事业单位关于临时工

① 新劳动法有规定事业单位临时工工资标准吗

没有单独规定，参照劳动合同法规定执行，一般只要不低于最低工资标准就不违反规定。

根据《最低工资规定》第二条的规定，最低工资标准的适用范围为我国境内的用人单位（包括各类企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户）和与之形成劳动关系的劳动者。与劳动者建立了劳动合同关系的国家机关、事业单位、社会团体依照规定执行。而其中的劳动者，包括与上述各类单位建立劳动关系的所有劳动者。

根据《最低工资规定》第十二条的规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：延长工作时间工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

“法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇”主要是指：用人单位依法为劳动者缴纳的养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险费；对职工进行培训的费用；执行国家有关劳动安全卫生规定而发给职工的费用和用品，以及企业自身规定的工作用品（如企业为了树立自身形象而发给职工的工作着装）；发给职工的计划生育补贴、生活困难补助费、医疗卫生费、丧葬抚恤救济金、探亲路费、洗理卫生费、冬季取暖补贴、防暑降温费等；用人单位通过贴补伙食、住房等支付给职工的非货币性收入；按国家住房制度改革规定由用人单位发给职工的公积金等。

拓展资料：

《最低工资规定》 已于2003年12月30日经劳动和社会保障部第7次部务会议通过，现予公布，自2004年3月1日起施行。 最低工资标准：是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

《最低工资规定》第十二条，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：

延长工作时间工资；

中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。

劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。

《最低工资规定》 网络

② 人社部关于行政事业单位临时工同工同酬的文件

关于临时工工资按以下规定办理：

一、工资的支付按照用人单位和劳动者依法签订的劳动合同中约定的工资支付标准和用人单位依法制定并经一定民主管理程序的工资分配制度执行。

二、如果你是劳务派遣用工，根据《全国人大关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》的规定，将《劳动合同法》第六十三条修改为:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”该规定在2013年7月1日起施行。

三、根据《<中华人民共和国劳动合同法>释义》对“同工同酬”的解释为:“同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付给同等的劳动报酬。同工同酬的分配原则，包含两层意思:

一方面，同工同酬是为了进一步贯彻按劳分配原则，体现出提供了同等价值的劳动者享受同等的劳动报酬;

另一方面，是为了防止工资分配中的歧视性行为，保护不同性别、不同年龄、不同身份的劳动者公平获得劳动报酬。”

四、根据《<中华人民共和国劳动合同法>释义》对“劳动报酬”的解释为:指用人单位根据劳动者劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。因此，不属于工资的不在同工同酬的范围之内。

五、如果劳动者和用人单位因以上问题产生劳动争议的，可以向当地劳动保障监察部门投诉或向当地劳动争议仲裁委申请仲裁。

(2)事业单位关于临时工扩展阅读：

据中国之声《央广新闻》报道，新《劳动合同法》今天(1日)起施行，劳务派遣准入门槛提高，"同工同酬"将写入合同。"临时工"享有"正式工"同工同酬的权利。河北记者调查发现：政策推出后，如何实实在在的执行成为一大难点。

记者采访了河北省社科院法学所、行政法研究中心的李主任，他认为在2008年1月1日起实施的《劳动合同法》当中，对于劳务派遣的法律规定过于简陋，这让不少的劳务派遣公司和用工单位钻了空子，以至于劳务派遣工被滥用。

有些单位的劳务派遣员工甚至能占到单位用工人数的一半，这些劳务派遣员工往往拿低工资，待遇得不到应有的保障。

从今天起新修订的劳动法将正式实施，明确提出劳务派遣工和用工单位正式工享有同工同酬的权利，但是面临着一些企业可能会再设立专门的岗位来避开这些法规。

因此专家认为，要让政策扎扎实实的落地，还需要更加细化和细则，需要劳动部门出台相应的细则，法律部门也应出台相应的解释，各省市也应制定相应的规章，比如如何界定同工同酬，怎么样制定公司标准等等，防止企业再钻空子。

另外，在通向同工同酬的道路上，劳务派遣员工也不能再选择沉默，许多临时工可能存在文化水平低、年龄偏大的问题，对于同工不同酬，他们通常会选择委屈求全。

因此律师提出，劳动者在用人单位连续工作满十年，或者是连续订立两次固定期限劳动合同的，都可以要求签订无固定期限的劳动合同，临时工应该提高这方面的意识，逐渐学会利用法律来维护自己的权利。

③ 国家有关对行政、事业单位的“临时工”待遇的政策或文件规定

国家有关对行政、事业单位的“临时工”待遇的政策或文件规定是：版

一、《劳动法》实施后，已权经没有临时工的概念了，行政机关、事业单位中的原临时工，应当纳入工人管理，由所在单位向当地劳动部门申报和交纳社会保险。

二、《国家公务员法》规定：公务员达到国家规定的退休年龄或者完全丧失工作能力的，应当退休。

公务员符合下列条件之一的，本人自愿提出申请，经任免机关批准，可以提前退休：

（1）工作年限满三十年的；

（2）距国家规定的退休年龄不足五年，且工作年限满二十年的；

（3）符合国家规定的可以提前退休的其他情形的。

④ 劳动法对工作在事业单位的临时工的有关规定!

