医院临时工2016新政

A. 2016年新劳动法临时工待遇计算方式，临时工工资标准是多少

由劳动者与用人单位参照本地区同岗位职工工资水平在劳动合同中约定。

自劳动法实施，各种不同身份用工形式被打破，没有正式工与临时工之分，建立劳动关系，订立劳动合同，都是劳动合同制职工，享有同等的权利。

根据《劳动法》第四十六条、四十七条、四十八条和《劳动合同法》第十一条规定，用人单位工资分配遵循按劳分配原则，实行同工同酬和最低工资保护制度，依法自主确定本单位工资分配形式和水平。不同经济水平地区，不同用人单位工资水平和分配形式不同，可由用人单位与劳动者参照当地同岗位工种工资水平在订立劳动合同时协商确定。

《劳动法》
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

《劳动合同法》
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

劳动部办公厅
《对<关于临时工等问题的请示>的复函》
劳办发〔1996〕238号
一、关于是否还保留“临时工”的提法问题。《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。

B. 公立医院临时工待遇问题

这种做法不符合同工同酬的原则。

C. 医院临时工和合同工的区别

临时工抄是没有编制地，合袭同工是有编制地，两者待遇差很多
第一，人民医院员工分为三种：编制工，合同工，临时工。前两种待遇（工资、奖金、福利）基本相同，编制工国家养活，合同工靠医院养活。唯一不同的是养老保险有所差异。
第二，临时工待遇很低，享受不到前面两种大部分的待遇。
第三，合同工的出现是因为医院发展太快，人手紧缺而人事编制指标不够，临时工则大部分因为当地人正规考试通不过，通过各种关系进入人民医院。
第四，临时工可以通过医院定期的转正考试转为合同工，但不可能转为编织工。
第五，进人民医院有时不只是为了一份工资。

D. 新劳动法在医院“临时工”如何区分正式工

你好：
首先，确实没有临时工这一说了。从上世纪90年代起，我国用工制度进行了根本性的改革，废除了形形色色、五花八门的用工形式，统一实行了“劳动合同制”。只要是签订劳动合同，在单位工作，并领取报酬的劳动者，都应该依法“同工同酬”。从法律的层面上来说，“临时工”概念早已退出了历史舞台，寿终正寝了。
劳动法中关于期限的法条第二十条——动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第二十一条—— 劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中的约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。
因此我们可以看出，根本没有临时工和正式工的区别，而你提到了劳动合同，既然已签了合同那么安合同办事，如合同上有违劳动法的可视无效合同，劳动行政部门予以处罚。
还有不明白的可继续询问。

E. 医务人员2020年调整工资疫情过后医院临时工怎样才能跟医院签定合同

020年调整工作，疫情过后，一个临时工怎么可以跟他们签同合同的，这个肯定会接到好多的电话。一样的去找2000多，好多好多可以不变的。

F. 现在在医院当临时工，国家规定最近工资是多少

最低工资一个城市一个标准，你可以根据当地物价，低保基数参考一下。
我认识一些医院版上班的权护士，底薪最少应该是600，奖金看各科的效益，多少也的给400到600，应该每月保证1000以上！

影像应该是医师对吧，因该比护士高！但要是医院人不忙，那就不好说了！

还有纠正一个名词，“临时工”是刚改革开放，给个体老板打工的，你那叫合同工，（新的劳动法说签过2次以上短期劳动合同，就可以签不定期合同了，你应该去看下新出台的劳动法）

G. 医院干了37年的临时工,现在辞退怎么补偿

自劳动法实施 ，法律上就没有临时工，都 是劳动合同制职工，只有合同期 限不同，享有平等的权利。被辞退是否先后有补偿，视辞退原因而定。

H. 我是医院的临时工，我想辞职，可以立刻走吗

劳动者辞职，是不能立刻走人的，劳动者辞职，只需要提前一个月以书面的形式通知用人单位就可以解除劳动关系。
一、个人提出离职分三种情况：
1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准，并可以要求支付剩余的工资及经济补偿金（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等；

2、没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者直接提交辞职信就走人，这个时候就是违法了，给用人单位造成的直接经济损失、招聘劳动者产生的费用，用人单位可以要求劳动者承担。
3、依据《劳动合同法》37条，劳动者提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出；用人单位有义务结清工资办理离职手续。
二、劳动者可以通过快递或挂号信邮寄给用人单位解除劳动关系的通知（也就是通俗说的辞职信、辞职报告），这样便于保留证据。用人单位不支付劳动者工资或不为劳动者办理离职手续，劳动者可以通过申请劳动仲裁解决。
三、相关法律依据：
《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

