结构化面试工作经验
① 结构化面试10分钟，你该怎么做
一、10分钟要不要用完?
10分钟一定不能用完，考生如果超时讲会被直接请出去，而且得分不会超过平均分。原因有二：1、你连10分钟的时间都管理不好，一定管理不好自己，以后更是管理不好工作。2、考官面试你们这群考生一天，虽说半天一套题，但同一套题听到的答题内容都差不太多，你挑重点说就行，考官最烦啰嗦的主。
二、统一思考统一作答，还是单独思考单独作答。
这个问题没有标准答案，也就是说两种方式都可以。这里我们考生尽量使用统一思考统一作答的方式，而且某些考官可能会直接要求统一思考统一作答。考生如果觉得思考一道题回答一道题能让自己答题内容更精彩，那么你就选择这样的方式。
三、10分钟如何分配?
请参考我们中公教育的的“三分钟”理论，每道题目大概有三分钟时间来思考和作答，其中思考时间约1分钟，答题时间约2分钟。当然这只是一个理想化的平均分配，具体情况的不同，我们有可以进行更加适合实际情况的调整。
1、 按照题目难易来分配。
我们都知道三道题目中一般都有一道智能性问题、两道情景性问题，其中的智能型问题比较难，也侧重考查考生的综合分析能力，特别是对于社会现象和理论政策的认知程度。所以这种稍微难一点的题目，你可以思考时间稍微长一点，而且答题内容也理应充实一点才能将这题目论述清楚。而后续的情境性问题只要你有一定的经验，思考时间和答题时间都可以进行压缩。
所以，难题固然可以占用更多时间，简单的题目你就不要拖延时间。
2、按照自己的综合水平分配。
考生的过往经历的不同，也决定了在应对不同题目时，发挥出不一样的水平和状态。很多有工作经验的考生，在回答如“XX工作交给你，你会怎么办?”这类情境性问题时，会非常得心应手。有些经常关注时事政治的男生，在回答“对于雾霾现象，你怎么看?”这样的智能型问题能谈出自己埋藏在心底的很多想法。
那么，我们建议考生在自己擅长的题型中，可以花多点时间，将事情讲透一点，将工作谈细一点，向考官充分展示你的综合分析能力和决策能力。
3、 按照考生顺序的分配。
这里主要告诉我们考生，你要能够根据不同序号随机应变。我们站在考官的角度换位思考下，每半天要面试近20名考生，而且实际上大家答题的内容都差不多。所以，到后面的时候考官已经不想听这些内容了，他们已经很累了。
所以，考生抽到后面的签号时，一定不要啰嗦，整个时间答题和思考时间控制在7-8分钟就可以了。
② 半结构化面试的经验
半结构化面试实在结构化面试的基础上，主考官、其他考官就应试者答题中涉及的有关问题或有回疑问的地答方进一步追问，提问问题的数量由面试总时间决定。
综合了结构化面试和非结构化面试的优点，对面试的部分因素有统一要求，但面试题目可以根据应试者的不同而灵活变化，更好地找到最适合从事某岗位工作的人，实现“人——岗位——组织”匹配。
通常有两种：逐一面试和多人面试（几名应试者同时进入考场面试）
银行面试中最常见的题目是自我介绍。这是统领性的题目，基本涵盖了“是什么样的人”、“做过什么”、“能做什么”、“想做什么”这四个方面，因此通常出现在半结构化面试的最开始阶段。考官通过应试者的自我介绍可以对其有全面、基本的了解，进而根据个人情况，提出针对某一方面的问题，做进一步的了解。
我们根据各大银行历年面试真题分析可以发现。半结构化面试提问主要集中在以下四个方面：
1.个性特征——是什么样的人
2.行为经历——做过什么
3.个人能力——能做什么
4.求职动机——想做什么
③ 结构化面试主要考察什么
一般考察抄综合分析能力，言语袭表达能力，组织计划能力等，也就是平时的积累。我给你说说结构化面试考官的评分标准吧——
一． 整体形象分
从你走进考场，考官们就审视了你的衣着神态表情步伐，甚至微笑的自然程度和行进速度的快慢，当你在他们面前鞠躬问好后，连你的声音在内，已经得了一个基本分数了。 毫无疑问，你也知道这些常识很重要：表情自然，透着自信；步伐稳重，不快不慢；微笑一点，表示友好；声音宏亮，发音清楚；举止得体，彰显素养……
二． 基本要点分
结构性面试，一般是三道题，每道题侧重考一个或几个方面，就是上文提到的六种能力的一种或几种，你答对几个点，就给多少分。一般来说，考官没有标准答案，参考答案也可能没有，就看你的答题过程中，有无表现出他们考察的素质，有就给分了。一般来说，只要不是紧张得说不出话来，也不是放肆得在指手画脚乱说，或是天方夜谭的乱吹，都有分的。
三． 闪光点加分
你在答题过程中，考官为你感动了，在很多千篇一律毫无新意的答案中发现了你的回答逻辑严密精确到位精彩耐听，或者思想确实到了一定境界，思路能够出新言辞相当感人，那么，他们就会在给你打分时，额外的慷慨一些。
④ 结构化面试自身经历怎么谈
在结构化面试的题目中，大家会经常遇到这样一类题目，就是结合自身经历回答问题，那么该怎么结合自身经历?是很多考生所面对的重要难题，甚至有些考生一时语塞，觉得自己没什么经历，即使有些考生找到了相关的经历，在表述的时候也不尽如人意，那么该怎么解决这个问题呢?今天就这一难题向广大考生传授一点经验，希望能够帮助广大考生。
第一、有备无患
所谓备考任务之一就是要提前准备考试所需的一些素材，既然面试中会涉及到一些个人经历的内容，而且大部分考生面试时不能临时找到比较好的经历，那就可以在备考期间储备一下自己的经历。当然这些经历不是盲目准备，我们通过各地的一些面试真题会发现，考查最多的经历都是一些比较特点的经历，比如：最难忘的、最成功的、最受挫的等等。而且我们会发现这些经历之间存在雷同的地方，最难忘的可能就是我们最成功的事情，既然是最成功的很有可能中间遇到了一些挫折，我们通过努力解决了成就感才会强。所以大家虽然在做题的时候会发现需要找到很多个人经历，但是我们在准备的时候只要准备三五个比较有代表性的经历就可以了，而且最好这些经历是与学习、实习或者工作有关，因为这些经历比较有说服力。
第二、举要删芜
准备好这些经历之后在运用的时候应该怎么表述也是面试中考生所面对的主要难题。如果表述不好我们在备考期间的工作就白费了，那么该怎么表述会更恰当一点?其实比较简单，我们刚才说了，其实一个经历就可能回答很多题目，所以我们在表述的时候只需要将符合题干要求的部分说明即可，其余的内容完全可以删除，千万不要事无巨细。那么为了能够满足我们在回答问题的时候能够顺利的将所需要的重点内容比较流畅、轻松的回答出来，就需要我们在备考期间，将自己的一些比较有特点的经历准备的充分、详细一点，各个环节都要回忆清楚。在准备的时候甚至可以将每个经历的每一个部分、每一个环节都可以单独拿出来准备一下如何表述并想想这些环节都能回答什么题目。这样在运用的时候就能够在面试考场上得心应手的运用，进而获得考官的青睐。
第三、精细入微
“细节决定成败”，在个人经历的表述中这句话同样适用。考官之所以问我们的个人经历，主要是想通过我们的经历来对考生有一个更加深入的了解，进而判断我们与岗位的匹配性。那么这个判断标准从何而来就是考生在表述个人经历的时候一些自己的具体做法，我们取得的具体成绩以及这个经历之后我们所取得的收获，甚至是这个收获对于以后的工作有什么帮助等，所以考生们在回答问题的时候不仅要去糟粕留精华，在表述精华的时候还要适当的将重点部分的细节和数据进行着重强调，尤其是能够体现自己优秀的一些细节更是重要强调的部分。这样就技能体现出考生所表述的经历是真实的，而且也能够让考官能够轻松的感受到这些经历对考生以后工作是有帮助的，考生是一个可塑之才。
