中国临时工法则

⑴ 虎门大宁大板地哪里招临时工晚上六点上班到凌晨两点前的都可以，我想打两份工。

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福利待遇： 4000-5500元/月包吃住、11-17元/小时
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主要分析了中国历史官场中的种种陋规和不正之风，深刻而理性地揭露了在中国官场正式规则背后存在着一套虽不成文却又获得社会广泛认可、实际起着支配官场运行作用的潜规则。潜规则一词在人们日常生活中既可以用来表达官场的不正之风，也可以用来表示不同行业的内部规则，或者用来描述权力腐败现象等。随着社会生活的变化其词性、感情色彩也在不断变化，光靠感性的认识不足以准确划定潜规则一词的内涵外延，从法学视角下结合社会学、经济学、法制史等学科理论对其进行多元化研究分析，才能对潜规则这一社会现象做出切实有意义的法理讨论。
一、吴思关于潜规则的定义
吴思在《血酬定律———中国历史中的生存游戏》一书中对潜规则的定义如下: 1. 潜规则是人们私下认可的行为约束; 2. 这种行为约束，依据当事各方的造福或损害能力，在社会行为主体的互动中自发生成，可以使互动各方的冲突减少，交易成本降低; 3. 所谓约束，就是行为越界必将招致报复，对这种厉害后果的共识，强化了互动各方对彼此行为的预期的稳定性; 4. 这种实际上得到遵从的规矩，背离了正义观念或正式制度的规定，侵犯了主流意识形态或正式制度所维护的利益，因此不得不以隐蔽的形式存在，当事人对隐蔽形式本身也有明确认可; 5. 通过这种隐蔽，当事人将正式规则的代表屏蔽于局部互动之外，或者，将代表拉入私下交易之中，凭借这种私下的规则替换，获取正式规则所不能提供的利益。
逐条分析吴思先生关于潜规则的定义可发现: 1.“行为约束”即谓之“规则”，“私下认可”即反映了其潜在性，这些规则并不像正式规则那样具有公开性而成为显规则。2.“自发生成”反映了潜规则具有自发性的特点，“冲突减少，交易成本降低”反映了潜规则的实效性，也是潜规则存在的客观土壤。3.“行为越界必将招致报复”反映了其惩罚性，这种惩罚性强化了各方行为的稳定性。4. 该条反映了潜规则具有隐蔽性，也回答了其和法律法规等显规则的冲突所在。从吴思先生关于这一条的描述可以看出其所定义的潜规则是和现行法律法规等显规则相悖的，其背离了正义观念或正式制度，侵犯了主流意识形态或正式制度所维护的利益。从这里看出潜规则可分为两类，一类是“违背正义观念”的潜规则，另一类是“违背正式制度”的潜规则。对于前一类潜规则是不存在转化为正式法律法规的可能的，因为其与法律所要求的正义性相违背。而后一类的潜规则是有转化为法律的可能的。从逻辑上来讲，“违背正式制度”的潜规则仅仅是指和现行法律法规相悖。现行的正式制度可能随着社会的发展而被废止，正式法律的滞后性给了后一类潜规则生存的空间，后一类的潜规则中存在着虽然违反正式制度但却不违背正义观念，相反恰恰适应未来社会形势的潜规则，这一类潜规则是可能转化为法律的。但这并不是将这类潜规则和商业惯例、民事习惯相等同，在民商事领域法无禁止即可为，法律上存在并认可商业习惯、惯例，其具有公开性和合法性，和这里讲的潜规则有本质的差别。吴思更多的是从社会学、制度经济学的角度对潜规则进行的定义，他明晰了这个客观存在的社会现象、发现了潜规则的一些特性和交易架构，但却不够深入，对潜规则的内涵、特性、范围、性质等都缺乏理论论证。
二、潜规则的法学界定
( 一) 对规则的认知
规则是一个内涵十分丰富的概念，其存在的目的是维护社会秩序，然社会秩序是多元的，存在着经济秩序、政治秩序、公共秩序、道德秩序等诸多形式，因此调整这些秩序的规则的表现形式也是多元的，可能是明确的、条文化的形式，如法律法规、政策、章程等，也可能是人们自发形成并自愿维护地某些约定俗成的习俗、惯例。随着社会的发展和人类理性的不断进步，我们发现在制定法秩序、习惯法秩序之外还存在着第三种秩序，即潜规则秩序。目前也存在很多学者否认潜规则是成文法和习惯法之外的第三领域，认为潜规则确立的秩序是一种伪秩序，是混乱和无序。但从法社会学的角度，真正的和主要的法律并不是国家立法机关制定的法律规则，而是社会游戏中的内在秩序。凡游戏必有规则，但规则未必明说，明说的又未必当真。
