基層幹部工作經驗比較缺乏

① 如何提高基層幹部管理能力水平

眾所周知，中層管理者是公司管理的中堅力量，也是公司普通員工的直接管理者。除了具有管理職責、崗位職責以外，還起到員工與公司決策者上傳下達的作用，中層幹部的思想狀態、認識水平、責任心、管理能力以及職業道德，往往決定了一個部門或一個企業管理的好壞，直接影響到企業的信譽、效益、質量、成本和員工士氣。 當前，公司經過幾年的快速發展，各項工作取得了較好的成績，車輛、人員及固定資產等方面逐年遞增。我們的基層單位，小的資產有上百萬元、人員幾十名；大的上千萬、人員上百名，管理半徑增大了，管理難度加大了，但是管理者的能力與公司發展之間的矛盾卻日益凸現，一些問題也隨之暴露出來，主要體現在以下幾個方面： 一是缺乏管理經驗。我們的大多數中層幹部是從基層提拔起來的，這些骨幹在公司工作時間長、表現突出，是基層工作中的佼佼者。但走上管理崗位後，由於缺乏管理經驗，在履行管理職責時往往顯得力不從心，整天忙得焦頭爛額、疲於應付，工作很被動，不會激勵與授權下屬，調動不起員工的積極性和主動性。有的同志遇到困難時，又束手無策，畏首畏尾，患得患失；有的同志官不大、脾氣不小，遇事不冷靜分析，動不動發脾氣，粗暴蠻橫，使同事或部下難於配合協作；有的同志不願聽取意見，不善於向人請教，甚至是不懂裝懂，固執己見。 二是缺乏執行能力。中層管理者缺乏有效的執行力，往往使企業戰略目標和布置的工作在執行過程中出現斷層或發生偏離，不能在有效時間內完成必要的任務，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。 三是缺乏溝通能力。由於中層管理者溝通和管理能力的欠缺，使企業的溝通渠道不夠暢通，使政策的制訂者和實施者之間缺乏良好的銜接。不能做到「上情下達、下情上報」，使企業的戰略制訂和具體實施這兩項工作發生脫節。有的同志是以會議落實會議、文件落實文件，滿足於一般號召，沒有結合自身實際提出落實工作的措施；有的同志甚至連個會都不開，公司的指令措施下邊不知道，形成「中梗阻」。 四是缺乏開拓創新精神。鄧小平同志指出：「中國解決所有問題的關鍵是靠自己的發展。」科學發展觀第一要務是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，基本方法是統籌兼顧，要在推進改革中解決問題，在解決問題中加快發展。控股公司劉惠文董事長在「十七大」幹部學習座談會上提出：「十六大」國家鼓勵經濟特區、上海浦東新區，在制度創新和擴大開放等方面走在前列；「十七大」國家提出更好地發揮經濟特區、上海浦東新區、天津濱海新區在改革開放和自主創新中的重要作用，充分說明濱海新區在改革開放中的地位和作用。對於企業來說，我們解決歷史問題靠發展，解決前進中問題靠發展，解決穩定問題靠發展，解決認識問題靠發展。當前，我們一些同志缺乏開拓創新精神，思想上不思進取，「小富即安」，不求有功，但求無過，缺乏做大、做強、成就事業的信心和招法。工作敷衍了事，辦事拖拉，效率低下；有的擺老資格，不服從管理，對領導交辦的任務，憑老方式、老辦法想問題、做工作，缺乏主動性和創造性。 五是缺乏管理的魄力。個別同志在管理和監督上「失之於寬、偏之於軟」，有的人認為人緣好比干什麼工作都重要，平時是「多栽花，少栽刺」，事事留餘地，會做「老好人」，發現問題或是繞道走、視而不見、裝聾作啞；或歸罪於上級下屬，推卸責任，對上報喜不報憂，掩蓋矛盾和問題；對下疏於管理，縱容放任。 六是缺乏鑒別是非的能力。對一些錯誤的思想、言論和做法不能加以客觀鑒別和制止，而是人雲亦雲、牆頭草隨風倒，做一些不負責任的事、說一些不負責任的話，在員工中起到了負面的作用。 七是缺乏大局意識。部門之間是劃分界線，工作之間不配合、不支持、不諒解，推諉扯皮，相互踢皮球，生怕干多了、負責任。有些管理者甚至不顧企業利益，將工作重心偏移到個人得失上。常常視部門職責而不顧，利用工作的便利條件，假公濟私，左右逢源；拉幫結派，搞小團體。習慣於將自己的「職責范圍」視為「勢力范圍」，恰恰就是這種人，影響到企業的有序發展，成為「絆腳石」。 這些問題的提出並不是誇大其詞、渲染造句，而是確確實實的存在於我們的管理工作之中。我們不能視而不見，試圖捂著、蓋著，有些小伎倆、小把戲，群眾比我們看的清楚，會戳我們的脊樑骨。當前，有些問題出現了，而且是重復性的發生，這不是偶然現象，這是管理乏力的必然結果；有些問題沒有出現，並不意味著不會發生，是火山終究要爆發的，如果大家還不警醒，聽之任之，遲早會釀成大的問題。希望大家能靜下心來反思一下，該怎麼做、怎麼管，不要等到出問題了，挨批評、受處理了，才知道後悔。毛澤東同志講過：「政治路線確定之後，幹部就是決定的因素。」《東周列國志》最後一句話是：「總觀千古興亡局，盡在朝中用佞賢。」事業成敗關鍵在於人，關鍵在於幹部。 一、樹立鍥而不舍的學習精神。要提高管理能力必須首先加強學習，「是非明於學習，正氣源於學習。」只有長期不斷地學習才能保證自己的管理方法先進、管理技巧靈活、才有能力帶動起下屬的積極性和主動性。學習要有鍥而不舍的精神，充分認識到能力和魄力只能依靠知識作支撐。一味強調工作忙、應酬多、沒時間，而忽視學習，就會兩眼一睜，忙到熄燈，然而卻感到庸庸碌碌、空虛乏味。