【临时工 劳动合同制 工龄】劳动和社会保障部办公厅《关于破产企业一次性安置人员再就业后工龄计算问题版的复函》劳社厅函（2002）179号规定：对按照有关规定招用的临时工，转为企业劳动合同制工权人的，其最后一次在本企业从事临时工的工作时间与被招收为劳动合同制工人后的工作时间可合并计算为连续工龄。在当地实行养老保险社会统筹前的临时工期间的连续工龄，可视同缴费年限；在当地实行养老保险社会统筹后的临时工期间的连续工龄，要按规定缴纳养老保险费，计算缴费年限，没有缴纳养老保险费的，不能计算视同缴费年或缴费年限。

⑤ 我想知道关于事业单位对工作30年的临时工有什么政策

属于工勤人员吧？不过现在都有新劳动法了，他它不转正你，你的利益也会得到保障的，学习一下新劳动法吧

⑥ 国家对事业单位临时工待遇有什么新规定吗

有。

中共中央、国务院印发了《法治政府建设实施纲要（2015－2020年）》（以下简称《纲要》），并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行。

《纲要》表示，推进执法重心向市县两级政府下移，2016年年底前，各地区各部门对行政执法人员进行一次严格清理，未经执法资格考试合格，不得授予执法资格，不得从事执法活动。

2015年,辽宁省开展优化经济发展软环境执法专项检查,对全省行政执法主体进行清理,再次明确执法资格,清退不合法的“执法临时工”“合同工”。

2016年12月底,广西壮族自治区法制办发布消息称,全区行政执法人员专项清理行动中,两万多人被清出执法队伍,行政执法人员不再有“临时工”。

自2016年3月15日至今年1月,山东省对行政执法人员进行了专项清理,共清理不符合条件的行政执法人员3万多人。同时明确,凡未经审核确认的行政执法人员,一律不得从事行政执法活动。

2017年8月1日,《河南省行政执法证件管理办法》施行,对申领“河南省行政执法证”的人员应当具备的条件、申领行政执法监督证件的人员范围均作出了详细规定,严格禁止不具备规定条件的人员申领行政执法证件,杜绝工勤人员、劳动合同工、“临时工”执法。

(6)事业单位关于临时工扩展阅读：

临时工问题，本质上是一个从“身份管理”到“岗位管理”转变的问题。

“临时工”是现实中存在很久的群体，却也是法律上并不存在的概念。电视剧《生命中的好日子》，一开头就呈现了上世纪70年代清退国企临时工的场景。

到上世纪90年代转变劳动用工体制，用人单位以劳动合同明确双方的权利与义务，“临时工”这一说法在法律意义上不再存在。

不过现实生活中，双轨制用人模式，还是让行政机关、事业单位里的劳动合同制人员、劳务派遣人员、临时借调人员等被视为“临时工”，而且情况并不鲜见。

存在，就证明有需求。编制不足与事务繁杂之间的矛盾，是不少地方“偏爱”临时工的主因。现代社会治理越来越精细化，行政机关和事业单位的职能不断扩展，人员需求量增加，而编制配额却难以跟上。

比如，有地方的城管部门反映，其工作职责多达100多项，城市也越来越大，编制却卡得严，只能招临时工来分担任务。理顺体制机制需要时间，事实上的“临时工”恐怕会在很长一段时间里继续存在。

人民网：人民日报人民时评：以改革之力解“临时工”之困

新华网：临时工屡成“背锅侠” 应立法明确临时工法律地位

新华网：执法“临时工”太多？中央要求明年底前严格清理

⑦ 事业单位临时工和聘用制有什么区别

事业单位聘用制也叫正式编制人员，临时工也叫合同制人员，两者主回要的区别：

1、工答资开支来源：正式编制人员工资由财政拨款解决；合同制人员工资由单位预算外收入中解决。

2、福利待遇：正式编制人员的福利待遇按政策规定及上级部门规定执行；合同制人员参照正式编人员标准执行，但实际上低很多或缺项。

3、正式编人员可以在事业单位之间调动；合同制人员不能。

4、正式编制人员可以提任副科级职务；合同制人员不可以。事业单位聘任制干部是没有编制的，类似于合同制职工，但福利待遇肯定是按照事业单位的，如果是公务员单位里的聘任制，如法院的聘任制书记员职位，那是按照公务员的待遇。

