高校人才工作經驗介紹

㈠ 如何提高高校人事工作的效能

一、創新觀念，樹立科學的人才觀

觀念是行動的先導。做好組織人事工作，首先要創新觀念。在新的歷史條件下，擺脫那些不適應現實生產力發展的思想觀念,變革傳統工作思路中不適應現代要求的內容方法， 樹立正確的選人用人導向，探索人才共享工作機制,為組織人事工作探索出一條新的途徑。其次是樹立科學的人才觀，就是要樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發揮人才資源開發在企業發展中的重要作用.堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標准，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份、不拘一格選用人才。近年來，我們物資集團堅持以人為本，樹立科學的人才觀，努力營造開明開放的人文環境，公平公正的政策環境，樹立尊重知識、尊重人才、尊重創新的風尚，利用多渠道為各類優秀人才脫穎而出提供條件，考核聘用了大批優秀人才。同時在用人機制上引入競爭機制，實現優化人才配置，人才與崗位的最佳結合，把促進人才健康成才和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹事業，幫助人才幹事業的良好環境。合理的人才配置為企業的發展奠定了良好的基礎。因此，作為組織人事幹部必須牢牢把握好人才資源，用好人力資源，真正實行「勞動、資本、技術和管理等生產要素，按貢獻參與分配的原則，實行能者多酬，千方百計做好發現、培養、凝聚人才的工作。為搞好二次創業，為企業的長遠發展，真心實意地為人才服務，為人才合理流動，發揮他們最大的潛能，努力干好自己的工作。

二、創新機制，為各類人才發展搭建平台

人是生產力最活躍、最有潛力的決定因素。企業競爭優勢的體現和社會生產力的發展進步，在本質上是人的發展進步。過去，由於企業受僵化人才機制的制約，不同程度地存在選人、用人的機制性問題，造成人才的選拔、任用缺乏公平的競爭環境，無形中扼殺了一些有發展前途的人才，也挫傷了他們的積極性和創造性。因此，在新的形勢下，我們必須深化人力資源的改革，建立適合新形勢的人才機制，努力創造人才充分涌流,發展有空間、創業有舞台，人盡其才、才盡其用，為各類人才提供發展的平台和展示的空間。

一是要提高對人才工作的重視。樹立科學的人才觀，健全和完善人才工作制度，在人才隊伍建設上，給予相應的資金投入，如開展專業技術人員培訓，管理人員學歷提升培訓等，使人才隊伍綜合素質不斷提高。

二是建立合理的人才管理機制 。進一步建立健全人才選拔、聘用、管理機制，有利於優秀人才脫穎而出，以推進企業經營管理者市場化、職業化為重點，堅持市場配置，建立起一個讓人才能夠自由合理流動的機制，使人才在流動中成才和發揮作用。

三是加強人才資源向人才資本轉變。拓寬人才引進渠道，通過公開招聘、僱傭、借用以及假日型、契約型等多種形式引進各類人才進入企業經營的主戰場建功立業。

四是建立有效的激勵機制。建立符合市場經濟要求的人才激勵機制，充分體現人才價值方面能夠發揮重要作用。如集團近年來的薪酬激勵，以貢獻大小、效益多少等給予不同的獎勵，還有晉升、福利等激勵機制，不僅吸引和利用好了各類人才，為他們搭建發展平台，也激發了他們的積極性，提升了創造力，為物資集團的發展做出了應有的貢獻。

㈡ 如何做好新形勢下高校人事工作

一、創新觀念，樹立科學的人才觀

觀念是行動的先導。做好組織人事工作，首先要創新觀念。在新的歷史條件下，擺脫那些不適應現實生產力發展的思想觀念,變革傳統工作思路中不適應現代要求的內容方法， 樹立正確的選人用人導向，探索人才共享工作機制,為組織人事工作探索出一條新的途徑。其次是樹立科學的人才觀，就是要樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發揮人才資源開發在企業發展中的重要作用.堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標准，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份、不拘一格選用人才。近年來，我們物資集團堅持以人為本，樹立科學的人才觀，努力營造開明開放的人文環境，公平公正的政策環境，樹立尊重知識、尊重人才、尊重創新的風尚，利用多渠道為各類優秀人才脫穎而出提供條件，考核聘用了大批優秀人才。同時在用人機制上引入競爭機制，實現優化人才配置，人才與崗位的最佳結合，把促進人才健康成才和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹事業，幫助人才幹事業的良好環境。合理的人才配置為企業的發展奠定了良好的基礎。因此，作為組織人事幹部必須牢牢把握好人才資源，用好人力資源，真正實行「勞動、資本、技術和管理等生產要素，按貢獻參與分配的原則，實行能者多酬，千方百計做好發現、培養、凝聚人才的工作。為搞好二次創業，為企業的長遠發展，真心實意地為人才服務，為人才合理流動，發揮他們最大的潛能，努力干好自己的工作。

