聘请临时工的风险案例

① 我们公司要雇佣一些临时工，每天工作8个小时以上，就干10几天活，有什么用工风险吗

找临时工，签劳务协议，在协议中约定上班时间，工作内容，工作时间，工资以及发生意外事故如何赔偿，时间到了就可以结束关系。

② 雇佣临时工的利弊

利
1.来源广泛抄，随招随到。咱中国有的是农民工.
2.利于管理，各种规章制度的威力在临时工身上能更好的发挥.
3.综合成本降低（主要体现在工资、福利、待遇）
4.带来活力，注入新鲜血液
弊
1.埋的炸弹，什么时候爆炸还不知道。（说不定什么时候招来个杀人犯）
2.新员工培训，工作适应期带来的影响。（赶工期时尤其明显）
3.随时准备接到法院、劳动部门的传票，受XX投诉.
4.人员更替频繁，影响士气。

利的反面就是弊0.0双刃剑

③ 案例分析：“临时工”在工作中受伤是否有工伤待遇

依据劳动法规定，在实行劳动合同制后，正式工与临时工的区别实质上已消失，劳动者应享有与正式员工同等待遇，与正式员工同工同酬。用人单位在临时性和常年性工作岗位上的用工，都必须订立劳动合同，参加各种保险，所以临时工应当享有工伤保险待遇。正式工与临时工均是法律意义上的劳动者，享有工伤保险待遇。为职工参加工伤保险并缴纳工伤保险费是用人单位的法定义务、支付工伤保险待遇是用人单位的法定责任。虽然法律有此规定，但是还是有不少公司以各种名目躲避或者减少支付等手段侵害职工福利。遇到这样的侵权事实，劳动者应当寻求法律途径维护自己合法权益。 用人单位应当自事故伤害发生之日或者受伤职工被诊断之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门(劳动局)提出工伤认定申请。倘若用人单位不愿提出工伤认定申请，劳动者也可以在事故伤害发生之日或者被诊断之日起1年内，直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
提出工伤认定申请应当提交下列材料：(一)工伤认定申请表；(二)受伤害职工的居民身份证。申请人为受伤害职工近亲属的，除提交申请人和受伤害职工身份证原件及复印件外，应当同时提交有效的近亲属关系证明；(三)与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料；(四)医疗诊断证明(包括病历本、出院小结等)；(五)两人以上的证人证言及证人身份证明。
工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料。
社会保险行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实。社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。
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④ 如何规避临时用工的劳动风险

1、国家规定男职工60岁退休。60岁以上已经不属劳动合同法管理范围。
2、短期用工内，可以容签署“临时用工协议”，不要用劳动合同文本。
3、要有本人直系亲属担保。协议中要特别注明“身体出现了问题”，要及时与家人联系，由本人家属自理的条款。

