hr面试技能
看你面试的职位？劳动法，EXCEL，招聘专业知识，培训专业知识等等，HR的技能太多了。
Ⅱ 如何提升HR的面试技巧
开始之前务必记住：
黄金法则：80/20---你要承担起80%的谈话而面试官只会说20%。
白金法则：你必须试着控制面试的节奏和话题。
钻石法则：对于没有把握的问题，抛回给面试官。
1． 在一分钟内介绍一下你自己
这似乎是必答题。不要以为这很容易。如果你用一分钟来重复你的简历，恭喜你，你的印象加分没有了！建议你最多用二十秒钟介绍自己的姓名、学校、专业。然后话锋一转，引出自己的优势或强项。一定要在最短时间内激发起面试官对你的好感，或者至少是兴趣。
成功的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月将从XX学校XX专业本科（专科）毕业。除了简历上您看到的介绍，我愿意特别说一下我在XXX方面的特长/我最大的特点是……（给出事例）。正是基于对自己这方面的自信，使我有勇气来应聘贵公司的XXX这一职位。（看表）一分钟到了，希望我没有超时。（很阳光的微笑）
如果面试官不是EQ太低，你的最后一句话应该会使他放松和微笑。资历嫩一点的还会接着问：“为什么你会这么认为呢？”如果他真的这么问你，Bingo!你完全有机会操纵这次面试！
2．应届生经常会被问到的一个问题是：你为什么会选择你目前学习的专业呢？
千万当心，这个问题的目的是考察你的Decision Quality这一项胜任力，所以不要简单的说“感兴趣”或者“就业前景乐观”等。给大家一个成功的范例（同样适用于诸如‘您所做过的一个成功/最大的决定是什么”）：
问：张先生，您为什么会选择财务专业呢？
答：的确，财务已经连续多年成为高校热门专业，这造成了就业时无可避免的激烈竞争。可当初我选择财务专业时并不是单纯因为它的热门程度。我早就把就业目标锁定在苏州工业园区的外资企业。根据我高三时搜集到的统计资料，园区当时有外企XXX家，而且每年以XXX%的速度在增加。以每个公司财务部至少5个人计算（总账，应收应付，税务，出纳再加上一个经理），加上园区的平均离职率是15%，则在我毕业时，可以有XXX个空缺。我毕业那年应该全国有XX相关专业的毕业生。其中可能有10%会瞄准苏州，而我填报的苏州大学在当地口碑尚可，属于中等偏上。那么，有1/2的对手能被我淘汰。再加上我就在苏州本地学习，四年中可以更早的寻求机会，所以，我很有信心的选择了这个专业。
其实，没有哪个面试官会相信你真的作过如此缜密的调查分析，但你已经展示了你做决策时的思路，所以可以加分。
记住：所有的回答要符合你专业的特点。不要说得太到位，可以自圆其说就行了，不然，他们会觉得你要么太虚伪，要么太狂妄。还有，应该表示对自己的专业的确感兴趣，或者增加点戏剧效果：我本来理解的财务管理就是管账，所以开始的时候还真后悔了一阵，直到大三时开始了在企业的实践，才有了改观，并真正喜欢上了我的专业。这样显得真实可信，更重要的是，很自然的由你引导到准备好的问题：实习的收获。
3． 为了考察您Learning on the Fly这一条胜任力，通常我们会问您在实习期间的收获。
此时，不要夸大自己的成绩，谦虚一点。还有，不妨说一下自己的失误（不用怕，毕竟你是在实习）。记住：详细说明当时的情况（Situation），你要达到的目的（Task），你采取了哪些步骤（Actions），事情的结果（Result），还有你得到的经验教训(Lesson learned)以及后来怎样运用到工作中避免犯类似的错误。最后做出总结：原来书本上的知识要能够在工作中熟练运用，这期间还有很长的一段路要走。还可以说：回到学校后，我对自己的实习经历作了一番总结，发现自己在XXX方面还需要加强。所以，我很注意利用大学的最后一个学期来弥补这一不足。现在，我对自己很有信心，如果时间能够倒流，我相信我能做到更好。
4． 你有过和别人合作的经历吗？
（千万要回答“有”）那么，在这过程中，你是如何处理意见分歧的呢？现在是考察你的Conflicts Management。现在的绝大部分企业都不欣赏没有原则的老好人。所以，你要把自己包装得强势一些。
我本人比较满意的回答：
每个人在团队中都应该可以自由坦诚地发表意见，我会非常认真的聆听，分析；但对于自己的意见我不会没有原则的轻易放弃。民主过后还需要集中。我是学校英语俱乐部的主席，在组织校际年度联欢时，有两个干事的意见和我不一致。（停顿一下，让面试官记住你的这个闪光点）我和他们开了会。大家都阐述了各自的理由。很遗憾，我仍然没有说服这两人。在这种情况下，我感谢他们的积极参与，但表示仍然会采用我的方案。我的理念是：Meeting 不等于Voting，完全不需要少数服从多数；我是负责人，我相信自己有能力采取最佳方案；假如失败了，我也会承担主要责任。而如果我是团队的普通一员，我会保留自己的意见，但还是认真执行管理者已经做出的决策。当然，学校毕竟不同于公司，情况会更加复杂，但我坚信，只要遵循“对事不对人”的原则，任何问题都可以得到解决。
在回答时，一定要眼睛看着面试官，微笑，以冲淡你的咄咄逼人。
如果你实在没有把握，可以把问题抛还给面试官，试举一例（还是同样的问题）：
问：你是如何处理意见分歧的呢？
答：您问的恰好也是我最困惑的一点，而学校里老师从来不给我们这样的指点。一方面，我不想做没有原则的老好人，另一方面，大家都是朝夕相处的同学，我不想让他们觉得我盛气凌人。我当时是这样做的：…… 可一直到现在，我都不知道是否作的正确，也许我可以从您那里得到一些指教，您说我当时这么做有问题吗？
如果对方马上对你言传身教，那他铁定是菜鸟，你不用紧张了，因为，合理的反应应该是不置可否的说：其实这个问题永远不会有标准答案。
5．有人问起多个问题同时出现时，应该如何解决。