二、創新機制，為各類人才發展搭建平台

人是生產力最活躍、最有潛力的決定因素。企業競爭優勢的體現和社會生產力的發展進步，在本質上是人的發展進步。過去，由於企業受僵化人才機制的制約，不同程度地存在選人、用人的機制性問題，造成人才的選拔、任用缺乏公平的競爭環境，無形中扼殺了一些有發展前途的人才，也挫傷了他們的積極性和創造性。因此，在新的形勢下，我們必須深化人力資源的改革，建立適合新形勢的人才機制，努力創造人才充分涌流,發展有空間、創業有舞台，人盡其才、才盡其用，為各類人才提供發展的平台和展示的空間。

一是要提高對人才工作的重視。樹立科學的人才觀，健全和完善人才工作制度，在人才隊伍建設上，給予相應的資金投入，如開展專業技術人員培訓，管理人員學歷提升培訓等，使人才隊伍綜合素質不斷提高。

二是建立合理的人才管理機制 。進一步建立健全人才選拔、聘用、管理機制，有利於優秀人才脫穎而出，以推進企業經營管理者市場化、職業化為重點，堅持市場配置，建立起一個讓人才能夠自由合理流動的機制，使人才在流動中成才和發揮作用。

三是加強人才資源向人才資本轉變。拓寬人才引進渠道，通過公開招聘、僱傭、借用以及假日型、契約型等多種形式引進各類人才進入企業經營的主戰場建功立業。

四是建立有效的激勵機制。建立符合市場經濟要求的人才激勵機制，充分體現人才價值方面能夠發揮重要作用。如集團近年來的薪酬激勵，以貢獻大小、效益多少等給予不同的獎勵，還有晉升、福利等激勵機制，不僅吸引和利用好了各類人才，為他們搭建發展平台，也激發了他們的積極性，提升了創造力，為物資集團的發展做出了應有的貢獻。

三、適應新形勢，提高自身素質

在二次企業新的歷史時期，組織人事工作者要找准人力資源工作在實現「十一五」發展目標中的科學定位，按照科學發展觀要求確定工作思路。牢固樹立正確的用人導向，努力做到對己清正、對人公正、對內嚴格、對外平等，進一步增強敬業精神和責任感。把時間和精力集中到工作的創新和發展上，堅持高標准、高水平，創一流業績上，以實際行動體現自己的價值，本著對黨的事業高度負責的態度，切實履行好黨和人民賦予的神聖職責。

一是提高政治理論素質。組織人事部門主要是做人的工作，思想性、政策性、原則性都很強，這就要求我們必須善於從政治上觀察問題，思考問題和處理問題，加強對馬克思主義基本理論的學習，加強黨性修養和人品修養，要有愛憎分明的磊落風范，淡薄名利的高尚境界，提高政治敏銳性和洞察力，提高工作的科學性、預見性和前瞻性。

二是堅持秉公盡責的原則。組織人事工作就是按政策辦事，工作水平的高低也主要體現在對政策的理解和運用上。因此，我們每一個組織人事工作者都要認真鑽研業務，學習相關政策和自己工作涉及到的各方面的政策規定，堅持組織原則，嚴格執行各項政策，把握好政策界限，努力鑽研業務，成為本職工作的行家。同時還要具備識人用人的能力，准確客觀地評價人才，綜合分析一個人整體內在素質和能力，充分開發利用好各種人力資源，為企業發展提供人力資源保證。

三是提高創新能力。增強工作創新能力，除了組織人事幹部自身要具備德才品質，知識結構，思維方式等基本素質外。組織人事工作者最關鍵的是理念上要創新，使思想觀念跟上形勢的發展。必須主動接受新事物，認識新事物，研究新事物，堅持從實際出發，尊重客觀規律，把現代科學理念和現代技術運用到組織人事工作中去，善於發現和總結工作中取得的經驗，並提煉升華為規律性的認識，通過理論創新不斷推動工作創新。