面试中的难题会有很多，所以广大考生在备考期间一定要善于发现自己的问题，针对性的解决问题，在个人经历的表述方面，我们与大家分享了一些经验，希望对大家的面试能够有一定的帮助，也希望大家能够在面试的时候取得一个理想的成绩。
⑤ 对于第一次参加结构化面试的人来说，需要做好哪些方面的准备呢
1、心态准备，良好的心态是成功的前提，时刻让自己充满信心，满怀激情。
2、练习准备，面试最重要的是练习，寻找一个长期的队友，互相出题答题，只有不断的练习模拟，才能在真正面试场上从容不迫。
3、形象准备，着装整洁，举止文明，我们不能改变自己的容貌无法提升自己的颜值，但是我们可以通过大量的训练来改变自身的体态与气场，所以提前学习可以让你更快进入到考试的面试状态，帮助你更快的是树立起属于考生自身的气场状态。
4、临场表现，面试的外在表现占成绩的很大一部分分数，你的逻辑分析能力、语言表达、反应力、语气语调语速等对于分数至关重要，做好细节，管理好面部表情，不要太显僵硬，保持微笑。
5、细节管理，动与评委眼神接触，注意声音的轻重缓急，有起有伏。绝不要出现长时间的卡壳。在填充观点的细节时，可能才说了几句话，就无话可说了，不要停下来长久地思考，也不要翻来覆去换了几种表达，但说的是同一个点，这时候就果断地阐述下一个观点吧，因为流畅性才是要优先保证的。
(5)结构化面试工作经验扩展阅读
结构化面试是指遵照规范程序实施的一种面试形式，它以工作分析为基础，对报考同一职位的考生采用相同的测评要素和面试题目，在相同的时间内由经过系统培训的考官按照既定的标准对考生进行评价。面试题的命制、实施、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行。
了解结构化面试的基本程序，便于自己更好的调整心态，从容应对，一般来说，结构化面试的具体操作实施步骤如下：
1、对进入面试的应考者讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。
2、以抽签的方式确定应考者面试顺序，并依次登记考号、姓名。
3、面试开始时，由监考人员依次带领应考者进入考场，并通知下一名应考者作准备。
4、每次面试1人，面试程序为：首先由主考官宣读面试指导语;然后由主考官或其他考官按事先的分工依据面试题本请应考者按要求回答有关问题;根据应考者的回答情况，其他考官可以进行适度的提问;各位考官独立在评分表上按不同的要素给应考者打分。
5、给每位应考者提出的问题一般以6～7个为宜，每个应考者的面试时间通常控制在30分钟左右。
6、面试结束，主考官宣布应考者退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试成绩，并填入应考者结构化面试成绩汇总表。
7、记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束。
⑥ 结构化面试结束后，考官问我以前的工作经历，这代表什么录取的希望大吗
必须问的，想问下你都做过什么，然后可以知道你水平如何。
⑦ 结构化面试的面试步骤
1. 构建模型
1）组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
2）从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
3）对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
4）将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性选素质表。
5）将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。
2. 设计面试提纲
结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下：
1）将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
2）请专家对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
3）将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测验，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过测验，形成最终问卷。
4）编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。
3. 制定评分标准及等级评分表
以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。最后再汇总各个指标的等级评分表。
4. 培训结构化面试考官，提高面试信度和效度
1）要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。
2）要求考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。
3）要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。
4）要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。
5. 面试及评分
根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。
6. 决策
参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人-----岗位------组织”匹配的决策。
1）淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。有些选拔性素质经过培训能够提高，如正直、诚信等，通过思想政治教育得到改善；有些则不能，如战略管理能力。这种很难改善的选拔性素质称为关键选拔性素质。
2）对剩下的每位候选人员的指标等级得分做如下处理：求得负分的每个指标的得分的平方和S，并按S由小到大的顺序为候选人编号。S越小，编号越小，说明候选人和岗位匹配得越好。
3）对S相等的候选人作如下处理：先对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。
4）对S相等，得正分的指标数目也相等的候选人作如下处理：将得正分的指标得分累加，得分越高，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。
5）根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。
⑧ 结构化面试应该注意什么
结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成：
1．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备
（1）考试场地的布置安排。这可以反映企业文化，体现组织的管理水平，给应聘者以企业的初步印象，也会影响到应聘者对企业的接受程度。
（2）面试前，材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。
