技能工資標准如何確定

❶ 請問職務等級怎樣分等級工資是怎樣定的越詳細越好!急~謝謝

5職等說明表
類別 職等 級別 名稱 區間 職位列舉或說明
管理類 B 經理 經理 B1-B3 生產部經理、品質部經理、資材部經理、
財務部經理、設計部經理、工程部經理
等
高級經理 B4-B6
資深經理 B7-B9
C 主管 主管 C1-C3 車間主管、人事主管、行政主管、采購主管、培訓主管、高級助理、計劃主管、財務主管、倉庫主管、機電主管等
高級主管 C4-C6
資深主管 C7-C9
D 高級職員 3等 D1-D3 跟單、品管、計劃、出納、倉管、采購、組長、儲干、秘書、普通助理等
2等 D4-D6
1等 D7-D9
E 初級職員 E1-E6 文員、保安、舍管、電工、司機等
專業技術類 A 頂級技師 A1-A9 首席設計師、首席會計師、首席統計師、首席工程師、首席樣板師等
B 高級技師 B1-B9 會計師、統計師、設計師、工程師、樣板師等
C 中級技師 C1-C9 助理會計師、助理統計師、助理設計師、助理工程師、助理樣板師、機修師等
D 初級技師 D1-D9 統計員、會計員、繪圖員、技術員、助理機修師、等
營
銷
類 B 部門副總 B1-B9 市場部副總、工程部副總等
C 銷售經理 高級銷售經理 C5-C9
銷售經理 C2-C4
見習銷售經理 C1 （無崗位津貼）
D 銷售主管 高級銷售主管 D6-D9 指直接銷售並帶最下線團隊
銷售主管 D1-D5 指直接銷售並帶最下線團隊
E 銷售代表 銷售代表 E1 銷售代表
見習代表 E1 （無崗位津貼）、銷售代表、客戶經理等
E 公關 銷售助理 E1-E6 總經理助理等從事銷售跟單公關人員
現場作業類 E 後勤作業員 E1-E6 廚工、清潔工等
生產作業員 手工操作工 普工 E1-E3 輔助工、學徒工、搬運工、包裝工等
3級技工 E4-E6 初級木工、見習安裝中工、裁皮工、木皮工、打磨工、批灰工等
2級技工 D1-D4 中極木工、電焊工等
1級技工 D5-D9 高級木工、
機械操作工 3級操作手 E2-E6 普通機加工手、普通刨機手、單片/曲木/斷料鋸機手、冷/熱壓機手、指接/拼板機手、拼縫機手、平台機手、鎖孔工、切（木）皮機手等
2級操作手 D1-D7 立銑機手、吊鑼機手、吊鑽機手、砂光機手、推台鋸手、帶鋸機手、封邊機手、排鑽機手、圓盤鋸手、底漆槍手等
1級操作手 D8-C3 面漆/色漆槍手等
4.5.1說明：
4.5.1.1崗位類別劃分說明:
※ 管理類：指專門從事公司管理類工作、無直接或間接銷售指標、不直接參與車間生產操作的脫產崗位，亦包括生產、銷售環節內的管理性質崗位。
※專業技術類：指非直接生產操作技能的其他設計、會計、工藝等的技術性崗位。
※營銷類：指公司規定有銷售指標的、直接或間接從事公司產品營銷工作的崗位，不含銷售環節內的管理性質崗位。
※作業類：指直接從事生產、安裝或後勤保障現場一線操作的工作崗位。
4.5.1.2授給高級主管、高級經理等高級職位稱謂的除按相應的高級技能、學歷、工作經歷外，必須是在本公司服務年資1年以上（含1年）；授給資深主管、資深經理等高級職位稱謂的則必須是在本公司服務年資2年以上(含2年)，破格提拔須由總裁會議審議通過。
4.5.1.3本表列舉崗位為本公司統一檔案標准崗位稱謂,由人事行政部建檔。任何部門若有崗位增減、改動需上報人事行政部審議通過備案後新設崗位。
4.5.1.4有管理職務的副職職務津貼只發給50%，機台副操作手崗位工資只發給50%
4.5.1.5儲干統一定為D1檔，三個月試用期內發90%薪金，適用合格轉正後發100%薪金。儲備期內不調薪、無伙食補貼。在下生產線從事生產，實行計件工資時，則以每月500元/人/月的基本生活保障費發放。
4.6結構工資檔位等級：