㈢ 高校人才引進申請表的下一步工作計劃怎麼寫

寫寫未來要做什麼方向，發什麼級別論文，准備申請什麼項目

㈣ 對學校人才培養工作有何建議

辦學模式：多模式的辦學形式，除常規的學歷、學位教育外，還可以建立半工半讀類型的學校，以適應社會對不同層次人才的需求。推行通才教育的培養模式，注重學生基礎知識、學習能力、動手能力的培養。

人才培養結構方面：由於不同單位對人才的需求層次不同，因而學校要注重專業人才培養的三角形結構，特別要重視一般大學、高職、高專學校自動化人才的培養。

實踐教學環節：學校要建立穩定的實踐教學基地。建議國家制定相應的法令法規，提倡全社會支持學校的實踐教學，確立用人單位在「終身教育」上的法律責任和義務。

教學改革：對於創新教育、素質教育的考核體系，應提出量化性的指標，便於執行和考核。

1、更新觀念，樹立科學人才觀。加強科學人才觀宣傳，樹立科學的人才觀，努力營造尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創造的輿論氛圍。一是樹立「人才資源是第一資源」的意識和「堅持以人為本」的科學發展觀，把人才工作放到政治經濟和社會事業發展的高度來考慮。

2、樹立系統開發人才觀念，克服「重使用輕培養」、「重引進輕使用」的不良傾向。

3、樹立知才善用、人盡其才的人才觀念，克服人才使用中的「近視病」與「武大郎開店式」妒才心態。

4、樹立人人都可以成才的人才觀念，在堅持德才兼備標準的前提下，要敢於不拘一格選人才，真正做到不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，克服只唯文憑不重視實際技能，只論資排輩不重視創造力的不良作風。

5、樹立全市一盤棋，推進良性流動的人才觀，克服人才單位、部門所有的狹隘意識。六是樹立廣納人才觀念，既重視開發利用本地人才，也積極吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之風。

㈤ 對學校人才培養工作有哪些意見和建議

對於高等學校而言，人才培養模式改革應該包括兩個方面：

遵循教育外部關系規律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業設置以及專業的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經濟與社會發展的需要。

遵循教育內部關系規律，以專業的培養目標、培養規格為參照基準，調整專業的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的符合程度。總之，人才培養模式改革的過程，就是變不適應為適應，變不協調為協調，實質上是主動適應社會的過程。

(5)高校人才工作經驗介紹擴展閱讀

根據本地區經濟與社會發展對不同層次、不同規格、不同類型的高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想的指導下，對學校和專業的人才培養目標進行恰當的定位；根據培養目標，設計培養規格；根據培養目標與培養規格制定培養方案；根據培養目標、培養規格與培養方案選擇培養途徑並予以實施。

人才培養模式實施後所反映出來的培養結果(人才培養的類型、規格、質量等)，反饋到社會，接受社會對人才培養質量外顯特徵的評價，即學校向社會輸送的畢業生群體是否適應本地區社會、經濟、科技、文化以及教育的發展的需要。

反饋到學校自身，接受學校對人才培養質量的評價，即學校培養出來的畢業生群體的人才培養質量是否符合學校的專業培養目標的定位；而且，人才培養結果還必須用教育思想和教育觀念予以評價。

當人才培養模式實施後所反映出來的培養結果與社會需求不相適應，或者滯後於社會發展的矛盾和問題時，學校必須對人才的培養目標、培養規格與培養方案、培養途徑進行調整。

㈥ 請問高校人事工作人員,我把戶檔託管到省人才後又考研考博怎樣計算工齡

最主要的是，你找好就業單位，人家給你發工資，交社保，就沒那麼多煩惱了。
如果用人單位，願意接收你的戶口跟檔案，就以後辦理遷出，交給用人單位了。如果用人單位不願意接收，就一直託管在社會代理託管機構，無論哪個省份，哪種機構，都是要交託管費的。