我們要能夠看到自身不足，感覺到「知識危機」和「本領恐慌」，沉下心來學習，養成良好的學習習慣，切實增強學習的自覺性和緊迫感；要充分認識到學習與實踐相結合的重要性。不是看上幾本管理的書籍就算是學習了，孔子言：「學而不思則罔、思而不學則殆。」我們關鍵是要學以致用、學有所成，把勤勤懇懇學習和兢兢業業工作有機結合起來，應用所學知識解決實際問題，不斷拓展學習內容和范圍，提高學習的實際效果。提倡樹立學習就是工作的觀念，善於在工作中深化學習，在學習中促進工作。做人要知足、做事要知不足、做學習要不知足；樹立學習態度就是精神狀態的觀念；樹立善於學習就是素質的觀念；樹立學習就是生活樂趣的觀念。二、樹立求真務實的工作作風。幹部的職責是幹事業，必須要培養勇於負責、開拓進取的實干精神，形成抓實事、求實效的作風。求真務實，要養成大處著眼、小處著手的工作習慣。「千里之行，始於足下」。基層幹部不但要貫徹執行好公司的各項決策，更需要從小處著手，親自解決好具體實際問題。實踐證明，小事不願做的幹部，往往成就不了大事業。基層幹部在實際工作過程中，對份內的工作必須駕輕就熟，舉重若輕；對重要工作和事關全局的重大決策，必須慎之又慎，舉輕若重。求真務實，干好工作，關鍵是抓落實，體現在幹部身上，就看抓落實的力度和成效，絕不能搞想法就是做法、做法就是經驗的假設作風。抓落實，就是抓好從開始實施、檢查督促到全面總結的每一個環節，切實取得工作成效，從而推動全局工作。 三、樹立團結協作的團隊精神。一個團隊的生命力，不是技術，不是人才，不是資金，而是共同的信念和團結一致的步調。我們行政管理全面到位靠什麼？靠的是「一家人，一股勁，一條心」的共同信念。要保持這個共同信念，不是講幾句口號，說幾句空話，而是要求每個幹部職工特別是在座的中層幹部，始終如一按這個信念調整思想，擺正位置，按這個信念團結拼搏，開拓進取，齊心協力開創工作新局面。各部門之間是工作互相滲透、互相支撐的特點所決定的，工作中有互相交錯的地方，就有互相補充的空間。我們決不能兩面三刀、互相猜疑，更不能各吹各的號，各唱各的調，分散工作合力。尤其是部門的正副幹部之間，要補台不拆台，「人無完人，金無足赤」，當工作中有漏洞、有偏差時，要處以公心，及時的提出來，不能在一旁看笑話，「喝倒彩」，更不能說三道四、撥弄是非、「拉倒車」。在工作中必須多講奉獻，多替別人考慮，只有在工作中為他人做出奉獻，才能贏得奉獻的回報，才能在相互協作中融洽關系，促進工作。四、樹立敢於負責的工作態度。毛澤東指出：「只有落後的幹部，沒有落後的群眾」。作為中層主管，我們應對下屬的行為負責，勇於承擔起部門管理者應負的責任。如何負責，海爾的二八原則在責任上十分清楚，即各部門里發生的任何一件差錯、失誤，管理者要承擔80%的責任，具體操作者承擔20%的責任。道理很簡單，員工乾的好與不好，主要是領導指揮的好不好，下面的水平，就反映了上面的素質。員工剛進來的素質低不是你的責任，進來以後沒有提高，就是幹部的責任，員工的素質就是幹部的素質。幹部不負責任，員工就提不高素質，就一定會出差錯。二八原則的意義就在於：幹部要認清自己的責任，不能迴避矛盾，逃避責任。這種對於幹部動真格的管理原則，就是出現問題首先抓幹部，抓住了幹部，就帶動了全體，企業才有勃發先機的希望。因此，應對下屬進行合理的監控，對違反規則的行為進行及時糾正，才能讓員工養成良好的工作習慣。五、樹立身先士卒的表率作用。作為管理者，我們的言行舉止都會對他人產生巨大的影響。俗話說：「正人先正已，做事先做人。」一味地表白不等於清白，職工不看言詞看為人。我們必須事事為先，以身作則，說到做到，「已所不欲，勿施於人」，只有這樣才能上行下效，樹立起在員工中的威望，就能上下同心，大大提高團隊的整體戰鬥力。六、樹立寬以待人的廣闊胸懷。作為中層的管理人員要有必不可少的寬容之心，睚眥必報者不會管理好你的部下。要保持光明磊落的坦盪胸襟，「君子坦盪盪，小人常戚戚」，心胸狹隘的人，很難當好乾部。基層的管理人員，每天要面對許多繁雜工作，與員工直接打交道，我們要有容人之量、納言之胸，不能求全責備，即使碰到分歧嚴重的問題，也要出於公心，不偏不倚，以平和的心態、公正的態度開誠布公地商討解決問題。當然，我們強調的寬容是對同事和下屬的疏忽大意、不重細節、方法遲鈍甚至妄言是非的寬容，但又不能無限制的寬容，尤其是不能對那些消極應對、滿腹牢騷的工作態度予以寬容。方法不先進可以磨礪，態度不端正確不能容忍，否則就成為了縱容，埋下了隱患和禍根，遲早是要出問題的。在必要的寬容中，我們要以極大的耐心幫助和關心員工的工作和生活，當一個員工的情緒不好、信心不足時，我們應及時與下屬溝通，打開下屬的心結，調動下屬積極的心態，用我們的熱情來喚起下屬的信心。 七、樹立正確的權力觀。幹部都或多或少地掌握一定的權力，這是工作的需要，也是崗位的需要。權力是為人民服務的工具，意味著責任和義務。隨著公司的快速發展，我們掌握的資源多了、管的事多了、管得人多了，隨之權力也增大了。但大家一定要認識到，權力是一把雙刃劍，可以使人高尚，也可以使人墮落；可以成就一個人，也可以毀滅一個人，所以要求大家必須牢固樹立正確的權力觀，弄清權力從哪裡來，應該為誰所用。這個問題，我們要時刻保持高度的警覺，時刻嚴格約束自己，乾乾凈凈用權，乾乾凈凈做事。

