浅析企业校园招聘的有效方法

① 浅谈如何提高企业招聘有效性

本文笔者以天津市制造型的中小民营企业为对象,就如何提升其招聘的有效性提出几点建议,为天津制造型中小民营企业建立和完善有效的招聘机制、培养和开发人力资源、保持可持续发展提供启示。 【关键词】中小民营企业 招聘 招聘有效性一、提高招聘人员的综合素质每一次招聘都是一次企业形象的展示,招聘人员的素质会影响企业在应聘者心中的形象。中小民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识,并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前,对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作,让他们准确掌握企业的基本信息;向应聘者传达信息时要做到实事求是,既不能夸大也不能贬低企业提供待遇等方面问题,以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来;同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通,准确把握招聘要求,使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化;最终要做到专业化和职业化。 二、确定科学的招聘程序有数据显示,一项不正规招聘的成功率只有38%,远没有达到及格标准。通常,招聘工作以人力资源规划的岗位分析两项基本工作的完成为前提。 一项正规的招聘流程应该是这样的:首先是一线经理从专家的角度确定本部门的招聘需要,然后向人力资源部门传达招聘需要;人力资源部接到招聘需求后进一步向用人部门确认部门究竟空缺哪些职位、需要什么样的人来补充、什么时候需要这些人、从什么地方获得这些人以及如何获得等;在双方沟通良好的情况下,HR开始规划并实施招聘过程。因为HR部门只是辅助作用,不可作聘用决定,聘用决定由一线经理决定。因此开招聘会或面谈时,一线经理一定要参与进去,这样对需求有更好的把握,能提高招聘成功率。 三、选择合理的招聘渠道和方法企业招聘渠道分为企业外部招聘和企业内部招聘。企业内部招聘的方法有两种:一是布告招标。二是利用技术档案信息。企业内部招聘花费少,能节省招聘成本,并且能提高员工的工作热诚,起到激励的作用。外部招聘的方法比较多,比如广告招聘、员工引荐、校园招聘、网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式,企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入,会给企业带来新的观点和新的思想,有利于企业经营管理和技术革新,防止僵化。网络招聘覆盖面广,无地域性限制,省时且费用较低,这些特点比较适合中小民营企业。当然,对于任何企业来说,内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。 在招聘方式的选择上,许多企业在招聘选拔过程中,使用多种专业测评技术,除了结构化面谈、无领导小组讨论、案例分析之外;还有公务筐测验、模拟工作会议、演讲、角色扮演等方法。但对于中小民营企业来说,要根据自身实力来选择合适的方法,如情景模拟技术。一般用于中高级经理人员的选拔,费时费钱,一般不适用于中小型民营企业。 四、建立明确的招聘目标在不准确或不完整的需求下招募到的人员,往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本,甚至会影响到工作的分配与执行。中小民营企业的制度一般不健全,招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式,引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求,建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通,以确保不偏离招聘需求,从而提高招聘效率与成功率。 五、建立科学的选拔标准每个企业的招聘都有自己的标准,俗称门槛。门槛设置的科学与否对企业的招聘工作至关重要。大量的研究和实践证明,单凭应聘者的相关经验、学历、知识和技能等硬性指标来做招聘决策,成功机率并不高。因为应聘者的工作经验和学历的水平并不能表明他在未来工作中一定能够成功,而且经验和学历等也比较容易伪造,我国最近一次人口普查发现,我国拥有大专以上文凭的人数比我国高校实际颁发的文凭数量足足多出了65万。因此,要想提高招聘选拔的效果和质量,还应当全面考察应聘者的“软性”指标,包括态度、个性、沟通能力、合作能力以及对企业文化的认可程度等隐性的因素。企业在招聘时,应该以软性指标为主,硬性指标为辅,并根据企业的特点来科学制定。比如,一个企业的文化特点是讲求合作精神,工作特色是以团队工作为主,并且行业竞争异常激烈,那么这个企业招聘的第一道软性门槛就应该是应聘者认可企业的文化,第二道门槛是应聘者具备团队工作能力和极强的压力承受能力,第三道门槛才是学历等相关问题。一味追求名校高学历这些硬性条件是很不明智的,因为任何一个智商正常的人,他的技能和知识在一定时间内是可以积累的,而且有那些认可公司的企业文化,适合企业的工作特色的人才不会在短期内离开企业。 六、完善招聘质量考核体系在后期效果评估方面,招聘小组应该在人员招聘以后对整个聘用工作进行检查、评估,以便及时总结经验、纠正不足。这种评估应该是全方位的,不仅要评价招聘到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面,这要考虑招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素。不可忽视的是,在新员工试用一段时间后,还要考察其工作绩效,将实际工作表现与招聘时对其能力所做的测试结果进行比较,将结果反馈给人力资源部门,以便总结提高。 当前组织之间的人才竞争,已经不是表面上人才使用权的竞争,而是本质意义上组织长期生存与发展战略的竞争。有关专家分析认为,如果聘用到合适的人员,就会给组织带来更多的经济效益。而招聘工作不仅仅是组织实现人力资源组合和更替的手段,更是组织长期生存发展和实现战略目标的重要法宝。企业如果能高效的招聘到最优质、最合适的人力资本,就能获得竞争优势,并能带来可观的经济效益。 [1]童夏雨,朱军,旷开源.招聘有效性研究.企业经济,2006,(7):77-79.