这就是Priority Setting的胜任力。应对思路是把所有要处理的事情按轻重缓急分成4个象限：重要而且紧急；重要但不紧急；不重要但紧急；不重要也不紧急。但记住，不要直接叙述这个思路，这会让人觉得你不像应届生。还是通过举例说明比较好。我面试过的一个比较好的例子：我在大三时正好要复习准备英语6级考试，这时有机会可以去一家企业做兼职部门助理，但需要每周花三个半天。同时，每月一次的英语沙龙活动要组织安排，还要(不好意思地说)抽空陪陪女朋友（最后一点很重要，可以活跃气氛，还为下面制造了一个不重要不紧急的事例）。我当时利用没有课程的下午去公司工作，一般要到5点半回学校。在公车上的30分钟正好用来总结当天在公司的收获和需要了解的知识。在食堂与女朋友吃晚饭，六点半去教室自习，到十点回宿舍。英语沙龙的工作委派给大二的两个干事，他们每天会到自习教室找我谈10分钟，我会给他们一些建议。这样，我没有花太多的精力在沙龙活动上，可对整个过程都有了解和掌控。后来6级考试顺利通过，那家公司对我的工作评价很高，我也学了很多东西；英语沙龙的活动如期举行，我和女朋友也没有疏远。
这同时展示了三条胜任力：priority setting； delegation和work/life balance。
问：我是工科应届毕业生，但是对于人力资源管理和心理学颇有兴趣，在大学期间也系统学习了相关课程，毕业有意从事该方面的工作。但是招聘时用人单位的相关专业和多少年工作经验的要求使我吃了不少闭门羹，如果想从事该方面的工作，你能给点建议吗？还望赐教，不胜感激！
我们今年招聘的应届HR部门就都是工科背景的。
其实，我们部门对于应届生并不很在意他们的专业，相反，很欢迎理工科的学生，我们认为他们的数理逻辑能力很出色。
要从事人力资源的朋友，不论专业背景，需要以下胜任力：
1 Approachable平易近人
2.comfortable among higher managers 面对高层领导能够直抒己见
3.Result / Actoin oriented 结果/行动导向
4.customer focus 关注客户
5.interpersonal savvy 人际交往能力
7.Listening 倾听
8.Informing 信息传递
只要具备这些基本素质，每个人都可以加入HR。
Ⅲ HR招聘的面试技巧
在说自己的实习经历时，尽量加入与职位和公司相关的细节。例如一些公司内部惯用的术语和缩写。下面小编整理了HR招聘的面试技巧，欢迎参考借鉴！
一、面谈提问技巧
1、提问的方式
（1）终止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做xxx（某个职位）？”这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式
开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training=工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式
问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？不是很好吧？”
这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式
采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式
问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？这种问法未免过分，应该避免。
（6）多项式
同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。
2、主持人的“自问”准备
面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：
（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？
（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？
（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？
（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？
（5）假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？
（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？
（7）我将与该申请人以什么形式合作？
（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？
3、如何编制面试问话提纲
（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲，向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。
（2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。
（3）提问的题目应具体、明确。
（4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。
（5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。
（6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。
二、面谈放松技巧
在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。
1、让自己放松
有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。
这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区，作出了错误的.招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。
下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：
