hr面試技能
看你面試的職位？勞動法，EXCEL，招聘專業知識，培訓專業知識等等，HR的技能太多了。
Ⅱ 如何提升HR的面試技巧
開始之前務必記住：
黃金法則：80/20---你要承擔起80%的談話而面試官只會說20%。
白金法則：你必須試著控制面試的節奏和話題。
鑽石法則：對於沒有把握的問題，拋回給面試官。
1． 在一分鍾內介紹一下你自己
這似乎是必答題。不要以為這很容易。如果你用一分鍾來重復你的簡歷，恭喜你，你的印象加分沒有了！建議你最多用二十秒鍾介紹自己的姓名、學校、專業。然後話鋒一轉，引出自己的優勢或強項。一定要在最短時間內激發起面試官對你的好感，或者至少是興趣。
成功的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月將從XX學校XX專業本科（專科）畢業。除了簡歷上您看到的介紹，我願意特別說一下我在XXX方面的特長/我最大的特點是……（給出事例）。正是基於對自己這方面的自信，使我有勇氣來應聘貴公司的XXX這一職位。（看錶）一分鍾到了，希望我沒有超時。（很陽光的微笑）
如果面試官不是EQ太低，你的最後一句話應該會使他放鬆和微笑。資歷嫩一點的還會接著問：「為什麼你會這么認為呢？」如果他真的這么問你，Bingo!你完全有機會操縱這次面試！
2．應屆生經常會被問到的一個問題是：你為什麼會選擇你目前學習的專業呢？
千萬當心，這個問題的目的是考察你的Decision Quality這一項勝任力，所以不要簡單的說「感興趣」或者「就業前景樂觀」等。給大家一個成功的範例（同樣適用於諸如『您所做過的一個成功/最大的決定是什麼」）：
問：張先生，您為什麼會選擇財務專業呢？
答：的確，財務已經連續多年成為高校熱門專業，這造成了就業時無可避免的激烈競爭。可當初我選擇財務專業時並不是單純因為它的熱門程度。我早就把就業目標鎖定在蘇州工業園區的外資企業。根據我高三時搜集到的統計資料，園區當時有外企XXX家，而且每年以XXX%的速度在增加。以每個公司財務部至少5個人計算（總賬，應收應付，稅務，出納再加上一個經理），加上園區的平均離職率是15%，則在我畢業時，可以有XXX個空缺。我畢業那年應該全國有XX相關專業的畢業生。其中可能有10%會瞄準蘇州，而我填報的蘇州大學在當地口碑尚可，屬於中等偏上。那麼，有1/2的對手能被我淘汰。再加上我就在蘇州本地學習，四年中可以更早的尋求機會，所以，我很有信心的選擇了這個專業。
其實，沒有哪個面試官會相信你真的作過如此縝密的調查分析，但你已經展示了你做決策時的思路，所以可以加分。
記住：所有的回答要符合你專業的特點。不要說得太到位，可以自圓其說就行了，不然，他們會覺得你要麼太虛偽，要麼太狂妄。還有，應該表示對自己的專業的確感興趣，或者增加點戲劇效果：我本來理解的財務管理就是管賬，所以開始的時候還真後悔了一陣，直到大三時開始了在企業的實踐，才有了改觀，並真正喜歡上了我的專業。這樣顯得真實可信，更重要的是，很自然的由你引導到准備好的問題：實習的收獲。
3． 為了考察您Learning on the Fly這一條勝任力，通常我們會問您在實習期間的收獲。
此時，不要誇大自己的成績，謙虛一點。還有，不妨說一下自己的失誤（不用怕，畢竟你是在實習）。記住：詳細說明當時的情況（Situation），你要達到的目的（Task），你採取了哪些步驟（Actions），事情的結果（Result），還有你得到的經驗教訓(Lesson learned)以及後來怎樣運用到工作中避免犯類似的錯誤。最後做出總結：原來書本上的知識要能夠在工作中熟練運用，這期間還有很長的一段路要走。還可以說：回到學校後，我對自己的實習經歷作了一番總結，發現自己在XXX方面還需要加強。所以，我很注意利用大學的最後一個學期來彌補這一不足。現在，我對自己很有信心，如果時間能夠倒流，我相信我能做到更好。
4． 你有過和別人合作的經歷嗎？
（千萬要回答「有」）那麼，在這過程中，你是如何處理意見分歧的呢？現在是考察你的Conflicts Management。現在的絕大部分企業都不欣賞沒有原則的老好人。所以，你要把自己包裝得強勢一些。
我本人比較滿意的回答：
每個人在團隊中都應該可以自由坦誠地發表意見，我會非常認真的聆聽，分析；但對於自己的意見我不會沒有原則的輕易放棄。民主過後還需要集中。我是學校英語俱樂部的主席，在組織校際年度聯歡時，有兩個幹事的意見和我不一致。（停頓一下，讓面試官記住你的這個閃光點）我和他們開了會。大家都闡述了各自的理由。很遺憾，我仍然沒有說服這兩人。在這種情況下，我感謝他們的積極參與，但表示仍然會採用我的方案。我的理念是：Meeting 不等於Voting，完全不需要少數服從多數；我是負責人，我相信自己有能力採取最佳方案；假如失敗了，我也會承擔主要責任。而如果我是團隊的普通一員，我會保留自己的意見，但還是認真執行管理者已經做出的決策。當然，學校畢竟不同於公司，情況會更加復雜，但我堅信，只要遵循「對事不對人」的原則，任何問題都可以得到解決。
在回答時，一定要眼睛看著面試官，微笑，以沖淡你的咄咄逼人。
如果你實在沒有把握，可以把問題拋還給面試官，試舉一例（還是同樣的問題）：
問：你是如何處理意見分歧的呢？
答：您問的恰好也是我最困惑的一點，而學校里老師從來不給我們這樣的指點。一方面，我不想做沒有原則的老好人，另一方面，大家都是朝夕相處的同學，我不想讓他們覺得我盛氣凌人。我當時是這樣做的：…… 可一直到現在，我都不知道是否作的正確，也許我可以從您那裡得到一些指教，您說我當時這么做有問題嗎？