② 基層幹部怎麼當系列十四：群眾工作經驗談

河南省舞陽縣辛安鎮 王紅菊我是河南省委組織部選拔的一名選調生，在鄉村摸爬滾打了5年。下面我結合從事基層工作的經驗談談如何做好群眾工作。首先要加強學習。基層幹部直接面向群眾，要掌握當前農村的相關方針和政策，決不能在做工作中出現群眾都知道的方針政策而基層幹部還未知或者一知半解的情況，如果這樣，基層幹部不但威信掃地，工作更是無從開展。其次，基層幹部做群眾工作要「善聽、會說、重做」。作為基層幹部，「聽」的能力是一種氣度、修養和技巧。有的幹部還沒等人家說完，就說「我知道了，你莫說了」，反駁、申辯很及時，缺乏耐心，傷害了群眾的感情。當然在聽的過程中，也需要有一些善意的引導。群眾語言柴柴草草的多，需要幹部去粗留精，去偽存真。聽清楚問題後，就要講究「說」的方式方法。曉之以理，動之以情，敢說會說，讓群眾感到你說得在理，感覺你和他站在同一個戰線，願意按照你說的方法解決。當然，工作中光說好聽的不辦實事，時間長了，群眾就不信任幹部，越級上訪事件就會時常發生。為把問題解決在基層，我們必須重視「做」，說到做到，不能讓群眾認為幹部光耍嘴皮子不辦實事。讓群眾在基層幹部的「做」中得到實惠，看到希望。第三，僅僅「善聽」、「會說」、「重做」還不夠，開展任何工作都需要有人脈，人熟好辦事，做群眾工作尤其如此。出現糾紛時你叫得上名字，拍拍熟人的肩膀，裝盒煙給大夥發一發，問題就好解決多了。根據我的經驗，基層幹部至少要同三類人搞好關系。一是有經濟實力、有號召力、善交往的人。建設新農村就要依靠這些能人。對這類人主要是引導、扶持，使他們在維護穩定和發展經濟中起領頭作用。二是有可能危害社會穩定、擾亂社會秩序的人，包括解除勞教人員和社會游手好閑的人員。對這些人要從人格上尊重，發現其錯誤和問題及時告誡，提醒、關心。這些人會在你做群眾工作時起到出乎意料的作用。三是貧困戶、受災戶、五保戶、低保戶、留守兒童、空巢老人等弱勢群體。要關心他們的生活，最大限度地解決他們的困難和問題。（《半月談》2010年第24期）