（3）面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息，又不至于过于增加面试成本。一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉期在20～30分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度会降低，因此，面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上，如果可能的话，公司可安排几轮面试。
（4）面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察。
2．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递
面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时，应对求职者的回答采取开明接受的态度，定期地发出信号，点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度，确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时，可让求职者作出详细的描述。
面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息，一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行，这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题，这将有助于选聘过程的双向选择。
3．面试成绩的评定及统计
面试结束后，可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定，可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数，或按反映每个属性的相对重要性（在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性）对得分进行加权求和以得出分数，也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。
在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时，不仅要比较总体的得分，而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说，有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分；有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足，如：缺乏与人和谐共处的能力，足可以取消候选人的申请资格，而不管其他能力的状况如何。
4．对面试人员进行必要的培训
许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，尤其是传统的非结构化面试，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。
对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的可能性降到最小。
5．结构化面试的效果评估及改进
结构化面试结束后，还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进行一段时间的跟踪，以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估，可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改进评价标准，完善评价方法。
⑨ 结构化面试过程中有什么要注意细节吗
结构化面试应注意的几点： 结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成： 1。结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备 (1)考试场地的布置安排。
这可以反映企业文化，体现组织的管理水平，给应聘者以企业的初步印象，也会影响到应聘者对企业的接受程度。 (2)面试前，材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。
(3)面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息，又不至于过于增加面试成本。—般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉期在20—30分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度会降低，因此，面试时间较长对发现问题比较有利。
每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上，如果可能的活，公司可安排几轮面试。 (4)面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。
人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察。 2。
结构化面试过程中，有效信息的获取、传递 面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时，应对求职者的回答采取开明接受的态度，定期地发出信号，点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。
面试人员还应控制面试的进度，确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时，可让求职者作出详细的描述。 面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息，一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行，这包含着积极和消极的信息。
面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题，这将有助于选聘过程的双向选择。 3。
面试成绩的评定及统计 面试结束后，可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定，可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数，或按反映每个属性的相对重要性(在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性)对得分进行加权求和以得出分数，也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。
⑩ 结构化面试请回答，领导让你负责一个新项目，但是同事们都没有相关的工作经验，你会怎么样完成项目
去找“专家”，让你负责一个项目，没说让你去做一个项目，意思不同的。
专家有很多的……