結構化面試工作經驗
① 結構化面試10分鍾，你該怎麼做
一、10分鍾要不要用完?
10分鍾一定不能用完，考生如果超時講會被直接請出去，而且得分不會超過平均分。原因有二：1、你連10分鍾的時間都管理不好，一定管理不好自己，以後更是管理不好工作。2、考官面試你們這群考生一天，雖說半天一套題，但同一套題聽到的答題內容都差不太多，你挑重點說就行，考官最煩啰嗦的主。
二、統一思考統一作答，還是單獨思考單獨作答。
這個問題沒有標准答案，也就是說兩種方式都可以。這里我們考生盡量使用統一思考統一作答的方式，而且某些考官可能會直接要求統一思考統一作答。考生如果覺得思考一道題回答一道題能讓自己答題內容更精彩，那麼你就選擇這樣的方式。
三、10分鍾如何分配?
請參考我們中公教育的的「三分鍾」理論，每道題目大概有三分鍾時間來思考和作答，其中思考時間約1分鍾，答題時間約2分鍾。當然這只是一個理想化的平均分配，具體情況的不同，我們有可以進行更加適合實際情況的調整。
1、 按照題目難易來分配。
我們都知道三道題目中一般都有一道智能性問題、兩道情景性問題，其中的智能型問題比較難，也側重考查考生的綜合分析能力，特別是對於社會現象和理論政策的認知程度。所以這種稍微難一點的題目，你可以思考時間稍微長一點，而且答題內容也理應充實一點才能將這題目論述清楚。而後續的情境性問題只要你有一定的經驗，思考時間和答題時間都可以進行壓縮。
所以，難題固然可以佔用更多時間，簡單的題目你就不要拖延時間。
2、按照自己的綜合水平分配。
考生的過往經歷的不同，也決定了在應對不同題目時，發揮出不一樣的水平和狀態。很多有工作經驗的考生，在回答如「XX工作交給你，你會怎麼辦?」這類情境性問題時，會非常得心應手。有些經常關注時事政治的男生，在回答「對於霧霾現象，你怎麼看?」這樣的智能型問題能談出自己埋藏在心底的很多想法。
那麼，我們建議考生在自己擅長的題型中，可以花多點時間，將事情講透一點，將工作談細一點，向考官充分展示你的綜合分析能力和決策能力。
3、 按照考生順序的分配。
這里主要告訴我們考生，你要能夠根據不同序號隨機應變。我們站在考官的角度換位思考下，每半天要面試近20名考生，而且實際上大家答題的內容都差不多。所以，到後面的時候考官已經不想聽這些內容了，他們已經很累了。
所以，考生抽到後面的簽號時，一定不要啰嗦，整個時間答題和思考時間控制在7-8分鍾就可以了。
② 半結構化面試的經驗
半結構化面試實在結構化面試的基礎上，主考官、其他考官就應試者答題中涉及的有關問題或有回疑問的地答方進一步追問，提問問題的數量由面試總時間決定。
綜合了結構化面試和非結構化面試的優點，對面試的部分因素有統一要求，但面試題目可以根據應試者的不同而靈活變化，更好地找到最適合從事某崗位工作的人，實現「人——崗位——組織」匹配。
通常有兩種：逐一面試和多人面試（幾名應試者同時進入考場面試）
銀行面試中最常見的題目是自我介紹。這是統領性的題目，基本涵蓋了「是什麼樣的人」、「做過什麼」、「能做什麼」、「想做什麼」這四個方面，因此通常出現在半結構化面試的最開始階段。考官通過應試者的自我介紹可以對其有全面、基本的了解，進而根據個人情況，提出針對某一方面的問題，做進一步的了解。
我們根據各大銀行歷年面試真題分析可以發現。半結構化面試提問主要集中在以下四個方面：
1.個性特徵——是什麼樣的人
2.行為經歷——做過什麼
3.個人能力——能做什麼
4.求職動機——想做什麼
③ 結構化面試主要考察什麼
一般考察抄綜合分析能力，言語襲表達能力，組織計劃能力等，也就是平時的積累。我給你說說結構化面試考官的評分標准吧——
一． 整體形象分
從你走進考場，考官們就審視了你的衣著神態表情步伐，甚至微笑的自然程度和行進速度的快慢，當你在他們面前鞠躬問好後，連你的聲音在內，已經得了一個基本分數了。 毫無疑問，你也知道這些常識很重要：表情自然，透著自信；步伐穩重，不快不慢；微笑一點，表示友好；聲音宏亮，發音清楚；舉止得體，彰顯素養……
二． 基本要點分
結構性面試，一般是三道題，每道題側重考一個或幾個方面，就是上文提到的六種能力的一種或幾種，你答對幾個點，就給多少分。一般來說，考官沒有標准答案，參考答案也可能沒有，就看你的答題過程中，有無表現出他們考察的素質，有就給分了。一般來說，只要不是緊張得說不出話來，也不是放肆得在指手畫腳亂說，或是天方夜譚的亂吹，都有分的。
三． 閃光點加分
你在答題過程中，考官為你感動了，在很多千篇一律毫無新意的答案中發現了你的回答邏輯嚴密精確到位精彩耐聽，或者思想確實到了一定境界，思路能夠出新言辭相當感人，那麼，他們就會在給你打分時，額外的慷慨一些。
④ 結構化面試自身經歷怎麼談
在結構化面試的題目中，大家會經常遇到這樣一類題目，就是結合自身經歷回答問題，那麼該怎麼結合自身經歷?是很多考生所面對的重要難題，甚至有些考生一時語塞，覺得自己沒什麼經歷，即使有些考生找到了相關的經歷，在表述的時候也不盡如人意，那麼該怎麼解決這個問題呢?今天就這一難題向廣大考生傳授一點經驗，希望能夠幫助廣大考生。
第一、有備無患
所謂備考任務之一就是要提前准備考試所需的一些素材，既然面試中會涉及到一些個人經歷的內容，而且大部分考生面試時不能臨時找到比較好的經歷，那就可以在備考期間儲備一下自己的經歷。當然這些經歷不是盲目准備，我們通過各地的一些面試真題會發現，考查最多的經歷都是一些比較特點的經歷，比如：最難忘的、最成功的、最受挫的等等。而且我們會發現這些經歷之間存在雷同的地方，最難忘的可能就是我們最成功的事情，既然是最成功的很有可能中間遇到了一些挫折，我們通過努力解決了成就感才會強。所以大家雖然在做題的時候會發現需要找到很多個人經歷，但是我們在准備的時候只要准備三五個比較有代表性的經歷就可以了，而且最好這些經歷是與學習、實習或者工作有關，因為這些經歷比較有說服力。