級別 檔位 基本工資 技能工資 崗位工資 合計工資 考評工資
A 9 770 3330 1500 5600 另載
8 770 3130 5400
7 770 2930 5200
6 770 2730 5000
5 770 2530 4800
4 770 2330 4600
3 770 2130 4400
2 770 1930 4200
1 770 1730 4000
B 9 770 2130 1000 3900
8 770 1980 3750
7 770 1830 3600
6 770 1680 3450
5 770 1530 3300
4 770 1380 3150
3 770 1230 3000
2 770 1080 2850
1 770 930 2700
C

9 770 1330 500 2600
8 770 1230 2500
7 770 1130 2400
6 770 1030 2300
5 770 930 2200
4 770 830 2100
3 770 730 2000
2 770 630 1900
1 770 530 1800
D

9 770 770 300 1840
8 770 690 1760
7 770 610 1680
6 770 530 1600
5 770 450 1520
4 770 370 1440
3 770 290 1360
2 770 210 1280
1 770 130 1200
E 6 770 330 150 1250
5 770 280 1200
4 770 230 1150
3 770 180 1100
2 770 130 1050
1 770 80 1000

4.7.薪金計算方法：
4.7.1本公司薪金一律採用「月給日計制」，即每年每月均以30天計算，按日計薪時均為將底薪（工資+津貼）除以30日再求日工資。出勤率26/28/29天（公司規定休息日不計出勤）發全額月工資。
4.7.2工資計算時間指每月1日至月末最後一天止。
4.7.3公司規定正常休息日不提倡加班、不計出勤、不計加班、不計值班
4.7.4工資計算以元為單位（元以下四捨五入）。
4.7.5月收入=底薪×實際出勤天數+年資+效益獎金＋團隊績效獎-扣款
4.7.6計時工資（工資+津貼）=計時單價×實際工作時數;
4.7.7計件工資=生產良品數量×單件工資，月度發放制，計件單價見工藝文件。執行辦法另載《計件工資執行辦法》
4.7.8隻有計時作業員計加班工資。
4.7.9工齡工資與特殊津貼不參與考勤計算，但最低出勤必須達20日以上。
4.8.薪金核定與異動：
4.8.1新進員工工資核定：一律按所派任崗位的區間內第一薪等起薪（除專業技術類、技工類外，此類可根據實際技術水準在一個區間類任意定級）特別優異者須報總裁會議審定。
4.8.2轉正調薪：試用期滿（常規為作業員1個月，職員3個月，經理6個月），合格，按正常人事許可權與程序送件報批，本崗位上調一級。試用期不合格延期、轉正調薪幅度超過一級、縮短或延長公司規定試用期、必須報總經理審定。
4.8.3定期調薪：
4.8.3.1 管理類人員每年3月一次，由人事行政部門於2月末上報總經理批准。
4.8.3.2定期調薪級距標准每次限1級。
4.8.3.3 非3月期間、或薪資調動超過標准常規1級的需報總經理審議批准。
4.8.3.4不定期調薪：
晉升與降職：晉升的薪酬調整原則按不低於原職位薪點確定對應薪等；降職薪酬調整原則按不高於原職位薪點確定對應薪等，按正常人事許可權與程序送件批報。
在工作過程中表現突出或工作失誤，對現有薪資等級進行調整作為獎勵或處罰，由人事行政部門報總經理議審議批准。

❷ 如何設置本部門的技能工資、績效工資基數、月獎間的比例

根據勞動部《工資支付暫行規定》第十三條規定，加班費的工資以勞動合同規定的工資標准為基數計算，勞動合同規定的標准，是指勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，勞動者工資由基本工資、崗位津貼和績效工資構成，基本工資和崗位津貼應當作為計算加班費基數，績效工資按業績考核上下浮動的不能作為計算加班費基數，但屬於每月固定數額的也應作為計算加班費的基數。

