校园招聘应

❶ 校园招聘会对应届生有什么好处

给你打个比方，你们毕业班的我算10000人，你投简历让人家看的机会就是版1/10000.你在网上投一个简历权，让人家看的机会你知道是多少么。一个热门的职业（排除特殊人才），基本上招聘方至少会受到几万份简历。你的简历还没有被人家看到，下一步基本上就没了。另外，校园招聘，很多都是现场的，这样就免去了前面那个步骤，让用人单位直接跟你沟通，这样你的机会是不是成几何倍数的增大的。试想一下，如果你是招聘者，同样一份简历，各方面条件都一样，一个是见过面，一个没有见过面，你选哪一个呢？

❷ 单独的校园招聘面试通常应当达到什么目标

符合公司要求，至少知道公司要招聘哪类人员，预支投入多少，要招聘多回少人，都有哪些岗位等答等。
然后尽可能的，在同类竞争者之中表现优异。
当然如果有同行业的各种证书，执业证书，或经验，或上下游行业的经验，会更加得道认可。能够脱颖而出。

❸ 企业在校园招聘时应该注意什么

注意事项：

1、选择学校时还是要更多与对方就业老师了解下学生的就业意向和考研状况。同时对该校的招聘网站也给予关注，了解企业在该校的面临的校招竞争情况。

2、需要复合学历学生的企业在宣传海报和宣传小册中职位的“学历”项要求注意对象。建议取消“学历”项的明确说法（或制作两种，一种专科院校用，一种本科院校用）。

3、需参加现场招聘的HR们应该在到每所学校前5-7天自行联系一次学校的就业负责人。一方面介绍自己给对方知悉，再次确定报到时间和招聘时间地点，另一方面请对方在这5-7天里再帮助集中大力宣传了自己企业，以助提高宣传效果。同时要确认下学生的就业协议是否已经发放。

4、宣讲材料中可以适当加入部分往年大学生在本企业实习培训阶段的照片和说明，以提高学生的加入兴趣和对企业的信任度。同时也在一定程度上解答了学生对实习培训期的好奇和疑惑。

5、携带要签约用的企业印章用红色印泥为宜，让学校方和学生不用顾虑印信的效力。需要注意解释为外企一般用蓝色印章，但中国国内仍习惯于红色印章代表权威认可。

在前期的联系准备阶段需要做大量的预前工作，妥善联系好了各院校的就业负责人，并协商安排好了大体的招聘时间和地点，甚至咨询好了比较合宜的宾馆。为招聘的顺利进行做好前续铺垫。招聘物品的准备工作也需要充分，相关的资料都合理的安排人员分别携带齐备。

❹ 校园招聘会只能是本校学生去应聘吗

是的。

校园招聘包括制高校、中等专业学校举办的招聘活动，专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动，招聘组织举办应届毕业生招聘活动，企业委托高校或中等专业学校培养，邀请学生到企业实习并选拔留用，企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用和校园招聘专业网站。

用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行，在每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会，来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”，为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。

(4)校园招聘应扩展阅读：

校园招聘的相关要求规定：

1、学生的面试简历、笔试卷、就业协议要装订完整。以学校为单位封袋留存。对有意向条件不错但未签约的学生的资料要注意保留，在整个招聘过程中可随时待签。

2、录用学生信息到电子档时一定注意将联系方式、意向地区、意向岗位录入清楚，多审查几遍。尤其是联系方式，最好录入备用的电话或电子邮件。

3、待签约或协议待邮寄的学生，信息录入时备注一定要注明，以便后续跟进。

❺ 校园招聘会上学生应该问招聘人员哪些问题

1、贵公司是否有正式或非正式培训？

2、将来是否有外派、轮调的机会？

3、贵公司的升迁管道如何?

6、贵公司有什么能够超越同行的优势？

7、贵公司的加班出差频率如何？

8 、贵公司的工资福利待遇如何？

9、贵公司的战略发展路线是什么？

拓展资料：

校园招聘的时间一般9月中旬就开始启动，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。虽然国家对招聘毕业生的启动时间有一定的要求，但不属于硬性要求。9月初毕业生的最后一个学年开始后，出于招揽优质人才的考虑，越来越多的用人单位都在越来越早地进入校园，通过校园宣讲会的形式提前介入到校园招聘活动中。10月份则是目前校园招聘最繁忙的旺季，高潮会一直持续到11月底。春节前后则迎来了校园招聘的淡季，节后3-4月份会再现一次小高潮，主要争夺公务员考试和研究生考试失利的一批毕业生。

