连你自己都不愿看多2眼，HR就更加不愿意看了。所以要在内容确定无误的情况下，细心去检查你的简历排版是否让人看起来舒服自然。简历是必然要经过多次修改的，除了修改基本内容和错别字，最重要的是 要根据你投的公司和职位去修改，比如说如果你想做老师，你的简历会比较强调你的学术成绩，奖项和参加过的义教活动等相关内容；如果你想做marketing职位你会强调社团活动经验和在公司的兼职经验等。所谓“见人说人话，见鬼说鬼话”就是这样啦。你想做一个“放诸四海皆准”的简历是没可能的。大四的人都是经常修改简历的，有的甚至修改了几十次。至于不要写错字，不要用太差的打印纸这些细节就留你们自己去总结了。 6. 想在大公司实习的：一般是通过网申投简历，笔试，面试三个阶段。我是没有过壳牌，高露洁和沃尔玛的简历关，当时比较沮丧，妄自菲薄，以为跟大公司实习无缘了，以后的求职路就少了一个大筹码了。。。现在回想起来，有大公司实习经历固然是一个求职筹码，但是没有也不见得怎么样。求职能不能进大公司不仅仅是看实习的，还有很多其他综合因素的。所以如果你们没挤上大公司的实习独木桥，请不要妄自菲薄，因为可能有运气，概率等其他非实力因素在里面，只要你们以前是努力去学习和工作，之后再好好准备，进大公司只是时间问题而已。 7. 不想在大公司实习的：也许你们听过师兄师姐说，找实习很多是靠关系的。这句话还是有一定道理的。如果进不了大公司，进中小公司其实也没什么不好的。如果有亲戚或朋友能介绍去某些公司实习的固然好，但是自己主动去找一些小公司实习其实也不会太困难的。我以前就试过自己主动去找实习。而且如果不想在大公司就没必要挤在广州，回家乡实习也可以，因为家乡可能没有广州那么大的竞争压力，实习反而很好找。我听说有些小的会计公司等等也会请实习，但是只是为了应付忙季而已，所以也不要抱太大希望实习后能转正。 8. 还有其他实习途径吗？有的。其实你们比起以前的师兄师姐已经幸福很多，因为以前是更加少的公司招聘实习的。现在有一些活动是可以让你们提前体验求职和实习的，比如说acca就业力比拼和msn举办的就业相关的活动，我知道现在还有一些求职相关的媒体也在组织这类活动，比如智联招聘和前程无忧等，你们也可以多点去参加，积累一些经验和奖项，认识一些公司的人。 9. 万一找不到实习怎么办？其实不用过于看重实习的，没有实习也没什么大不了，很多人都没有实习经验的。如果真的找不到实习，就好好地享受本科最后一个暑假咯。你可以去参加三下乡之类的义教活动，可以去做做社会调研，可以看多点书，可以花多点时间陪父母。不过如果你还觉得这些不够充实的话，你可以立刻开始准备求职的材料。Never too early to prepare. 10. 实习到底为了什么，我个人认为如果不能得到相关行业的培训和工作经验（which often happens in small and medium companies，sometimes even big companies），那实习的目的就是学在社会环境中做人和做事了。你想想1到2个月的实习，公司在没确定或没有意向招聘你为正式员工之前，它会愿意为你付出多少花费多少呢？从商业角度来说，越少越好。如果真能学到什么，即使实习工资很低都值得的。但是如果你在公司已经觉得没东西好学的话，也不要硬熬下去，这样浪费时间是没意思的，还是考虑早日离开吧。在实习中能不能学到东西，这是很主观的。或许同一份工作，别人觉得有意义，你觉得浪费时间，这不代表你一定是错的，也许你真的不适合这个工作。在实习时，你尚有得选择去离开，但是到成为正式员工后，你就不能那么潇洒了。所以我要强调一下本文的第3，4步对于你的职业生涯是非常重要的。至于在社会环境中学做人做事，讲起来真的很大篇，我想对你们说的是，校园跟社会是很不同的，理想和现实是很不同的。在校园里面，BBS上你们所见所闻的一些关于社团组织或其他组织的小黑暗，比起社会的复杂性来说，真是小小土豆而已（small potato）。所以我在这里的建议是，从实习开始，逐渐学会收敛自己的个性，低调做人，高调做事 。低调做人并不是让你完全没有个性，不是让你戴着个假面具骗人。你做任何事情都要有自己的底线，该坚持原则的时候一定要坚持。只是如果你一开始就太过锋芒毕露的话，你要考虑一下跟你同一个公司一起实习的同龄人会怎么看待你，你也要考虑一下公司里的前辈们是觉得你聪明过人还是觉得你过于浮躁。实习和工作的时候，没必要‘树敌’太多， 也没必要在和同事并没有互相了解的情况下让他们误会你过于浮躁不够踏实。高调做事不是说每做一件事都要高调地让每个人都知道你做了事情，而是兢兢业业地做事情，但是未必要跟每个人去“炫耀”，只要在适当的时间地点情况下让老板知道就可以了。当然以上涉及到一个度的问题，怎么去把握好这个度是你们根据各自不同的情况去决定的。至于怎么在实习中学习做人做事，简 单点说是勤学好问多观察，从别人身上学到的东西再结合自己情况总结得出经验，会让你以后处理同类事情更加有效和成功。 关于实习的建议就先写那么多，因为写出来的东西毕竟很有限，很多事情都是要具体问题具体分析的。有些事情我写得很简单，但是你们做起来是要花不少时间的。我说过,never too early to prepare。你们在写网申写得很烦的时候，请想想你们的师兄师姐也是这样走过来的，或许你可以想想如果你努力去写就有机会进公司了，那么你们就有了动力了。。。。。。。。