⑤ 关于临时工怎样规避劳动用工风险的问题

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纵横法律网 姜华律师

⑥ 如何审理临时工劳动争议案件

近年来，随着我国经济的发展以及城市化和工业化进程的不断加快，加上农村富余劳动力的和城市失业人员的不断增多，
临时工也急剧增长。本文就涉临时工案件的审理着重加以分析。
一、基层法院临时工争议案件受理情况
（一）案件数和涉案人数曾逐年递增趋势。我国目前从事各种非正规就业的人数至少有8000万。此类纠纷越来越多，尤其是在经济体制集中转型的关键时期，矛盾一拥而入。笔者所在法院每年受理此类案件在30件左右，且每年呈2%递增的趋势
（二）涉案人年龄岁数不断增大。新的劳动合同法明确规定了试用期和劳动合同的签订，无临时人员一说。这样以来历史遗留的问题也凸显了出来，有些单位为了应付新的劳动合同法，将工作几年甚至十几年的员工辞退，于是大部分原告年龄偏大。
（三）涉案领域较为集中。主要以下几类企业：一是国有企业单位。在国有企业改革过程中职工劳动关系处理难度加大，相当一部分职工难以正确转型，使得临时工大量存在。二是事业单位。我国事业单位的用人机制逐步向科学化、正规化迈进，但由于编制有限满足不了工作量需求，使得事业单位不得不雇佣临时人员，从事司机、文秘、保卫等各种工作。三是劳动密集型的非公有制企业。在广泛存在的非正规就业领域中，如建筑、加工等企业，劳动关系极不规范，劳动者权益得不到保障。劳资双方力量对比的严重失衡。
（四）签订劳动合同现象令人堪忧。目前是劳动力市场是供大于求，很多企业不愁用人，因此，这些用工企业为了逃避法律规定，不与劳动者签订合同，导致劳动者权益受损。大部分劳动者缺乏维权意识，加上不愿意丢掉这份工作使得不签订合同成了理所当然的事实。
（五）此类案件难以调解结案。此类案件用工单位一般不接受调解，原因有以下几点：一是用工单位认为自己并未与劳动者签订合同，接受调解就意味着自己承认双方的劳务关系。二是由于劳动者诉求不合理、证据不足等原因，使用工单位自信自己不会败诉而不接受调解。三是部分劳动者工作期间跨年度较广，法律关系复杂，无法开展调解工作。
二、在审理过程中发现的涉临时工工作中存在的问题
（一）同工不同酬现象严重。同工不同酬现象主要表现在以下两点：一是福利待遇方面，在相同的情况下而不同；二是工作条件不同，三是临时工随时有可能被终止劳动关系。
（二）劳动报酬权难以足额获取。一是约定报酬权，难以足额领取，且没有按约定的报酬进行涨幅；二是法定报酬权，工资发放不符合法律之规定。
（三）法律规定不完善。至今尚无一部关于临时工的全国性专门法规或规章，现行城镇职工享有的养老、失业、工伤、医疗、生育五大法定保险项目，临时工几乎都未享受到。
（四）劳动争议处理不畅。根据《劳动法》的规定，用人单位和劳动者之间的劳动纠纷适用“先裁后审” 的劳动争议解决机制。事实上，在劳资纠纷中，劳动者处于弱势地位，这种事实上的弱势地位只有通过司法保障才可以得到有效的平衡。加之劳动仲裁部门对临时工申请仲裁的不重视及其它一些违法原因，导致临时工的合理诉求难以达到。
（五）组织工会度不足。目前，我国的工会不是出于第三方的工会，而是设置在企事业单位内部的工会，其地位难以达到中立，且城市临时工由于其组织化程度低，使他们失去了参与社会活动的正式组织依托，他们缺乏利益表达和权益维护的平台渠道和载体，在其权益受到侵犯时，不能有效借助组织、集体的力量去解决问题。
（六）临时工的其他带名称较多。目前在事业单位中大量存在人事代理人员，即非单位正式人员，人事关系挂靠在当地政府的人事部门。在其他单位中还存在实习人员，其实这些人员已工作几年，但还以实习身份存在。上述人员其实质也为临时人员，同工非同酬现象突出。
（一）要统一认识 高度重视
一是统一思想层面的认识。各级法院尤其使基层法院要充分认识到保护弱势体尤其是临时工的重要意义，改变以往谈到最多的弱势群体只有妇女儿童、农民工等，其实城市中临时工也是弱势群体。
二是统一审判层面的认识。在具体的工作中要认识到临时工案件的特殊性，在涉及临时工的案件中，劳动时间的认定、劳动报酬的核对、争议法律适用等等都有一定的难度，要根据当地情况，结合法律统一审判层面的认识。
三是统一调解疏导层面的认识。涉临时工案件中，临时人员处于弱势地位，且相关证据有时不足，这就需要法官做到以下三点，首先使严格释法，说明情况；其次是做好调解工作，确保即时履行，最大限度保障临时工合法权益；最后是做好答疑解释工作，讲明原因、抚慰心里。
（二）及时汇报 联动调解
一是纵向联动。首先在立案阶段即开展先前调解工作，与司法部门的人民调解组织沟通，共同开展调解工作，对于标的较小、纠纷不大的案件尽力在立案前促成双方达成调解协议。其次在审理阶段开展联动调解，与当地政府、工会组织协调，穷尽调解手段和方法，争取使难以判决的案件最终以调解结案。最后在执行阶段，可以通过第三方（如用工单位的债务人、管理部门等）促使其双方或三方达成和解协议。
二是横向联动。首先要积极主动地与当地政府、工会部门沟通，由其出面协调，满足临时工的合理诉求；或者经过协调，由政府等部门为其提供法定日常的生活保障，使临时工的合法权益得到变相的维护；其次要与劳动管理部门联系，对那些故意违法不签订劳动合同的企业或者是制定苛刻规章制的企业可以尽快促成双方达成调解协议，并及时纠正其存在的错误。
（三）全面救助 分类处理
一是在立案时将案件按照信访程度、原告困难程度进行分类，对于信访等级高的案件要附卷提醒承办人及合议庭成员做好信访苗头预防工作，并对当事人做诉讼风险提示。对原告确实有困难的可以提醒原告进行缓减免诉讼费，确保临时工打得起官司。
二是在审判、执行阶段。对属于临时工劳动报酬争议案件，立即安排庭前调解，经审核后拖欠工资事实清楚、调解不成的，先就该部分请求作出裁决，并可以先予执行。对于被执行单位确实无支付能力的案件，及时开展执行救助。
（四）做好以下几方面的法律分析及识别一是对事实劳动关系
的认定。在审理过程中着重把握以下几点：1、事实劳动关系的认定：可以根据劳动者提供的相关证件、表格、工友证言、考勤记录等来进行认定。2、合法事实劳动关系：此类劳动一般只是没有签订劳动合同，其它情形均符合我国劳动合同法的规定，可以依照合法劳动关系的相关法律处理；3、违法事实劳动关系：此类情形，不仅没有签订而且也违反劳动合同相关规定，类似纠纷可以根据情况依据劳动合同法、地方法规、部门规章及地方规章来进行处理，首先是对劳动关系的认定，其次可以在合法的情况下根据原被告的过错程度，降低规格处理。4、无效事实事实劳动关系：参照《劳动法合同法》第二十六条、第二十八条中之规定处理。5、双重事实劳动关系：双重事实劳动关系在现实生活中大量存在。如有一份主要的工作同时又兼职其他工作。对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系即次要劳动关系发生纠纷诉至法院，一般会被认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。6、对请求补交劳动保险的处理：一方面是根据事实及法律判断单位应否补交各类保险，另一方面协调劳动保险部门寻求合理解决方案，促成双方达成和解。7、对单位不合理规章的判断处理，只要单位规章制度合法并履行了一定的程序即为有效的，但是不合理的规章制度大量存在，如果侵犯到了被雇佣者的合法利益，在案件处理中可以不参照，但是不宜直接做出该制度无效的判决。
二是对终局裁决的认定与处理。我国《劳动争议调解仲裁法》第47条规定部分劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力；该法第48条、49条规定了劳动者对裁决不服的可以起诉，用人单位可以申请撤销裁决。上述条款规定了劳动争议案件中“一裁终局”制度。同时又规定了两种不同的救济途径，这两种救济途径在实务中易引发冲突，从而给基层人民法院与中级人民法院在工作的衔接、协调方面提出了新的课题。