（1）面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。
（2）取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。
（3）将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。
（4）若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。
（5）准备名片，应聘者可能会索取。
（6）开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。
2、让应聘者放松
一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。
令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：
（1）通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：
向谁报到？
带什么证明文件、附加资料？
公司联络电话。
（2）预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。
（3）预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。
（4）若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。
（5）征求应聘者的同意，给予饮品。
（6）不要让应聘者等候超过十五分钟。
（7）将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。
（8）若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。
一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。
三、面谈评价方法
主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。
1、招聘面试评价程序
（1）面试记录
面试过程中要及时记录。
不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用逐字记录”方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。
（2）填写评价量表
尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。
根据原先订下的工作要求来评分。
不要在本步骤中作出招聘决定。
评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。
极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。
（3）检查评分与记录
应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。若真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。
相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。
主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。
（4）作招聘决定
在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。
2、面试评价量表设计
面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，还应当是可以通过面试的技巧进行评价。
（1）面试评价量表构成
姓名、考号、性别、年龄。
应聘职位。
面试项目（评价要素）。
评价标准与等级。
评语栏。
考官签字栏。
其他。
（2）计分标准
要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。
A、评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。
B、将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50；也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。
（3）面试评价量表格式
面试评价量表一般有三种：
A、问卷式评价量表
运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。
B、等级标准评价量表
选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。考官根据应聘表现给予评分。
C、综合评价量表
按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。
四、避免面谈误区
在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：
1、“坏事传千里”效应
不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。
2、近因效应（“大型交响曲”效应、先入为主效应）
根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。
3、光环效应
不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”（HaloEffect）。
4、“脱线风筝”现象
不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。
5、“只听不看”现象