③ 如何加大從基層一線選拔幹部的力度

一要加大從農村、社區優秀基層幹部中考錄公務員力度，暢通從優秀村幹部中選拔鄉鎮領導幹部渠道。二要注重從優秀鄉鎮（街道）領導幹部中選拔縣級黨政領導班子成員，縣級黨委、政府領導班子中要保持半數以上有3年以上鄉鎮（街道）、企事業單位等領導工作經歷的成員。三要注重從縣、鄉黨政機關選調優秀幹部到市級以上黨政機關工作。到2012年，中央機關和省級機關錄用公務員，除部分特殊職位外，均應從具有兩年以上基層工作經歷的人員中考錄。對缺乏基層工作經歷的機關年輕幹部，要有計劃地安排到基層培養鍛煉。到2015年，中央機關和省級機關工作部門領導班子成員中，具有基層領導工作經歷的，應達到一半以上；中央機關司局級領導幹部和省級機關處級領導幹部中，具有兩年以上基層工作經歷的，應達到三分之二以上。
應當看到，實現上述目標，任務還十分艱巨。當前，黨政領導機關幹部隊伍來源結構性缺陷非常突出。以中央國家機關司局級幹部為例，來自高校應屆畢業生的高達44.6%，而具有縣鄉基層領導經歷的僅佔12.5%。這種狀況，必須盡快加以改變，其中當務之急就是更多地從基層一線選拔幹部充實黨政機關。
一些地方之所以推進這項工作的力度不大、進度不快，主要是由於少數領導同志思想上存有顧慮。有的擔心不從應屆大學畢業生中招錄公務員會使大學生就業難問題更加突出，有的擔心強調幹部的基層工作經歷和基層領導工作經歷會影響機關中缺乏基層經歷幹部的積極性，等等。各級黨委及其組織部門要繼續做好統一思想的工作，進一步破除思想障礙，從黨和國家事業發展的長遠利益和工作大局著眼，從促進幹部個人健康成長、密切領導機關與人民群眾血肉聯系的現實需要出發，充分認識從基層一線選拔幹部的極端重要性和緊迫性，增強責任感和緊迫感，加大力度、破解難題，切實把這項戰略任務抓緊抓好。
讓更多來自基層的優秀人才能夠「浮出水面」，關鍵要打破體制性障礙，暢通基層幹部「上行」通道，破除幹部成長的「天花板」。要建立健全從基層遴選幹部機制，綜合運用公務員錄用、公開選拔、公開遴選、公務員調任、職位聘任等多種渠道，有計劃、多途徑選拔基層一線的優秀幹部和人才。要嚴格程序、規范操作，嚴把入口關，切實保證選人質量。要加強政策研究，大膽探索實踐，盡快建立起來自基層一線的黨政領導幹部培養選拔鏈，促使一批又一批優秀幹部從基層一線脫穎而出，不斷成長，擔當重任。

④ 公務員基層工作經驗重要嗎

現在很多工作崗位都是不要工作經驗的，而且80%的崗位應屆畢業生都可以考，沒有工作經驗問題不是很大，但是中央黨群大部分都要求工作經驗的，而且有工作經驗對面試有很大幫助