规则分为正式规则和非正式规则。正式规则是指经过国家制定或正式认可的关于人们行为或活动的命令、允许和禁止的一种规范。非正式规则，是指人们在长期社会交往过程中逐步形成，并得到社会认可的约定俗成的共同恪守的行为准则，例如风俗习惯、价值信念、文化传统等。非正式规则分为积极意义上的非正式规则和消极意义上的非正式规则两类。积极意义上的非正式规则是指那些可以与正式规则相容的非正式规则，如一些善良风俗习惯、与正式法律并行不悖的行业管理等; 消极意义上的非正式规则是指那些不相容于正式法律规则、上不了台面的非正式规则，即潜规则。从这个角度将规则体系可划分为制定法、习惯法和潜规则三类。
( 二) 潜规则与制定法的关系
潜规则是对制定法的逆向选择和异化，在某些领域潜规则对制定法表现出强烈的竞争态势，两者之间存在巨大的差别。 制定法是由国家机关依职权创造的，其产生依赖专门的制定机构，是外生的; 而潜规则是人们在日常的社会生活中自发形成的，无专门的制定机构，是交易各方交互选择、长期实践的结果，是内生的。其次，制定法是公开的，其以条文化的形式存在，有正式的载体; 潜规则是隐蔽的，其存在不靠文字记载，无正式的形式，只隐藏于行为人的内心。再次，制定法的内容是明确的，其维护的是公民的合法利益，代表着正义、公平; 潜规则的内容是模糊化、隐藏化的，是非法、避法和违法的，其追求的是私利甚至是不合法利益。因此，潜规则和制定法之间有着尖锐的矛盾，潜规则的存在违背了制定法的内容和价值追求，在逐渐瓦解制定法构建的法制体系。现如今，潜规则和制定法的冲突对峙将长期存在并互相影响，出现此消彼长或相互妥协的结果，不难看出，潜规则的存在已严重破坏国家法律的统一性和权威性。
( 三) 潜规则与习惯法的关系
潜规则和习惯法都属于非正式规则，二者具有一定的共同之处，比如，都是自发形成的，都出于习惯。但二者又有明显的差别，习惯法生于民间，是乡民生活和交往中生长出来的，各地的习惯法千差万别，具有浓厚的地方特色。风俗习惯、道德准则等习惯法属于积极意义上的非正式规则，它得到国家甚至是社会大众的普遍认可的，因而具有普遍正义性。而潜规则属于消极意义上的非正式规则，不是为大众普遍认可的规则，而是为某些强势群体所垄断的游戏规则，往往代表不平等、不公正; 由于其不成文、不明确，该规则也因满足强势者的需要而充满了随意性和多变性，与具有普遍正义的稳定的习惯法亦非同类。
( 四) 潜规则的法学定义
潜规则既不属于应然法也不属于实在法，只能算是一种客观实在。对潜规则运用法律思维进行法学抽象给出的定义如下: 潜规则是自发形成的，私下调整特权阶级和普通公民之间灰色行为的一种非法、避法、违法的非正式行为规则。特权阶级利用其优势地位保障潜规则，是潜规则依赖的原始权力。潜规则具有隐蔽性、自发性、实效性、非法性的特征。潜规则的非正义性值得商榷，潜规则是违背正式制度的，但却不是必然违背正义观念。由于现行法律的滞后性，对于新兴事物的调整法律往往显得笨拙而力不从心，在某个阶段新兴事物的发展客观上是以行业潜规则的形式存在、发展的，这类潜规则并不违背正义观念甚至代表了正式规则的改进方向，因此经过一段时间的发展，这类潜规则可能被立法者吸收而转化为制定法规则，也可能被社会公众广泛认可而转化为习惯法规则。因此，潜规则可以分为消极意义的潜规则和积极意义的潜规则，大众普遍所理解的是消极意义的潜规则，积极意义的潜规则只是极少数且其一般不会长期存在具有可转化性。
三 、潜规则的矫正
无论是积极意义的潜规则还是消极意义的潜规则，法律不及时对其矫正都会产生一定危害。对于积极意义的潜规则，矫正方法相对较为简单，让法律吸收或认可它使其转化为成文法或习惯法即可。而消极意义的潜规则其产生原因和涉及关系较为复杂，对其矫正的话因从以下几个方面入手: 第一、完善法律制度，树立法律权威是首要任务。具体来讲应在立法上完善法律规范，运用立法预测、立法解释、司法解释等法律技术明确和细化法律规定，这是弥补法律漏洞的关键之举。法律制度得到完善、法律条文得到明确细化，可以显著提高法律的执行力和实效性，有效压缩潜规则的生存空间。第二、权力不被监督必生腐败，建立信息公开机制，让权力运行公开透明，断绝潜规则滋生的阴暗温床。信息公开机制既揭开了权力的面纱也撤掉了潜规则的遮羞布，让潜规则暴露于大众视野、无所遁形。第三、培养公民的法律意识，让公民建立起对法律的内心信仰，即动摇了潜规则的群众基础。培养公民的法律意识让他们自觉守法、用法，使法律成为内心信仰，才能让公民自觉脱离潜规则队伍，

