技能工资标准如何确定

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5职等说明表
类别 职等 级别 名称 区间 职位列举或说明
管理类 B 经理 经理 B1-B3 生产部经理、品质部经理、资材部经理、
财务部经理、设计部经理、工程部经理
等
高级经理 B4-B6
资深经理 B7-B9
C 主管 主管 C1-C3 车间主管、人事主管、行政主管、采购主管、培训主管、高级助理、计划主管、财务主管、仓库主管、机电主管等
高级主管 C4-C6
资深主管 C7-C9
D 高级职员 3等 D1-D3 跟单、品管、计划、出纳、仓管、采购、组长、储干、秘书、普通助理等
2等 D4-D6
1等 D7-D9
E 初级职员 E1-E6 文员、保安、舍管、电工、司机等
专业技术类 A 顶级技师 A1-A9 首席设计师、首席会计师、首席统计师、首席工程师、首席样板师等
B 高级技师 B1-B9 会计师、统计师、设计师、工程师、样板师等
C 中级技师 C1-C9 助理会计师、助理统计师、助理设计师、助理工程师、助理样板师、机修师等
D 初级技师 D1-D9 统计员、会计员、绘图员、技术员、助理机修师、等
营
销
类 B 部门副总 B1-B9 市场部副总、工程部副总等
C 销售经理 高级销售经理 C5-C9
销售经理 C2-C4
见习销售经理 C1 （无岗位津贴）
D 销售主管 高级销售主管 D6-D9 指直接销售并带最下线团队
销售主管 D1-D5 指直接销售并带最下线团队
E 销售代表 销售代表 E1 销售代表
见习代表 E1 （无岗位津贴）、销售代表、客户经理等
E 公关 销售助理 E1-E6 总经理助理等从事销售跟单公关人员
现场作业类 E 后勤作业员 E1-E6 厨工、清洁工等
生产作业员 手工操作工 普工 E1-E3 辅助工、学徒工、搬运工、包装工等
3级技工 E4-E6 初级木工、见习安装中工、裁皮工、木皮工、打磨工、批灰工等
2级技工 D1-D4 中极木工、电焊工等
1级技工 D5-D9 高级木工、
机械操作工 3级操作手 E2-E6 普通机加工手、普通刨机手、单片/曲木/断料锯机手、冷/热压机手、指接/拼板机手、拼缝机手、平台机手、锁孔工、切（木）皮机手等
2级操作手 D1-D7 立铣机手、吊锣机手、吊钻机手、砂光机手、推台锯手、带锯机手、封边机手、排钻机手、圆盘锯手、底漆枪手等
1级操作手 D8-C3 面漆/色漆枪手等
4.5.1说明：
4.5.1.1岗位类别划分说明:
※ 管理类：指专门从事公司管理类工作、无直接或间接销售指标、不直接参与车间生产操作的脱产岗位，亦包括生产、销售环节内的管理性质岗位。
※专业技术类：指非直接生产操作技能的其他设计、会计、工艺等的技术性岗位。
※营销类：指公司规定有销售指标的、直接或间接从事公司产品营销工作的岗位，不含销售环节内的管理性质岗位。
※作业类：指直接从事生产、安装或后勤保障现场一线操作的工作岗位。
4.5.1.2授给高级主管、高级经理等高级职位称谓的除按相应的高级技能、学历、工作经历外，必须是在本公司服务年资1年以上（含1年）；授给资深主管、资深经理等高级职位称谓的则必须是在本公司服务年资2年以上(含2年)，破格提拔须由总裁会议审议通过。
4.5.1.3本表列举岗位为本公司统一档案标准岗位称谓,由人事行政部建档。任何部门若有岗位增减、改动需上报人事行政部审议通过备案后新设岗位。
4.5.1.4有管理职务的副职职务津贴只发给50%，机台副操作手岗位工资只发给50%
4.5.1.5储干统一定为D1档，三个月试用期内发90%薪金，适用合格转正后发100%薪金。储备期内不调薪、无伙食补贴。在下生产线从事生产，实行计件工资时，则以每月500元/人/月的基本生活保障费发放。
4.6结构工资档位等级：

级别 档位 基本工资 技能工资 岗位工资 合计工资 考评工资
A 9 770 3330 1500 5600 另载
8 770 3130 5400
7 770 2930 5200
6 770 2730 5000
5 770 2530 4800
4 770 2330 4600
3 770 2130 4400
2 770 1930 4200
1 770 1730 4000
B 9 770 2130 1000 3900
8 770 1980 3750
7 770 1830 3600
6 770 1680 3450
5 770 1530 3300
4 770 1380 3150
3 770 1230 3000
2 770 1080 2850
1 770 930 2700
C