⑤ 鄉鎮幹部缺乏服務三農能力的具體表現有哪些

鄉鎮政府是我國最基層的一級政府，鄉鎮幹部是黨和國家各項方針政策的直接貫徹者和落實者。深入分析目前鄉鎮幹部隊伍建設方面存在的突出問題，積極探索加強鄉鎮幹部隊伍建設的有效途徑，對於保障黨在農村各項方針政策的貫徹落實、深入推進新農村建設、鞏固黨的執政基礎具有非常重要的現實意義。
一、鄉鎮幹部隊伍建設存在的突出問題
當前我縣鄉鎮幹部隊伍建設還存在人員編制空缺、年齡結構老化、工資待遇偏低、事業幹部交流難度大等突出問題，具體主要表現有「四難」：
1.年輕幹部難留住。很多新招錄的公務員到基層工作不久，剛剛積累一點工作經驗，就被上級機關抽調或者借用、考錄。目前，大學生「村官」鄉里用，新招錄鄉鎮公務員縣里借，一部分優秀年輕公務員被遴選到省市機關單位工作，幹部人才被上級「截留挪用」的現象比較普遍。鄉鎮基層年輕幹部就像剛長出的韭菜，長一茬割一茬，成熟一個，挖走一個。鄉鎮基層待遇偏低，難以留住人才。以安鄉為例，近五年全縣招錄的鄉鎮公務員中，被省、市、縣三級抽調（借用、考錄）的達到40多名，目前還留在鄉鎮工作的僅35名（含公選或公務員提拔進鄉鎮領導班子的26名）。
2.事業幹部難提拔。實施國家公務員制度以後，除公務員招錄、領導職位公選和軍轉幹部、選調生安置外，鄉鎮黨政機關基本沒有其他進人途徑。受「凡進必考」、「凡提拔必具備公務員身份」等制度規定限制，公務員調任制在實際操作上已經凍結多年，一些鄉鎮事業站所的優秀人才根本無法進入鄉鎮公務員序列，造成鄉鎮公務員匱乏與事業站所幹部人才資源浪費的矛盾。即使有時省市統一組織公選，名額也十分有限(一般每次公選只有一個)。目前，在我縣鄉鎮事業站所中，一大批年齡在35—45歲的事業編制幹部，他們大多具有大專以上學歷，基層工作經驗豐富、工作能力較強、現實表現突出，且大多為單位二層骨幹，受年齡、身份限制，無法報考公務員，無法提拔使用。絕大部分鄉鎮優秀事業幹部人才的上升通道受阻，導致被遺棄的邊緣化心理滋生，工作積極性大大受挫。
3.領導幹部難滿屆。受縣鄉換屆、領導幹部屆中調整交流等工作的交叉影響，特別是換屆中黨委和人大、政府、政協不同步，縣、鄉不同步，時間跨度大，「牽一發而動全身」，一些鄉鎮領導幹部崗位「扯動」比較頻繁，二三年一動，特別是鄉鎮黨政正職極少有干滿一屆5年的。加之當前鄉鎮保運轉、保穩定有一定的難度，少數鄉鎮領導幹部容易產生思動思遷的浮躁心理，工作上追求短期效應，難於深入基層、融入群眾，無法集中精力謀長遠、抓發展。這種現象既不利於幹部的個人成長，更不利於地方的科學發展。
4.站所幹部難交流。當前，鄉鎮公務員的提拔交流比較容易，但事業站所幹部跨鄉鎮進行平級交流則相對困難。由於鄉鎮地理位置、工作環境各不相同，事業幹部的交流就變得不好推行，從經濟條件較差的鄉鎮向經濟條件好的鄉鎮交流容易，向經濟條件差的鄉鎮交流則難；向靠近縣城的鄉鎮交流容易，向偏遠鄉鎮交流則難。加之上級對沒有出台關於鄉鎮事業站所幹部交流的政策規定，在什麼情況下，對什麼崗位、符合什麼條件的站所幹部進行交流，沒有明確的的制度性規定。因此除財政所、派出所等縣直單位派出站所外，其它站所幹部的交流都不太具有可操作性。
二、對存在問題的原因分析
存在以上問題的原因是多方面的，主要原因可以歸結為客觀和主觀兩個方面。
客觀方面。一是農村工作環境相對艱苦。幹部福利待遇沒保證，鎮幹部拿著與縣級部門幹部同樣標準的工資，工作中卻要付出更多，心理上產生不平衡。二是教育培訓滯後。各級各部門往往只注重鄉鎮科級以上幹部的培訓，而忽視了對一般幹部的培訓，造成鄉鎮幹部素質能力跟不上形勢需求。三是政策機制因素制約。在精簡鄉鎮人員、杜絕違規進人的政策制約下，使鄉鎮在出現空編後不能及時補充新的力量，造成一些鄉鎮人員緊張，影響了工作開展。
主觀方面。一是宗旨意識淡化。由於市場經濟大環境的負面影響，使部分鄉鎮幹部思想上出現偏差，過多地關注個人得失，缺乏「為官一任，造福一方」的責任感和奉獻精神。二是角色定位不清。部分鄉鎮幹部思想觀念沒有真正從「管理」轉變到「服務」上來，對如何服務群眾、服務經濟發展心中無數。三是學習自覺性不夠。一些鄉鎮幹部認為鄉鎮工作是干具體的事，學不學政策、懂不懂理論、會不會技術關系不大。完全放鬆了學習，甚至不學習。
三、加強鄉鎮幹部隊伍建設的建議。
1.改進鄉鎮幹部考錄工作。一是加大招考年輕幹部力度。從當前來看，各鄉鎮普遍都有空餘的行政編制和事業編制，各區縣(市)每年應公開招錄一定數額的鄉鎮公務員和事業幹部，確保鄉鎮幹部有源頭活水。二是規定最低服務期限。為了保持幹部隊伍的相對穩定，新招錄的鄉鎮公務員和事業幹部在鄉鎮機關工作的最低服務年限應從現在的2年延長到5年以上。三是堅持從特定對象考錄幹部。面向村黨組織書記、大學生村官、鄉鎮事業站所幹部定向考錄公務員或事業編制人員的條件可以適當放寬，比例應有所擴大。
2.加強鄉鎮幹部教育培訓。一是建立輪訓制度。組織部門要把鄉鎮幹部培訓納入幹部培訓總體規劃，制定年度培訓計劃，並抓好落實。按照干什麼、學什麼，缺什麼、補什麼的原則，以政策法規、產業技能等為主要內容，以短期培訓班為主體，分層次、分批次對鄉鎮幹部進行集中輪訓。二是提供經費保障。培訓經費要納入縣級財政預算，建立鄉鎮幹部的教育培訓保障機制。出台相關政策，鼓勵鄉鎮幹部多渠道地進行學歷提高教育、晉升技術職稱教育，由縣鄉兩級財政對所需經費予以適當補助，具體標准由各區縣(市)制定。三是加強實踐鍛煉。堅持把推動工作和培養幹部結合起來，鼓勵和引導年輕幹部在實踐工作中經受鍛煉、增長才幹。由組織部門提出方案，每年選派一批鄉鎮幹部到縣直機關進行跟班學習，選派一批鄉鎮幹部到相對落後村、情況復雜村、軟弱渙散村任第一書記，選派一批鄉鎮機關的優秀年輕幹部到項目建設、征地拆遷、信訪維穩等急難險重工作一線進行實踐鍛煉，並加強考核考察，強化結果運用。
3.適當提高鄉鎮幹部待遇。一是提高工資待遇。應出台提高鄉鎮幹部工資待遇的相關政策，建立鄉鎮工作津貼制度，根據鄉鎮幹部承擔工作任務的輕重、所在鄉鎮距縣城區的遠近以及在鄉鎮工作年限的長短，在保障津補貼(績效工資) 正常發放的基礎上，再增加邊遠津貼、交通補助、加班費等，對鄉鎮幹部給予適當的經濟補助。二是提高政治待遇。突出關愛基層、傾向一線的導向，選拔幹部向鄉鎮一線傾斜，特別是對事業幹部的提拔使用上要有所突破。要注重提拔重用那些工作表現優秀、任職時間較長的鄉鎮黨政正職，解決一批一直在鄉鎮工作、表現比較突出的公務員的職級待遇。