『叁』 高露洁09校园招聘大概招多少人

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『肆』 人员招聘有哪些渠道

招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
常见渠道
1、现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。
2、网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
3、校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
4、传统媒体广告
在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
5、人才介绍机构
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。
6、内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。
7、员工推荐
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
8、人事外包
所谓外包(outsourcing)，英文直译为"外部资源"，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如"薪资管理专员"、"招聘专员"、" 培训专员"等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。
人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。
除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。

『伍』 校园招聘,招的实习生年零是多大

毕业班的学生都可以啊。年龄你大于16周岁应该问题不大了，最好18周岁！

『陆』 怎样投递中华英才网上的校园学子简历

你先在那些网站上注册才行的，大都是免费的，填写你的个人基本资料就行了。

『柒』 英语专业大三学生可以找哪些方面的实习

关于找实习建议 转眼三找实习候根据本经验现总结： 1. 总说三找实习并容易特别于志于型外企找实习同说更场艰难战争原简单适合我校应聘实习型外企实太少我记候已经壳牌高露洁沃尔玛校园招聘实习IBM等偏向技术类公司招暑期实习壳牌实习中国申我填第中国申花几非痛苦才截止期前填完提交始填中国申候必觉非烦琐没耐填特别放题根本手要知道期要面 类中国申真数胜数关于中国申些体我面求职篇比较详细讲想像几间公司适合我申请应聘情景真比千军万马独木桥要惊险除广外华工其高校起应聘实习每公司顶我校招几至20实习（已经相乐观估计BUT四除外）估计能提供适合我校实习职位型外企超10（相乐观估计）总结句：僧非粥相少 2. 能比较三同想四工作或者想暑假四实习我读计或财管专业据我解四我校招暑假寒假实习所招进绝部计或相关专业招进辅修计（寥寥数）所我所提专业同千万别抱太希望本身四招实习要应付忙季肯定想招专业同进公司始工作种关于四工作性质状况咨询已经四工作些师兄师姐更加清楚我说 3. 找实习根据首先要做自做析底自性格综合素质何想进入哪行业事职业等等都必须想清楚；析完自身性格素质理想swot析自achievements比说术绩社团工作经验际交流水平习能力处理事情能力等等助于继续析否适合做某些工作第三点要跟身边聊比父母师熟识师兄师姐朋友同等聊内容要知道别看待性格素质存问题别觉适合 类型工作等等总说让客观解所知道自别所知否致解优缺点等等三步文字形式记录第第三点利于期中国申要做性格测试第二点利于要始准备简历 4. 