② 当今社会，企业如何做好校园招聘

一、企业在参加招聘会前必须整理一下企业文化的内容。
二、做好校园学生回的调研工作，了答解学生的兴趣爱好，以及理想的工作（可以使用相关的招聘软件，例如人啊人的测评软件）。
三、准备好适合大学生面试的试题,建议采用结构式面试法。
四、注意，校招的工作人员必须要了解毕业大学生的心理，建议尽可能挑选入职不久的大学生员工或优秀的班组长、领班等人员,这样可以让刚毕业大学生看到同龄或学姐学妹的发展,有助于进入面试。

③ 公司如何做好校园招聘

1. 做好招聘前的准备工作
招聘工作的成功与否，很大程度上取决于招聘前的准备工作。因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础，如果企业，特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业，为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作，则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。
1.1 认真地进行工作分析，制定详细的职位说明书和工作说明书
工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序，为编制职位说明书提供依据。一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能，这往往是招聘成功的关键。相反，不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过程中无据可依，产生盲目性和随意性，导致错误选才，进而使企业付出沉重的代价：例如招聘成本上升，包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等，还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等其他损失。
1.2 确认所需员工的胜任特征
不同的企业，不同的岗位，对候选人的胜任特征也是有不同的要求的。企业需根据自身所处的发展环境，以及周围的竞争对手来确定所需员工的胜任特征。例如，在企业的初创阶段，就需要大量有经验的人来完善企业的制度和业务；在快速成长阶段，需要具有创新和变更能力的员工，通过不断地革新，来扩大自己的市场份额。
1.3 与直接主管沟通，明确上下级之间的管理和沟通匹配
除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的的管理和沟通匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的管理风格不匹配，沟通方面又无法协调，往往会出现有才难施的情况。比如资深强势的经理，根据自己的工作习惯往往喜欢招收综合实较力强的人，如果应聘者综合素质无法达到其要求，则很难保证日后应聘者和主管能够和谐相处，稳定工作；有的经理喜欢细致的管理风格，那么粗枝大叶、拖拖拉拉的应聘者则不为其喜；又比如新晋升的的经理为了保证自己权威的稳固，往往偏好招收服从性的下属，如果下属的创造性和自主性比较强，则会威胁到主管的心理安全范围，不利于工作的顺利开展。当然，有必要要对新晋升的经理做提前的教育，不能因为个人的私利而影响团队的质量，甚至退一步说，下属质量不高，工作能力差，作为直接领导，责任是免不得要承担的。
1.4 选择合适的招聘渠道
现今的招聘渠道众多，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低，选择不同的招聘渠道。
例如：对于高层出现的岗位空缺，首先会通过内部晋升来满足人员的需要。一方面内部晋升员工在公司工作多年，对于企业工作流程和工作文化非常熟悉，对新岗位的磨合期短，适应速度快，同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解，故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险；另一方面，由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求，调动员工的工作热情，增强员工对企业的忠诚度，减少了跳槽带来的风险和损失。而且也为公司其他员工树立了榜样，对基层员工起到了一个很好的激励作用。