⑥ 如何解決公務員缺乏基層經驗的對策

解決公務員缺乏基層經驗的對策

1.建立健全選用激勵機制，增強能力導向。在基層公務員的選拔任用上，要堅持以能力為標准，牢固樹立能力為本的用人導向，變注重政治素質向政治素質與能力素質並重轉變。一要建立嚴格的公務員招錄機制。嚴把進口關，按照公開、公平、公正的原則，依據機關工作的實際需要，從社會上招考錄用急需的各類合格人才，在源頭上確保公務員的高素質，使得公務員增量的上升與質量的上升同步。二是建立定期轉崗的流動機制。要加強基層公務員轉崗交流工作。除科級領導幹部實行定期輪崗外，還應規定一般公務員在某一崗位工作滿一定年限必須轉崗，以崗位的變化帶動公務員求學的積極性，多職位的鍛煉，不僅可以提升公務員的全面素質，而且使機關內部保持一種有序的活力。加強基層公務員在部門與部門之間的轉任力度，實行一般公務員和單位的雙向選擇，增加外在壓力。三要進一步健全競爭擇優的選用機制。加大公開選拔和競爭上崗的工作力度。四要疏通公務員下的渠道，健全公務員汰劣機制。實行基層公務員任期制、引咎辭職、責令辭職制度。堅決調整那些缺乏履行崗位職責能力、實績平平、與時代要求不相適應的公務員，以能力用人，能者上、平者讓、劣者下，促進基層公務員能力建設，為優秀人才脫穎而出開辟通道。

2.切實加大學習培訓力度，促進能力提升。要建立鼓勵學習機制和強迫學習機制。立足於公務員完善現有素質的需要，針對公務員自身的素質、經歷的明顯缺陷，進行補課型鍛煉。對長期在機關工作的公務員，安排其下基層鍛煉;對有基層工作經驗，但缺乏在綜合部門工作經驗的公務員，安排到上一級機關鍛煉;對長期從事單一工作的公務員進行輪崗鍛煉。立足於對公務員增長某一方面特殊才乾的需要，為其安排更能發揮特長的崗位和環境，進行揚長型鍛煉，使其特處更特、長處更長。立足於公務員擔當重任的需要，把基層公務員放到順境、逆境中交替工作，特別是要通過選派公務員到矛盾多、困難大、條件差的地方去工作，進行考驗型鍛煉，提高其組織領導和應變能力。立足於把公務員培養成復合型人才的需要，採取跨行業、跨地區輪崗交流等形式，將公務員放在業務、環境陌生的地方和單位工作，進行輪崗型鍛煉，使其成為復合型、創新型的人才。

3.進一步完善收入分配製度，強化能力激勵。建立績效掛鉤的薪酬機制，強調基層公務員內部工作績效的不同，同職級不同崗位間工作難度、責任的差別等，逐步將工作量的大小、工作難度的高低、工作質量的優劣等因素引入收益分配。要盡快制訂和落實工資制度向基層主要領導傾斜的相關政策。對連續在基層工作達一定年限的，可以高定工資級別檔次等。對長期在基層工作，成績比較突出的同志，還可以考慮設立相應的基層工作津貼，鼓勵優秀人才紮根基層工作。

4.探索完善考核考評制度，加強能力考核。要按照分類指導、科學合理、易於考核、便於操作的原則，建立健全適用於基層公務員能力建設的考評機制，促進能力建設的落實。首先，要構建能力考核評價體系。主要包括基本能力、崗位能力和績效能力等三個方面。第二，要制定能力評價標准。按照基本能力、崗位能力和績效能力三個層次，分別制定相應的考核指標，確定具體的評價標准。評價標准要考慮基層公務員能力建設的相關因素，如公眾對基層公務員能力的認知和認同程度、能力建設的效率與成本、實際工作效果。要注重從人的能力到注重體制的能力的轉變，通過切實科學有效的制度建設，來提高制度的執行能力，並通過制度來塑造和提高基層公務員的能力。第三，要建立能力評定機制。按照不同行業、不同層次、不同崗位類別，在繼續運用和完善傳統的公務員崗位責任制考核、公務員年度考核等方法的同時，借鑒現代管理學、組織行為學、人力資源管理的理論和方法，建立科學有效的能力考核評價和認定工作機制，促進公務員能力的提高。