⑵ 劳动法临时工休假规定

单位临时工是可以休假的，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

根据《中华人民共内和国容劳动法》第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

（一）元旦；

（二）春节；

（三）国际劳动节；

（四）国庆节；

（五）法律、法规规定的其他休假节日。

(2)中国临时工法则扩展阅读：

《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

⑶ 中国关于临时工的相关法律法规

第二节 劳务派遣
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

⑷ 一出事就是临时工干的,那中国是个临时工国家吗,这个是为什么

“必须给临时工一个定义，这是名分，临时工不能成为某些行政部门的挡箭牌。”浙江理工大学法律专业大二学生魏煌雄在学习法律两年后，面对现今频频曝出的“临时工门”如是说。
“临时工”频繁出现在公众视野之中。浙江温州“山寨120事件”中开除两名临时工；延安城管伤人，肇事临时工被停职；中储粮林甸粮库几万吨粮食过火，直接损失近亿元，调查结果为临时工监管不利……究竟有多少临时工暗藏在行政机关中？为了解答心中的疑问，魏煌雄从人社部官方上下载政府信息公开申请表，实名填写后寄出。他穿着手绘的衬衫，胸前画着“I’M NOT 临时工”，一手拿着装有申请表的快递单，一手拿着标语“申请人社部公开临时工信息”，紧锁眉头。魏煌雄拍的照片发布在微博，引发热议。
魏煌雄表示，在查阅了大量法律法规后，找不到一条关于“临时工”的定义，在1995年《劳动合同法》实施后，法律意义上已无临时工的概念；同时行政法规的出台也表明，执法必须法律授权，而某些行政部门招集的这些所谓“临时工”法律是没有授予他们执法权力的，他们是越权执法。
为此，浙江吴山律师事务所主任郑关军表示同意魏煌雄的看法。我国《劳动合同法》并没有临时工的概念，按照该法规定，用人单位应该与员工签订劳动合同。签订劳动合同的就不是临时工，不签合同就是非法用工，临时工一词反复被误用。
中国社科院研究员石秀印表示，“临时工”曾是我国计划经济体制下，区别于当时的长期固定工而言的一种用工形式，一般是指企事业单位临时聘用的短期工人，也包含事业单位、国有企业里的非在编人员。在《劳动合同法》实施后，法律意义上已无临时工、正式工之区分，只有合同期限长短之分，用人单位用工必须与劳动者签订劳动合同，不能以临时岗位为由拒签。如果是在临时岗位用工可以在劳动合同期限上有所区别，比如选择与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制用工合同”。但在实际生活中仍大量存在临时工，其主体为农民工，大量分布在建筑、餐饮、保洁、护理等低端劳动力市场，他们收入偏低、社会保障不健全，有的虽然有劳务合同却形同虚设。