再例如，内部推荐、猎头服务，也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。对于猎头服务，人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。HR一旦申请了相关招聘费用，占用了一定的资金，就要让投入和产出成正比，提高资金的性价比。
另外，对于基层和助理级别的岗位，很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便，加快了简历信息的筛选，提高了HR的工作效率。利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等，与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低效率高。如果信息量大，前端的初步筛选和初步电话沟通面试，可以外包给外面专业的人力资源供应商；或者对于一些小型企业，也可以将寻找候选人的工作外包出去，以此来解放公司内部的劳动力，集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。
1.5 制定招聘计划，组织面试小组，并授权分工
招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的共同参与。
首先，要制定招聘计划。招聘项目负责人召开会议，制定招聘计划。一份完善的招聘计划包括：各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。
其次，组织面试小组并授权分工。面试小组成员一般由用人部门的主管、人力资源部主管、招聘专员及公司相关领导组成。人力资源部门作为其他部门的战略合作伙伴，首先需充分明确招聘岗位的岗位要求，帮助用人部门找到符合岗位要求的候选人，交由用人部门主管和公司相关领导进行决策。面试小组成员各自拥有录用与否的表决权，在招聘结束的后期，对候选人进行综合评价。
2. 组织有效地面试
完成了招聘前的准备工作后，接下来就要按照招聘计划展开招聘工作。招聘工作中，采用最多的方式是面试，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。
2.1 阅读应聘者资料，电话面试
面试前阅读应聘者的资料十分必要。其目的在于收集应聘资料中的有效信息，包括应聘日期、个人情况、年龄和性别、籍贯、户口、婚姻及家庭子女状况、教育背景、最高学历/全日制学历、学位和职称/专业资格、就读学校、工作履历、工作单位基本情况、所从事的行业、职位和职责、离职原因、外语和计算机技能、薪资福利状况和期望、联系电话和地址等。
需要注意的是，简历中大部分信息是真实的，但人们会习惯性地夸大优点而掩饰相对缺陷的方面。美国专家估计30%的求职简历都存在夸大其实的问题，例如编造以往的薪资、职位头衔、技能水平和工作业绩，虚构教育背景、隐瞒处分甚至犯罪记录。
面试官要意识到应聘资料有可能被包装过，应该特别注意以下信息：中断学业或职业、经常转换工作但事业无进展、成就和奖励描述、薪酬变化、撰写简历的风格和能力、文凭及其他与职业有关的有效资格证书等。
在正式面试前：首先进行电话面试，对应聘者资料中不详细或者有疑问的信息进行补充了解，有利于进一步准确的选拔；了解候选人的最近状况和意愿，挑选若干名最合适的候选人，安排面对面面试，淘汰其他候选人。
电话面试可以让招聘者了解更多信息，节省面试官面对面面试所需的时间，使面对面面试时能集中观察候选人的现场表现以及行为事例，保证效率。
2.2 面试的时间、地点、行政安排
估计完成面试所需的时间。安排好自己的工作和面试的时间，确保面试时不受干扰，尽量选择候选人方便的时间。