⑦ 年輕幹部需要重點補哪些「缺」

職場中，每個人都可能會遭遇「冷板凳」。面對「冷板凳」，是堅持用自己的體溫去溫暖、用自己的努力去化解，寂寞的事熱情干，清苦的活快樂做，真正把「冷板凳」坐熱乎，還是因「冷」或自暴自棄，或止步不前，或隨波逐流?不同的態度往往決定不同的人生走向和事業成敗。那麼，作為年輕幹部，在遭遇「冷板凳」時，該如何面對呢? 第一，要保持清醒頭腦，及時把自己調整到抗「冷」狀態。「冷板凳」之所以不好坐，一則因為坐的時間長，有可能坐一兩年、四五年，甚至更長時間;二則因為不舒服，因為「冷板凳」既冷且硬，既不是主席台上的「皮座椅」，也不是會客室里的「軟沙發」，久坐肯定腰酸背痛，難以忍受;三則因為環境冷，因為坐「冷板凳」期間，可能要經常忍受別人的冷眼、冷臉、冷遇，聽冷言冷語，受冷嘲熱諷……所以，作為年輕幹部，必須始終保持清醒頭腦，及時把自己調整到抗「冷」狀態,這樣才能把「冷板凳」有條有理、有滋有味地坐下去。一要學會認識自己。成功學大師斯普林格說過:「認識自我是走向成功的先決條件。」學會認識自己，就是對自己的能力、素質的「資源總量」有一個客觀的估計，能夠看到自己的長處和短處，發現自己的貢獻與不足，辯證地決定自己力所能及和力所不及的事情。只有這樣，才能找准坐「冷板凳」的原因，最終找准自己的努力方向並孜孜以求，從而擺脫「冷板凳」的束縛。二要學會隱忍自己。《說文》中說:「忍，能也。」孔子也說:「小不忍則亂大謀。」隱忍本身就顯示著一種力量，是暗自積蓄能量的一種方式，這是成長過程中不可或缺的素質基因。作為年輕幹部，在遭遇「冷板凳」時，一定要學會隱忍，把別人視如畏途的事當成自己甘之如飴的事，把別人叫苦不迭的工作當做自己樂此不疲的工作，只有這樣，學問的精進、素質的提高、事業的成功、名聲的傳揚才能順理成章，切不可動輒對自己「冷心」--不管什麼事都心灰意冷;對他人「冷臉」--不管對什麼人都冷若冰霜;對工作「冷眼」--對什麼工作都看不上眼;甚至找領導去討說法，或者當面頂撞領導。凡此種種，不僅解決不了問題，還會導致「冷板凳」越做越「冷」，甚至連「冷板凳」都沒得坐了。三要學會激勵自己。卡耐基曾經說過:「不能激勵自己的人，一定是一個平庸的人，無論他的才能如何出色。「可見，激勵是生活的驅動器、成長的動力源。年輕幹部要把每天都當成起跑線，每天都從零開始，並且不斷地激勵自己:「別人能行的，我也一定能行;別人不行的，我也會行……」通過不斷地激勵，讓自己在山重水復中看到柳暗花明，在黑暗困頓中看到希望曙光，在星星之火中看到燎原之勢，從而堅定走向成功的腳步。 第二，要抓緊時間「補課」，切實提高自己的抗「冷」能力。人民日報社原總編輯范敬宜同志曾經說過:「生活就是不斷地補課。」對坐在「冷板凳」上的年輕幹部而言，就是要不斷地補課，才能提高自己的抗「冷」能力，最終擺脫「冷板凳」的束縛。一要抓緊補一補實踐的課。實踐是最好的課堂。現在，有不少年輕幹部是從家門到校門再到機關大門的「三門幹部」、缺乏基層工作經驗的「機關幹部」、缺乏多崗位鍛煉的「單一幹部」、缺乏在艱苦環境中歷練的「幸福幹部」，做事缺乏經驗，傾向於理想化，在復雜事務處理上往往束手無策，無法應對。因此，年輕幹部要抓緊補一補實踐的課，善於運用所學的知識來分析和解決問題，同時要勇於自我加壓、擔當重任，主動到工作量最重的崗位上去鍛煉，到工作最需要的崗位上去鍛煉，到別人不願乾的崗位上去鍛煉，在實踐中不斷摔打自己、磨練自己，不斷豐富工作閱歷、砥礪思想品質、錘煉工作作風、增長綜合素質。二要抓緊補一補靜氣的課。古語雲，「心寧智生，智生事成」，「每臨大事有靜氣」，「沉著冷靜心自怡」。可見，平心靜氣的良好心態是一個人成就事業的重要條件。然而，不少年輕幹部在工作中心浮氣躁，急功近利，熱衷於「短平快」，喜好與「顯山露水」，既不利於工作的落實，也影響工作的質量。因此，作為年輕幹部，要抓緊補一補靜心的課，努力培養冷靜思考、扎實行動的工作作風，在工作中要善於學習他人長處，處理具體問題時要講原則、講方法，要冷靜，不要躁動。要善於用年輕人的朝氣帶動感染身邊幹部，相互取長補短，共同進步。三要抓緊補一補思辨的課。懂得思辨，才能處「冷」不抱怨，也才能以積極有力的心態審視個人的榮辱得失，以自強不息的精神面對事業的進退成敗。不少年輕的幹部之所以不能正確對待「冷板凳」，正是缺少思辨的結果。因此，作為年輕幹部，要抓緊補一補思辨的課，努力做一個「思辨者」，在政海中游刃有餘，做到「亂雲飛渡仍從容」，做到不失節、不失范、不失尊嚴。明朝陳繼儒的「花繁柳密處撥得開，才是手段;風狂雨急時立得定，方見腳跟」，說的就是這個道理。四是抓緊補一補律己的課。不少年輕幹部由於受社會不良風氣的侵蝕，在律己方面往往要求不嚴，很容易誤入歧途。因此，作為年輕幹部，要抓緊補一補律己的課，時刻警惕各種腐朽思想的侵蝕和權利、金錢、美色的誘惑，自重、自省、自警、自勵，常把組織的厚望掛心頭，「紅燈」常照;常把師長的希望掛心頭，「警燈」常閃;常把群眾的希望掛心頭，「明燈」常亮。講黨性、重品行、做表率，自覺做到不正之風不染、不義之財不取、不法之事不幹，真正做政治上的明白人，經濟上的清白人，作風上的正派人。 第三，要適時展示「亮點」，努力創造擺脫「冷」境的機會。籃球巨星邁克爾喬丹說過一句話:「我不相信被動會有收獲，凡事一定要主動出擊。」對於遭遇「冷板凳」的年輕幹部而言，一定要有「天生我材必有用」的自信，適時抓住登台亮相的機會，敢於推銷自己，主動展示自己，拓展施展才華的用武之地，讓組織和同事了解自己、認可自己。一要適時展示工作中的「亮點」。工作中，要積極為領導和同事出謀劃策，提供真知灼見;要注意在細節上做文章，在落實上求實效;要善於想別人想不到的點子，看別人看不到的地方，做別人做不好的事情，算別人算不清的賬目。只要工作中的亮點增多了，威信和地位也就會提高，「冷板凳」上的溫度自然就會增加。二是適時展示作風中的「亮點」。作風就是形象，作風就是力量。作為年輕幹部，只有善於展示出作風中的「亮點」，才能抓住上級的「手」，感化同事的心。具體講，就是要重實際、講實干。重實際，就是做事情、想問題要一切從實際出發，尊重客觀，尊重規律，尊重民意，工作務實求實，既盡力而為，又量力而行，不做表面文章，不搞形式主義花架子，更不辦知行相悖的昧心事和違背事理的昧心事;講實干，就是干工作理得清頭緒，沉得下心思，伏的下身子，敢與強的比、敢向高的攀、敢同勇的爭，敢跟快的賽。三要適時展示人品中的「亮點」。人品是每個年輕幹部立身處世、立行立業之根，做人、做事、做官之基。人品修養狀況直接決定其人格的高低。周恩來總理有震撼人心的「六無」:死無留灰、生而無後、官而無顯、黨而無私、勞而無怨、去無留言。這「六無」是一種常人難以達到的崇高人格，其形成基礎正是周總理高尚的人品。所以，年輕幹部要珍惜自己的人品，切實做到人前人後一個樣，工作時間和業余時間一個樣，有無監督一個樣，以良好的人品立身處世。