勞動部
《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》
勞部發（1995）226號
一、《規定》第11條、第12條、第13條所稱「按勞動合同規定的標准」，系指勞動合同規定的勞動者本人所在的崗位（職位）相對應的工資標准。因勞動合同制度尚處於推進的過程中，按上述條款規定執行確有困難的，地方或行業勞動行政部門可在不違反《規定》所確定的總的原則基礎上，制定過渡措施。

上海市人力資源社會保障局
《上海市企業工資支付辦法》
九、企業安排勞動者加班的，應當按規定支付加班工資。勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業應當按規定支付假期工資。
加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。
加班工資和假期工資的計算基數按以下原則確定：
（一）勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。
（二）勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。
（三）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資（不包括加班工資）的70%確定。
加班工資和假期工資的計算基數不得低於本市規定的最低工資標准。法律、法規另有規定的，從其規定。

❸ 如何設定崗位工資！

崗位工資制的制定和實施是一個系統工作，其大體步驟是：
(1)調查了解本企業中全部工種、崗位的工作性質、內容和勞動組織狀況等，將工作性質、內容等相同或相近的歸為一類，初步確定崗位種類。比如將鑄造、機械加工、組裝(裝配)、後勤服務分別歸為四大類崗位;或者將機械加工中的車、鉗、刨、銑等細分為四類崗位。
(2)對各個崗位進行勞動評價，根據評價結果，確定各類崗的崗位數目及崗序。這是制定崗位工資制的關鍵。
所謂"崗位勞動評價"，就是綜合運用勞動組織管理、勞動生理、勞動衛生、環境監測、數理統計和計算機技術等多方面的知識和技術，對企業各工種、崗位的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等因素進行測定和評定，把勞動者在生產崗位上完成正常生產任務所需要付出的智力、體力及勞動環境的影響抽象化、定量化，以反映不同勞動崗位間的勞動差別，使崗位之間具有可比性。通過崗位勞動評價，以定量的數據確定了各崗位的等級，從而為實行崗位工資制提供了科學、可靠的依據。實踐中已被多數實行崗位工資制的行業、企業所採用。
(3)根據崗位順序，確定相應的崗位工資標准。其具體辦法是：(1)先確定最高崗位與最低崗位的工資標准比例關系。確定定一比例關系時，除了要考慮最高崗位和最低崗位的勞動差別、擬合理安排的最低崗位的工資水平、最高崗位已經達到的水平以及企業工資基金的負擔能力外，還要考慮保證職工最佳年齡、最大貢獻獲得最佳工資的問題。因此，最高崗位與最低崗位工資差別一般應小於等級工資制最高與最低等級的工資差別。(2)確定其它各崗的崗差系數。(3)根據企業工資基金支付能力和職工現行工資水平，並考慮崗位工資制不升級和最佳年齡最佳報酬的因素，合理確定最低崗位工資標准。(4)以最低崗位工資標准為基數，根據崗差系數，求出各個崗位的工資標准。
(4)確定各崗位的工資標准後，將各類崗位職工納入工資標准進行模擬測算，對不合理部分進行調整，綜合平衡各工種、各崗位之間的工資關系，以減少矛盾。
(5)實行崗位工資制，要制定各類崗位的考核標准，包括各崗位工作的職責范圍、操作規程、技術業務要求和上崗職工必須具備的條件，以及上崗下崗的工資支付辦法等。並且，要結合各類崗位的生產、工作特點，根據需要和可能，配合採取適當的工資形式，如計件工資、浮動工資等。同時，要加強企業定員定額管理，建立健全企業的各項規章制度，以期更好地發揮崗位工資制的作用。
附：崗位工資制的特點
(1)崗位工資制按照各工作崗位的勞動測評情況確定工資標准，每個崗位都規定有明確的職責范圍、技術業務要求和操作規程等，職工只有達到要求時，才能上崗工作。上崗工作後，按照崗位工資制規定的具體辦法領取報酬。
(2)實行崗位工資制的職工的增資辦法與等級制職工不同，職工的工資隨工作崗位的變動而變動。職工上崗和下崗工資有區別，上崗發給崗位工資，下崗則分別按本人崗位工資的一定百分比支付工資。
(3)崗位工資制能有效地調節勞動力合理流向，與企業的專業分工、勞動組織和勞動定員相統一，做到"崗位靠競爭，報酬靠貢獻"，有利於改善企業經營管理。
(4)崗位工資制能使職工在能力最強、貢獻最大的時候，得到相應的報酬。因此，它不僅符合勞動力消耗補償規律，及時體現按勞分配原則，同時還能激勵工人奮發向上，促進企業經濟效益提高。
但是，採用崗位工資制也要注意如何更好地反映出各崗位內部職工的技術和業務水平，特別是實際勞動貢獻的差別，這就需要把崗位工資制同其他工資形式結合起來，比如同計件工資制或者獎金制度有機地結合起來，以體現同一崗位內不同貢獻的職工之間的實際勞動差別。