安排面试时间，还要考虑到人的生理周期。通常来说，面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，在下午5点时会达到另一个高峰。因此面试时间应尽量安排在生理高峰时间，避开低谷时间，以提高面试准确率。
面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。宽松、和谐的面试环境，能让应聘者的实力得到尽情发挥，提高面试的有效性。
与候选人约定面试时间，安排面试时间表；安排下属通知面试时间、地点，紧急联络方式以及注意事项，及时反馈；同时安排好接待工作。
2.3 选择合适的面试方法
基于招聘岗位的特征，以及各个公司的企业文化，选择的面试方法也不尽相同。例如：大多数日本公司一般都采用小组面试，即多名面试官同时面试的方式。而丰田公司则倾向于采用言讨会的形式选才。微软公司面试候选人实行“车轮战术”，每一个候选人要同5-8个人面谈，有时可能达到10个面试官。
每个面试官面试的侧重点都会不一样，在面试结束后，安排会议，对候选人做出进行综合的分析和评估。
科学地设置性格测试，性格测试作为招聘筛选的辅助工具，可以评价应聘者的能力、价值观、人际沟通、潜力等综合素质，辅助验证性格与岗位的匹配程度，提供有价值的参考信息，帮助面试官做出更合理正确的判断。
3. 做好面试后的工作
在面试结束后，企业大致有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是作出最后的决策。
3.1 公正客观地进行人员筛选，并进行背景调查
选择的过程应尽可能做到公平、公正和客观。挑选人才，需符合“4R”原则：即合适的人、合适的岗位、适当的时间、做正确的事。确定急需、合适、优秀的所需人员。在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先；在着眼现在和着眼未来的选择时，应以候选人所具有的发展潜力为先。
通过员工背景调查，对候选人的简历内容进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等当面符合公司的岗位要求，了解该员工性格和现在的同事是否相匹配，最终达到人岗相符。
3.2 建立必要的人才储备信息
招聘结束后，因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期会需要的人才，应将信息纳入人才信息库，作为一种人才信息的储备，不定期地与其保持联系，一旦岗位出现空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面试进行候选评估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
有效的人力资源管理能够帮助企业完成战略性目标，有效的招聘可以优化人力资源的配置、提高企业的核心竞争力。招聘过程做的好与否，也直接体现了一个公司的对外形象。

④ 企业如何做好校园招聘论文

一、企业怎么做宣讲式校园招聘
a.与校方联络，确定场地与时间，需要向校方了解，这个时间段能参与的学生有哪些，不要选与其它企业有冲突的时间段。
b.印制企业宣传资料与邀请函，在宣讲会提前一周的时间，交由校方代为发放。正式的邀请函更能得到校方的重视，这样才能真正发到每个毕业生的手里。
c.同步在校园网上发布宣讲会信息，并向校方申请一个管理员入口，在资料发放后与宣讲会之前的一周里，在线回答学生的提问。
d.提前对会场进行布置，现场风格符合企业气质、体现企业实力。
e.邀请企业擅长演讲的高管或CEO作为主讲人员，公司核心优势点的责任部门总监或人力资源总监做为补充演讲人员，人力资源部是现场的组织者与答疑者、资料收集者。
f.现场答疑，主讲人员的答疑时间不超过10分钟，人力资源部的答疑时间不超过30分钟，现场互动环节如能准备一些有企业logo的小礼品为最佳。
g.预约企业参观名单，分批进行。
h.组织企业参观，参观流程为研发现场、小样间、制造工厂、仓库、物流、店铺、管理中心。中间邀请学生在企业食堂一起用餐，宣讲会当天参与的人员最好能够全部参与。