如果對方馬上對你言傳身教，那他鐵定是菜鳥，你不用緊張了，因為，合理的反應應該是不置可否的說：其實這個問題永遠不會有標准答案。
5．有人問起多個問題同時出現時，應該如何解決。
這就是Priority Setting的勝任力。應對思路是把所有要處理的事情按輕重緩急分成4個象限：重要而且緊急；重要但不緊急；不重要但緊急；不重要也不緊急。但記住，不要直接敘述這個思路，這會讓人覺得你不像應屆生。還是通過舉例說明比較好。我面試過的一個比較好的例子：我在大三時正好要復習准備英語6級考試，這時有機會可以去一家企業做兼職部門助理，但需要每周花三個半天。同時，每月一次的英語沙龍活動要組織安排，還要(不好意思地說)抽空陪陪女朋友（最後一點很重要，可以活躍氣氛，還為下面製造了一個不重要不緊急的事例）。我當時利用沒有課程的下午去公司工作，一般要到5點半回學校。在公車上的30分鍾正好用來總結當天在公司的收獲和需要了解的知識。在食堂與女朋友吃晚飯，六點半去教室自習，到十點回宿舍。英語沙龍的工作委派給大二的兩個幹事，他們每天會到自習教室找我談10分鍾，我會給他們一些建議。這樣，我沒有花太多的精力在沙龍活動上，可對整個過程都有了解和掌控。後來6級考試順利通過，那家公司對我的工作評價很高，我也學了很多東西；英語沙龍的活動如期舉行，我和女朋友也沒有疏遠。
這同時展示了三條勝任力：priority setting； delegation和work/life balance。
問：我是工科應屆畢業生，但是對於人力資源管理和心理學頗有興趣，在大學期間也系統學習了相關課程，畢業有意從事該方面的工作。但是招聘時用人單位的相關專業和多少年工作經驗的要求使我吃了不少閉門羹，如果想從事該方面的工作，你能給點建議嗎？還望賜教，不勝感激！
我們今年招聘的應屆HR部門就都是工科背景的。
其實，我們部門對於應屆生並不很在意他們的專業，相反，很歡迎理工科的學生，我們認為他們的數理邏輯能力很出色。
要從事人力資源的朋友，不論專業背景，需要以下勝任力：
1 Approachable平易近人
2.comfortable among higher managers 面對高層領導能夠直抒己見
3.Result / Actoin oriented 結果/行動導向
4.customer focus 關注客戶
5.interpersonal savvy 人際交往能力
7.Listening 傾聽
8.Informing 信息傳遞
只要具備這些基本素質，每個人都可以加入HR。
Ⅲ HR招聘的面試技巧
在說自己的實習經歷時，盡量加入與職位和公司相關的細節。例如一些公司內部慣用的術語和縮寫。下面小編整理了HR招聘的面試技巧，歡迎參考借鑒！
一、面談提問技巧
1、提問的方式
（1）終止式
只需要回答「是」或「不是」。如「你是不是了解這個職位？」、「你是不是喜歡做xxx（某個職位）？」這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。
（2）開放式
開放式提問迫使應聘者非回答不可，「你對OJT（on the job training=工作場所教育）有什麼看法？」、「你對目前的市場形勢看法如何？」
開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。
（3）引導式
問話的目的在於引導應聘者回答你所希望的答案。如「你對目前的市場形勢看法如何？不是很好吧？」
這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。
（4）假想式
採用「如果」的問題方式，如「如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢？」若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。
（5）單選式
問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如「你跳槽，是認為自己不能勝任呢？還是認為自己太自負？這種問法未免過分，應該避免。
（6）多項式
同時連續提出好幾個問題。如「你以前的職位都做些什麼？有什麼特點？你在職位上有什麼優勢？劣勢？」這種問法很難得到完善的答案。
2、主持人的「自問」准備
面試之前，主試人最好進行以下「自問」准備，讓自己「心裡有數」，從而提高成功錄用機會：
（1）該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位？
（2）我需要該申請人在有關職位上工作多久？
（3）該申請人以前在有關職位上工作了多久？
（4）我們將會給予什麼樣的晉升機會？會安排訓練嗎？
（5）假如有關人選的工作表現不如意或對工作的要求過高，我將會面對什麼困難？
（6）該申請人將會與途徑樣的同事合作？我需要他們一起參與大幅度的過程嗎？
（7）我將與該申請人以什麼形式合作？
（8）該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發言或傳播消息嗎？
3、如何編制面試問話提綱
（1）面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱，向應聘者提出問題，了解應聘者素質和能力，控制面試進程。
（2）面試提綱必須圍繞面試的重點內容來編制。
（3）提問的題目應具體、明確。
（4）面試提綱由若乾麵試項目組成，如「公關能力」、「專業知識」、「敬業精神」等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。