国家教育部曾于1999年下发有关通知，规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。由于次年1月份之后，很多学生就要面临研究生入学考试，而5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，对于企业而言进入校园开展招聘活动一般都集中在11月底至12月以及春节过后的3、4月份这两个时间段进行。为了避免撞车，越来越多的企业选择了“曲线救国”的方式，利用“宣讲会”、“介绍会”等其他形式“潜入”学校，将其校园招聘活动尽早推广开来，抢得获取优秀人才的先机。

校园招聘-网络

❻ 校招前应做好什么准备工作

1、确定招聘需求
HR在进行确认招聘需求时，需要先和用人部门主管沟通，了解该部门未来岗位增编情况，岗位职责范围，任职资格，同时编制应届生需求计划表，内含企业所招岗位具体要求、岗位人数、薪酬福利待遇水平、招聘预算等。另外，还需确认本次参与校招工作的人员，搭建校招团队，安排校招工作分工，以避免校招工作进行时出现衔接不好的问题或产生其他矛盾。
2、招聘目标的选择
不难看出，那些具有优势和知名度的企业在招聘时往往会比较倾向于重点大学，其次在学历上会倾向于本科，因此对于缺乏竞争优势的中小型企业，不如避其锋芒，与其找211、985之类的重点大学，不如根据公司的性质和专业需求寻找对口的院校。
3、了解目标院校的实际情况
在确定目标院校之后，企业应当及时与该院校建立联系并了解其实际情况，需要了解的大致有：该院校当期与企业需求、专业相当的学生人数、生源地分布情况、就业意向、期望薪酬、未来职业规划等情况。
4、做好招聘宣传
想要在众多企业中脱颖而出，一定要做好校招前宣传工作，只有宣传到位，才能够吸引到真正有兴趣求职的学生。
宣传工作包括：
前期的宣传资料准备，宣传画册、海报、传单、展架、网络软文；
选择合理有效的宣传方式：可以通过纸质、电子版资料传递招聘会相关信息；通过活动预热；网络宣传，运用QQ、微信、论坛，通过学生之间的转发，将招聘信息更广泛的传播开；开展宣讲会等等。
5、确认招聘考核内容
大学生招聘考核是确认人才匹配的关键。一般而言考核试题包括两个方面，一是针对专业领域的考核，此考核主要是分析应聘大学生对所学专业领域的认知程度；二是综合素质方面的考核，主要是了解大学生的性格、行为特征、素质等方面。
校招行为不仅是招聘优秀人才的便捷途径，同时也是构建雇主品牌树立企业良好形象的途径。而在校招竞争日益激烈的今天，做好校园招聘前的准备工作，无疑是打赢校招战争的基础。