9 770 1330 500 2600
8 770 1230 2500
7 770 1130 2400
6 770 1030 2300
5 770 930 2200
4 770 830 2100
3 770 730 2000
2 770 630 1900
1 770 530 1800
D

9 770 770 300 1840
8 770 690 1760
7 770 610 1680
6 770 530 1600
5 770 450 1520
4 770 370 1440
3 770 290 1360
2 770 210 1280
1 770 130 1200
E 6 770 330 150 1250
5 770 280 1200
4 770 230 1150
3 770 180 1100
2 770 130 1050
1 770 80 1000

4.7.薪金计算方法：
4.7.1本公司薪金一律采用“月给日计制”，即每年每月均以30天计算，按日计薪时均为将底薪（工资+津贴）除以30日再求日工资。出勤率26/28/29天（公司规定休息日不计出勤）发全额月工资。
4.7.2工资计算时间指每月1日至月末最后一天止。
4.7.3公司规定正常休息日不提倡加班、不计出勤、不计加班、不计值班
4.7.4工资计算以元为单位（元以下四舍五入）。
4.7.5月收入=底薪×实际出勤天数+年资+效益奖金＋团队绩效奖-扣款
4.7.6计时工资（工资+津贴）=计时单价×实际工作时数;
4.7.7计件工资=生产良品数量×单件工资，月度发放制，计件单价见工艺文件。执行办法另载《计件工资执行办法》
4.7.8只有计时作业员计加班工资。
4.7.9工龄工资与特殊津贴不参与考勤计算，但最低出勤必须达20日以上。
4.8.薪金核定与异动：
4.8.1新进员工工资核定：一律按所派任岗位的区间内第一薪等起薪（除专业技术类、技工类外，此类可根据实际技术水准在一个区间类任意定级）特别优异者须报总裁会议审定。
4.8.2转正调薪：试用期满（常规为作业员1个月，职员3个月，经理6个月），合格，按正常人事权限与程序送件报批，本岗位上调一级。试用期不合格延期、转正调薪幅度超过一级、缩短或延长公司规定试用期、必须报总经理审定。
4.8.3定期调薪：
4.8.3.1 管理类人员每年3月一次，由人事行政部门于2月末上报总经理批准。
4.8.3.2定期调薪级距标准每次限1级。
4.8.3.3 非3月期间、或薪资调动超过标准常规1级的需报总经理审议批准。
4.8.3.4不定期调薪：
晋升与降职：晋升的薪酬调整原则按不低于原职位薪点确定对应薪等；降职薪酬调整原则按不高于原职位薪点确定对应薪等，按正常人事权限与程序送件批报。
在工作过程中表现突出或工作失误，对现有薪资等级进行调整作为奖励或处罚，由人事行政部门报总经理议审议批准。

❷ 如何设置本部门的技能工资、绩效工资基数、月奖间的比例

根据劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定，加班费的工资以劳动合同规定的工资标准为基数计算，劳动合同规定的标准，是指劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，劳动者工资由基本工资、岗位津贴和绩效工资构成，基本工资和岗位津贴应当作为计算加班费基数，绩效工资按业绩考核上下浮动的不能作为计算加班费基数，但属于每月固定数额的也应作为计算加班费的基数。

劳动部
《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》
劳部发（1995）226号
一、《规定》第11条、第12条、第13条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。因劳动合同制度尚处于推进的过程中，按上述条款规定执行确有困难的，地方或行业劳动行政部门可在不违反《规定》所确定的总的原则基础上，制定过渡措施。

上海市人力资源社会保障局
《上海市企业工资支付办法》
九、企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。
加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：
（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。
加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