（5）同時，應聘者有著不同的情況和經歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便於面試時選擇。
（6）面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合於提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。
二、面談放鬆技巧
在面談前的准備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應聘者放鬆。
1、讓自己放鬆
有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸，無形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。
這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神准備面談；而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將准備已久的台詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區，作出了錯誤的.招聘決定。而經驗較淺的應聘者會因此比較緊張，影響正常發揮。
下列方法可協助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：
（1）面談前十五分鍾，結束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
（2）取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。
（3）將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看「面談評價量表」，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。
（4）若面談室沒有紙和筆，准備兩枝筆及一些紙張。
（5）准備名片，應聘者可能會索取。
（6）開始面談前，心中念一遍：「我已准備好了。」向自己微笑，然後請人通知應聘者准備。
2、讓應聘者放鬆
一般而言，應聘者會比主試人較為緊張，一些不善於控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失准。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日後的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與「處變表現」無關。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那麼你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為准確的評價應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。
令應聘者放鬆的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮定下來並非易事。下面簡單列出一些方法，可協助應聘者放鬆自己：
（1）通知應聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：
向誰報到？
帶什麼證明文件、附加資料？
公司聯絡電話。
（2）預先通知接待員，應聘者約在何時到此，應往何處等候。
（3）預留房間，讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。
（4）若需要應聘者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及准備有效的文具。
（5）徵求應聘者的同意，給予飲品。
（6）不要讓應聘者等候超過十五分鍾。
（7）將已接受面談的應聘者，與未接受者分開。
（8）若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應聘者，及徵求同意。
一切准備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準。
三、面談評價方法
主試人須將面談階段及決策階段分開，不應在進行面談時，同時評量應征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，主試人必須有計劃地發問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。
1、招聘面試評價程序
（1）面試記錄
面試過程中要及時記錄。
不能寫下主觀及概括性的詞，也不應將應聘者說的話用自己的方式來描述，而是用逐字記錄」方式來寫，這樣有利用對應聘者的表現進行區分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。
（2）填寫評價量表
盡量不要翻閱其他應聘者的評量表。
根據原先訂下的工作要求來評分。
不要在本步驟中作出招聘決定。