i.资料整理、分类通知面试等后续的招聘工作
二、企业怎么做集会式校园招聘
a.争取优先挑选集会摊位，摊位的挑选参考销售店面的动线原理。
b.开市前一周，印制企业宣传资料与邀请卡，交由校方代为发放。在别人没有你有、别人只有一张宣传纸，而你有一张设计精美的邀请卡时，企业已经可以吸引到更多的学生到摊前。
c.现场布置画面优于文字，在符合企业标准色的前题下，亮色优于暗色。背景与展桌最好是有设计感的大块色彩与公司名称与logo，招聘职位、企业介绍与企业图片独立制作，否则会分散注意力。不要用写满招聘信息或满是公司logo的广告布围住桌子。工作人员穿工作服或穿正装（特殊行业除外）。
d.回收邀请卡副卡，达成参观企业的邀约共识。
e.组织企业参观，尽量选择有亮点、有吸引力的局部开放给学生，利用学生到企业的机会，播放专门的企业宣传片。
f.资料整理，分类通知面试等后续的招聘工作。
三、企业怎么做传单式校园招聘
a.不要擅自闯入校园发传单，要与校办提前沟通好
b.在校园醒目处摆放咨询点，做简单布置，准备好邀请卡
c.兵分两路，咨询点负责学生的咨询与发放企业参观邀请卡；园区分发企业宣传资料的职员负责用1分钟介绍企业与校招职位，目的是将学生引至咨询点、或者拿到学生的资料、或者达成企业的参观邀请。
d.组织企业内部宣讲会，以及部分厂区参观
e.资料整理、分类通知面试等后续工作
无论哪种形式的校园招聘，企业都要做好与校方的沟通，得到校方的支持，争取好的口碑与校方的主动推荐。同时企业要放下做为资方的优势姿态与傲气，以最大的诚意、以吸引学生为目的，利用好每一次与校方及学生的接触，在学生眼里树立一个优质企业的形象，招聘到满意的人才。

⑤ 如何进行有效的校园招聘

一 合理搭配招聘人员。专业的招聘人才不仅可以表现出企业对应试者的重视同时也回体现出企业自身的良好答形象，有利于吸引高素质人才。
二 平衡成本与绩效。最理想的招聘是以最小的成本为企业吸收最合适的人才。因此，企业要平衡二者的关系，不能顾此失彼。
三 保证完整严谨的招聘程序。校园招聘工作包括很多流程，不仅仅是收简历、面试和签约。企业需要不同的人才，优秀的人才要建立详细的档案以备不时之需。
四 采取科学的筛选方式。根据公司具体职位的要求确定筛选的标准，不要仅仅只以成绩和学历来衡量应试者的能力。

⑥ 浅析如何提高校园招聘的有效性

1、确定招聘专业、人数和层次等。企业应根据实际需要，合理确定招收人数、专业分布和学历层次。如招聘操作岗位，应重点考虑定位明确、就业期望值低的高职类院校学生。同时，企业也可采用订单式招收的形式，与院校联合培养所需人员，这样培养的学生走上工作岗位后能较快熟悉业务，进入状态。
2、确定录用标准。通常校园招聘录用标准分为必备条件和希望条件两部分，必备条件应明确所需人员应具备的专业范围、学历层次、外语能力和计算机水平等条件，希望条件则根据不同工作岗位，重点关注毕业生综合素质和能力，如学习能力、表达能力、思维能力和性格特质等。
3、拟定招聘行程。国家教育部规定企业最早进校招聘的时间是11月20日，以往校园招聘的高峰期集中在11月中旬，但随着招聘竞争的升级，在此规定时间之前，往往有很多企业以各种名义进入校园开展招聘宣传活动。因此，针对不同层次的院校，企业应把握不同的招聘时机：对一些专业背景深厚、毕业生素质良好且在本企业有一定知名度的重点院校，应争取成为第一批进校招聘的企业；对毕业生择业余地大，观望心理比较强的院校，企业可不急于参加校园招聘，而是要提高宣传推介力度，加强与意向毕业生的联系；对毕业生定位明确、就业期望值低、签约意向迫切的高职类院校，一些企业往往直接与学校联系后整批签约，因此该类院校的招聘工作实际比本科院校进行得更早，如企业有这方面的人员需求，应尽早与学校联系，确保招聘到合适的毕业生。
4、建立应聘信息库。建立应聘人员信息库的目的就在于，当企业招收计划出现空缺时，能在最快的时间找到合适的候选人进行填补。在招聘过程中，因招收计划等因素无法录用一些条件不错且适合企业需求的毕业生，招聘人员就应该将这类人员的信息纳入信息库，纳入的信息应包括人员的基本情况及面试的评价、结果等。

⑦ 结作为大学生谈谈企业应该如何搞好招聘工作