❼ 应当从哪些方面创新校园招聘工作

我认为创新校园招聘工作应该改掉以前的老师钥匙。仅限于专业或者是嗯毕业学校等等。应该嗯从真正的从实际上去招聘。

❽ 采用校园招聘应注意哪些问题

常规而言，一个完整的校招流程包括前期、中期、后期。前期包括：招聘计划的制订：了解用人部门需求、确定招聘人数、明确岗位类型及薪酬福利框架、拟定岗位胜任力素质模型；选择目标高校及录取地生源；中期：组织校园宣讲会；依据前期制订的计划及岗位标准收取并筛选简历；实施笔试面试及相关测评；后期：招聘反馈、发放录取通知书、通知体检；办理相关入职手续、新员工培训。以上环节环环相扣，步步为营，只要错失一步就会影响企业整体校园招聘的成功。
一、招聘前期，计划不周陷误区
●目标院校选择面过窄
去年广州一场招聘会上，某企业招人只要“211院校”的明确规定逼哭女大学生的消息传得沸沸扬扬，引发了公众的广泛关注。的确，从近几年亲历的校招项目来看，不管什么行业，不论什么专业，80%以上的企业只将目标投向北大、清华等985、211院校及一本院校，二本院校保留少数，三本及大专院校则概不考虑。
从追求生源整体质量而言，选拔一流院校人才固然可靠，但并非一流院校的优秀学生就一定是最合适企业的人选。优秀学生起点高，对岗位的期望也高，若企业不能为他们提供科学合理的晋升通道和理想的薪酬、培训体系，就容易使其产生心理落差，一旦产生失落感便会很快另谋他就。相比之下，普通院校学生的稳定性、踏实度及对企业的忠诚度反而更高，若不考虑企业本身具体情况，盲目跟风、贪多贪好，即便短期能够完成招聘任务，但若着眼于中长期，因人岗、人企不匹配而产生的人员流失风险将大大增加。
因此，从员工未来的稳定性、成长性及企业人才队伍的阶梯性建设来看，应该拓宽选择面，提供公平的竞争环境，在保证专业对口或类似的前提下，对不同层级学校的学生一视同仁，正所谓“英雄不问出处”。企业要想获取合理的学生资源，必须对自己所在行业、地区、企业综合实力进行充分的科学分析，做出合理定位，在全国范围内有的放矢地锁定部分学校，提高针对性，既能减少不必要的资源浪费，又能满足多方位的人员需求。
●性别、户籍、学历限定苛刻
许多企业在确定岗位招聘要求和标准时，虽无明文规定，但有些“潜规则”在招聘过程中却是畅通无阻的，隐性条件被“严格执行”。最突出的几条：在同等条件下优先选择男生；对于北上广等一线大城市的企业，优先考虑具有本地户籍的考生；除非针对特别专业的岗位设置，不倾向于聘用大专毕业生。企业招人顾及社会资源、人员管理成本无可厚非，但因此导致对就业市场公平竞争环境的干扰，给学生个人、家庭和社会带来不可估量的负面影响，甚至会波及社会稳定，就不能等闲视之了。以这种隐性条件选择来的学生，难免令校招效果大打折扣。
二、校园宣讲，输在了起跑线上
每年的校园招聘季，一定是在各地校招宣讲会一一亮相时才算正式拉开帷幕。可以说，成功的校园宣讲会既能吸引目标人选，同时也能达到提升企业形象和品牌的效应。所以说，宣讲会的成败很大程度上决定了学生的意向归属。但现实中，校园宣讲会却并没有得到应有的重视。
●校园宣讲准备仓促
目前招聘宣讲会常见套路是：播放企业宣传片、介绍企业基本情况、发布招聘岗位信息、师哥师姐谈就业感受、学生提问、收取简历。以上过程看似简单，但稍不重视就会流于泛泛，陷入千人一面、千篇一律的尴尬局面，导致宣讲会门庭冷落，影响宣传效果。所以，前期准备是一场宣讲会的重要前战。常见企业因时间仓促，没能提前与学校就业中心等相关部门和人员落实，宣传海报不能预先张贴，学生无法及时了解宣讲会信息，导致参加人数有限。另外，宣传材料内容不够详实和个性化，临时组织的PPT只是企业网站内容的拼贴，对于学生希望了解的企业文化、发展平台、组织架构、面临的挑战和机遇、企业内部培训机制、成长通道及相关岗位的福利薪酬体系等信息未能有针对性地提供详尽介绍。还有些企业，在进入目标高校前对毕业生资源信息没作深入了解，因发布的招聘岗位信息与学校专业设置和学历结构落差太大，而导致无人问津，企业一无所获。
●宣讲人员很“菜鸟”
宣讲人员应该是整场宣讲会的亮点，很大程度上决定着宣讲会的成败，他不仅代表自己，更是公司形象的代言人。从着装仪表到言语表达，再到待人接物的风格及态度，学生会透过宣讲人的每个细节来判断这个企业是否值得自己加入。然而，个别企业的宣讲队伍质量并不高，宣讲内容抓不住重点，泛泛而谈，只是讲述宣讲人自己的奋斗史，而忽略学生听众的需求；还有些宣讲人怀着施舍心态，居高临下面对学生提问；再有些人则把宣讲会办成了死气沉沉的讲座，无法调动学生的参与热情，给学生留下的全是差评。笔者曾为某大型通信公司进行面试，当问到学生参加宣讲会最关注什么时，大部分的回答是：宣讲人的风格和态度，因为他们受企业文化直接熏陶，最能够体现出企业的真实风格。