其實如果你非要託管戶口，可以跟湖北人力資源中心聯系，詢問一下具體怎麼辦。無論是檔案，還是檔案加戶口，託管費用都是一樣的。

更何況，在人力資源中心，已經是人事檔案了，算工齡了，不用轉到其他的託管機構。

一般來講，畢業生戶口有五種去向：1、工作 單位有戶籍管理的條件（比如政府部門、高等學校） ；2、就業地的人才交流中心；3、代理 託管掛靠；4、未曾辦理，一年後學校給予打回原籍；5、任逍遙，不知所終。 工作單位可以接管戶口那最好， 當然也要自己主動去辦理這方面的手續， 在現在這個冷 漠的社會，除了父母兄弟朋友誰會管你的事情啊，所以別指望有人提醒你該怎麼做，重要的 是自己主動去問，去做。當然，大多數人還是無法在這種單位就業的，因為這種單位不是政 府部門，就是國有企業，再者就是比較大型的企業。工作單位不能接管戶口的時候，按照往 常來說，大多數同學都會選擇放到當地的人才交流中心，因為這是官方的說法。但是有個限 制條件，人才交流中心的集體戶口是屬於臨時戶口，有兩年的限期，畢業超過兩年就不能繼 續託管了。而且戶口跟檔案是一體的，不能單獨提出來。還有就是放到代理託管掛靠戶口。 我不知道別的公司是怎麼樣的， 我們公司的收費是跟人才市場的一樣的， 這是物價局定的價 格。 但是放到我們公司有諸多好處。 首先， 我們公司的集體戶口是青島市或濟南市常住戶口， 享受與青島或濟南市民同等待遇，比如買限價房什麼的；其次，這個戶口沒有限期，是永久 性的；再次，我們可以戶檔分離，戶口檔案可以分開提取，方便使用；最後，我們有計劃生 育辦公司，可以進行戶口夫妻投靠、子女投靠、父母投靠。你一個人擁有這個戶口，全家人 都可以投靠。有的人沒有辦理任何手續，戶口打回原籍，如果遇上不負責任的管理員，恐怕 就成了「黑戶」。

檔案
很多人終生都見不到自己的檔案，按照規定，個人是不能接觸自己的檔案的，檔案的發 送必須使用國家「機要」文件發送方式，屬於國家秘密。所以說，檔案是一件很嚴肅的東西。 它是一個人生平的寫照，讀書的情況，工作的情況，黨組織關系的一些情況都會在檔案里以 文件的形式保存，直到去世。 檔案原則上來講分為三種：學籍檔案、人事檔案和工人檔案。學籍檔案記錄一個人的讀 書生涯，記載著他何年何月在哪裡讀書，受過何等處分何等表揚，一些測評表格、成績單等 歸教育局管理。人事檔案則是在學籍檔案中加入了派遣證、履歷表、轉正定級材料、婚姻變 更材料、出國材料、勞動合同等，歸人事局管理。工人檔案則是指沒有經過轉正定級，沒有 獲得幹部身份的工人，歸勞動局管理。 目前還在校讀書，包括像我這樣的正在實習，但還未畢業的學生的檔案，全部是學籍檔 案（這期間檔案在學校） ；畢業生畢業後，在其學籍檔案中放入該畢業生的報道證，然後由 學校將檔案轉交畢業生就業單位的人事部門或委託的人才交流機構， 這份檔案才轉成人事檔 案（這期間檔案在工作單位或者人才交流中心或者掛靠在代理託管機構） ；如果畢業生畢業 後未辦理相關手續，那麼在一年派遣期後（211 工程學校是兩年） ，其學籍檔案過期，將被 打回原籍，進入勞動局，轉變為工人檔案（這期間檔案在勞動局） 如果你的檔案不行由人 。 事局轉為勞動局管理， 那麼很遺憾的告訴你， 你失去了你這么多年讀書得到的唯一社會憑證 ——幹部身份。有人說我有畢業證，證明我受過高等教育，可是你沒有幹部身份，你就是一 個受過高等教育的工人，即使退休了，你的退休金也比有幹部身份的人的要少很多很多。關 於幹部身份，我下面會詳細得講。