I. 2016临时工同工同酬新政解读，同工同酬什么时候开始执行

新修订的《劳动合同法》最大的亮点，就是明确规定了“劳务派遣工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予监管部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
有专家解读新政时表示，用人单位在与派遣公司签订合同时，就要提供用人单位的劳动报酬分配办法，确保派遣工和单位正式合同工同工同酬。
长期以来，劳务派遣用工作为一种有效降低成本的方式在国企普遍存在。据统计，很多企业的劳务派遣人员一般占职工总数的8%～20%，最高比例能达到 50%左右。电信行业，更是劳务派遣用工大户，在某些地方超过50%。因为二元身份体制，派遣工常常处于“即使凭借自身的努力做到关键岗位，也难以同工同酬”的尴尬境地。
然而，在更多业内人士看来，要真正做到同工同酬并非想象的那么容易，需要建立完全以绩效为导向的考核体制，在运营商这样的国企并非易事。

二元身份体制
身份问题仍然是众多派遣工难以言说之痛。“再怎么努力也是派遣工，”成为很多派遣工的无奈叹息。
目前运营商内派遣工与正式工采取了两套不同的职级体系，即使成为关键岗位员工甚至成为中层管理人员，同样面临因身份而产生的困扰。某联通地市工作人员老王的经历可见一斑，“我曾在原联通任县市分公司副经理，与网通合并后，与本人同一级别的副经理依然是部门副经理，而我们却被列为所谓业务经理。今年劳务工工资套改后，基本工资直接定为6级，不到1千，奖金绩效就别提了，即便如此，领导还安排与部门经理相对应的工作。”
“基本来讲，能进管理层很难，即使个别人到管理岗位，但待遇差一大块，活得憋屈”代表了现有二元身份制度下很多劳务派遣工的现状。某地市一位正式员工告诉记者：“劳务派遣工的最高岗与正式员工的最低岗还是差距很大的。”
中国人民大学劳动人事学院劳动力市场系主任丁大健表示，劳务派遣方式，由于员工由劳务派遣公司派来的劳动力，用人不管人，劳务派遣的保险由派出的企业去办。本来应该同工同酬，但是很多保险、福利，不是本单位的人，所以就导致差异的产生。
但对于电信运营商等上市公司而言，在国资委考核机制下，大量使用派遣工成为运营商能交一份“漂亮”成绩单的有效方式。在很多地市公司劳务派遣工比例超过50%，以河南桐柏联通为例，共有员工150人，其中正式工65人;劳务派遣工85人。
业内人士表示，国资委对运营商一般都有人均生产效率的考核要求，而劳务派遣工并不算入整个公司的编制，在财务报表上，其费用一般也不体现在人工成本一项而计入其他费用。
身份破冰
近年来，随着通信市场竞争的加剧，运营商业务发展与人员需求之间的矛盾凸显，倒逼运营商进行人力资源改革，很多省运营商尝试了劳务派遣工的“身份破冰”。早在运营商重组之前广东联通等联通公司就实行了打破身份界限，给予优秀派遣员工转签正式合同的激励。
近年来越来越多的移动公司开始尝试劳务派遣工转正，2011年起近十年来未有劳务工转正的山东移动开始启动劳务工分批转正。山东移动相关人员表示，“去年全省转了1000人，平均每个地市50人左右，今年可能还是这个规模，逐渐转聘。”
四川移动、河北移动等地规模转正也在进行中。四川移动某地市工作人员表示，今年四川移动计划800多名劳务派遣用工转正，且年终奖金向一线倾斜。河北移动某县公司工作人员表示，“河北移动也在转，我们县13个名额。参加社会招聘和代理合同工转正一起进行的考试和面试，通知已经下了。”
其一方面反映了运营商业务发展与人员需求之间的矛盾，某地市工作人员告诉记者，当地用户三年间增加了300万人，然而人员却只增加了不到100人，正式工每年全省只招三四十人，聘用工也留不住。另一方面，近几年通信业工资收入与几年前相比竞争力相对下降，加之通信业工作需要一定的经验，正如知名博主马继华所言，留住内部人员成为运营商的选择，劳务工转正将成为一种趋势，电信研究院研究员刘涛也表示，随着新劳动法的实施，运营商不能像以前那样使用派遣工。
对于劳务派遣工的转正，在执行过程中也会遭遇“是否公平”、“是否导致寻租”的疑问。某省公司电信人员直言“这个问题比较敏感。”据悉，各地转正的标准各一，有的按照工作年限，有的按照现有岗位职级和绩效。但在名额有限的情况下，只有通过严格的标准并做到公开透明才是“相对公平”的做法。
转正后的劳务工只能是正式工里的最低岗位，有业内人士表示，这是在变相的规避同工同酬，比如，劳务工A与正式工B做同样的工作，前者每月1000元，后者3000元，公司为A转正成正式工的最低岗，仍然是1000元。这样A实现了身份上的转变但并不能同工同酬。
同工同酬难
电信运营商在劳务派遣工用工机制方面的尝试向前迈出了一大步，然而，同工同酬的实现仍需要很长的路。2008年，《劳动合同法》就规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但5年来，同工同酬遭遇执行难，据统计显示，干同样的活儿，聘用工和正式工，收入甚至会相差10倍。
刘涛认为，“目前做到同工同酬很难，首先，这个工怎么来定义与衡量，除了要做同样的工作，还要达到同样的工作效果。”刘涛表示，目前最重要的就是在制度设计上，将劳务派遣工与正式工两套岗位评测体系有效融合。其次就是增强员工的归属感，给予员工更多的关怀。
业内人士表示，要解决此问题，除非是建立完全以绩效为导向的考核机制，收入完全跟绩效挂钩，类似保险、房产等，但对于电信运营商这样的国企又不现实。