❹ 什麼是崗位工資或技能工資

崗位工資：是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。
它主要的特點是對崗不對人。
技能工資：是指以員工個人所掌握的知識、技術和所具備的能力為基礎來進行工資報酬的支付。

❺ 技能工資和績效工資有什麼區別

技能工資制復確定員工制工資水平的標準是員工的技能類型和水平，而不是其所任職位的特徵。技能工資制與職位工資制相比有以下特點：技能工資評定的依據是技能特徵而不是職位特徵；員工技能掌握程度也要被評定；在技能工資制中，員工職位改變但工資可能不變；在決定員工工資水平時很少考慮資歷因素；員工升職加薪的機會相對會更多。

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。績效工資制度有其優越性的一面，但也有不足之處。

❻ 企業職業基本工資標準是怎麼定的

可以按照以下幾個標准作參考：

1.企業基本工資制度主要有：

（1） 結構工資制度：是把職工工資劃分成若干組成部分，構成動態性的工資結構模式，用「工資分解」的方式，確定和發揮各部分工資各自不同的功能，克服原來等級工資制將勞動者工作年限長短、技術水平高低、勞動態度的優劣、貢獻的大小等因素混雜在一起，用混合式方式確定工資等級而帶來的某些弊病。結構工資一般有四部分組成：a.工資；b.(崗位、技能、職稱)工資；c.平均工資;d.獎勵工資。

（2）崗位工資制度：按照不同工作崗位的工作難易、勞動輕重、責任大小以及勞動環境確定工資標准，同一崗位規定一個或幾個工資標準的一種工資制度。

（3） 崗位技能工資制度：以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等勞動要素的評價為基礎，以崗位工資和技能工資為主要內容，按照職工提供的勞動數量和質量確定勞動報酬的一種工資制度。

（4） 等級工資制度：根據勞動的復雜程度、繁雜程度和工作責任大小等因素，將各類勞動劃分成不同的等級，並按等級規定工資標準的工資制度。等級工資制度又分為即使等級工資制度和職務等級工資制度。

2.工資形式是指計量勞動者和支付勞動報酬的方式。一般有以下幾種：

（1） 計時工資：根據勞動者的實際工作時間和工資等級以及工資標准檢驗和支付勞動報酬的工資形式。

（2） 計件工資：按照勞動者生產合格產品的數量和預先規定的計件單價計量和支付勞動報酬的一種形式。計件工資有直接無限計件工資、間接計件工資、累進計件工資等形式。

（3）定額工資：按照勞動定額完成的情況支付勞動報酬的一種工資形式。

（4） 浮動工資：勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。

（5） 獎金：獎金是對超額勞動的補貼，以現金方式給予的物質鼓勵。

（6） 津貼 ：津貼是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予補償的一種工資形式。主要有崗位津貼、地區津貼、生活津貼。

3.工資保障

工資保障：是指保障勞動者依法獲得工資，維護其基本生活的法定製度和措施。它主要包括兩部分：

（1） 最低工資保障

最低工資保障是國家以法定形式確定最低工資標准，確保勞動者及其家庭成員基本生活需要。最低工資標准由省、自治區、直轄市人民政府綜合參考各種因素確定和調整，並報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