一、招聘的概念
招聘是人力资源工作的首要环节，是能及时地、足够多地吸引具备资格的个人并鼓励他们申请组织的一项工作的过程。广义上的招聘，包括内部招聘（组织内部人员调整）和外部招聘；狭义上的招聘，特指外部招聘。
招聘具有以下特点：
1、及时性。招聘活动受时间限制，必须在规定的时间内才能有效。企业用人不可能随叫随到，招聘活动要先于工作本身，并考虑人员培训过程。
2、数量性。招聘活动要有足够多的人力资源数量为支撑。因此招聘活动要选择人力资源比较丰富的区域（包括实体的和虚拟的）。
3、资格限制。每一项具体的工作所需求的技能是不一样的。招聘活动要提供岗位资格信息，并尽量选择对岗位认知程度较高的地区开展。
4、双向选择。招聘活动要遵循“自愿选择、协商一致”原则。企业用人，要考虑长期性，不能“抓壮丁”、也不能“坑蒙拐骗”，留得住才是根本。
基于以上特点，招聘活动必须：
1、 有明确的招聘计划和目标。招聘工作是人力资源管理系统的重要组成部分，招聘活动应在企业人力资源战略指导下按计划进行。招聘渠道建设、招聘方法选择，招聘时间及数量、面试程序、录用标准、招聘成本等，都要考虑周全。
2、 与培训工作紧密结合。员工从社会或其他组织来到企业工作，必然存在一个相互适应和磨合过程，企业文化、人际关系、业务熟悉等，都需要一定的时间。培训工作到位，可以缩短这个周期，早一步产生效益，降低用工成本。
3、 考虑到企业的接纳力。企业选人用人，要坚持“适合的才是最好的”，好高骛远，网罗一些没用的高材，只能充当花瓶。另外，“兵马未动、粮草先行”，新员工的衣食住行要统筹协调好。企业就像一个大容器，能容才是根本。
招聘工作本身就是做市场，其销售的产品是与企业形象和未来发展信心紧密相连的工作机会，购买的商品则是人的劳动能力和与企业合作的信心。
随着刘易斯拐点的到来，人力资源供过于求迅速转变为供不应求，用工荒现象愈演愈烈，企业招聘工作的重要性越来越突出，业已演变成为企业人力资源部门的核心工作。能不能招得到人，成为决定企业生存和发展的大事。
二、招聘计划的侧重点
招聘计划作为企业人力资源规划的重要组成部分，是企业用人的基本框架，也是人员招聘的客观依据、规范和方法，能有效避免招聘中的盲目性和随意性。因此，招聘计划必须以企业发展战略为指导。
人力资源的特殊性，要求企业招聘工作要最大程度的展现企业优势、克服劣势，企业的宣传及招聘人员的形象很关键。因此，招聘计划要尽可能的充分、完整、有准备。一般招聘计划有下列侧重点：
1、招聘人数。需求人数、应聘人数、面试人数、录用人数，都是不同的概念。企业要根据发展需要制定人员需求计划，以及根据招聘经验确定为达到规定录取率必须吸引的应聘人员数。
2、招聘简章。招聘简章不仅反映了一种人员需求信息，更是企业形象宣传的一种形式，既要简明扼要、能让潜在应聘人员了解到所需的信息，又要便于联系、降低沟通成本。简章形式不拘一格，信息传播功能是其核心。
3、招聘时间。招聘时间和用工时间存在一个时间差，招聘活动要在规定时间差之前完成才能有效。有些岗位时间差很短，有的岗位时间差很长，有的岗位要长期招聘；筹建阶段的时间差略长，正常阶段的时间差略短。
4、录用标准。不同岗位有不同的资格条件，招聘时要根据所需的资格条件进行筛选、面试、择优录取。有的岗位人才缺乏，可能需要放宽标准降格以求，招聘计划应考虑到标准放宽的幅度，以便于把握。
5、渠道选择。招聘渠道有内部、外部区分，原则上应坚持内部优先、外部为辅，内部资源不足或能力不具备时，就需要进行外部招聘。不同的人才来源于不同的渠道，企业要理顺并规范外部渠道，以便于操作。
6、招聘成本。做任何事情都要讲成本，招聘的成本主要包括：人事费用（工资、福利）、业务费用（广告费、信息费、电话费、交通费等）、管理费用（办公设施、租赁设备及场地费用）等。核心是花最少的钱最快的招聘到合适的人。
以上招聘计划，要统筹兼顾，方能事半功倍。
三、招聘渠道建设
招聘渠道有内部和外部两条，其中外部渠道为关键。一般情况下，企业初建或扩建阶段需要大规模的外部招聘，正常运行阶段则是内部招聘的补充。
外部招聘有以下作用：①补充初级岗位；②获取现有员工不具备的技术；③获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。