此次修订明确提出用工单位应当按照同工同酬原则。如果派遣工没有享受同工同酬，可以向人社部门反映，用人单位要提供分配办法，证明“同工同酬”。对此，郑州大学公共管理学院教授韩文甫称，新法规的施行是保障公平的一次进步，但不代表员工间的不平等问题会就此解决。“假如哪家单位违反了新法规，那员工该找谁维权，谁又来对单位进行处罚”是一个问题，“劳动部门不来主动管，员工自己维权的成本比要求的利益还高”，这也是一个问题。
相关阅读：新劳动法病假工资规定
新劳动法病假工资规定和计算方法
1.病假工资计算基数：
1)其可以由劳动合同进行约定，但是不得低于相应的岗位工资;
2)如果集体合同或集体协商约定标准高的，取其高;
3)双方无任何约定的，按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定。
2.病假工资的系数：
1)病假工资的系数与职工病假期限以及工龄的长短相对应，一般来讲，期限越长，工龄越短，系数越小;
2)现行法律规定，职工连续休假在6个月以内的，连续工龄不满2年，病假工资的系数为本人工资的60%;
3)满2年不满4年，病假工资的系数为本人工资的70%;满4年不满6年病假工资的系数为本人工资的80%;
4)满6年不满8年，病假工资的系数为90%;
5)满8年，病假工资的系数为本人工资的100%;
6)连续休假在6个月以上的，连续工龄不满1年，病假工资的系数为本人工资40%，满2年不满3年，病假工资的系数为本人工资的50%，大于等于3年，病假工资的系数为本人工资的60%。
3.通过基数和系数相乘后得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%;
4.职工病假待遇如果高于本市上年度月平均工资的，可以按照本市上年度月平均工资计发。
二、病假工资支付规定、病假工资计算方法、病假工资计算标准?
1.非全月病假：
1)非定额人员：
应扣病假工资=(基本工资×70%÷21.75)×应扣工资基数×病假天数+(基本工资×30%÷21.75)×病假天数
当月所得工资= 基本工资-应扣病假工资
2)定额人员：
应扣病假工资=(1000×70%÷21.75)×应扣工资基数×病假天数+(1000×30%÷21.75)×病假天数
当月所得工资= 当月工时工资+〔(1000÷21.75×病假天数)-应扣病假工资〕
2.全月病假，
1)非定额人员：
应扣病假工资= (基本工资×70%)×应扣工资基数 + 基本工资×30%
当月所得工资= 基本工资-应扣病假工资
2)定额人员：
应扣病假工资 = (1000×70%)×应扣工资基数 + 1000×30%
当月所得工资 = 1000 – 应扣病假工资
若员工当月所得工资低于上海市最低工资的80%，则以上海市最低工资的80%支付。
三、新劳动法病假工资规定、劳动法病假规定如何发放、病假工资如何计算?
1.《北京市工资支付规定》第21条规定：
劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。
2.《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》
疾病休假工资标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
1)连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;
2)连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;
3)连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的100%计发;
4)连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;
5)连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
疾病救济费标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：
1)连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;
2)连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;
3)连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
4)职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。
5)企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。
3.《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》第50条规定：
职工因疾病或非因工负伤停止工作医疗，在一年时间内累计不超过六个月的，企业按下列标准支付病伤假期工资：
1)工龄不满五年者，为本人工资百分之六十;
2)工龄满五年不满十年者，为本人工资百分之七十;
3)工龄满十年及十年以上者。为本人工资百分之八十。

J. 我在医院上班是临时工，这医院分正式工和临时工，正式工一月工资5000

也不是，现在临时工和正式工的待遇差距就是很大，干的活也不一样，想开点吧，直到好好努力好好干，总会有出头的一天，加油！希望能帮助到您！