⑧ 如果面試官問你「你的相關工作經驗比較缺乏，你怎麼看」這應該怎麼回答才是最好的

如果你是一個願意從基層做起的，那麼可以說，第一：雖然我工作經驗比較版缺乏但是我願權意從基層做起。第二：要明白這份工作是做什麼的，做這份工作需要什麼樣的心態和性格。可以通過表現你的性格讓他們明白，你可以做好這份工作。希望對你有些幫助。

⑨ 基層幹部隊伍作風建設存在什麼問題「對工作缺乏責任心

一是學習上靜不下心。在政治理論學習方面，部分黨員幹部缺乏主動性，滿足於一般了解和應付上面的考核。 由於平時政治理論不扎實，對上面的政策理解不透徹，與工作聯系結合不緊密，上級政策很難在群眾中得到有 效地宣傳和貫徹。有時在做群眾工作中甚至出現了理屈詞窮的局面，工作中很難說服群眾，讓群眾理解上級意 圖，支持和配合市裡的中心工作。在業務學習方面，不少同志滿足於日常工作任務的完成，習慣於按常規辦事，習慣於按經驗辦事，缺乏鑽研精神，缺乏創新意識，工 作難以打開新局面。
二是工作上沉不下身。一些黨 員幹部習慣於在辦公室開展工作，習慣於用電話指揮工作，特別是一些鎮（街道）幹部，缺乏深入基層、深入 群眾的工作意識。有時下村只在面上走一走，到村幹部那裡談一談，而直接到農戶，訪貧問苦就更少，對基層 群眾提出的問題，也是能推則推，不能一抓到底。部分黨員領導幹部，對上級布置的任務和自己分管的工作， 習慣於用會議去貫徹，用會議去落實，而直接到一線了 解督查的比較少。有些工作上的會議自己覺得不是很重 要，請人代會現象也比較多。有的幹部把許多精力化在 了接待、應酬上了。
三是原則面前拉不下臉。有許多領導幹部習慣於聽好 話，看好臉，喜歡報喜不報憂，自己在原則問題上比較 圓滑。對部下存在的問題該提醒該批評也沒有嚴肅地提 出來，怕得罪人，怕在民主測評中失選票。對上面的規 定，自己遵守還可以，但去大膽批評別人就覺得比較為難。在有的問題上不講規矩，講人情，不講原則，講感 情。在同事之間、在民主生活會上自我批評很有一套， 批評別人不痛不癢，表現出一種潔身自好，事不關已， 對事業對同志不負責任的處事態度。
四是名利面前吃不了「虧」。有的幹部對名利看得很 重，職位上、待遇上，不比成績，比資歷，不比貢獻， 比級別。平時工作不用心，認為年頭到了就該提拔，同 事提職，他就應該有份，否則，組織上就虧待他了。從 政府部門到黨群部門工作就認為不重用，從街道調到鎮 里工作就感到沒有面子，不提拔就不想去，在任職上與組織討價還價，斤斤計較。