評分時應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點，留意與該工作表現維度有關的問題，然後寫下評分。
極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。
（3）檢查評分與記錄
應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現，主試人還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。
相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話說，無論應征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。
主試人還要從評量表中，將一些關鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調整評分。
（4）作招聘決定
在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權量表，在權重較高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。
2、面試評價量表設計
面試評價量表由若干評價要素構成，是在面試過程中主試人現場評價記錄應聘者在回答各評價要素中表現優劣程度的計量表。由於面試就是要根據應聘工作職位的要求對應聘者進行評價，以明確應聘者是否具備任職條件的過程，因此，設計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應當是可以通過面試的技巧進行評價。
（1）面試評價量表構成
姓名、考號、性別、年齡。
應聘職位。
面試項目（評價要素）。
評價標准與等級。
評語欄。
考官簽字欄。
其他。
（2）計分標准
要使面試評分盡量具有客觀性，在設計評價量表時，應使評分有一個確定的計分幅度及評價標准。
A、評價標准等級，在設計面試評價量表時，可把面試標准等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標准內容，在評分等級的用詞上，盡量體現等距原則，保持分寸、程度和數量上的連續性，避免幅度較大的跳躍。
B、將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標准予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50；也可以是定性的，如優、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。
（3）面試評價量表格式
面試評價量表一般有三種：
A、問卷式評價量表
運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據應聘者在面試中的表現進行評審。
B、等級標准評價量表
選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標准等級。考官根據應聘表現給予評分。
C、綜合評價量表
按提問順序記分，其每一評價要素對應若干項，最後將各項平均得分綜合統計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構成。
四、避免面談誤區
在面試過程中，有以下幾個誤區，是必須注意避免的：
1、「壞事傳千里」效應
不少主試人在聆聽面試對象陳述之後，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調低。與俗語所謂「好事不出門，壞事傳千里」吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現象會令主試人「偏聽」，作出招聘決定時會有偏差。
2、近因效應（「大型交響曲」效應、先入為主效應）
根據心理學的記憶規律，主試人往往對面談開始時和結束時的內容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結束部分，對中段較為陌生。若應聘者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸於平淡的應聘者，可能會被評為表現平平。
3、光環效應
不少面試人心中有一個理想的應聘者形象，或稱為典型。如果發現了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現象亦可稱為「光環效應」（HaloEffect）。
4、「脫線風箏」現象
不自覺地與面試對象談一些與工作無關的內容，令面談失去方向，這樣，就有機會主應聘者佔有面談主動，向著對自己有利的方向發展下去。也往往使與面試人談得投契的應聘者占優勢。
5、「只聽不看」現象
主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。
五、主試人的選擇與訓練
1、誰擔任主試人
（1）用人部門主管。
（2）人力資源部主管。
（3）中高級職位由總經理或副總經理擔任主試人。
（4）一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔任主試人。通過初次面試，過濾學歷、經歷、資格等基本要求不適合的人選。復試或帶有評定性質的面試由用人部門主管擔任主試人。