常规的招聘渠道主要有：
1、政府劳动部门及人力资源市场。
各级政府的权威性和动员能力在很大程度上影响着劳动者的职业流向，特别是新建企业，更需要政府劳动部门的配合。用工量大的单位，可以考虑在人员密集程度比较高的地区建立招工联系点常年招募工人。
2、职业学校、学院与大学。
这是技术工人和储备管理人才的主要来源和固定渠道，很多企业与学校都建立了校企合作关系，而且校园招聘也越来越红火。
3、竞争对手和其他公司。
对于一个需要工作经验的岗位来说，竞争对手和同一行业的其他公司是一个很好的渠道，也是新建企业所倚重的招聘渠道之一。企业竞争的实质，就是人力资源的竞争，对有准备的企业来说，竞争对手就是熟练工人的培训基地。
4、失业人员和下岗职工。
当前，职工流动性很大，每天都有很多合格的求职者因不同的原因失业或下岗。失业人员和下岗职工重新择业，要求条件不高，这是很多劳动密集型企业最重要的招聘渠道。失业并不代表没能力，只要符合岗位用工标准，“机会面前、人人平等”，下岗职工往往有更好的表现。
5、退休职工返聘。
退休职工具有丰富的社会经验，可以拟补年轻员工的一些不足，企业很多岗位也比较适合退休职工发挥余热。一些大企业的退休工人，组织观念强、敬业精神高，在人力资源市场上很受欢迎。
6、退伍转业军人。
每年都有一批军人退伍或转业，对于强调组织忠诚度和质量要求比较高的企业来说，退伍转业军人是很好的渠道来源。
7、个体劳动者。
企业有些岗位，比如营销岗位、管理岗位、专业技术岗位等，比较适合具备一定专长的个体劳动者。这也是一种比较好的渠道。
8、兼职人员。
有些工作客观上存在着兼职的可能，专门设岗有些浪费，不如借助社会力量兼职（如律师等），也可以很好的实现企业工作目标。
以上招聘渠道，是企业员工主要来源。同时，新建企业也可以从上级单位、兄弟单位寻求支持；也可以借助政府力量启动移民工程；也可以实行经营管理创新、借助社会力量虚拟生产或销售等。调动资源的能力，才是企业的核心能力。
四、招聘方法选择
招聘方法是指能够将公司的潜在劳动者吸引到公司来的特殊方法。通过有效的方式吸引人才到公司应聘，是人员招聘的关键环节。
目前企业主要的招聘方法主要有：
1、通过职业介绍所和人才交流中心招聘。
作为专门机构，职业介绍所和人才交流中心在帮助公司招聘员工的同时，也在帮助个人找工作。这种机构可以有效地将合格的求职者和空缺的职位联系在一起，与上述机构开展合作，是企业的重要招聘方式之一。
2、通过招聘广告征集应聘者。
实践上，招聘广告多种多样，有大规模的印发招聘简章，也有采取多渠道发布招聘信息；有在企业大门口张贴的用工信息，也有在人员密集场所张贴的招聘海报；也有借助网络、电视、报纸等媒体刊登招聘信息的。大规模招聘，还得借助于政府力量及广告轰炸等。
3、校园招聘。
对于专业性人才，到学校招聘是一种主要方式。学生整体素质较高，又比较集中、背景真实、可信度高，适合成批、成建制的招聘。企业一般通过校企合作、定向委培，以及参加校园招聘会等招聘技术工人和一般管理人员。
4、工作招聘会。
招聘会的优点是参加人员众多，比较容易获得大量人员信息，缺点是时间短、面谈不充分。工作招聘会也是企业招聘的一种主要形式，但招聘到优秀人才的机会不大，多为一般人才。
5、网络招聘。
网络招聘成本最低，是近年来迅速发展起来的主要招聘形式。网络招聘的特点是信息量大，需要进行大量的信息筛选和前期沟通。企业可以根据行业、区域特点选择几家有竞争力的人才网站开展合作，也可以建立企业网站、发布岗位信息吸引人才。利用的好，可以从网络上发掘很好的人才。
6、员工及关系单位推荐。
熟人推荐，人员稳定性较高，在高员工流动性的今天更显得重要。特别是在企业成长阶段，通过建设健康向上的企业文化，形成较强的员工忠诚感和归属感时，员工推荐就会成长为最主要的招聘方式。
7、猎头公司。
费用较高，适合于特殊人才、紧缺人才和高等级人才的招聘。
8、个人自荐。
企业的品牌影响力会吸引一部分人自愿到公司工作，由于他们对企业有好感，一般会有较高的工作满意度和忠诚度，稳定性也高。这需要企业大力加强品牌文化建设，强化社会积极印象，形成较高认可度和吸引力。