❸ 如何设定岗位工资！

岗位工资制的制定和实施是一个系统工作，其大体步骤是：
(1)调查了解本企业中全部工种、岗位的工作性质、内容和劳动组织状况等，将工作性质、内容等相同或相近的归为一类，初步确定岗位种类。比如将铸造、机械加工、组装(装配)、后勤服务分别归为四大类岗位;或者将机械加工中的车、钳、刨、铣等细分为四类岗位。
(2)对各个岗位进行劳动评价，根据评价结果，确定各类岗的岗位数目及岗序。这是制定岗位工资制的关键。
所谓"岗位劳动评价"，就是综合运用劳动组织管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术等多方面的知识和技术，对企业各工种、岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等因素进行测定和评定，把劳动者在生产岗位上完成正常生产任务所需要付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，以反映不同劳动岗位间的劳动差别，使岗位之间具有可比性。通过岗位劳动评价，以定量的数据确定了各岗位的等级，从而为实行岗位工资制提供了科学、可靠的依据。实践中已被多数实行岗位工资制的行业、企业所采用。
(3)根据岗位顺序，确定相应的岗位工资标准。其具体办法是：(1)先确定最高岗位与最低岗位的工资标准比例关系。确定定一比例关系时，除了要考虑最高岗位和最低岗位的劳动差别、拟合理安排的最低岗位的工资水平、最高岗位已经达到的水平以及企业工资基金的负担能力外，还要考虑保证职工最佳年龄、最大贡献获得最佳工资的问题。因此，最高岗位与最低岗位工资差别一般应小于等级工资制最高与最低等级的工资差别。(2)确定其它各岗的岗差系数。(3)根据企业工资基金支付能力和职工现行工资水平，并考虑岗位工资制不升级和最佳年龄最佳报酬的因素，合理确定最低岗位工资标准。(4)以最低岗位工资标准为基数，根据岗差系数，求出各个岗位的工资标准。
(4)确定各岗位的工资标准后，将各类岗位职工纳入工资标准进行模拟测算，对不合理部分进行调整，综合平衡各工种、各岗位之间的工资关系，以减少矛盾。
(5)实行岗位工资制，要制定各类岗位的考核标准，包括各岗位工作的职责范围、操作规程、技术业务要求和上岗职工必须具备的条件，以及上岗下岗的工资支付办法等。并且，要结合各类岗位的生产、工作特点，根据需要和可能，配合采取适当的工资形式，如计件工资、浮动工资等。同时，要加强企业定员定额管理，建立健全企业的各项规章制度，以期更好地发挥岗位工资制的作用。
附：岗位工资制的特点
(1)岗位工资制按照各工作岗位的劳动测评情况确定工资标准，每个岗位都规定有明确的职责范围、技术业务要求和操作规程等，职工只有达到要求时，才能上岗工作。上岗工作后，按照岗位工资制规定的具体办法领取报酬。
(2)实行岗位工资制的职工的增资办法与等级制职工不同，职工的工资随工作岗位的变动而变动。职工上岗和下岗工资有区别，上岗发给岗位工资，下岗则分别按本人岗位工资的一定百分比支付工资。
(3)岗位工资制能有效地调节劳动力合理流向，与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员相统一，做到"岗位靠竞争，报酬靠贡献"，有利于改善企业经营管理。
(4)岗位工资制能使职工在能力最强、贡献最大的时候，得到相应的报酬。因此，它不仅符合劳动力消耗补偿规律，及时体现按劳分配原则，同时还能激励工人奋发向上，促进企业经济效益提高。
但是，采用岗位工资制也要注意如何更好地反映出各岗位内部职工的技术和业务水平，特别是实际劳动贡献的差别，这就需要把岗位工资制同其他工资形式结合起来，比如同计件工资制或者奖金制度有机地结合起来，以体现同一岗位内不同贡献的职工之间的实际劳动差别。

❹ 什么是岗位工资或技能工资

岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。
它主要的特点是对岗不对人。
技能工资：是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。

❺ 技能工资和绩效工资有什么区别

技能工资制复确定员工制工资水平的标准是员工的技能类型和水平，而不是其所任职位的特征。技能工资制与职位工资制相比有以下特点：技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征；员工技能掌握程度也要被评定；在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变；在决定员工工资水平时很少考虑资历因素；员工升职加薪的机会相对会更多。

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。

❻ 企业职业基本工资标准是怎么定的

可以按照以下几个标准作参考：

1.企业基本工资制度主要有：

（1） 结构工资制度：是把职工工资划分成若干组成部分，构成动态性的工资结构模式，用“工资分解”的方式，确定和发挥各部分工资各自不同的功能，克服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂在一起，用混合式方式确定工资等级而带来的某些弊病。结构工资一般有四部分组成：a.工资；b.(岗位、技能、职称)工资；c.平均工资;d.奖励工资。