近年来，随着《劳动合同法》的贯彻落实，许多用工单位把过去纯粹意义上的“临时工”转变为“劳务派遣人员”。劳务派遣人员在不少领域成为临时工的新形态。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。但是，记者了解到，国有企业和机关事业单位，近年来越来越多地使用劳务派遣人员。在一些窗口行业，柜台人员大多数都是派遣工。在许多岗位上，既有在编的正式工，也有劳动派遣人员，干完全一样的活儿，混合使用。一项统计显示，全国劳务派遣用工总量已达6000万人。其中大量劳动派遣人员已经长期在固定的用人单位中的主营业务岗位上服务，但和用人单位没有劳动合同，只和派遣公司签协议。这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干三年五年甚至更长时间，但在用人单位内部的地位、福利、保障水平与过去的临时工差不多，而且一旦出现纠纷或者有新的人想来干，会被随时裁掉，完全没有法律方面的保障。从这个意义上讲，可以说成为“长期固定临时工”。
“这些类似于临时工的派遣工处境十分尴尬。同工不同酬现象非常普遍，无法享有正式工才享有的培训、晋升甚至荣誉，还随时面临解聘，对企业没有归属感”石秀印说，劳务派遣将传统的劳动关系分割开来，劳动者与用工单位“有劳动没关系”，不利于劳动者权益的保护。根据调查，劳务派遣工即使在同一个用工单位长期服务，也不可能订立无固定期限劳动合同。
石秀印介绍说，临时工的特点之一是灵活性，市场经济条件下，用人单位希望能实现用工效益的最大化，召之即来，挥之即去，又不用背负社会保险等其他成本。一家已实行自收自支的事业单位人事干部告诉记者，每增加一个编制内的人员，一年就要多支付10万元左右的用工成本；而雇用劳务派遣工，只需支付三四万元的用工成本。为啥会有这么多的临时工？既有客观需要，也有用人单位为逃避本应支付的用工成本、减少麻烦，迫使本应签订正式劳动合同的劳动者成为临时工。

⑸ 劳动法关于临时工

劳动者没有这个义务，只需要依据劳动合同法的规定，提前30日提出书面回辞职信即可答，不需要单位批准。如果单位扣工资可以向用人单位所在地劳动行政部门（推荐劳动监察大队）寻求行政救济，如果金额较小不推荐提起劳动仲裁及民事诉讼寻求司法救济，毕竟寻求司法救济比较耗费时间成本，如果金额较小有些得不偿失。

⑹ 中国临时工法律 临时工被厂里面辞退

法律面前没有临时工，都是劳动合同制职工，享有平的的权利。被辞退的条件和享有的权利与其它职工相同。
劳动合同履行期间，用人单位可以按《劳动合同法》三十九条、四十条、四十一条和四十二条规定单方面解除合同辞退职工。
职工严重违法违纪，用人单位按《劳动合同法》第三十九条规定解除合同的，没有补偿。其中，因为职工原因造成用人单位损失的应当承担赔偿责任。
按《劳动合同法》按第四十条、第四十一条规定解除合同的，应当按照职工本单位工作年限每年支付一个月本人工资经济补偿金，满半年不满一年的按一年支付，不满半年的按半年支付。其中，《按劳动合同法》第四十条规定解除合同的，还应当提前30天书面通知或者额外支付一个月工资代通知金。
用人单位辞退职工不符合法律规定的，职工要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；职工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当经济补偿金二倍支付赔偿金。
附：《劳动合同法》
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。

⑺ 中国“临时工”，何时走向终结

国企事业单位不再是铁饭碗，完成改制，和一般民营企业，股份制企业处在同一竞争平台的时候，所谓加引号的临时工就不会出现。到那时，企业管理水平，社会法治水平都会是一个新的高度。

⑻ 劳动合同法关于临时工工作时间的规定

第六十八条非复全日制用工，是指以制小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

⑼ 新劳动法临时工工作多少年不能辞退

劳动法没有来规定临时工源的工作期限辞退的规定，按照规定，只要用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

(9)中国临时工法则扩展阅读：

《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。