第二、舉要刪蕪
准備好這些經歷之後在運用的時候應該怎麼表述也是面試中考生所面對的主要難題。如果表述不好我們在備考期間的工作就白費了，那麼該怎麼表述會更恰當一點?其實比較簡單，我們剛才說了，其實一個經歷就可能回答很多題目，所以我們在表述的時候只需要將符合題干要求的部分說明即可，其餘的內容完全可以刪除，千萬不要事無巨細。那麼為了能夠滿足我們在回答問題的時候能夠順利的將所需要的重點內容比較流暢、輕松的回答出來，就需要我們在備考期間，將自己的一些比較有特點的經歷准備的充分、詳細一點，各個環節都要回憶清楚。在准備的時候甚至可以將每個經歷的每一個部分、每一個環節都可以單獨拿出來准備一下如何表述並想想這些環節都能回答什麼題目。這樣在運用的時候就能夠在面試考場上得心應手的運用，進而獲得考官的青睞。
第三、精細入微
「細節決定成敗」，在個人經歷的表述中這句話同樣適用。考官之所以問我們的個人經歷，主要是想通過我們的經歷來對考生有一個更加深入的了解，進而判斷我們與崗位的匹配性。那麼這個判斷標准從何而來就是考生在表述個人經歷的時候一些自己的具體做法，我們取得的具體成績以及這個經歷之後我們所取得的收獲，甚至是這個收獲對於以後的工作有什麼幫助等，所以考生們在回答問題的時候不僅要去糟粕留精華，在表述精華的時候還要適當的將重點部分的細節和數據進行著重強調，尤其是能夠體現自己優秀的一些細節更是重要強調的部分。這樣就技能體現出考生所表述的經歷是真實的，而且也能夠讓考官能夠輕松的感受到這些經歷對考生以後工作是有幫助的，考生是一個可塑之才。
面試中的難題會有很多，所以廣大考生在備考期間一定要善於發現自己的問題，針對性的解決問題，在個人經歷的表述方面，我們與大家分享了一些經驗，希望對大家的面試能夠有一定的幫助，也希望大家能夠在面試的時候取得一個理想的成績。
⑤ 對於第一次參加結構化面試的人來說，需要做好哪些方面的准備呢
1、心態准備，良好的心態是成功的前提，時刻讓自己充滿信心，滿懷激情。
2、練習准備，面試最重要的是練習，尋找一個長期的隊友，互相出題答題，只有不斷的練習模擬，才能在真正面試場上從容不迫。
3、形象准備，著裝整潔，舉止文明，我們不能改變自己的容貌無法提升自己的顏值，但是我們可以通過大量的訓練來改變自身的體態與氣場，所以提前學習可以讓你更快進入到考試的面試狀態，幫助你更快的是樹立起屬於考生自身的氣場狀態。
4、臨場表現，面試的外在表現占成績的很大一部分分數，你的邏輯分析能力、語言表達、反應力、語氣語調語速等對於分數至關重要，做好細節，管理好面部表情，不要太顯僵硬，保持微笑。
5、細節管理，動與評委眼神接觸，注意聲音的輕重緩急，有起有伏。絕不要出現長時間的卡殼。在填充觀點的細節時，可能才說了幾句話，就無話可說了，不要停下來長久地思考，也不要翻來覆去換了幾種表達，但說的是同一個點，這時候就果斷地闡述下一個觀點吧，因為流暢性才是要優先保證的。
(5)結構化面試工作經驗擴展閱讀
結構化面試是指遵照規范程序實施的一種面試形式，它以工作分析為基礎，對報考同一職位的考生採用相同的測評要素和面試題目，在相同的時間內由經過系統培訓的考官按照既定的標准對考生進行評價。面試題的命制、實施、結果評定等環節均按事先制定的標准化程序進行。
了解結構化面試的基本程序，便於自己更好的調整心態，從容應對，一般來說，結構化面試的具體操作實施步驟如下：
1、對進入面試的應考者講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律。
2、以抽簽的方式確定應考者面試順序，並依次登記考號、姓名。
3、面試開始時，由監考人員依次帶領應考者進入考場，並通知下一名應考者作準備。
4、每次面試1人，面試程序為：首先由主考官宣讀面試指導語;然後由主考官或其他考官按事先的分工依據面試題本請應考者按要求回答有關問題;根據應考者的回答情況，其他考官可以進行適度的提問;各位考官獨立在評分表上按不同的要素給應考者打分。
5、給每位應考者提出的問題一般以6～7個為宜，每個應考者的面試時間通常控制在30分鍾左右。
6、面試結束，主考官宣布應考者退席。由考務人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監督員的監督下統計面試成績，並填入應考者結構化面試成績匯總表。
7、記分員、監督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字，結構化面試結束。
⑥ 結構化面試結束後，考官問我以前的工作經歷，這代表什麼錄取的希望大嗎
必須問的，想問下你都做過什麼，然後可以知道你水平如何。
⑦ 結構化面試的面試步驟
1. 構建模型
1）組建測評小組。測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，並對測評小組進行培訓。
2）從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
3）對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特徵。