幹部身份
在告訴大家幹部身份是什麼東西之前，我首先要闡明一下，幹部身份如果失去了，無法 補辦，保質期一過，永久丟失。在中國社會體系中，公民分三中身份：農民、工人、幹部。 農民歸農業局管理，工人歸勞動局管理，幹部歸人事局管理。通過向勞動部門申請辦理招工 （就業） 手續後具備工人身份， 通過人事組織部門辦理吸收、 錄用幹部手續後具備幹部身份， 國家統一招收的全日制普通高校畢業生執行一年見習期考核合格辦理轉正定級手續後也具 備幹部身份。 （註：如果兩年擇業期內沒有辦理相關手續，指標自動作廢）註：大中專畢業 生必須辦理將「學籍檔案」轉變成「人事檔案」後才有資格辦理轉正定級手續 國家規定，大中 專畢業生畢業（以報到證人事部門簽署日期為准）一年後，即可由所在單位人事部門或委託 的人才交流機構批准轉正定級；本科畢業生畢業工作一年（以報到日期計） 、大中專畢業生 畢業工作滿三年可申報初級職稱， 由所在單位人事部門或委託的人才交流機構辦理。 轉正定 級之後，就確定了幹部身份。

幹部身份的作用：
1、 國家機關錄用公務員、進入事業單位的基本條件。公務員政審材料有一條明確規定要有 幹部身份（應屆畢業生考公務員的除外） 。 2、 單位之間，城市之間人才流動的必備條件之一。比如北京現在的落戶政策基本就是人才 引進，必要條件之一就是要有幹部身份。只有有幹部身份，才能說是幹部調動。 3、 擁有幹部身份才能夠評職稱。在我國，無論各行各業都會有職稱評定，而且相信任何單 位都希望有那些有職稱的人來工作， 就算你工作的單位沒有職稱評定一說， 那想你如果是高 級工程師，你拿的錢也絕對比別人多，因為這是國家規定，國家規定擁有職稱的人的基本工 資，比如一個高級工程師的基本工資不得低於年薪 5W（舉例，不代表國家規定） 。 4、 提乾的基本材料。就是說如果你要被提升幹部，就必須擁有幹部身份。 5、 計算幹部工齡的起始點，工齡從擁有幹部身份開始計算。 （工齡關系著你的職稱評定、 社會保險等） 6、擁有幹部身份養老保險拿的錢數多 (幹部 100%，工人 60%-80%)。有人說，我不考公務 員，不想進事業單位，我就掙錢行了吧。這又牽扯到職稱問題了，一個擁有職稱的人，哪怕 是個低級職稱，他的工資比同水平沒有職稱的人的工資水平就高一個級別； 有人說，我 暫時想考研，等研究生畢業後再想工作的事。假如你今年 7 月份畢業，你在 6 月份跟一個代理公司 （或者找關系， 你爸的朋友的公司什麼的） 簽訂了三方協議， 檔案被發到這家代理公司。等到九月份研究生入學的時候，需要檔案，就去讓這 家公司發送你的檔案到學校（你算作是在職考研，與應屆生考研沒什麼區別） 。 一年後，找簽三方的那個公司給做轉正定級，確定幹部身份。三年後你畢業，實 際已經擁有 2 年的工齡了。工齡這個東西很重要，首先必須擁有幹部身份（工作 一年）才能評定初級職稱，工齡 4 年（工作五年） ，可以評中級職稱，工齡 9 年 ，可以評高級職稱。至於那些破例評定的，則需要獲得什麼國家級的科 （工作 10 年）研獎什麼的，咱么一般人是沒有辦法的。今後無論工作如何變動，你的人事檔案不能脫離人 事廳（局）以及所屬的人才中心等幹部檔案管理系統。一旦轉入勞動局或所屬的勞動力市場 以及職介等機構超過三個月不能及時轉回的，將失去原有幹部身份。 轉正定級為幹部是國企和事業單位的稱呼。辦理轉正定級手續後就具備了國家幹部身 份，如果變動工作調入國有單位，轉正定級將作為享受有關待遇的主要依據。轉正定級在檔 案管理的意義上用處很大：不作轉正定級，檔案中就沒有轉正定級表，按檔案不全處理。機 關、事業單位和規范的大企業不收此檔案，也就不能錄用。大城市辦理引進人才解決當地戶 口時也不收此檔案，也就無法辦理。一句話，反需要審查檔案的，你都過不去。這有利於規 范用人單位的人事管理， 有利於辦理對象的職業發展， 同時也是確認辦理對象的幹部身份的 必要手續。凡本科及以上（大專也算）學生畢業見習 1 年後需進行轉正定級而成為幹部。檔 案裡面會裝上轉正定級表和幹部登記表。比如你今年 2010 年 6 月份畢業,到明年 2011 年 6 月.這個期間屬於見習期,見習期滿需要做轉正定級.只有做完轉正定級以後檔案才可以在人 才市場上流動!否則以後你不管到哪個人才市場，理論上是不接收你的檔案的!因為你的檔案 里缺少轉正定級表!轉正定級的期限是一年!所以在你畢業的時候就要趕緊找接收單位,一年 以後叫單位給你做定級!並且這一年期間檔案不可以提!否則就得改派了!你的見習期又得一 年! ）