以上招聘方法各有特点。除了在渠道建设上进行必要投入外，企业更要着重于内部修炼，特别是要抓好企业文化和团队建设工作，高内聚力的团队才是吸引人才的关键。
五、招聘面试与录用
招聘的面试与录取，是招聘流程中的最后环节，制定招聘计划、理顺招聘渠道、选择招聘方法，都是为了最终的面试录取服务的。
面试的过程，本质上是一种高效沟通的过程，沟通的结果决定着面试的成效。有时候，轻描淡写的几句话，就决定了面试的成败。
企业面试，要特别重视以下几个方面：
1、应聘人员调查表。工作人员要准备好应聘人员调查表，通过调查表把必要信息了解透。即使面试主管不在场，这些信息也是很宝贵的。
调查表也是面试主管提问的基本依据之一。任何应聘者都必须填写，字如其人，填表的过程，同时要察言观色，以辨真伪。不愿填表和填表不认真的缺乏敬业精神，遮遮掩掩、文过饰非的必有隐情；求职意向较强、愿意在企业安心工作的，一般都会据实相告。
2、望闻问切、全面诊断。根据应聘岗位素质要求，结合必要的工具和场景，借助一些技巧和方法，对应聘人员进行测试，了解应聘者态度和职业兴趣。
“望”，就是观察，察言观色，根据衣着、坐姿、眼神、行为、举止等，判断一个人的气质修养和文化品位；
“闻”，就是听声音、闻气味，听本人言谈了解其意图，听他人言谈了解别人的评价，同时从其散发出来的体味判定其情趣趋向；
“问”，就是提问和答问，问经历、问态度、问志向、问业绩、问特长、问得失、问空白，全面了解、把握；
“切”，就是切中要害、找准关键、科学测评，并结合试用期表现，综合判断分析应聘人的素质和水平。
3、借重老员工的识人技巧。一般招聘人员有专业知识，但缺少识人经验，可邀请单位内部资深人士给长长眼色，判断应聘人员道德修养等基本素质。
识人最难。面试的时候，不可能通过“路遥知马力、日久见人心”来测量，但是，一个人走了多少路，经历过多少风霜，从其言谈举止中是基本看得出一二来的。老马识途，借助于单位资深人士判断一下，是有好处的。
4、借助部门经理经验。应聘人员大都有自身的就业期望，术业有专攻，以专业对专业，了解应聘者对业务知识的掌握程度，可以更好的开展后续职业生涯。
招聘工作，虽然是人力资源部门唱大戏，但归根结底是专业部门在用人。谁的兵谁来带，部门领导也要与将来的属下交流一下，“是骡是马，拉出来溜溜”，总是不会错的。当然，对于关键岗位的应聘者，还需要较高层次的领导来把关。
5、信息复核。面试后，企业要根据应聘调查信息表进行回访，了解应聘者以往的人际交往和工作情况，判断应聘者信息的真实性，确认是否录用。
有的人面试表现很好，实际上很多情节都是虚构的。凡事预则立，用人也要防范。我们不可能对所有的人都要搞一遍“政审”，但是对于那些关键岗位、要害岗位，是必须认真调研一番的，“知人才能善任”。
六、招聘后续工作的衔接
确定录用以后，应电话、邮件或书面通知应聘者本人，告知入职注意事项，及报到日期。应聘者报到后，人力资源部应为其办妥入职手续，安排好其工作、学习、生活等条件，并引荐直接上级互相认识。对未按期报到的，应进行电话回访，催促及时报到，或掌握有效信息。
很多企业要求应聘者报到时提供健康证明，或者在试用期内予以体检，防止因健康不合格造成不应有的损失和伤害。这一点很重要。
一般入职后就进入岗前培训程序。开始是入职培训，入职培训一般分为企业认知、产品认知、岗位认知三个阶段，通过这三个阶段的培训，使新员工尽快熟悉企业产品、制度、文化，以更快融入企业。入职培训应在一周内完成。
入职培训结束后，就要进入工作训练阶段。一般生产工人，大约需要3个月时间；专业技术人员至少需要6个月到一年。新员工一般约定试用期，双方在试用期内进一步磨合，试用期内双方都有权解除劳动关系。
工作训练阶段，企业一般给新员工指定师傅或导师，签订师徒合同，进行传帮带等训练。规定的训练期结束后，对新员工要进行转正考核（同时考核老师）。通过转正考核的，纳入到企业正式员工编制；未通过转正考核的，给予1个月的考察期，复核不合格的予以解除劳动关系或调岗使用。
新员工岗前培训完成后，需要进行转正考核。通过转正考核，代表个人业务能力已符合岗位要求，可以自主处理与工作相关的问题。至此，一名合格员工就正式形成了。