（5）面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。
2、主試人條件
（1）良好的個人修養和品格。
（2）具備相關專業知識。
（3）善於把握人際關系。
（4）公正客觀。
（5）能熟練運用面試技巧。
（6）了解組織狀況和職位要求。
3、主試人訓練
面試是一項專門的技術，主試人訓練有助於面試的成功。
（1）面試技術訓練。
（2）對組織狀況和職位要求作深入了解。
（3）進行「如何代表公司」的訓練。面試是雙向的，不僅主試人面試應聘者，應聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進行「如何代表公司」的訓練有助於達成高素質的人才對公司及應聘職位的認同。
Ⅳ HR該如何面試技術人員
首先是該人是否容來易相處？有自許多IT精英人才，但卻不易工作與相處在一起。在團隊中，這樣的人是不受歡迎的。我們所需的人才必須要能融入到團隊中去。
其次就是看你聰不聰明，是否有求知慾？是否有快速學習能力？是否有良好的適應能力？是否貪圖安逸，還是勇於挑戰新鮮事物？
最後才是評定應聘者的IT專業技能是否符合職位要求？之所以將這一因素放在最後，是因為如果一名應聘者既聰明、又有進取心，並有良好的適應能力，但卻不具備我們所要求的所有技能，我依然會考慮聘用他，因為他有能力快速學會新的IT技能。
Ⅳ 面試時，HR最看重求職者的四種能力，你具備嗎
1．進取心和熱情
進取心和熱情最能夠全面調動一個人的綜合能量、比如說，在做一件事情的時候，如果你對它充滿熱情，那麼你就會全力以赴地去完成；相反，如果你對其沒有熱情，就會拖延、磨蹭。進取心和熱情不僅對自己有幫助，也會感染身邊的人，帶動整個團隊的良好發展。因此，面試官非常欣賞具有進取心和熱情的人。
一個有進取心的人，無論現在的能力怎樣，將來肯定會有很大的發展，因為隨著不斷的學習？他的能力勢必會相應提高。一個有熱情的人，對工作將會充滿激情，工作效率也會大大提高。如果你能夠把這一點展現在面試官面前，那麼面試官對你的評價就一定會相應提高。
當面試官問到與此相關的問題，如：出於工作晉升的考慮，你打算繼續深造嗎？你應表現出積極的態度。你可以這樣回答：如果有機會我當然會考慮繼續深造。不過，我會認真考慮這件事情，因為很多人的深造都是很盲目的。只要我發現深造對於工作確實有價值，而我的確有需要深層次教育的時候，我一定會毫不猶豫地選擇深造。
2．溝通技能
溝通技能在職場中非常重要，是否具有良好的溝通技能意味著你能否清楚而有說服力地傳遞信息。在工作的過程中，溝通發揮著重要的作用。如果你能在面試中表現出自己高超的溝通技能，那麼你成功的機會就會大大增加。
在工作中，溝通是維持人際關系的紐帶：上下級之間、同事之間以及與客戶之間的關系都需要你通過溝通來維系。所以，在面試的過程中，面試官很有可能會就此向你發問。在回答這樣的問題的時候，一定要深思熟慮。
3．從業能力
從業能力是決定一個人能否勝任工作的核心，當然也是面試官重點關注的能力。在闡明這一問題的時候，需要求職者講究方式方法。無論你有多高的學歷，取得多少資格證書，這都不足以證明你的能力；最能夠證明你的能力的就是你曾經取得的成績，這是無可辯駁的。所以，在回答面試官關於從業能力的提問時，最好用自己的成功經歷來表述。
當然，在講述自己的成功經歷的時候還要注意：要從你的成功經歷中**出你的核心技能和特長。並將這些轉化並應用於你正在申請的職位，這樣更加能夠引起面試官的興趣。
4．理性思考能力
理性思考能力其實就是解決問題的能力：當事情發生之後，你是否能夠冷靜應對、沉著思考，這關繫到事情能否順利地解決。而在工作中隨時都有可能會出現意外的情況，所以面試官會考察你的理性思考能力。一些求職者過於感性化，在思考問題的時候往往帶有強烈的主觀色彩和理想願望，這樣的人是不被面試官所欣賞的。
面試官考察你的思考能力的時候，可能會通過問你的職業規劃、或者你的工作目標等問題進行。在回答這類問題的時候，一定要注意貼近現實，切不可天馬行空，主觀幻想。只有切合實際、且具有可操作性的回答才能顯示出你思考問題的能力。
5．職商表現
所謂的「職商」就是職業情商，良好的職業情商反映在工作中是：人際關系良好，工作態度積極，有較好的人格魅力，為人處世正面、陽光，其職業發展較為順利，能夠較好地應付職場中各種復雜局面。這類人在工作中往往具有很高的效率，且能為公司的發展帶來好處。
面試官在考察你在這方面的能力的時候，往往會通過詢問你的職位態度來獲知答案。如果你對職業態度過於悲觀，或者是功利性太強，那麼你的職商也就不會高到哪裡去。
6．計劃與組織能力
擁有較強的計劃與組織能力的人，工作起來往往會井井有條且高效地完成工作任務。職場中的忙碌往往會讓很多求職者力不從心，做了這項工作，忘了那項工作。而具有計劃和組織能力的人則能夠根據需要，有條不紊地安排各項工作並在指定的時間內完成。
7．抗壓能力
無論做什麼樣的工作，都會面臨一定的壓力，如果你不具備抗壓能力，在職場壓力出現的時候，往往不能很好地開展工作。抗壓能力實際上代表了一種工作態度，因此，面試官對此會非常重視。
科藝嘉的目標是用20年服務，建立中國人力資源管理軟體優秀專業品牌。
Ⅵ HR常用的面試方法有哪些
中醫有望、聞、問、切四診療法,HR面試也有「望聞問切」四種方法，在這里，我們稍微改變一下叫法，叫「聊、講、問、答」四步法。下面我們來逐條分析一下：
給大家分享幾個在面試中最常問的幾個問題：
你對我們公司了解有多少？
請談談你個人的最大特色。
「請你自我介紹一下」
「談談你的缺點」
「談一談你的一次失敗經歷」
「你為什麼選擇我們公司？」