4）將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性選素質表。
5）將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構建選拔性素質模型。
2. 設計面試提綱
結構化面試提綱的設計，實際上是結構化面試過程中所要提問的問題的設計，它的主要依據是選拔性素質模型。其主要步驟如下：
1）將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標。
2）請專家對每一個測評指標設計出一系列的問題，並對這些問題進行修改完善，形成問卷。
3）將問卷發放給該崗位的部分員工，進行預先測驗，檢驗其有效性。若通過檢驗，則形成最終問卷；若不通過，則重新設計問題，重復本步驟，直至通過測驗，形成最終問卷。
4）編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質上是結構化面試問卷的另一種表現形式。
3. 制定評分標准及等級評分表
以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質水平線與選拔性素質等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數，分數越趨於零，候選人與崗位擬合得越好。最後再匯總各個指標的等級評分表。
4. 培訓結構化面試考官，提高面試信度和效度
1）要求面試考官具有相關的專業知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標准、問卷題目及相關的背景信息。
2）要求考官有豐富的社會工作經驗，善於觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特徵。
3）要求面試考官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。
4）要求面試考官具有良好的個人品德和修養，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規則，確保應聘者機會平等。
5. 面試及評分
根據應聘者對每一個問題的行為反應，結構化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結果匯總於等級評分表中。
6. 決策
參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行「人-----崗位------組織」匹配的決策。
1）淘汰不具備關鍵選拔性素質的候選人。有些選拔性素質經過培訓能夠提高，如正直、誠信等，通過思想政治教育得到改善；有些則不能，如戰略管理能力。這種很難改善的選拔性素質稱為關鍵選拔性素質。
2）對剩下的每位候選人員的指標等級得分做如下處理：求得負分的每個指標的得分的平方和S，並按S由小到大的順序為候選人編號。S越小，編號越小，說明候選人和崗位匹配得越好。
3）對S相等的候選人作如下處理：先對比其得正分的指標的數目，得正分的指標越多，說明該候選人越優秀，將其編號排在前面。
4）對S相等，得正分的指標數目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標得分累加，得分越高，說明該候選人越優秀，將其編號排在前面。
5）根據人力資源規劃中招聘人數的要求，按照小編號優先的原則，從前到後選取一定數量的應聘者作為候選人。
⑧ 結構化面試應該注意什麼
結構化面試不同於傳統的面試法，由一系列連續向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成：
1．結構化面試前的准備時間比傳統面試要長，有許多工作需要籌備
（1）考試場地的布置安排。這可以反映企業文化，體現組織的管理水平，給應聘者以企業的初步印象，也會影響到應聘者對企業的接受程度。
（2）面試前，材料要准備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。
（3）面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息，又不至於過於增加面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理准備，而他們的心理警覺期在20～30分鍾之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發現問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續40分鍾以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。
（4）面試人員的協作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。
2．結構化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞
面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的信息。面試人員在提問時，應對求職者的回答採取開明接受的態度，定期地發出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。
面試人員應提供關於組織和工作的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集後進行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關於組織和工作的任何問題，這將有助於選聘過程的雙向選擇。
3．面試成績的評定及統計
面試結束後，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以採用按預定標准將得分簡單相加以得出分數，或按反映每個屬性的相對重要性（在工作分析中具體規定了每個屬性的相對重要性）對得分進行加權求和以得出分數，也可以按照面試人員的權威程序對得分進行加權求和以得出分數。
在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的熟練精通並不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。
4．對面試人員進行必要的培訓
許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，尤其是傳統的非結構化面試，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。
對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓後，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優化的程序，以使偏見和誤差出現的可能性降到最小。
5．結構化面試的效果評估及改進
結構化面試結束後，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結果與實際的業績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發現我們所定的評價指標是不是合適，現存的評價方法是不是可靠和准確，進而改進評價標准，完善評價方法。
⑨ 結構化面試過程中有什麼要注意細節嗎
結構化面試應注意的幾點： 結構化面試不同於傳統的面試法，由一系列連續向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成： 1。結構化面試前的准備時間比傳統面試要長，有許多工作需要籌備 (1)考試場地的布置安排。
這可以反映企業文化，體現組織的管理水平，給應聘者以企業的初步印象，也會影響到應聘者對企業的接受程度。 (2)面試前，材料要准備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。
(3)面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息，又不至於過於增加面試成本。—般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理准備，而他們的心理警覺期在20—30分鍾之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發現問題比較有利。
每人每次的面試時間可安排在連續40分鍾以上，如果可能的活，公司可安排幾輪面試。 (4)面試人員的協作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。
人力資源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。 2。
結構化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞 面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的信息。面試人員在提問時，應對求職者的回答採取開明接受的態度，定期地發出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。
面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。 面試人員應提供關於組織和工作的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集後進行，這包含著積極和消極的信息。
面試人員應誠實地回答求職者所提及的關於組織和工作的任何問題，這將有助於選聘過程的雙向選擇。 3。
面試成績的評定及統計 面試結束後，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以採用按預定標准將得分簡單相加以得出分數，或按反映每個屬性的相對重要性(在工作分析中具體規定了每個屬性的相對重要性)對得分進行加權求和以得出分數，也可以按照面試人員的權威程序對得分進行加權求和以得出分數。
⑩ 結構化面試請回答，領導讓你負責一個新項目，但是同事們都沒有相關的工作經驗，你會怎麼樣完成項目
去找「專家」，讓你負責一個項目，沒說讓你去做一個項目，意思不同的。
專家有很多的……