（2） 工資支付保障，這是勞動者獲得的全部應得工資及其所得工資支配權的保障。

❼ 要怎樣確定員工的薪酬

一、首先要進行薪酬調研。
1、了解公司薪酬現狀、存在的問題，員工對薪酬的意見和看法，決策層對薪酬設計的態度。可以採用問卷調查、訪談、查詢制度文件等方式進行。
2、進行外部市場薪酬調查，了解行業、地區薪酬水平現狀。可以通過企業所在地區政府發布的工資指導價、周邊或同行企業薪酬調查、招聘網站的薪酬信息、網路上的薪酬調查報告等方式進行了解，還有可以向應聘者或朋友了解，還可以加入同行的或同地區地區的人力資源群進行交流。
二、確定薪酬設計的目的和策略
•1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業發展與薪酬成本的關系。不同的目的應設計不同的薪酬體系。
2、確定企業的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。
三、崗位序列劃分和價值評估
1、首先需要將企業所有的崗位劃分為不同的序列，如經營序列、管理序列、生產序列、研發序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經營層一般實行年薪制，激勵周期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業績。
2、然後對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業的相對價值，並據此建立崗位價值序列。一般是根據崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。
四、薪酬體系設計
1、薪酬體系文件有哪些？
包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調薪的說明文件。
1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發放辦法。
1.2調薪說明文件是本次調薪的說明性文件。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前後薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調薪前後對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設計激勵員工做出業績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節費等。通過這幾類薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。
3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產員工關注產量，可以用計件工資，有的企業對質量或安全非常重視，可以加一塊質量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和周期不同，高層激勵周期長，關注企業長期持續盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般採用月薪。
4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業人工成本之間的關系，既能保持薪酬水平在區域和行業的競爭力，又不能使企業承擔過高的人工成本。
6、平衡員工薪酬增長與企業效益增長、勞動績效增長之間的關系，三者應保持一致，企業效益提高了，勞動生產率提高了，員工的薪酬才能相應增長。
7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨幹員工和有良好業績的員工進行分享。
企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利於激勵員工，過多則影響企業發展。

❽ 如何制定員工的工資標准

從標准化的定薪角度來講，企業確定薪資標准需要綜合進行考慮：
1.要了解企業所在行業的基本薪資標准，依據該標准確定本企業的薪資水平。比如你是汽車製造行業，如果按照食品行業的薪資標準定薪酬，可能就不是太恰當；
2.要根據自己企業的現有規模、經營狀況來確定自己薪資標准在同行業內的位置；
3.特別重要的是，要確定企業發展戰略和未來的發展目標；永遠記住一點：企業的所有管理手段都是為企業發展目標服務的。薪酬福利管理作為企業人力資源管理重要的手段和工具之一，必然服務於企業的發展戰略和發展目標。比如企業目前處於行業領導者地位，規模和知名度都在行業內很高，則即使薪資水平略低於同行業某些企業，也不會導致員工的大量流失；如果企業處於行業內的追隨者或趕超者位置時，相對較高的薪資水平必然吸引大量優秀人才加盟企業，為企業的快速發展和騰飛助力。
除卻以上需要考慮的因素外，企業薪酬水平確定還要運用一些科學合理的管理工具和方法，如工作分析、崗位評估、薪酬職等職級表等。通過這樣一種方式確定的薪酬水平相對會科學、合理和公平。
總體來說，企業定薪是非常復雜並需要慎重的事情，一般而言，企業的薪酬體系一旦定下來，企業沒有遇到大的變革時，不能隨意變更。否則任何一次薪酬體系的調整（無論調高還是調低）均會在相當長一段時間內對企業員工的工作積極性產生負面影響。
不過，如果企業規模不是很大，還處於為生存而打拚的時期，定薪酬就比較簡單：相對高薪（與同行業其他企業相比）以穩定員工隊伍，激勵工資份額在工資整體中要佔到較大比重，個別優秀員工的合理薪酬水平要足以高到激勵所有員工；特別注重薪酬的內部公平、合理，注重薪酬水平的透明化（大企業中，薪酬全部是保密的，但這一點不適合小企業）