做好校园宣讲，企业应做好以下工作：首先，与学校进行深层长期合作，了解其专业设置和校园文化风格，与就业指导部门保持密切联系，为学生提供实习机会，加强企业与学校的互动，积极并有针对性地准备宣讲会内容，制定和完善宣讲流程；聘请“校园大使“，让其承担企业在校内的宣传工作并协助校园招聘在校内的实施、组织和现场支持，而企业为校园大使提供多层面优势，如工作奖励、实习机会、优先就业等，使校园大使成为学校与企业的桥梁。校园大使在IBM、摩托罗拉、英特尔、微软等外企校招中已起到不可或缺的作用，拉近了企业与学生的距离。其次，提高招聘队伍素质，使单纯以人力资源部门为主导的队伍向专业化复合化方向转变，做到事前充分了解各岗位职责和任职资格，避免主观随意的非职业化行为。
三、测评工具，想说爱你不容易
校园招聘发展至今，几乎所有的企业在招聘中都会采用两种以上的测评方式来选拔人才，把测评作为招聘流程中固定的环节。由于高校毕业生具有教育背景相似、实习经历类似、成绩落差较小、职业化和专业经验不足等特点，同质化程度较高，所以，校招具有使用人才测评的天然需求。如何在有限的时间内，在全国各高校就读相关院系的庞大人群中，选出既具有发展潜力又与企业文化相符的人才呢？测评技术就成了企业非常倚重的一个手段。然而，目前人才测评工具的使用状况却令人担忧，乱用、误用现象较为严重。主要问题如下：
●逢测评工具必用
2011年，在为某集团公司进行校招的面试中，每位面试官面前除了放着求职简历，还放着厚厚几沓毕业生测评报告，供面试官在面试过程中参考。但因测评体系复杂庞大，专业性强，HR仅在面试前对用人部门面试官做了几分钟测评报告使用方法的简要介绍，面试官们还来不及深入消化就要进入面试环节，所以，在整个面试过程中，面试官们忙得不可开交：提问、看简历、翻阅测评报告、观察考生现场表现……最终的面试效果可想而知——无序导致招聘时机贻误。过了三个月试用期后，该集团公司才发现，用测评工具精挑细选的员工，工作绩效表现并不理想。
从实践看，测评工具在招聘中使用较多的有心理测评、能力倾向测评、性格特征测评、职业兴趣测评、管理风格测评等。诚然，人才测评工具能够在一定程度上提供关于个体的浅层和深层信息，然而不同测评工具的作用不同，测评方向不同，所以对于不同岗位、不同行业类别应有针对性地选用不同的测评技术。比如：针对管理培训生可使用管理风格测评技术，针对销售、市场、策划、技术类岗位可适当结合使用性格特征及职业兴趣等测评工具，不能不加选择，眉毛胡子一把抓。而且，多测和全测的成本高、耗时长，对测评结果理解难度偏高，投入的人力物力较大，也就不可避免地影响招聘速度和效率。
●过度依赖测评结果
某企业曾有一项调查结果显示，入职半年后，毕业生的情绪管理水平比应聘时显著提高，其原因是什么呢？原来，通常测评结果对长时间内难以改变的特质会有较准确的体现，一般成年人会有比较稳固的心理结构，包括特定的能力、成形的性格及行为倾向和价值观等等，对这些内容的测查会对实际工作中的员工表现有很好的预测效度，但是应届毕业生基本都在22-25岁之间，心理结构往往还不稳固。据人格心理学研究，25岁之前，个体的人格尚未成熟，“三观”正处在确立的关键时期，人格确立需要经过社会化过程才能形成稳定的自我结构。而毕业生在入职以后，某些方面的特征会在社会化大环境下潜移默化，过时的测评结果自然对绩效预测不够准确。参加抽样测评的毕业生的这种转变正是与企业文化的长期熏陶和职业化训练息息相关的。
所以，对于潜力大过能力的毕业生来说，测评只能结合笔试、面试等其他选拔方式综合考量，企业切不可过于依赖单一的测评结果。
四、校招收尾，漏掉最后的关怀
一些企业在整个校招的最后环节，往往只会给录用的考生发放录用通知，却忽略了给进入到最后一轮却未被录用的考生发封辞谢信，此举看似微不足道，但企业的专业化形象及人本精神就可借此体现。而且，能够进入到最后一轮的考生，也一定具有较强的实力和可塑性，与这类学生保持密切联系，既可作为企业人才储备，也可及时弥补有可能出现的已录用学生违约留下的岗位空缺。

❾ 应届生对于校园招聘需要注意什么

校园招聘其实是你实习的最好的一个途径，通过这个途径去找到一些比较好的公司版，而且校园招聘对于你们来说权也是比较重要的，参加校园招聘会的时候，你尽量的要去注意自己的形象外表，争取给对方留下一个满意的第一印象，然后就是要注重自己简历的制作。