㈦ 教育部高職高專人才培養工作水平評估優秀院校的有哪些呢

湖南信息職業技術學院就是啊
是湖南省經濟和信息化委員會直屬的唯一一所公辦高職院校，是湖南省首批經國家教育部批準的高等職業技術學院之一，是國家教育部高職高專人才培養工作水平評估優秀院校、湖南省示範性高等職業學院、湖南省文明高等學校、湖南省「園林式單位」、湖南信息產業職業教育集團牽頭單位和理事長單位、湖南省普通高校招生就業工作先進單位。
學院現有全日制在校生8000餘人，教師隊伍實力雄厚，副教授以上高級職稱220人、碩士學位以上教師154人、教學名師 74人，設有信息工程系、機電工程系、計算機工程系、經濟管理系、基礎部等教學系部，開設了電子信息工程技術、數控技術、軟體技術、電子商務等28個專業。學院擁有中央財政支持的計算機應用與軟體技術專業實習實訓基地、省級應用電子技術重點實習實訓基地、湖南省汽車製造高級技能人才培養培訓基地、湖南省中職教師培訓基地、湖南省服務外包人才培訓基地、長沙國家軟體產業基地--軟體外包人才培養基地、國家職業技能鑒定所、工業和信息化部電子行業第六鑒定站。

㈧ 為何高校教師掛職地方政府官員

原因如下：

1、高校教師具備較高的知識文化素養，有獨立從事科學研究的能力和內很強的專業學科知識，這對於容政府管理是一種很好的補充，這也符合目前政府官員專業化、年輕化的要求。

2、從高校選派有較高專業技術水平、擔任一定管理職務的幹部到政府機關、區縣及企事業單位進行掛職鍛煉，是發揮高校科研與人才資源優勢、促進政產學研深入結合、推動地方經濟轉型升級的重要舉措。幹部掛職鍛煉工作不僅推進了學校和地方的聯系與合作、更好地發揮了學校為社會服務的職能，而且為廣大教師幹部提供了難得的學習鍛煉機遇及施展才華平台。

3、幹部掛職鍛煉工作，既有利於更好地為地方經濟社會發展服務，也有利於幹部的培養鍛煉和學校事業的發展，對幹部掛職鍛煉工作做出科學合理的規劃，能夠有效保證幹部掛職鍛煉工作深入開展、收到實效。

㈨ 如何提高高校人才引進工作效率

以經濟管理學科為例，雖然，包括首都經貿大學在內的部分國內高校不斷提高海歸人才回薪酬，目前向高水答平引進人才提供的薪酬已經與美國高校同類職位大致相當，但僅靠「砸錢」已經缺乏吸引力。劉文川說，高水平人才往往有很多就業選擇，相比薪酬，他們更加關注未來發展空間、學校學術氛圍以及職業生涯是否能夠獲得快速提升。
不能否認的是，相比國內高校，美國高校的很多學科，集中了本學科最主要的學者，學術氛圍優越，研究水平處於國際領先地位。
劉文川說，中國高校也有比較優勢。中國高校往往能夠集中力量辦大事，在資源投入和制度環境方面創造適合人才研究成長的環境。同時，隨著中國經濟連續多年快速發展，給國際相關學科提供了絕好的研究對象，且發展中的中國對高水平研究成果的需求也更加迫切與實際。

㈩ 對高校在大學生創新創業教育方面有哪些意見和建議對高校電子信息類人才的培養工作有哪些意見和建議

大學生創業是個偽命題。
離開學校，大學老師的生存都成問題，怎麼教學生創業？學生就更不用說了。
到企業中去，從企業中來。工科學生是准備服務於工商業的，早一點接觸企業，早一天適應社會。