5、合同制人员随时会被辞退；正式编制人员如无错误必须要工作满合同年限才能辞退。正式编制人员一般一签就是3到5年的工作时间。

6、正式编制人员需要每年去人事局缴纳人事代理费用；合同制人员不用。

事业单位聘用制是指事业单位直接和工作人员签订聘用合同，来确定双方聘用关系，明确双方权利、责任、义务的一种人事管理制度。

临时工就是事业单位中没有在编制内人员，这些职工大多是通过劳务派遣的方式，来签订劳动合同的。

⑧ 国家关于事业单位临时工有没有新政策

不清楚你是什么地方的 山东最近有一好消息
山东省委组织部、省编办、省人社厅、省财政专厅、省总工会联合属下发《维护机关事业单位未纳入正式职工管理人员劳动保障权益的通知》,要求机关事业单位使用未纳入正式职工管理的人员,应当制定符合同工同酬分配原则和单位实际的劳动报酬分配办法。新规自今年4月1日起施行,有效期至2018年3月31日。

⑨ 关于事业单位改革对合同工临时工的安置规定

第一章总则

第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。

第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。

县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。

事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

第二章岗位设置

第五条国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。

第六条事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。

岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。

第七条事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。

第三章公开招聘和竞聘上岗

第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。

但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

第十条事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。

第十一条事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。

第四章聘用合同

第十二条事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。

第十三条初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

第十五条事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

第十七条事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。

但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

第十八条事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。

第十九条自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。

第五章考核和培训

第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。

考核应当听取服务对象的意见和评价。

第二十一条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。

第二十二条考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

第二十三条事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。

工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。

第二十四条培训经费按照国家有关规定列支。

第六章奖励和处分

第二十五条事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：

（一）长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；

（二）在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；

（三）在工作中有重大发明创造、技术革新的；

（四）在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；

（五）有其他突出贡献的。

第二十六条奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。

第二十七条奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

第二十八条事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：

（一）损害国家声誉和利益的；

（二）失职渎职的；

（三）利用工作之便谋取不正当利益的；

（四）挥霍、浪费国家资财的；

（五）严重违反职业道德、社会公德的；

（六）其他严重违反纪律的。

第二十九条处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。

受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级或者撤职，24个月。

第三十条给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

第三十一条工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。

第七章工资福利和社会保险

第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。

事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

第三十三条国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

第三十四条事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。

事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

第三十五条事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。

第三十六条事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

第八章人事争议处理

第三十七条事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

第三十八条事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、出申诉。

第三十九条负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：

（一）与本人有利害关系的；

（二）与本人近亲属有利害关系的；

（三）其他可能影响公正履行职责的。

第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。

第九章法律责任

第四十一条事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。

第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十章附则第四十四条本条例自2014年7月1日起施行。

(9)事业单位关于临时工扩展阅读：

1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般都是合同工。

1986年7月12日，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》，指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。

企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。

合同工与所在单位固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。

退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳，退休养老金不敷使用时，国家给予适当补助。实行合同工制的根本目的在于，打破铁饭碗、大锅饭，真正实行各尽所能、按劳分配，充分调动劳动者的生产积极性，提高企业劳动者的素质。

临时工究竟是什么工？其真实的生存状态什么样？该如何看待“临时工现象”？

“临时工”，一个在计划经济时代耳熟能详的词汇，一个在法律意义上并不存在的用工形态，如今却大量存在于多个行业，并引发“临时工现象”。在一些涉及政府部门和企事业单位的突发事件中，“临时工”往往成为最后的责任人。

中国社科院研究员石秀印表示，“临时工”曾是我国计划经济体制下，区别于当时的长期固定工而言的一种用工形式，一般是指企事业单位临时聘用的短期工人，也包含事业单位、国有企业里的非在编人员。在《劳动合同法》实施后，法律意义上已无临时工、正式工之区分，只有合同期限长短之分，用人单位用工必须与劳动者签订劳动合同，不能以临时岗位为由拒签。如果是在临时岗位用工可以在劳动合同期限上有所区别，比如选择与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制用工合同”。但在实际生活中仍大量存在临时工，其主体为农民工，大量分布在建筑、餐饮、保洁、护理等低端劳动力市场，他们收入偏低、社会保障不健全，有的虽然有劳务合同却形同虚设。

随着《劳动合同法》的贯彻落实，许多用工单位把过去纯粹意义上的“临时工”转变为“劳务派遣人员”。劳务派遣人员在不少领域成为临时工的新形态。

根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。但是，记者了解到，国有企业和机关事业单位，越来越多地使用劳务派遣人员。在一些窗口行业，柜台人员大多数都是派遣工。

在许多岗位上，既有在编的正式工，也有劳动派遣人员，干完全一样的活儿，混合使用。一项统计显示，全国劳务派遣用工总量已达6000万人。

其中大量劳动派遣人员已经长期在固定的用人单位中的主营业务岗位上服务，但和用人单位没有劳动合同，只和派遣公司签协议。

这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干三年五年甚至更长时间，但在用人单位内部的地位、福利、保障水平与过去的临时工差不多，而且一旦出现纠纷或者有新的人想来干，会被随时裁掉，完全没有法律方面的保障。从这个意义上讲，可以说成为“长期固定临时工”。