做完自我析做根据自我析写想公司（仅实习求职）职位形pool第二步找找些公司职位资料看自历专业等否能申请第三步找已经些公司工作师兄师姐聊解行业公司职位看否真适合并能够应聘第三步比较难做能找些同行业工作前辈问相关情况 5. 实习简历准备：考虑三要课社团工作能忙所我想实习简历必像求职简历般精雕细琢总说实习简历求职简历模版共用家空hiall或者应届找简历模版看直接通google网络搜索同式简历刚始写简历候能资料证书奖项社团工作经验堆都流水账似写简历贵简字HR愿意着千万份每份N页简历细看估计没耐性所简历 般12页A4简历性能让HR眼前亮太性HR要死要恨死死觉与众同才华洋溢恨死张扬形式主义种险要冒性简历定包装精美形式丰富彩能让看舒服种；字密连自都愿看2眼HR更加愿意看所要内容确定误情况细检查简历排版否让看起舒服自简历必要经修改除修改基本内容错别字重要 要根据投公司职位修改比说想做师简历比较强调术绩奖项参加义教等相关内容；想做marketing职位强调社团经验公司兼职经验等所谓见说见鬼说鬼啦想做放诸四海皆准简历没能四都经修改简历甚至修改几十至于要写错字要用太差打印纸些细节留自总结 6. 想公司实习：般通中国申投简历笔试面试三阶段我没壳牌高露洁沃尔玛简历关比较沮丧妄自菲薄跟公司实习缘求职路少筹码现想起公司实习经历固求职筹码没见求职能能进公司仅仅看实习其综合素所没挤公司实习独木桥请要妄自菲薄能运气概率等其非实力素面要前努力习工作再准备进公司间问题已 7. 想公司实习：许听师兄师姐说找实习靠关系句定道理进公司进公司其实没亲戚或朋友能介绍某些公司实习固自主找些公司实习其实太困难我前试自主找实习且想公司没必要挤广州家乡实习家乡能没广州竞争压力实习反找我听说些计公司等等请实习应付忙季已所要抱太希望实习能转 8. 其实习途径其实比起前师兄师姐已经幸福前更加少公司招聘实习现些让提前体验求职实习比说acca业力比拼msn举办业相关我知道现些求职相关媒体组织类比智联招聘前程忧等点参加积累些经验奖项认识些公司 9. 万找实习办其实用于看重实习没实习没都没实习经验真找实习享受本科暑假咯参加三乡类义教做做社调研看点书花点间陪父母觉些够充实立刻始准备求职材料Never too early to prepare. 10. 实习底我认能相关行业培训工作经验（which often happens in small and medium companiessometimes even big companies）实习目社环境做做事想想12月实习公司没确定或没意向招聘式员工前愿意付少花费少呢商业角度说越少越真能即使实习工资低都值公司已经觉没东西要硬熬浪费间没意思考虑早离吧实习能能东西主观或许同份工作别觉意义觉浪费间代表定错许真适合工作实习尚选择离式员工能潇洒所我要强调本文第34步于职业涯非重要至于社环境做做事讲起真篇我想说校园跟社同理想现实同校园面BBS所见所闻些关于社团组织或其组织黑暗比起社复杂性说真土豆已（small potato）所我建议实习始逐渐收敛自性低调做高调做事 低调做并让完全没性让戴着假面具骗做任何事情都要自底线该坚持原则候定要坚持始太锋芒毕露要考虑跟同公司起实习同龄看待要考虑公司前辈觉聪明觉于浮躁实习工作候没必要‘树敌’太 没必要同事并没互相解情况让误于浮躁够踏实高调做事说每做件事都要高调让每都知道做事情兢兢业业做事情未必要跟每炫耀要适间点情况让板知道涉及度问题握度根据各自同情况决定至于实习习做做事简 单点说勤问观察别身东西再结合自情况总结经验让处理同类事情更加效功 关于实习建议先写写东西毕竟限事情都要具体问题具体析些事情我写简单做起要花少间我说,never too early to prepare写中国申写烦候请想想师兄师姐走或许想想努力写机进公司