（2）岗位工资制度：按照不同工作岗位的工作难易、劳动轻重、责任大小以及劳动环境确定工资标准，同一岗位规定一个或几个工资标准的一种工资制度。

（3） 岗位技能工资制度：以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等劳动要素的评价为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容，按照职工提供的劳动数量和质量确定劳动报酬的一种工资制度。

（4） 等级工资制度：根据劳动的复杂程度、繁杂程度和工作责任大小等因素，将各类劳动划分成不同的等级，并按等级规定工资标准的工资制度。等级工资制度又分为即使等级工资制度和职务等级工资制度。

2.工资形式是指计量劳动者和支付劳动报酬的方式。一般有以下几种：

（1） 计时工资：根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。

（2） 计件工资：按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种形式。计件工资有直接无限计件工资、间接计件工资、累进计件工资等形式。

（3）定额工资：按照劳动定额完成的情况支付劳动报酬的一种工资形式。

（4） 浮动工资：劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。

（5） 奖金：奖金是对超额劳动的补贴，以现金方式给予的物质鼓励。

（6） 津贴 ：津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。主要有岗位津贴、地区津贴、生活津贴。

3.工资保障

工资保障：是指保障劳动者依法获得工资，维护其基本生活的法定制度和措施。它主要包括两部分：

（1） 最低工资保障

最低工资保障是国家以法定形式确定最低工资标准，确保劳动者及其家庭成员基本生活需要。最低工资标准由省、自治区、直辖市人民政府综合参考各种因素确定和调整，并报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

（2） 工资支付保障，这是劳动者获得的全部应得工资及其所得工资支配权的保障。

❼ 要怎样确定员工的薪酬

一、首先要进行薪酬调研。
1、了解公司薪酬现状、存在的问题，员工对薪酬的意见和看法，决策层对薪酬设计的态度。可以采用问卷调查、访谈、查询制度文件等方式进行。
2、进行外部市场薪酬调查，了解行业、地区薪酬水平现状。可以通过企业所在地区政府发布的工资指导价、周边或同行企业薪酬调查、招聘网站的薪酬信息、网络上的薪酬调查报告等方式进行了解，还有可以向应聘者或朋友了解，还可以加入同行的或同地区地区的人力资源群进行交流。
二、确定薪酬设计的目的和策略
•1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。
2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。
三、岗位序列划分和价值评估
1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。
2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。
四、薪酬体系设计
1、薪酬体系文件有哪些？
包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。
1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。
1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。
2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。
3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪。
4、注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理。
5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。
6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。
7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。
企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。

❽ 如何制定员工的工资标准

从标准化的定薪角度来讲，企业确定薪资标准需要综合进行考虑：
1.要了解企业所在行业的基本薪资标准，依据该标准确定本企业的薪资水平。比如你是汽车制造行业，如果按照食品行业的薪资标准定薪酬，可能就不是太恰当；
2.要根据自己企业的现有规模、经营状况来确定自己薪资标准在同行业内的位置；
3.特别重要的是，要确定企业发展战略和未来的发展目标；永远记住一点：企业的所有管理手段都是为企业发展目标服务的。薪酬福利管理作为企业人力资源管理重要的手段和工具之一，必然服务于企业的发展战略和发展目标。比如企业目前处于行业领导者地位，规模和知名度都在行业内很高，则即使薪资水平略低于同行业某些企业，也不会导致员工的大量流失；如果企业处于行业内的追随者或赶超者位置时，相对较高的薪资水平必然吸引大量优秀人才加盟企业，为企业的快速发展和腾飞助力。
除却以上需要考虑的因素外，企业薪酬水平确定还要运用一些科学合理的管理工具和方法，如工作分析、岗位评估、薪酬职等职级表等。通过这样一种方式确定的薪酬水平相对会科学、合理和公平。
总体来说，企业定薪是非常复杂并需要慎重的事情，一般而言，企业的薪酬体系一旦定下来，企业没有遇到大的变革时，不能随意变更。否则任何一次薪酬体系的调整（无论调高还是调低）均会在相当长一段时间内对企业员工的工作积极性产生负面影响。
不过，如果企业规模不是很大，还处于为生存而打拼的时期，定薪酬就比较简单：相对高薪（与同行业其他企业相比）以稳定员工队伍，激励工资份额在工资整体中要占到较大比重，个别优秀员工的合理薪酬水平要足以高到激励所有员工；特别注重薪酬的内部公平、合理，注重薪酬水平的透明化（大企业中，薪酬全部是保密的，但这一点不适合小企业）