⑦ 私人聘用临时工，出事故谁负责

《最高人民法抄院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。……雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。”
一、如果是直接雇佣临时工，双方直接单独结算，那么施工中出现意外，雇主是要承担赔偿责任的，当然临时工本身有过错的话，雇主责任可减轻；二、如果业主请没有资质的施工队，那么其聘请没有资质的施工队作业存在过错，雇主应当对出现的伤害事故承担连带责任；三、如果雇主请的是有资质的施工公司，一旦出现事故，雇主不承担赔偿责任，其自身有损失还可以向施工公司要求赔偿。

⑧ 什么是重用临时工事件.刚看到最无耻顶缸奖:重用临时工。不知是什么事件

下边这个解释应该可以让你明白一点什么是顶缸了

很多部门单位都存在一些不在编的的工作人员，这些人员被称为“临时工”，一般临时工都干着“脏活”、累活、苦活，众所周知临时工是让干啥就干啥，干得多拿得少，而且是辞退方便。既然是让干啥就干啥，那为什么要给临时工的“干脏活”加引号呢？此脏非彼脏，只因为近些时期临时工又赋予了另一个特性，就是多了“背黑锅”的“脏活”，临时工又有了新含义专门为部门单位“背黑锅”“顶罪”。

日前，有网友曝光“中华脊梁”颁奖盛典活动主办方要求参会者交纳9800元。主办方中国经济报刊协会和中国纪实文学研究会均表示，活动文件系伪造，而活动承办方、北京国发中科信息技术研究院也称，文件是一个临时工伪造的，且该临时工已于5月份辞职。就此很多网友评论“又见临时工”。

的确“又见临时工”，临时工“背黑锅”已不是个例，城管暴力执法打人，部门澄清那是“临时工”所为，政府工作人员醉酒驾车，最后澄清驾车人系“临时工”，强拆民宅是“临时工”干的，在很多震惊全国的大事件中，都有临时工的身影，在大众的看来临时工成了一些重大事件的牺牲者，似乎临时工成了社会公敌。

动不动拿“临时工”背黑锅，是部门单位在逃脱责任，刻意的申明强调“临时工”所为，用身份来表明不知情，来减轻社会负面影响，来化解单位部门风险，这是在打擦边球，调和公众愤懑情绪，也是向上级表明“自己很无辜”，这种不敢承担责任，减轻负面影响，维护部门单位形象的作法，纯粹就是愚弄公众，这种愚弄背后更多的是部门单位的管理混乱，保护自己舍去临时工“替罪羊”，这是领导层的道德低下。

劳动合同制聘用制下，临时工还在存在，现在终于有了答案，存在就有一定的道理，为什么临时工没有退出历史舞台，只因临时工就是“干脏活”的，临时工就是一些部门单位背黑锅的“替罪羊”，临时工就是重大事件的牺牲者，就是部门单位保护自己，开脱责任的“棋子”。

事件真正的原因没有大白于天下，追责成了空响炮，临时工承担背负了罪责，弱势的临时工成了社会公敌，中国的临时工成了丑闻的“遮羞布”。“背黑锅”“替罪羊”，是临时工的悲哀，还是某些部门单位的悲哀？

⑨ 麻烦给我提供几个“临时工”当替罪羊的案例，最好详细一点的，谢谢！

我说一个我自己真实经历过的给你，我每年都会和兄弟去一个酒店打1到3天的内临时工.今年发生了一件容很不愉快的事，有一位顾客是结婚。他家肯定有很多酒水，那些老员工自己开了一拼饮料偷喝。然后结婚主人查起来少了一瓶。他们就和部长说一定是我们这些临时工喝的什么什么的。结果最后看视频才知道是他们喝的，哎，人心难测