主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。
五、主试人的选择与训练
1、谁担任主试人
（1）用人部门主管。
（2）人力资源部主管。
（3）中高级职位由总经理或副总经理担任主试人。
（4）一般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主试人。通过初次面试，过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。
（5）面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。
2、主试人条件
（1）良好的个人修养和品格。
（2）具备相关专业知识。
（3）善于把握人际关系。
（4）公正客观。
（5）能熟练运用面试技巧。
（6）了解组织状况和职位要求。
3、主试人训练
面试是一项专门的技术，主试人训练有助于面试的成功。
（1）面试技术训练。
（2）对组织状况和职位要求作深入了解。
（3）进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，因此，主试人代表的是整个公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。
Ⅳ HR该如何面试技术人员
首先是该人是否容来易相处？有自许多IT精英人才，但却不易工作与相处在一起。在团队中，这样的人是不受欢迎的。我们所需的人才必须要能融入到团队中去。
其次就是看你聪不聪明，是否有求知欲？是否有快速学习能力？是否有良好的适应能力？是否贪图安逸，还是勇于挑战新鲜事物？
最后才是评定应聘者的IT专业技能是否符合职位要求？之所以将这一因素放在最后，是因为如果一名应聘者既聪明、又有进取心，并有良好的适应能力，但却不具备我们所要求的所有技能，我依然会考虑聘用他，因为他有能力快速学会新的IT技能。
Ⅳ 面试时，HR最看重求职者的四种能力，你具备吗
1．进取心和热情
进取心和热情最能够全面调动一个人的综合能量、比如说，在做一件事情的时候，如果你对它充满热情，那么你就会全力以赴地去完成；相反，如果你对其没有热情，就会拖延、磨蹭。进取心和热情不仅对自己有帮助，也会感染身边的人，带动整个团队的良好发展。因此，面试官非常欣赏具有进取心和热情的人。
一个有进取心的人，无论现在的能力怎样，将来肯定会有很大的发展，因为随着不断的学习？他的能力势必会相应提高。一个有热情的人，对工作将会充满激情，工作效率也会大大提高。如果你能够把这一点展现在面试官面前，那么面试官对你的评价就一定会相应提高。
当面试官问到与此相关的问题，如：出于工作晋升的考虑，你打算继续深造吗？你应表现出积极的态度。你可以这样回答：如果有机会我当然会考虑继续深造。不过，我会认真考虑这件事情，因为很多人的深造都是很盲目的。只要我发现深造对于工作确实有价值，而我的确有需要深层次教育的时候，我一定会毫不犹豫地选择深造。
2．沟通技能
沟通技能在职场中非常重要，是否具有良好的沟通技能意味着你能否清楚而有说服力地传递信息。在工作的过程中，沟通发挥着重要的作用。如果你能在面试中表现出自己高超的沟通技能，那么你成功的机会就会大大增加。
在工作中，沟通是维持人际关系的纽带：上下级之间、同事之间以及与客户之间的关系都需要你通过沟通来维系。所以，在面试的过程中，面试官很有可能会就此向你发问。在回答这样的问题的时候，一定要深思熟虑。
3．从业能力
从业能力是决定一个人能否胜任工作的核心，当然也是面试官重点关注的能力。在阐明这一问题的时候，需要求职者讲究方式方法。无论你有多高的学历，取得多少资格证书，这都不足以证明你的能力；最能够证明你的能力的就是你曾经取得的成绩，这是无可辩驳的。所以，在回答面试官关于从业能力的提问时，最好用自己的成功经历来表述。
当然，在讲述自己的成功经历的时候还要注意：要从你的成功经历中**出你的核心技能和特长。并将这些转化并应用于你正在申请的职位，这样更加能够引起面试官的兴趣。
4．理性思考能力
理性思考能力其实就是解决问题的能力：当事情发生之后，你是否能够冷静应对、沉着思考，这关系到事情能否顺利地解决。而在工作中随时都有可能会出现意外的情况，所以面试官会考察你的理性思考能力。一些求职者过于感性化，在思考问题的时候往往带有强烈的主观色彩和理想愿望，这样的人是不被面试官所欣赏的。
面试官考察你的思考能力的时候，可能会通过问你的职业规划、或者你的工作目标等问题进行。在回答这类问题的时候，一定要注意贴近现实，切不可天马行空，主观幻想。只有切合实际、且具有可操作性的回答才能显示出你思考问题的能力。
5．职商表现
所谓的“职商”就是职业情商，良好的职业情商反映在工作中是：人际关系良好，工作态度积极，有较好的人格魅力，为人处世正面、阳光，其职业发展较为顺利，能够较好地应付职场中各种复杂局面。这类人在工作中往往具有很高的效率，且能为公司的发展带来好处。
面试官在考察你在这方面的能力的时候，往往会通过询问你的职位态度来获知答案。如果你对职业态度过于悲观，或者是功利性太强，那么你的职商也就不会高到哪里去。
6．计划与组织能力
拥有较强的计划与组织能力的人，工作起来往往会井井有条且高效地完成工作任务。职场中的忙碌往往会让很多求职者力不从心，做了这项工作，忘了那项工作。而具有计划和组织能力的人则能够根据需要，有条不紊地安排各项工作并在指定的时间内完成。
7．抗压能力
无论做什么样的工作，都会面临一定的压力，如果你不具备抗压能力，在职场压力出现的时候，往往不能很好地开展工作。抗压能力实际上代表了一种工作态度，因此，面试官对此会非常重视。
科艺嘉的目标是用20年服务，建立中国人力资源管理软件优秀专业品牌。
Ⅵ HR常用的面试方法有哪些
中医有望、闻、问、切四诊疗法,HR面试也有“望闻问切”四种方法，在这里，我们稍微改变一下叫法，叫“聊、讲、问、答”四步法。下面我们来逐条分析一下：
给大家分享几个在面试中最常问的几个问题：
你对我们公司了解有多少？
请谈谈你个人的最大特色。
“请你自我介绍一下”
“谈谈你的缺点”
“谈一谈你的一次失败经历”
“你为什么选择我们公司？”