『捌』 精锐老师的招聘渠道

估计都是用智联、boss之类的

『玖』 托业考试的社会认可度怎样

2014年4月17日，就在复活节假期前夕，来自英国内政部的一则新消息一时间在英中两国掀起了轩然大波。消息称，英国内政部于4月5日与美国教育考试服务中心(ETS)合约到期后，不再续约，而英国大学也不将承认其机构下托福和托业的英语语言成绩。

国内准备赴英的准留学生们陆续收到来自英国大学的邮件通知，被告知根据内政部的新政策，英国大学将不接受托福或托业的语言成绩，建议申请者尽快申请其他语言考试来替代。这对那批已做好一切准备赴英留学的留学生而言，犹如“当头棒喝”。

(9)高露洁校园招聘扩展阅读：

一、应用范围

TOEIC考试已经成为全球很多需要评估待聘用的和现有员工英语能力的机构认可的标准。考试被众多的公司采用，从小企业，到跨国公司、政府机构，在许多行业和区域运行。TOEIC考试作为一个重要的管理工具，帮助企业做出重大的人事决定，例如，TOEIC时常被用来评估：

那些在酒店、医院、餐厅、国际会议或大会、运动会等现实工作中使用英语的人员。

在工作中需要英语的那些工作在国际商务、商业和工业的管理人员、 销售、技术员等。

参加用英语授课的培训的学员。

二、成绩有效期

TOEIC“托业”考试成绩的有效期与考生英语能力的水平保持同样长的时间， 但是，能力是可以随着时间而改善或退步的。 由于这个原因， 越是近期的成绩， 越能有效代表考生的能力。

托业官网表示，托业考试的成绩的有效期为两年。

『拾』 怎样选择合适的招聘公司

招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：

一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

[编辑]常见的招聘渠道
1.现场招聘

现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。

招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。

人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。

现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。

2.网络招聘

网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。

网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。

3.校园招聘

校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。

通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

4.传统媒体广告

在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。

5.人才介绍机构

这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的30%作为猎头费用。

6.内部招聘

内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。

7.员工推荐

企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。目前已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。

[编辑]招聘渠道的效果
从劳动市场信息学方面来看，处于劳动市场中的企业和应聘者都是盲目的，因此双方实现良好的匹配非常困难，同时企业发布的招聘信息也是一种时效性很短的信息。基于以上的假设，当某个应聘者获得一个招聘信息时，如果与自己的条件不符合，他会放弃这则信息。如果招聘信息是由一个信息中介机构进行搜集和再发布，则对某个应聘者无用的信息可能对其他人是有用的，所以这些招聘信息可以通过这个信息中介进行更加有效的配置。因此Cohen（1960）及台湾学者李诚和简士评（2001）等均认为采用正式的招聘渠道是更为有效的招聘方式。

也有一些学者通过实证研究得到了相反的评价。早期的研究主要是采用应聘者的工作年限来评价招聘渠道的效果（Decker ＆ Cornelius,1979），研究结果表明员工推荐表现最好，应聘者最为忠诚，而报纸和职业中介则是最差的。另一部分人（Gannon,1971; Conard ＆ Ashworth,1986）通过比较员工离职率同样发现员工推荐是最好的招聘渠道。

Breaugh（1981）做了更加全面的比较，他采用了员工绩效，缺勤天数和工作态度（工作满意度、工作投入和上级满意度）等变量来衡量招聘渠道的效果，并得到这样的结论：学校就业指导中心和报纸比起杂志和自荐者要更差一些。

另外一名学者Moser（2005）认为，招聘渠道的效果能用各种雇佣后表现的变量来进行测量。对于这些雇佣后表现的变量，一般可以分为近期表现和远期表现两种，一些在员工入职后很快可以测量出的如工作满意度，则为近期表现，而如员工流失率，员工工作年限长度等，需要较长时间甚至是员工离职后才能测出的变量则是远期表现。1992年Wanous对员工的远期表现进行测量，得到的结果是，内部招聘渠道的员工流失率要略微低于外部招聘渠道。对此的解释是，内部推荐时，推荐者与被推荐者之间的关系是一种约束和激励被推荐者的因素并在被推荐者的工作中发挥着重要的作用。

[编辑]企业对招聘渠道的选择
通过以上的讨论我们可以发现，基于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。